第四章工作分析(人力资源)
人力资源管理(工作分析)习题与答案
一、单选题1、工作分析包括工作要素、任务、职责、职位、职务等基本术语，其中不能继续再分解的最小动作单位是？A.工作要素B.职位C.任务D.职责正确答案：A2、工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，其核心内容包括工作标识、工作概要、工作关系和下列哪一项？A.其他信息B.工作经验C.工作职责D.任职资格正确答案：C3、工作分析中问卷法的优势主要体现在列举全面、书面用语和以下哪个方面？A.量化选择B.案例丰富C.现场观察D.互动交流正确答案：A4、职能工作分析问卷(Functional job analysis, FJA)是一种以工作为中心的职位分析方法，其理论依据是工作执行中涉及的三个关键要素：人、事和下列哪一项？A.环境B.组织D.数据正确答案：D5、工作分析的直接成果是下列哪一项？A.工作描述B.任职资格C.工作职责D.岗位说明书正确答案：D二、多选题1、工作分析应该要遵循以下哪些原则展开？A.系统分析原则B.以当前工作为依据原则C.关注任职者原则D.关注职位原则正确答案：A、B、D2、工作分析是一项技术性很强的工作，需要有周密的准备，以及遵循科学、合理的操作程序。
一般来说，工作分析包括以下哪几个阶段？A.应用阶段B.准备阶段C.控制阶段D.实施阶段正确答案：A、B、D3、工作分析方法就是收集与工作分析有关信息资料的方法，以下哪些属于工作分析的是？B.访谈法C.文献分析法D.问卷法正确答案：A、B、D4、职位分析问卷（Position analysis questionnaire,PAQ）是一种利用清单的方式来确定工作要素的方法，包括信息输入、思考过程以及以下哪些维度？A.工作环境B.工作产出C.其他特征D.人际关系正确答案：A、B、C、D5、访谈法是与任职者一起讨论职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法，该方法的主要优势有哪些？A.事例生动B.呈现关键C.数据分析D.口语表达正确答案：A、B、D三、判断题1、工作分析（Job analysis）是对组织中某个特定工作的任务或职责、工作条件、任职资格等相关信息进行调查、收集与分析，然后加以系统、科学地描述和规定的活动。
2013年人力资源管理专业自考工作分析笔记
人力资源工作分析与评价
第一章：工作分析概述
1、工作分析的含义、相关术语：注意相互关系与教材中的事例
2、四种工作分析结果的关系
第二章：工作分析的历史与发展
1、思想起源与发展脉络
2、工作分析及社会分工
3、西方国家的工作分析及其主要代表人物
4、工作分析研究的方法
第三章：工作分析的内容与组织
1、工作分析的具体内容：注意概念的理解、教材中的具体事例
2、工作分析内容的标准化：工作分析指标的概念与结构，构建指标体系的要求、原则、六种方法：理解
3、其他部分：教材中的具体事例
第四章：工作分析的方法
1、八种工作分析方法的优缺点、适用范围、设计和运用、操作程序与注意事项
2、工作分析方法的比较与评估：信度和效度，应用性和实用的比较、操作性比较
3、注意教材中的事例
第五章：工作评价概述
1、工作评价的基本概念：理解与记忆
2、工作评价各阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献：理解与记忆
3、工作评价的发展趋势：主要表现、平衡记分卡
第六章：工作评价方法
1、四种基本工作分析方法、适用范围、优缺点、操作程序：理解、记忆与运用
2、海氏工作评价系统：三种普适性因素、案例
第七章：工作评价流程
1、每个阶段的主要工作：理解与记忆
2、评估阶段的数据分析
3、总结阶段。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
第四章职位分析与胜任素质模型 (人力资源选修课)
调查的基本依据； 使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的
责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下 属的工作；
为什么要制定工作说明书？（2）
是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主 管进行有效的绩效考核，又为员工提供自我评 定的参考标准；
4、职位分析活动流程图
计划
1、确定工作分 析的目的和结 果使用的范围
2、选择分析样 本
设计 信息分析 结果表述 运用指导
1、选择 分析方法
2、选择 分析人员
收集、分析、 综合所获得 的资料
内容： who What when Where how Why for whom
1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书
菜农，老人上前说了两句公道话，4、5名城管人员上去将
老人打死！
他们需要履行什么样的 职责？
如何制作城管执行法人
员工作说明书？
○北京一个城管队长的最后五分钟
2006年8月11日16时45分，37岁的北京城管海淀分队副队长李志强，刚 刚治理了海龙电子城前一个卖烤肠的小贩：河北人崔英杰。崔英杰不 甘心三轮车和炉子被没收，在与李志强争执三轮车时，崔英杰不断挥 舞着手中用来切烤肠的刀。最终，崔英杰放弃了努力，退回到巷子中 。
职位分析
三、职位分析的性质和作用（2）
职位分析是整个人力资源开发与管理科 学化的基础；
职位分析是提高现代社会生产力的需要 ；
组织现代化管理的客观需要； 有助于实行量化管理；
三、职位分析的性质和作用（3）
有助于工作评价、人员测评、定员、 定额、人员招聘、职业发展设计与指 导、薪酬管理、绩效管理及人员培训 的科学化、规范化和标准化；
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析人力资源管理的工作分析是指对特定岗位或职位上的工作进行解剖和梳理，明确工作目标、职责和所需技能能力等方面的要求，以便为招聘、培养、评估、激励和职位设计等提供参考依据。
下面将对人力资源管理的工作分析进行详细阐述。
一、工作目标分析：工作目标是指在特定岗位上所要完成的任务和达到的结果。
对于人力资源管理的工作而言，通常可以归类为以下几方面：1.招聘与选拔：负责根据岗位要求，制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等，确保选聘到合适的人才。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、进行培训成果评估等，提升员工的技能和能力水平。
3.绩效管理：负责建立绩效考核体系、制定绩效目标、进行绩效评估、制定奖惩措施等，激励员工并提升组织整体绩效。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等，确保薪酬体系公平合理。
5.劳动关系管理：负责劳动合同的起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等，维护员工权益和实现雇主与员工的和谐关系。
二、工作职责分析：工作职责是指在特定岗位上所要承担的具体任务和义务。
对于人力资源管理的工作而言，通常包括以下职责：1.招聘与选拔：负责岗位需求调查、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、制定录用决策等。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、评估培训效果等。
3.绩效管理：负责制定绩效评估标准、提供绩效目标指导、进行绩效评估、反馈绩效结果等。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等。
5.劳动关系管理：负责劳动合同起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等。
三、工作技能能力分析：1.沟通能力：能够与各级领导、员工、供应商等进行有效沟通，包括口头和书面沟通。
2.人际关系处理能力：能够处理员工之间的关系问题，维护良好的员工关系和团队氛围。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
第四章 工作分析与工作评价
（五）特定工作分析方法
• 在问卷调查法基础上演化出一些特定的 工作分析方法，由于这种方法比较容易 量化，因而有人也把这种方法归结为量 化分析法之中，（三种最为常用的量化 分析方法是职位分析问卷法、美国劳工 部工作分析法以及功能性工作分析法。）
特定工作分析方法
职位分析问卷(PAQ)
在问卷调查法基础上演 化出一些特定的工作分
• 另一种情况是完全将问卷设计成开放式的，问 卷只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要 工作任务”之类的问题。
（四）员工日志法
• 员工日志法也称为工作日记/日志法，这 种方法就是要求员工每天记现场工作日 志，即让他们每天记录下他们在一天中 所进行的活动。每个员工都要将其所从 事的每一项活动，按照时间的顺序以日 志的形式记录下来。
第四章 工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的含义
•
工作分析就是确定某一项工作的目的、
任务、性质、完成任务的人所从事的活
动和活动的范围，以及什么人应该具备
什么技能和经验来从事于这一工作的过
程。
二、工作分析的作用
• 1、工作分析是进行工作评价的前提，有 效的工作评价又是建立职位职能工资制 的基础，从而有利于优化企业内部的工 资结构，提高报酬的内部公平性。 2、工作分析可以明确每一个职位的职责， 明确界定每个人的职责和权力，在确保 每项职责落实到人头的同时，划清职位 间的边界，从而减少员工之间的相互冲 突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高整 个组织运作的效率。
• 一、工作分析的程序
•
典型的工作分析程序一般分为准备
阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
GBUTtem
人力资源管理——职务分析
11
表4-1 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别
职等 职 级 职组 职系 教师 科研人员 高等教育 实验人员 图书、资料、档案 科学研究 研究人员 医疗、保健、预防 医疗卫生 护理 药剂 其他 / / 实验员 管理员 / 医士 护士 药士 技士 Ⅴ 员级 Ⅳ 助级 助教 助理工程师 助理实验师 助理馆员 研究实习员 医师 护师 药师 技师 Ⅲ 中级 讲师 工程师 实验师 馆员 助理研究员 主治医师 主管护师 主管药师 主管技师 Ⅱ 副高职 副教授 高级工程师 高级实验师 副研究馆员 副研究员 副主任医师 副主任护师 副主任药师 副主任技师 Ⅰ 正高职 教授 / / 研究馆员 研究员 主任医师 主任护师 主任药师 主任技师
10
职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不 同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械 工程职系。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群。 职组的作用在于方便职位分类。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格 都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责 任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。同一 职等的所有职位，不管它们属于哪一个职系的哪个职级，其薪金 报酬相同。
息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担；
出发点事“应该做”而不是“实际做”，某些情况下难以保证信息的客 观性
◆任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快
功利目的，不一定愿意报告他们工作 的内容
17
2．调查阶段
调查阶段是职务分析的第二个阶段，主要任务是对整个工作过程、工作 环节、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查，具体工作如下：
人力资源规划中的工作分析
人员招募及任用
新任员工适用期满继续工作,雇主若未作不再续约的意 思表示,则视同正式录用,且工作年资应合并计算(劳 基法第9,10条 内政部74年 基法第9,10条；内政部74年9月9日解释函). 禁止性别歧视,且工作相同,效率相同者,给付同等之 工资(劳基法第25条) 工资(劳基法第25条) . 应徵者若曾犯诈欺,背信等重大罪行,则将不得充任经 理人. 非经公司法委任之总经理,经理,其身分符合劳基法定 义之劳工,其劳动条件应依劳基法办理(内政部81年 义之劳工,其劳动条件应依劳基法办理(内政部81年3月 9日解释函) . 政府为鼓励企业进用原住民,中高年龄(45-65岁国民) 政府为鼓励企业进用原住民,中高年龄(45-65岁国民) 者,妇女二度就业者,失业劳工,都有薪资补助等优待.
雇主解雇员工相关规定
劳工有左列情形之一者,雇主得不经预告终止契约(劳基法第12条): 劳工有左列情形之一者,雇主得不经预告终止契约(劳基法第12条): 一,於订立劳动契约时为虚伪意思表示,使雇主误信而有受损害之虞 者. 二,对於雇主,雇主家属,雇主代理人或其他共同工作之劳工,实施 暴行或有重大侮辱之行为者. 三,受有期徒刑以上刑之宣告确定,而未谕知缓刑或未准易科罚金者. 四,违反劳动契约或工作规则,情节重大者. 五,故意损耗机器,工具,原料,产品,或其他雇主所有物品,或故 意泄漏雇主技术上,营业上之秘密,致雇主受有损害者. 六,无正当理由继续旷工三日,或一个月内旷工达六日者. 雇主依前项第一款,第二款及第四款至第六款规定终止契约者,应自 知悉其情形之日起,三十日内为之.
三,招募(recruitment)
搜寻与获得合格工作应徵者,使组织能 由其中甄选出工作所需最佳人选的程序. 招募计划设计: 1.设定招募目标. 1.设定招募目标. 2.招募方法与来源. 2.招募方法与来源. 留住员工以降低招募需求. 谨慎处理裁员,研讨外部安置的议题.
第四章-案例分析(人力资源管理概论)
第四章案例分析（P79)案例一工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作.车间主任威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明书机床操作工、服务工和勤杂工.机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处于可操作状态但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定服务工有责任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随叫随到即时服务但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1）对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议？答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评.(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?答:（1)作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎,造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净.发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
《人力资源管理》课堂练习题(全)
《人力资源管理》课堂练习题（全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。
( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（）3。
在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。
( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。
( )5。
订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。
人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。
A、资源B。
钱财C.工具D.服从者2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
A。
生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。
人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。
整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。
A。
强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。
人力资源的特点有（)。
A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务，主要包括以下（)方面。
人力资源四章
只有通过实践的检验，工作分析才具有可行性 和有效性 工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作， 对后续的各项人力资源管理活动中都有重要的 作用
第四章 工作分析
20
工作分析结果的应用
工作评价与设计 人力资源规划 人员甄选与配置 绩效考评 员工培训与开发
第四章 工作分析 21
第三节 工作分析的方法
表中：“5”表示有效程度最高；“4” 表示有效程度较高；“3” 表示有效程度一 般；“2”表示有效程度较低；“1”表示有效程度最低。 38 第四章 工作分析
工作分析方法实用性评价
方法 实用 标准 多用途性 标准化 可接受性 职能性工 作分析 5 5 4 工作导向方法 管理岗位 描述问卷 4 5 4 职业分析 调查 4 5 4 工作者导向方法 工作分析 问卷 4 5 4 关键事件 技术 4 5 5 工作元素 调查 5 3 4
六、文件资料法
文件资料法即利用组织现有的有关组织发展、 职位工作和工作人员的文件资料进行工作信 息的收集。
第四章 工作分析
35
信息资料归纳
资料收集时间： 资料整理时间： 资料份数：
来自于领导层的主要信息： 来自于各部门的主要信息： 来自于组织内部个人的主要信息： 来自于外部的主要信息：
整理人签名：
可理解性
所需培训 立即可用性 耗费时间 信度和效度 成本
4
3 5 4 4 4
4
3 5 4 4 4
4
3 4 3 4 3
4
3 5 3 3 3
5
4 4 4 4 3
5
4 3 3 3 3
表中：“5”表示实用性程度最高；“4”表示实用性程度较高；“3” 表示实用性程 39 第四章 工作分析 度一般；“2”表示实用性程度较低；“1”表示实用性程度最低。
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第一节 工作分析概述
三、工作分析的内容
不同目的的工作分析的侧重点和主要内容存在一定差别，一项完整 的工作分析，一般应当包括以下三项活动和六项内容。
三项活动：
一是收集信息； 二是分析信息；三是加工信息 六项内容都是围绕工作分析的目的和所要达到的结果确定的， 具体如下： 1、工作岗位分析 2、工作任务分析 3、工作责任分析 4、工作关系分析 5、工作目标分析 6、员工条件分析
所需资格 证书
无 1. 2. 精通市场营销、项目策划、公共关系、新闻传播、广告等专业知识； 了解设计、编辑、出版等相关知识； 具备人员管理及财务管理的基本知识； 熟悉中心相关管理制度、规范标准、组织机构和各部门职能，以及相关工作流程； 熟悉政府部门的工作模式和需求特点。 敏锐的市场洞察与分析能力，能够及时发现市场需求，锁定目标客户； 较强的沟通能力，能够与客户进行深入的交流，维持良好的客户关系； 较强的理解能力，能够迅速了解客户的意愿，捕捉到客户的深层需求，并将客户的需求 与想法准确地传递给中心的其他部门； 良好的策划与创新能力，能够提出符合甚至超出客户期望的策划方案； 良好的应变能力，能有效处理突发事件。 良好的组织与管理能力，能够带领各部门完成外宣品、活动和展览的制作与执行。
寻找奶酪的耗子
2013-7-13
14
撰写《岗位说明书》
政府事务部主任岗位说明书
岗位标识 岗位名称
直接上级 岗位概要 全面负责中心与政府部门的沟通联络工作以及中心形象的建设工作，主要职能包括外宣品、 活动和展览的策划与执行，客户关系的维护以及中心的推介等。 岗位职责 政府事务部主任 主任助理 所属部门 直接下级 政府事务部 部门人数 4人
知识要求
3. 4. 5. 1. 2. 3.
能力要求 4. 5. 6.
2013-7-13
16
撰写《岗位说明书》
1. 2. 3. 素质要求 4.
国家及集体荣誉感； 政治素养与政治敏感性； 团队意识； 敬业精神和责任心；
5.
6. 7.
工作压力承受能力；
服务意识； 形象好，言行得体。
1.
2. 通用技能 3. 4. 5. 关键绩效指标 1. 2. 3. 4. 5. 6.
其他 任职资格
资历
任职资格：描述岗位所需的 资历、资格证书、知识要求、 能力要求。 知识： • 包括专业知识、管理知识 • 针对不同层级岗位的特点 进行了分类描述， • 对所需掌握的程度做出了 区分。 能力： • 根据不同类别、不同层级 岗位的特点进行了分类描 述； • 对所需掌握的程度做出了 区分。
是需要由人完成的任务二是由机器完成的;三是在一定条件下，既
可以由人完成，也可以由机器完成的工作
对于第一类，组织必须聘用相应的人员来完成，对于第二类，则需 要通过购买或建设相应的设备与设施来完成，而对于第三类，则取 决于组织管理者的经营管理决策，这种决策一旦做出，该任务就转
变成第一类或第二类。
第一节 工作分析概述
第一节 工作分析概述
3、组织中的“工作体系” 在组织中，我们把通过分工与协作机制联系起来的部门与岗位结构及
其相应的职责与职权安排称为“工作体系”。工作体系反映了组织中
一系列需要由人来完成的任务及其相互关系。
第一节
资产组织形式
工作分析概述
总(集团)公司 组织设计
企业组织工作体系构成，如图：
良好的语言表达技能，在工作中能够顺畅的与人交流、准确表达沟通意图；
良好的人际关系技能，能够处理好与客户、领导、同事及员工的关系； 一定的英文表达交流能力； 一定的公文写作能力； 熟练运用各种办公软件。
素质、通用技能： • 根据不同类别、不同层 级岗位的特点进行了分 类描述； • 对所需掌握的程度做出 了区分。
岗位职责：具体描述此 岗位所承担的主要工作 内容，以便于对岗位职 责的规范和工作绩效的 评价。 包括：职能和职责两部 分； 描述原则：六六原则， 即每一个岗位职能不超 过六项，每一个职能的 职责不超过六项。
1. 组织推介与 形象建设 2.
在适当的场合推介中心，帮助客户了解中心的业务和优势； 通过适当的渠道与形式树立中心形象，打造中心品牌。 2013-7-13
2、填写工作分析调查表 3、开展工作分析的访谈 4、工作信息分析
第二节
工作分析的程序
三、工作分析的结果形成阶段
工作分析的直接结果就是产生工作描述和任职资格，形成岗位
说明书。
经营组织形式
子(分)公司
子(分)公司
子(分)公司
部门设计
部门A
部门B
部门C
管理组织形式
岗位设计
岗位a 岗位b 岗位c
方法设计
工作方法、工作手段、工作程序、工作环境、工作标准
第一节 工作分析概述
资产组织形 式 资产组织形 式
企业的经 营组பைடு நூலகம்形 式指其治 理结构及 运行机制
独资
合资
上市
资产组织形式是指一家企业的 产权结构及其形成过程
第一节 工作分析概述
通过工作分析，主要回答以下几个方面的问题：4W1H (l)工作内容(What)和工作职责：所承担的活动、应付职责、工 作流程、工作关系、成果及形式 (2)工作特征(When，Where) ：时间、物理环境、空间环境、组 织形式、社会环境、技术性、创新性、复杂性 (3)工作手段，怎样操作(How) ：工具、设备、机器和辅助工作 用具 (4)如何要这样做(Why):确定工作目标、个人绩效要求及激励方 式、标准和程序 (5)责任者(Who) ：性格特征、教育经历、工作经验、基本技能、 基本知识、身体要求
第二节
工作分析的程序
一、工作分析的准备阶段
1、明确工作分析目的，成立工作分析领导小组
2、制定工作计划：工作时间、工作内容、工作业务流程 3、人员准备 4、技术准备 5、培训与舆论准备 6、资料准备
第二节
工作分析的程序
二、工作分析的实施阶段
1、选择信息的来源和收集信息的方法
5、掌握工作说明书的编制要求与内容
6、理解工作设计的理论基础，掌握工作设计的方法
第一节 工作分析概述
一、组织中的“工作”
1．组织中的任务及类型
组织是为完成特定目标在一定的范围界限集中一种或多种资源，并
按某种规则形成的一种集体或系统。
现实中，组织在为达成目标所要完成的各种任务可以分为三类：一
出 资 者 经 营
职 业 经 理 人
承 包 经 营
租 赁 经 营
授 权 经 营
托 管 经 营
第一节 工作分析概述
工作分析的类型
（一）基于岗位层面的工作分析
基于岗位层面的工作分析侧重于从组织的微观角度——即具 体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、 工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程。 （二）基于组织层面的工作分析 就是站在企业的角度，侧重于从宏观层面进行分析与研究， 研究的对象包括企业的组织结构、业务流程和岗位体系。
政府事务专员 编制日期
岗位的基本信息：明确 了该岗位的名称、所属 部门、直接上下级、部 门人数等； 岗位概要：岗位的使命和 作用
职能
1. 2. 市场调研与 3. 需求分析 4. 1. 2. 沟通联络 3. 4. 1. 2. 3. 客户关系维 4. 系与拓展 5.
职责 组织开展市场调研，筛选客户并进行客户需求分析；
组织结构图
直 线 制 职 能 制
直 线 职 能 制
事 业 部 制
组织结构图
关键岗位流程图
撰写《岗位说明书》 岗位说明书是岗位分析的结果，通过明确各岗位的管理标准与要求，奠定中 心岗位管理科学化、规范化的基础。
明确该干什么， 领导想起来叫
明确自己的价值，
明确团队的方向
干啥就干啥，没方向
铁饭碗中的青蛙
第一节 工作分析概述
四、工作分析的作用 1、人力资源规划 2、招聘与挑选 3、员工的培训和发展 4、绩效评估 5、报酬决策
第一节 工作分析概述
人力资源规划 任务 职责 权限 招 聘
选
拔
工作描述 工作分析 工作规范
培训开发
绩效评价
薪酬福利
安全健康
知识
技能
个性
劳动关系
平等就业
工作分析与人力资源管理职能的关系图
的主要活动都是围绕人来展开的，但却是以对组织中的各种 “工作”的研究与分析为起点的。这也决定了工作分析在现代 人力资源管理中的基础地位。
对于工作分析，本课将从五个方面进行不同程度的学习，以使
同学们理解和掌握工作分析的基本原理和应用操作。
学习目标
1、理解人力资源管理中为何要研究组织中的“工作”问题 2、掌握工作、工作体系、职位、岗位等概念。 3、掌握工作分析、工作描述、工作规范、工作设计等概念。 4、掌握工作体系分析与设计的程序与方法
2．分工与协作
当一项任务决定由人来完成时，组织管理者通常会面临第二个 决策，即由组织内部的人完成还是由组织外部的人完成，或者 自己完成还是由他人完成。
分工一方面由于专业化的效果及一定的监督与控制可以大大提
高单个部门或岗位的工作效率与工作质量，但另一方面，如果 相关部门或岗位之间的信息不畅通，衔接不紧密，协作机制不 健全，则通常会导致整个业务运作效率下降，甚至造成业务的 停滞与纠纷。 因此，需要妥善的处理分工与写作的关系。
岗位管理的各方责任人 的确认
签字确认 签订人
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第一节 工作分析概述
二、工作分析中的基本概念
1、任务：任务是指组织或个人为完成特定目标所进行的一系列具体的行 为或事件。任务是与特定目标相联系的，目标是任务的本质体现，完成 某一项目标即是一种任务。任务是组织中基本的元素，在不同组织层次 上具有不同的内容。 2、工作：最普遍的意义是指人们完成某项任务的行为或过程，包括 一定的工作目标、工作内容、工作方法与程序、工作标准等。第二个 含义是指岗位或职位 。工作簇则是指两个以上具有相似职责的工作 的集合 3、工作分析：也称为职位分析或岗位分析 。狭义的工作分析：仅 指描述工作的内容、实质和工作情境的活动过程，其工作成果即为 工作说明书 ；广义理解是工作分析包括工作描述与工作规范两部分 内容 。