绩效面谈与沟通技巧.doc
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效沟通常用的方法和技巧介绍.doc
绩效沟通常用的方法和技巧介绍1绩效沟通常用的方法和技巧介绍绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。
一、绩效沟通的方式有哪些？绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。
此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。
此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
2、双向倾听式沟通（或面谈）：此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。
它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
绩效面谈沟通技巧
绩效面谈沟通技巧
提纲
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几个概念
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如何成功的领导下属
-培训之前
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让下属了解事情的全局
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命令明确
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赞扬下属
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诚实和值得尊敬
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绩效面谈
绩效面谈指导原则
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绩效面谈内容
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上月工作总结要解决的问题
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下月工作计划要解决的问题
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注意事项（一）注意事项（）
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注意事项（二）
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⏹经过努力经过努力可以可以达到，上层达到，上层
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努力才能达到才能达到⏹需努力努力才能达到。
体现才能达到。
体现
沟通技巧
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倾听技术（）
倾听技术（一）
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倾听技术（二）
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绩效评价技术（一）绩效评价技术（）
绩效评价技术（二）
绩效评价技术（三）
绩效评价技术（四）
绩效评价技术（五）
绩效评价技术（六）
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绩效面谈环境选择
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回归到起点
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THE END THE END。
绩效面谈9个技巧
绩效面谈 9 个技巧
近与下属的距离：信任还来自敬重，当下属发表意见时，主管要耐烦 地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。
绩效面谈的 9 个技巧 技巧一：选择一个清静的环境绩效。面谈的环境特别重要，因为 环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情特别重要。 选择面谈的环境一般要留意几点：第一，噪音肯定要小，尽量不要受外 界环境的干扰，面谈双方肯定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室 里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不 要有第三者在场。 技巧二：营造彼此信任的气氛。信任是沟通的基础，绩效面谈事 实上是上下级之间就绩效达成状况的一次沟通，所以，同样需要在面谈 双方之间营造信任的气氛。信任的气氛可以让下属感觉到暖和和友善， 这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以， 在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更简单拉
技巧七：避开使用极端化字眼。假如下属的业绩表现欠佳，一些
于后倾，否则会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使
主管在和下属面谈时简单心情化，甚至使用一些特别极端化的字眼，极
员工过分紧急。二是凝视方法的选择。面谈时，主管不应长时间注视
端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、 员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负
倾听评价结果。
魏
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技巧九：以主动的方式结束面谈。面谈结束时，主管应当让下属 树立起进一步把工作做好的信念。同时，要让下属感觉到这是一次特别 难得的沟通，使他从主管那里得到了许多指导性的建议。这就要求主管 在面谈结束时使用一些技巧，用主动的方式结束面谈。比方，可以充满 热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今日的沟通特别好，也感谢你 以前所做出的成果，盼望将来你能够更加努力地工作，假如需要我提供 指导，我将全力关心你”。
有效绩效面谈沟通技巧
有效绩效面谈沟通技巧一、绩效面谈为何难谈? 2二、你的考核制度完善吗? 31、业绩管理体系要完善32、考核标准要明确43、主管要学会角色认知4三、你掌握面谈技巧了吗? 51、面谈准备要充分52、双向沟通，多问少讲53、问题诊断与辅导并重64、不仅谈论过去，更要发展未来65、面谈沟通是一个持续的过程7只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。
反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。
同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。
一、绩效面谈为何难谈?不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面：1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。
有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。
这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局。
面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。
2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。
因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足;要么是保持沉默，主管说什么就是什么。
这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。
3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足;要么包办谈话，下属只是听众的角色。
这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
绩效面谈沟通总结
绩效面谈沟通总结全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是一个非常重要的管理工具，它可以帮助领导者和员工们更好地了解彼此的工作表现情况，及时发现问题，促进个人和团队的发展。
在绩效面谈中，沟通是至关重要的环节，它能够确保信息畅通，促进双方之间的理解和融洽关系。
下面我们将通过一个绩效面谈沟通总结来深入探讨这一话题。
一、沟通前的准备在进行绩效面谈之前，双方都应该提前做好充分的准备工作。
领导者应该对员工的工作表现有一个全面的了解，明确员工的优点和不足之处，以及需要改进的地方。
员工也应该对自己的工作表现有清晰的认识，准备好相关的数据和事实依据。
二、沟通过程中的技巧在绩效面谈中，领导者应该注重沟通技巧，包括倾听、提问、反馈和表达等。
首先要确保双方都能够相互倾听和理解对方的想法和意见，不要出现过多的打断和干扰。
其次要善于提问，通过巧妙的问题引导员工自我分析和自我反思，帮助员工发现问题并寻找解决办法。
另外要及时给予积极的反馈和肯定，鼓励员工继续努力，同时也要坦诚地指出员工的不足之处，并提出改进的建议。
三、沟通后的总结在绩效面谈结束之后，双方应该及时总结和反思这次沟通的过程和成果。
领导者应该总结员工的表现和问题，明确下一步的改进计划和目标，并与员工达成共识。
员工也应该总结自己在这次面谈中获得的收获和启示，努力改进自己的工作表现，实现个人和团队的发展目标。
通过以上总结，我们可以看到绩效面谈沟通在领导者和员工之间建立了一种积极的互动关系，促进了工作的顺利进行和个人的成长。
希望通过不断的沟通和反馈，双方能够更好地协调工作关系，共同实现组织的发展目标。
【2000字】第二篇示例：绩效面谈是管理者和员工就工作表现、目标达成情况以及未来发展方向等进行沟通和反馈的重要环节。
通过绩效面谈，管理者可以了解员工的工作表现和需求，制定更合理的目标和计划，同时帮助员工提升自我认知和职业发展。
在进行绩效面谈时，管理者应该注意以下几点：一、准备充分在进行绩效面谈之前，管理者应该对员工的工作表现、目标达成情况和个人发展情况有清晰的了解。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效管理,绩效辅导,绩效面谈与沟通技巧
? 个人魅力在沟通中的作用? 绩效辅导与反馈的步骤
? 绩效考核面谈工作准备工作
? 考核面谈：怎么谈？
? 考核面谈：选什么地方？
? 考核面谈：坐多远？
? 绩效评估面谈"七原则'
? 面谈中如何倾听你的员工
? 如何提供反馈负面反馈
? 绩效面谈可能遇到的问题分析
? 避免评估标准理解误差的措施
? 绩效面谈与改进
? 绩效考核结果与员工职业发展
? 绩效面谈实际演练
第四讲管理者的人际沟通提升
? 缺乏沟通的原因：技能、意愿、氛围
? 高效沟通的六大步骤
? 沟通的三大要素和内容
? 不同性格对沟通的影响
? 高效倾听的过程与好处
? 有效倾听的技巧
? 创造好的倾听环境
? 非语言沟通的特点。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。
以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。
1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。
这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。
2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。
管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。
面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。
3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。
这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。
例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。
4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强调员工的改进潜力和机会。
面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。
管理者应该帮助员工识别并解决问题，并提供相关的培训和支持。
5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起设定明确的目标和期望。
这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。
管理者应该与员工一起讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。
6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估员工，也是员工表达想法和意见的机会。
因此，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并且给予充分的关注。
管理者应该展示出对员工的尊重和关心，鼓励员工提出问题和建议，并尽力解决它们。
7.建立行动计划：绩效反馈面谈后，管理者应该与员工一起制定一个详细的行动计划。
这个计划应该列出具体的任务、责任和时间表，并确保员工能够理解和执行这些任务。
行动计划应该定期进行跟踪和评估，以确保目标的实现和绩效的改进。
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧1. 引言绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过与领导进行绩效面谈，可以促进员工的个人成长和发展，同时也有助于提高组织的整体绩效。
本文将介绍与领导绩效面谈的沟通技巧，帮助员工在面谈中更好地表达自己的观点和需求，以及与领导达成共识。
2. 准备工作在与领导进行绩效面谈之前，充分的准备工作是非常重要的。
以下是一些准备工作的建议：•回顾工作表现：回顾自己在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、团队合作等方面。
对于自己的优点和不足要有清晰的认识。
•收集反馈：与同事、下属或客户进行交流，获取对自己工作的反馈意见。
这些反馈对于了解自己的工作表现和改进提供了有价值的信息。
•设定目标：根据自己的职业发展规划，设定下一个阶段的工作目标。
这些目标应该是具体、可测量和可实现的。
•准备材料：整理好需要在绩效面谈中使用的材料，如工作报告、项目成果等。
这些材料可以帮助支持自己的观点和需求。
3. 沟通技巧绩效面谈是一次重要的沟通机会，以下是一些与领导绩效面谈的沟通技巧：3.1 积极倾听在绩效面谈中，积极倾听是非常重要的。
当领导发表观点或提出问题时，应该全神贯注地倾听，展示出自己的关注和尊重。
通过积极倾听，可以更好地理解领导的期望和意见，并做出恰当的回应。
3.2 清晰表达观点在绩效面谈中，清晰地表达自己的观点和需求是非常重要的。
应该用简洁明了的语言表达自己的想法，并提供相关的事实和数据支持。
同时，要注意语气和态度，保持积极和合作的态度，以促进有效的沟通和理解。
3.3 探索解决方案在绩效面谈中，可能会出现一些问题或挑战。
作为员工，应该积极参与解决问题的过程。
可以提出自己对问题的看法和建议，并与领导一起探讨可能的解决方案。
通过合作和讨论，可以找到最佳的解决方案，促进个人和组织的发展。
3.4 接受反馈在绩效面谈中，领导可能会提供一些反馈意见。
作为员工，应该接受这些反馈，并用积极的态度对待。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
与领导绩效面谈的沟通技巧
与领导绩效面谈的沟通技巧以与领导绩效面谈的沟通技巧为标题，写一篇文章。
在职场中，领导绩效面谈是一种常见的沟通方式，旨在评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。
这种面谈对于员工个人和组织发展都非常重要，因此掌握与领导进行绩效面谈的沟通技巧至关重要。
本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助你在绩效面谈中取得更好的结果。
1. 准备充分在绩效面谈之前，你应该做好充分的准备。
首先，回顾自己的工作表现，准备一份清晰的工作报告，包括完成的任务、取得的成绩和遇到的困难。
其次，了解公司的绩效评估标准和目标，确保自己清楚知道面谈的重点和期望。
最后，准备一些问题，以便在面谈中向领导咨询意见和建议。
2. 保持积极的态度在绩效面谈中，保持积极的态度非常重要。
尽量摆脱消极情绪，展示自己的进取心和团队合作精神。
如果你在某些方面做得不好，要以积极的心态接受反馈，并表示愿意改进。
同时，也要表达自己的成就和突出表现，让领导看到你的价值和潜力。
3. 倾听并提问在绩效面谈中，倾听是非常重要的技巧。
认真聆听领导的评价和建议，不要打断或抗拒。
理解领导的期望，向其请教如何更好地提升自己。
此外，你也可以提出问题，了解领导对你的期望和需要改进的地方。
这样的互动可以促进双方的理解和合作，进一步改善工作绩效。
4. 清晰表达在绩效面谈中，清晰地表达自己的想法和观点是非常重要的。
使用简洁明了的语言，将自己的思想和感受传达给领导。
如果有不同意见或困惑之处，要勇于提出并进行解释。
同时，也要注意非语言沟通，如眼神接触、肢体语言和面部表情，这些都能增强沟通效果。
5. 接受和应对批评在绩效面谈中，很可能会收到一些批评或指责。
面对这些反馈，要保持冷静并接受。
不要争辩或辩解，而是谢谢领导的反馈，并承诺改进。
如果你觉得反馈不准确或有误解，可以提出自己的观点，但要注意方式和语气，避免冲突和对立。
6. 制定明确的行动计划在绩效面谈的最后，要制定明确的行动计划。
与领导共同确定下一阶段的工作目标和发展计划。
绩效面谈时的沟通技巧
绩效面谈时的沟通技巧成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。
如果管理者不要求下属准备面谈，下属一般不会主动准备。
首先，管理者应做好面谈计划，明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。
其次，管理者应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台账等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。
在绩效面谈中，管理者代表组织行使绩效考核职责，面谈主要讨论绩效而非人格，应“就事论事”。
在面谈时，讨论的焦点应是员工的绩效，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。
基本的指导思想如下：在讨论员工绩效并作评估时，用语应具体、明确，不作泛泛的、抽象的一般性评价。
评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
同时，管理者在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法“打动人心”，鼓舞员工士气。
主管在作评价时应坚持正面的、具有建设性的原则，既要指出员工的进步，又要指出其不足。
在员工表现优秀的事件上给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成计划的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工加以改正和调整。
管理者在与下属进行绩效沟通时，要平等，不要有优越感。
一般来讲，上下级间的任何沟通首先来源于职位的不同，所以面谈时主管一定要放下架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。
当下属对所提出的绩效评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，而不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。
绩效面谈其实也是管理者对有关问题进行深入了解的机会，如果下属的解释是合理可信的，管理者应灵活地对有关评价作出修正。
如果下属的解释是不能令人信服的，则应进一步向下属作出必要的说明，通过良好的沟通达成共识。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一环，通过面谈可以实现对员工绩效的评估和反馈，指导员工改进工作表现，激励其发挥潜力。
然而，面谈的技巧对于反馈的有效性和员工情绪的平稳非常重要。
下面我们将介绍一些绩效反馈面谈的技巧，希望可以帮助您更好地进行绩效反馈面谈。
1.为面谈充分准备在进行绩效反馈面谈之前，需要对员工的绩效和工作表现有充分的了解。
这包括收集相关数据和信息，了解员工的工作目标和任务，以及员工的工作表现和成绩。
在面谈之前，建议提前与员工进行准备沟通，告知面谈的目的和内容，为员工提前做好心理准备。
2.选择合适的时间和地点面谈的时间和地点选择也非常重要。
要尽量避免在员工工作高峰期或者其他工作压力大的时候进行面谈，以免影响员工的情绪和表现。
面谈的地点要选择一个私密和安静的环境，以便员工能够专注听取反馈，并且不受打扰。
3.保持积极的乐观心态在进行绩效反馈面谈的过程中，管理者要保持积极的乐观心态，避免过于严厉和负面的语言和情绪。
要尊重员工，平等对待，积极鼓励员工，并提供建设性的反馈和指导。
通过表扬员工的优点和成绩，鼓励员工继续努力，同时提出改进的建议和帮助，激励员工不断提高。
4.沟通技巧在绩效反馈面谈中，沟通技巧非常重要。
管理者要做到倾听员工的意见和想法，了解员工的观点和感受。
要避免一味地发表自己的看法，而是要和员工进行双向的沟通，共同商讨问题和解决方案。
同时，要注意语言和情绪的控制，避免使用冲突性的语言和表达方式，以免伤害员工的自尊心和情感。
5.面谈的明确性和可操作性在进行绩效反馈面谈时，要求面谈的内容和目标明确和可操作。
要明确告知员工面谈的目的和内容，让员工清楚了解自己的工作表现和绩效目标，以便能够有针对性地进行改进和提高。
同时，要提出具体的改进建议和方案，让员工知道如何去执行和实施，以达到预期的绩效和工作目标。
6.鼓励反馈和改进在绩效反馈面谈中，要鼓励员工提出自己的意见和建议，了解员工对工作的看法和感受。
绩效反馈及面谈技巧
3、绩效面谈旳流程和环节
详细准备工作 主管
1.阅读先前设定旳工作目旳（KPI） 2.检验每项KPI完毕旳情况 3.从各层面搜集有关本员工工作体现 旳情况 4.给员工工作成果和体现评分 5.对于高分和低分旳方面要搜集详实 旳资料 6.为下一阶段旳工作设定目旳 7.提前一星期告知员工做好准备 8、心里、情绪准备
应应该该 坐怎这 ！么么坐?
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4、绩效面谈旳技巧
1、仔细倾听员工旳看法和意见，鼓励其多谈
2、谈话要详例细如，：多“使你用以为客应观该旳采资用料何种，行提动前才提干供改他善目评旳成果
前旳这种情况？”
3、关注员工旳即优要点根据，客多观正旳面、旳能够鼓反励应，员不工要工直作情接况指旳责员工。
资料来进行，例如涉及：缺勤、迟到、定货
说旳那些措施。 ）
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4、绩效面谈旳技巧
汉堡原理 指在进行绩效面谈旳时候按照下列环节进行： ① 先表扬特定旳成就，予以真心旳鼓励； ② 然后提出需要改善旳“特定”旳行为体现； ③ 最终以肯定和支持结束。
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5、绩效面谈旳注意事项
怎样使员工以为绩效考核是公正旳 1、经常对员工旳工作绩效做出评价； 2、确信你对员工旳工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目旳旳看法是一致旳； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应该吸收他们一同
主管:对员 工
:对企 业
1、辅导员工按企业要求完毕各项工作； 2、提供员工完毕任务旳资源； 3、提升员工职业技能； 4、处理员工在工作旳障碍； 5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和企业目旳负责； 2、是企业完毕业务旳中坚力量； 3、是企业和员工沟通渠道旳中间体； 4、确保企业政令旳通畅
员工
1、制定与部门和企业相相应旳工作目旳和计划； 2、致力于本身能力旳提升； 3、谋求从主管、同事之间旳绩效反馈以改善工作
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。
主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。
为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。
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绩效面谈与沟通技巧绩效面谈和沟通技能绩效沟通含义绩效沟通目的和内容绩效面谈过程员工绩效差异分析绩效咨询绩效反馈绩效沟通手段建设性沟通技能绩效沟通含义和特点绩效沟通是指管理者和员工在合作过程中分享各种绩效相关信息的过程。
绩效沟通的特点:绩效沟通的核心目的是围绕绩效目标和绩效标准，贯穿绩效管理的全过程，体现双向互动，注重绩效改进和提高绩效管理，不断提高员工和组织的绩效水平，提升企业能力。
通过绩效面谈；让员工清晰地组织自己对工作绩效的看法；共同分析原因；从而不断提高绩效、提高未来工作中的技能沟通；就一些具体问题或想法与主管沟通；共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点；下一周期的绩效计划使员工能够参与绩效评估，以提高员工对绩效管理体系的满意度；绩效面谈的目的；与绩效计划相比，工作进展如何？绩效目标和计划需要修订吗？修订的方向(增加或减少)是什么？工作中是否有障碍和困难？如何帮助解决实际困难？评估面试直线经理和直接下属的反馈内容()绩效评估内容和结果反馈()积极的结果表明问题(有待改进的地方) ()目标完成或未完成的原因分析()为下一个评估期提出绩效改进计划人力资源部(负责评估高级和中级管理人员) ()绩效评估内容和结果反馈()积极的结果表明问题(有待改进的地方) () 目标完成或未完成的原因分析()为每个评估期提出下一个工作期望■通过面试获得绩效改进建议；准备面试；确定绩效；提出改进计划；阐明通过绩效面谈实现的目标。
面试的形式。
主管诱使他的下属说批评他们自己的观点是不合适的。
双方应该平等地讨论这个问题。
面试的目标。
面试时，有必要避免漫无目的的漫谈。
整个面试旨在就绩效评估达成共识，并提出新的绩效计划。
采访要点。
我们谈论的是工作表现与人格问题无关。
它关注的是未来需要做什么，而不是应该引入什么。
确定评估结果。
双方就评估结果达成一致并签字确认。
提出改进计划。
讨论并提出相应的人事调整改进方案，如考生的工作薄弱或晋升。
改进计划。
改进计划是改善下属工作的具体行动，包括做什么、谁做什么以及什么时候做。
改进计划要求实用性、及时性、具体性。
就员工表现达成一致。
负责其他准备工作。
决定最佳时间、地点、数据、计划开始、谈话和结束的方式。
收集相关评估材料，员工做好自我评估，提前准备好面试内容。
绩效面谈的过程是对工作绩效考核的数据进行整理和分析，给员工充分的准备时间，选择面谈的时间和地点(充分的时间、安静的地方，避免被电话或来访者打扰)如何准备工作绩效考核，找出绩效改进计划中的差异，找出原因，制定措施，进行绩效改进，三个步骤，影响员工绩效的因素，个人能力的大小，工作绩效，外部环境，资源，市场，顾客，竞争对手，机会，挑战和企业内部因素组织文化的来源，人力资源系统，个人身体状况，性别，年龄，智力，经验，心理状况，个性，态度，兴趣，动机，价值观，认识论，找出差距的原因，绩效差距分析:多因素绩效激励，m技能，机会，o环境，e绩效，P(客观性)，外部原因，P=F(某些)，内部原因，p = f(某些)，绩效作为技能的函数、激励、机会和环境，分析知识、技能和态度的外部障碍的原因和解决方法，你有做这项工作的知识和经验吗？你有运用知识和经验的相关技能吗？有什么无法控制的外部障碍吗？你有正确的态度和信心吗？绩效诊断箱示例:XXX公司员工缺乏绩效诊断知识，缺乏管理知识和经验，缺乏时间管理知识和技能，缺乏管理技能，缺乏商务谈判技能，缺乏工作重点，对技术工作的态度，不愿意放弃考虑管理岗位的不稳定性，个人发展方向，外部障碍不明确，员工工作量大，下属员工培训不足，外部用户强调知识和技能，对外部障碍的态度。
解决策略要点:如果存在外部障碍，评估师应首先在自己的权限范围内最大程度地消除这些障碍，或者尽可能地减少其影响。
如果存在态度问题，评估者必须在解决发展问题之前解决态度问题。
除非态度得到解决，否则是不会改变的。
如果缺少知识、经验和技能，最好先解决知识和经验的问题。
解决方案的开发应基于在职培训和自我激励，辅以脱产培训。
考官应该在与考生的讨论中就解决方案达成共识，这样他们才能全心全意地投入工作。
发展战略管理战略的一个例子:XXX公司员工绩效问题解决战略知识安排适当的脱产培训激发他们的自我启发学习技能在职培训:定期管理辅导和鼓励增加他们参与商务谈判的机会，明确职责分工和选择关键子分析工作要素明确相互关系帮助理解个人潜力分析职业发展方向态度检查、流线、重组和安排他们的下属参加正式或非正式的正式培训经理充当外部世界的缓冲。
外部障碍形成解决方案。
缺乏知识和经验，缺乏时间管理知识和技能，缺乏管理技能，缺乏商务谈判技能，缺乏工作优先权。
对技术工作的态度，不愿意放弃考虑管理职位的不稳定性。
个人发展方向、外部障碍不明确、员工工作量大、下属员工培训不足、外部用户压力大的绩效改进计划、绩效变化的测定。
目标包括:*工作绩效改进目标*个人能力改进目标关注度:*目标的具体难度应适当*先易变，先易见效。
制定具体的行动计划包括:*阅读指定书籍、报刊杂志*参加脱产培训和经验交流活动*在职培训活动*实际观察和指导活动等。
从资源的角度阐明保证*确定需要哪些内部和外部资源并保证它们。
这些资源包括:*组织与上级沟通*员工的客户*培训教师*企业培训系统等方法，明确评估未来改进计划的完成情况。
例如:员工；客户代表的绩效改进项目；增强客户导向意识；具体的行动措施:在接下来的几个月里，与职责范围内的每个客户打电话，记录客户反映的情况。
资源保证:客户完成时间:月日考核方式:主管观察和反馈客户反馈具体措施:通过参加培训和向工作中具有强烈客户导向意识的同事学习，提高年度考核中的客户意识得分。
资源保证:人力资源部主管和同事完成的时间限制:月日前评估方法:客户意识年终评估分数提高了吗？新员工、新产品、新机械和工具、工作程序都已改变。
如果员工不能满足工作要求，他们什么时候需要咨询？第一步:教导第二步:示范第三步:让另一方尝试第四步:观察另一方的表现第五步:表扬进步或给予再指导和引导。
将工作分成几个阶段。
每个阶段的内容不应过多或过少。
让下属一步一步、分阶段地吸收它。
每个阶段之间应该有一个停顿。
向你或下属提问。
列出每个阶段的重要性。
给予指导时，将工作分成几个阶段。
积极的反馈应该让下属知道他的表现达到或超过了他的期望。
下属知道他们的表现和贡献得到认可，并加强这种行为以增加重复这种行为的可能性。
要求包括:真诚和具体的绩效反馈，积极的反馈步骤:对反映下属在这方面素质的下属绩效细节的具体解释，这些绩效带来的结果和影响消极反馈的步骤:对下属行为的具体描述，耐心，对相关行为(你说什么和做什么)的具体描述，对没有描述这种行为后果的事物的客观和准确的判断，对讨论下一步的批评，建议和这种建议的好处。
王强，你真正懒惰的是什么样的工作态度？王强，在过去的三天里你连续三次迟到了吗，你能解释一下为什么吗？小李，你的工作很出色。
小李，我对你昨天的安排很满意，这为我们节省了半天的运输时间。
请具体一点:张华，你上次会议的发言没有效果。
你能在演讲前先告诉我吗？张华，你能不能先告诉我准备好的演讲稿，以便帮助你熟悉内容，让你在现场更有信心？李明，我觉得你有点保守。
你和别人沟通得很好。
如果你能在每周例会上与我们分享项目的进展，李明将对我们有很大的帮助。
反馈应该集中在积极的方面:反馈中的问题是下属不接受你建议的方法。
你没有第一手的事实。
下属不愿意接受反馈，因为他们没有能力改变自己的行为。
你不能提供改进的建议。
面试中典型的情况处理技巧鼓励下属为他制定个人发展计划。
不要急于做出承诺(促销或特殊物质奖励)。
你应该公开和他讨论目前的工作是否合适，并让他意识到不足。
未取得重大进展的优秀下属必须进行具体分析，找出疾病的真正原因，并采取相应措施，避免被误认为是下属的错误。
表现不佳的下级应该耐心听取他的意见，尽量不要马上和他争论和反驳。
仔细分析他和他一起生火的原因，找出冷静解决问题的方法。
在较低层次的纵火案访谈中，典型的情况处理技巧应该特别尊重较低层次的人员，肯定他们过去的贡献，耐心而关切地给予他们建议。
年长的、工作年限长的年轻员工渴望得到提升或奖励。
我们应该耐心地解释和解释这个政策是基于功绩和奖励的。
我们应该用事实来证明他们之间还有一定的差距。
我们不应该给他们泼冷水，和他们讨论未来发展的可能性和计划。
我们不应该让他们产生错觉，以为如果我们达到了某个目标，我们就能立即获得奖励或晋升。
我们应该鼓励他们继续努力，等到会议结束。
雄心勃勃的下属应该耐心地激励那些不喜欢和他们说话的人，并敦促他们通过提出非纪律问题或咨询意见来回应。
沉默的下属:正式的绩效沟通。
员工同意评估结果，并愿意提高绩效。
虽然双方仍有一定的差距，但员工已采取积极的态度来讨论问题，而不是采取防御的态度。
我想对员工的积极参与表示肯定和感谢。
根据上述案例的描述，员工做出了适当的回应。
许多员工想知道他们的缺点和优点是什么，以及他们应该如何更有效地改善自己。
当员工值得表扬时，不要忽视真诚表扬的作用。
案例:正式绩效沟通员工不愿意为自己的低绩效承担责任，并责怪公司的政策和其他员工。
耐心地听。
不要打断员工的谈话或与他们争吵。
找出他们责备他人的原因，然后赢得员工的合作，将话题转向纠正问题的方向。
每当员工朝着承担责任的方向迈出一步时，他必须说“是”。
密切跟踪员工的表现，并尽快安排一次审查，看看员工的观点发生了什么变化。
案例:正式的绩效沟通员工不同意你的评估，并提供确切的材料反驳你。
仔细听员工的对话。
然后表明你将重新检查手头的信息。
如果你发现员工的信息比你手头的信息更可靠，那么你需要相应地调整你的职位。
如果你确信员工的信息无效或不相关，你需要坚持你的立场，解释你的观点。
案例:正式绩效沟通人员一言不发地接受了评估结果，准备离开。
当员工不愿意交谈时，他们应该通过提问来鼓励他们参与对话。
请员工建议对他们有益的活动。
并根据实际情况有选择地支持这些活动。
促进员工就目标达成一致，明确员工应该实现什么目标以及如何实现这些目标，并将组织战略、任务和核心价值观与员工目标相结合，以讨论和建立具有挑战性和可实现的目标，并鼓励主管和员工之间的公开沟通。
计划和目标讨论每次一起设定一个目标确保目标是明智的采纳员工的意见，获得员工的承诺，有灵活性并达成共识。
在计划和讨论目标的关键绩效面试中，应该注意什么？应该提前做什么？关注工作绩效和未来发展。
对评估结果做出具体解释，并确定未来发展的具体措施。
想想负责人在下属未来发展中的角色。
应该吸取什么教训？员工应该讨论工作评估以及工资和晋升。
他们应该只强调糟糕表现的一面。
他们不应该听得太认真或谈论某些错误的表现。
建设性沟通的目的是提高绩效。
我们应该正视问题，理性分析，保持客观立场。