《公共组织人力资源管理》作业参考答案

《公共组织人力资源管理》作业参考答案一、简答题1．简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。

人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。

劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。

人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。

它必须包含质量、数量两个方面。

人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

它重点强调质量方面。

人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。

2．简述公共部门人力资源管理的理论基础1）人力资本理论2）社会公平理论3）人力资源管理的一般理论系统优化原理，能级对应原理，.系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理3．用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。

若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？4．简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革1)、战略选录2)、素质选录3)、构建心理契约4)、提高科学性选录工作的人本性5．简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动，研究和探讨公共部门人力资源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。

人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。

公共部门人力资源管理的基本任务是:1）建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化2）求才3）用才4）育才5）激才6）留才6．简述公共部门人力资源管理的核心价值取向1）意义：公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节。

2）社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。

3）重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。

7．什么是人事任免？其原则是什么？1）人事任免是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员任职与免职的总称2）任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。

包括原有人员职务的升任、降任和转任等三种不同形式3）免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。

分为程序性免职和单纯性免职两种。

4）公职人员的任免必须坚持以下原则：（1）德才兼备、任人唯贤；(2）因事设职、一人一职；（3）用人所长、整体最优；《4）严格程序、依法任免8．简述现代绩效评估与传统人事考核的差异1）现代绩效评估以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。

2）现代绩效评估偏重于过程管理，它由多个环节所构成。

传统的人事考核更关注于考核本身。

3）现代绩效评估着眼于未来绩效的提高。

传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。

4）现代绩效评估强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。

传统人事考核更关注员工行为的细节表现。

5）现代绩效评估以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。

传统的人事考核更具有威慑色彩。

6）现代绩效评估强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导，传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。

9．简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素1）内部招聘的优点：了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；费用低。

2）内部招聘的局限性：来源局限于组织内部，水平有限；易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

3）外部招聘的优点：人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；新员工能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招募可在一定程度上平息或缓和内部矛盾；人才现成，节省培训投资。

4）不了解组织情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。

5）不同招聘方式的选择与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。

技能及管理层次越高的职位．越需要在大范围内进行招聘。

研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招聘方式的重要因素。

１０．简述职务升降的内涵与意义1）职务升降制度，是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员职务升降的条件、标准、方法、实施程序、管理权限等方面各项规定的总称。

它是公共部门人力资源的纵向垂直流动和调整，涉及到公职人员在官职序列中地位的改变。

这一制度包括公职人员的职务晋升和降职两个基本方面。

2）职务升降制度对于完善公共部门人力资源的管理具有重大意义。

（1）通过职务升降，可以保证组织员工队伍保持强盛活力(2)通过职务升降，可以激励员工积极学习、努力工作，不断提高自己的素质和能力（3）通过职务升降，保持人与事的科学结合（4）通过职务升降，有利于稳定公职队伍，吸引优秀人才１１．简述公共部门人员素质测评分类公共部门人员素质测评按不同的标准有不同的分类，以目的和用途为标准可以将素质测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评五大类。

1）.配置性测评：配置性测评就是以人岗介理配置为目的．对个体进行素质测量和评价，明确个体素质结构和素质水平，并将其安排在各自最合适的岗位上。

2）.选拔性测评：选拔性测评是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评方式，其目的是发现和选拔组织中的优秀人员。

与其他测评类型相比，选拔性测评的特点是属于相对性测评；测评标准客观，公正性；测评的方法数量化；测评的指标有一定选择性；选拔性测评的结果一般采用分数或等级的形式，以利于结果的区分。

3）开发性测评，也称勘探性测评，是以开发人员素质为目的的测评。

开发性测评可以为人力资源的进一步开发提供科学的依据。

4）考核性测评，是组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所需的技能、素质以及具备程度大小的素质测评，它比较注重人员素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之间。

5）诊断性测评，是为了解组织中人员素质的现状或素质开发中存在的问题，并提出矫正意见进行修正，诊断性测评的结果只供内部掌握与参考，一般不向众人公开１２．简述现代公共部门人力资源培训方法类型大致可以划分为四种类型。

一是比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。

二是行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练等。

三是网络教学方法，包括内部网、远程教育等。

四是以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。

多种多样的培训方法，各有利弊，１３．现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别１４．如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配1）建立职业发展的信息与预测系统2）提供职业咨询3）开放工作岗位4）确定培训计划5）设计职业路径职业路径的主要内容有三个：职业梯、职业策划和工作进展辅助。

6）制定工作-家庭平衡计划１５．简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念1）弹性化组织是指一种扁平化的组织结构，以此减少中层管理者与扩大管理幅度来改善垂直的沟通，管理者的角色不再是指挥与控制，而是教导与树立榜样。

弹性化的组织中，决策权与控制权是充分下放的，其组织成员也跨越了功能与事业单位的界限2）组织结构弹性化的趋势是不可避免的，许多组织理论学家纷纷提出了各种新的组织结构的设计。

比较典型的有委员会制、自我包含的部门结构与分离的结构、矩阵式组织、跨越职能的团队、网络组织。

3）适应于公共部门弹性化的组织结构职位设计理念：.职位内容扩大化；职位简化；建立职位轮换制度；允许任职者跨职系职位流动；慎用晋升方式作为奖励；少设副职；避免出现“害人”职位；要建立各职位问的信息沟通机制。

１６．我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么从人员甄选与录用模式的角度分析，公共部门人员甄选与录用的方法可分为“砌砖墙”法和“砌石墙”法两种。

美国的公务人员甄选与录用工作的模式是“砌砖墙”法，即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。

而日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙”模式。

“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配。

考虑到我国公务员制度实施的现状，我国公共部门人力资源获取模式应是上述两种方一法的综合。

在公务人员的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用在公共部门内部的人员招聘与选拔、调配方而则主要依靠“砌石墙”法。

二、论述题1.试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径1、薪酬制度体系1993年国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的“职务级别工资制”，即“职级工资制”。

1）职级工资制的基本特点a体现政府机关自身的特点，首先，在工资构成上，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资4个部分，其次，增设了级别工资。

b建立定期增资制度；c贯彻比较平衡原则；d更好地体现按劳分配原则。

2）职级工资制的基本构成：a职务工资工作人员的职务工资以职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动；b级别工资，主要体现工作人员的能力和资历；（3）基础工资; （4）工龄工资.3）职级工资制的运行方式A建立工资增长机制，B建立奖金制度C实行岗位津贴和地区津贴2、我国公务员薪酬制度存在的问题A 地区之间的公务员工资收入差距过大B 公务员工资平均主义仍然存在C现行公务员制度的工资结构不合理D考核制度不见全，工资正常晋升缺乏严肃性E津贴补贴项目过多，规模过大，难以控制F没有充分考虑公务员社会保险问题3、完善1）加快工资立法，确保工资管理工作有法可依2）建立统分结合工资管理体制3）建立健全科学的年度考核体系，增强正常增资机制入轨运转的生命力4）规范津贴制度5）改革奖金发放办法，建立促进政府机构高效运行的奖励机制6）规范收入分配，采取积极措施适当控制区域间工资收入差距，使差距趋向合理，防止两极分化7）完善职级工资制度，便于操作和执行8）搞好配套改革2. 联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键要点：1）地位急剧提升但战略转变迟缓2）人力资源流动环境改善迅速但人力资源投资多元化、一体化滞后3）人力资源汇集力度空前、机制创新突飞猛进但尚存隐忧4）人员任用管理制度日渐规范有序但改革尚需深入5）考核激励机制日渐科学严密但量化水平尚不足6）公共部门人力资源培训力度大大加强但市场化不足、效率勘忧7）法律规章制度日渐完善但要实现良治还需要多方面努力8）信息服务系统电子化和网络化发展迅速但体系尚需完善3.论我国公职人员分类制度的现状与发展要点：我国公职人员分类制度概述1） 80年代是一种特殊的品位分类，统称为干部2 ）93年以后根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员职位分类工作实施办法》（1994.1）实施工作职位分类制度。