无领导小组讨论(实用理论及操作)课件
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无领导小组讨论课件共72页
国家公务员考试将其方法作为领导人才素 质测评的重要方式之一
成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人 才选拔方法
尤其适用于评价分析问题、解决问题以及
决策等具体的领导素质测评
01.06.2020
7
二、无领导小组讨论的概念
(Leaderless Group Discussion)
概念：
将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中 起来，
01.06.2020
11
目的：
运用松散群体讨论的形式
快速诱发人的特定行为
并通过对这些行为的定量分析与人 际比较，判断每个被评人能力水平 和个性特征
01.06.2020
12
适用范围
（1）考察被评价者在团队工作中表现出来的能力：
沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作 能力、影响力等
（2）考察被评价者在处理一个实际问题时的分析思 维能力：
第二阶段：考生轮流发言阐述自己的观点；
第三阶段：考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，
或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组
的一致意见。
01.06.2020
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（2）无领导小组讨论的程序
(a) 事先分好组，每个讨论组5～7人为宜；
(b) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆 桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于
选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高
有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实 际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评 方法呢?
“无领导小组讨论”在这种需求下应运而生
01.06.2020
4
面试可以“察言”； 笔试可以“测知”； 无领导小组讨论可以“辨行”
01.06.2020
无领导小组讨论PPT课件
４、 无领导小组讨论测验的施测过程
(1)准备阶段 ●指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组
的应试者之间造成不匹配，失去可比性。 ●分组：应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或
者参加过无领导小组讨论，有此类经验的应试者放在一组， 把没有此类经验的应试者放在另一组。
●场地安排：为了使所有的应试者处于同等的地位， 无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容 易使相对而坐的人有对立感，而且不容易录像。另外，场 地一定要宽敞、明亮。
应聘者安排
• 人数：每组6－8人 • 分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相
互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相 似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。
实施环境
• 一般要求：安静、宽敞、明亮 • 特殊要求：
（1）讨论者之间的距离应该远近适中。0.7米－1米是比较合适的距 离。 （2）座位安排。观察者与讨论者之间的位置关系也是必须考虑的因 素，尤其是现场观察时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。
评价的公平客观性：
考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好 与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是 说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。 因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、 刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观 察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判 断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。
1. 与别人观点发生冲突时，耐心、沉着的进行解释，表现 自信，争论过程中，能够准确把握自己的优势和对方的 不足，顺利说服对方。
2. 在自己的观点遭到大家的否定和打击后，仍能保持平稳 的情绪，继续积极发表自己的看法，并为小组讨论进程 做出自己的贡献。
无领导小组讨论介绍及技巧PPT课件
➢ 你一定要非常关注时间，一旦超时，分数全扣在timer身上。 ➢ 如果有人和自己争timer的职位，有风度的让给他。在HR看到你的时候问他
时间，让他成为你“会说话的手表”。 ➢ 如果其余2人争timer职位，主动去调合而不是加入争夺。记住所有情景都在
HR的关注下。
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第7页/共13页
4.重点关注角色之好点子成员
➢ 时间：当讨论陷入第一个瓶颈阶段时，抛出自己的想法。 ➢ 方式：抛出自己的完整想法，不是一个单独的idea，而
是一个完成的plan。
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第8页/共13页
4.重点关注角色之总结汇报者
➢ 谁来代表小组展示？谁总结=谁代表小组展示 ➢ 如果你什么都不是，最后的机会就是认真记笔记，在别人上去展示的时候同
时将自己的笔记交给HR，告诉他这是提纲，让他对照着看，争取最后被关注 的机会。 ➢ 不要毛遂自荐。要注意在总结的时候获得最多最全的信息，拿一张纸记录下 每个人的观点，同时纸上要多写一些只有自己看得懂的语言或者符号。 ➢ 通过话少的同学的嘴巴推荐自己，通过话多的同学的嘴巴打击竞争对手。
➢ 开放式：您认为什么样的领导才是个好领导? ➢ 两难式：您认为能力和合作精神哪个更重要? ➢ 排序选择：若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁? ➢ 资源争夺：公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？ ➢ 实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
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第4页/共13页
3.操作步骤
1）➢将被准试备者阶分组段
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5.原则与技巧
I. 不打断别人
I. 发言积极、主动
II. 非原则性的问题不要去否定别人
II. 奠定良好的人际关系基础
III. 非原则性的问题不要去质疑别人
无领导小组讨论课件(PPT 71页)
（1）岗位性质（特点、核心要素）
（2）工作内容（程序化、非程序化，是 己有同种性质、新岗位）
（3）概括胜任该岗位所需能力
12.01.2021
30
2、确定评价维度
（1）确定基础评价维度： 基于人才要求和无领导小组讨论的特性
例如： 决策能力、分析能力、应变能力、人际
沟通能力、组织领导能力等
12.01.2021
39
怎样在无领导小组面试中脱颖而出 （续）
准备纸笔，记录要点
在讨论结束之前，对各成员交谈要点分析点评。
将讨论纪要迅速整理成文，一目了然，上交主 考官，
既展示了自己流畅的文字功底，
情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力 （如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等） 等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛，
由此来综合评价考生之间的优劣
12.01.2021
10
不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一
个彼此平等的角色
12.01.2021
2
导入案例
某电器集团公司的华东分公司，一年前曾 经面向社会招聘了一位总经理.
这位总经理管理理论丰富，并有多年市场 开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞 许。
但一年多时间过去了，此君在工作中表现 和在面试中相比判若两人
加上管理和协调能力较差，导致华东分公 司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑 坡。
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目的：
运用松散群体讨论的形式
快速诱发人的特定行为
并通过对这些行为的定量分析与人 际比较，判断每个被评人能力水平 和个性特征
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适用范围
（2）工作内容（程序化、非程序化，是 己有同种性质、新岗位）
（3）概括胜任该岗位所需能力
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2、确定评价维度
（1）确定基础评价维度： 基于人才要求和无领导小组讨论的特性
例如： 决策能力、分析能力、应变能力、人际
沟通能力、组织领导能力等
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怎样在无领导小组面试中脱颖而出 （续）
准备纸笔，记录要点
在讨论结束之前，对各成员交谈要点分析点评。
将讨论纪要迅速整理成文，一目了然，上交主 考官，
既展示了自己流畅的文字功底，
情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力 （如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等） 等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛，
由此来综合评价考生之间的优劣
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不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一
个彼此平等的角色
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导入案例
某电器集团公司的华东分公司，一年前曾 经面向社会招聘了一位总经理.
这位总经理管理理论丰富，并有多年市场 开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞 许。
但一年多时间过去了，此君在工作中表现 和在面试中相比判若两人
加上管理和协调能力较差，导致华东分公 司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑 坡。
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目的：
运用松散群体讨论的形式
快速诱发人的特定行为
并通过对这些行为的定量分析与人 际比较，判断每个被评人能力水平 和个性特征
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适用范围
《无领导小组讨论》课件
成功实施无领导小组讨论的关键要素
1
明确的规则与结构:
制定清晰的讨论规则，确保每位成员都知道如何有效地参与和表达意见。
2
多元化的参与:
确保小组成员代表了各种背景、技能和专业知识，以促进多元化的观点和想法。
3
主持与引导:
由一位主持人负责引导讨论，确保每个话题都得到充分讨论和总结。
结论和要点
结论:
无领导小组讨论是促进团队协作、创新和问题解决能力的重要工具。
重要性:
有效的小组讨论可以提高团队的决策质量、加强沟通和合作能力，并促进个人成长和整体绩 效的提升。
有效的无领导小组讨论技巧
1 明确目标：
在开展讨论之前，明确讨论的目标，确保团 队朝着共同的方向努力，提高效率和成果。
2 鼓励参与：
创建一个安全非批判性的环境，鼓励每个团 队成员积极参与和，注意提出挑战性问题，考虑利与弊并建立规则与结构。
3 倾听他人：
尊重他人的意见，认真倾听并给予反馈，以 建立良好的团队氛围和有效的沟通。
4 提出挑战：
鼓励团队成员提出挑战性的问题，促进创新 和不同思维方式的交流。
无领导小组讨论的利与弊
1 利：
提高团队创造力、解决问题的能力，增强人际关系和团队凝聚力，加速决策过程。
2 弊：
可能导致信息不准确、决策滞后，出现个人利益冲突或团队协作问题。
《无领导小组讨论》PPT 课件
欢迎来到《无领导小组讨论》PPT课件！在本次研讨会中，我们将探讨小组讨 论的定义、特点以及它们在团队合作中的重要性。
小组讨论的定义和特点
定义:
小组讨论是指团队成员就特定话题进行自由交流和合作的一种形式，目的是寻找解决问题的 最佳方案。
特点:
无领导小组讨论PPT课件
个人陈述阶段
总结陈词阶段
准备阶段
自由讨论阶段
对自己的观点作进一步阐述，或对别人的观点提 出不同观点等
本阶段是无领导小组讨论的主要阶段，面试官主 要通过此阶段来考察面试者的不同表现
7
面试官给出任务和要求
个人陈述阶段
总结陈词阶段
准备阶段
自由讨论阶段
推举或者自荐一名组员陈述小组讨论的结果
8
无领导小组讨论中，怎样表现？ 如何说话才能脱颖而出？
23
讨论话题的种类
时事讨论
教师节家长给老师送礼现象严重，请从家长和老师两方面来谈 谈看法，以及从监管角度谈谈自己的看法
——厦航2014年员工招聘面试题
情景模拟
在西部支教的过程中，如何更好的发挥高校学生志愿者的作 用，如何助力当地政府和团学组织工作
——我校2013年支教推免生面试题 给工作内容讨论如何提高效率/面对工作困境如何合理解决
了解竞争者面试官给出任务和要求总结陈词阶段个人陈述阶段自由讨论阶段准备阶段准备阶段前面试官会给出此次讨论的话题和要求总时间以及各阶段的时间分配等给若干分钟让面试者独立思考列出发言提纲面试官给出任务和要求总结陈词阶段个人陈述阶段自由讨论阶段准备阶段按给定的顺序面试者依次陈述自己的观点时间一般为半分钟到一分钟左右面试官给出任务和要求总结陈词阶段个人陈述阶段自由讨论阶段准备阶段对自己的观点作迚一步阐述戒对别人的观点提本阶段是无领导小组讨论的主要阶段面试官主要通过此阶段来考察面试者的丌同表现面试官给出任务和要求总结陈词阶段个人陈述阶段自由讨论阶段准备阶段推丼戒者自荐一名组员陈述小组讨论的结果无领导小组讨论中怎样表现
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总结者
一鸣惊人，爆发点通常在最后几分钟，需要表达简洁、快速
《无领导小组讨论》PPT课件
2021.11.23
特点
(1)、无领导小组讨论的优点
●能观察到应试者之间的相互作用 ●能依据应试者的行为特征来对其进行更加
全面、合理的评价； ●能够涉及到应试者的多种能力要素和个性
特质 ●能表现出个体上的差异； ●预测真实团队中的行为有很高的效度。
2021.11.23
(2)无领导小组讨论的缺点
▲对考官的评分技术要求较高，考官应该 接受专门的培训；
2021.11.23
a)准备阶段
b) 1、指导语：要有统一的
明确的指导语，以免在组与组的 应试者之间造成不匹配，没有可 比性；
c) 2、安排场地 ； d) 3、选择题目
2021.11.23
b) 具体实施阶段
1、面试官宣读试题， 受测者了解试题，思 考，列出发言提纲， 一般规定为5分钟左右；
2、受测者轮流发言阐 述自己的观点；
2、无领导小组讨论主要测评个人突出程度、 小组目标达成的程度和社交能力以及进入领 导角色的速度； 有领导则主要测评被试者的性、固执性、坚 定性、果断性和理解领导意图的能力等；
2021.11.23
3、标准
√发言次数； √消除紧张气氛，说服别人，调节争议的协
调能力； √提出自己的见解和方案，同时敢于发表不
但 并 不 是 一 定 要 成 为 领 导 者 ， 因 为
现 ， 尤 其 是 看 谁 会 从 中 脱 颖 而 出 ，
责 人 ， 目 的 就 在 于 考 察 应 试 者 的 表
组 是 临 时 拼 凑 的 ， 并 不 指 定 谁 是 负
的 问 题 ， 并 做 出 决 策 。 由 于 这 个 小
组 成 一 个 临 时 工 作 小 组 ， 讨 论 给 定
⊙例如：你认为以工 作取向的领导是好 领导呢，还是以人 为取向的领导是好 领导?
特点
(1)、无领导小组讨论的优点
●能观察到应试者之间的相互作用 ●能依据应试者的行为特征来对其进行更加
全面、合理的评价； ●能够涉及到应试者的多种能力要素和个性
特质 ●能表现出个体上的差异； ●预测真实团队中的行为有很高的效度。
2021.11.23
(2)无领导小组讨论的缺点
▲对考官的评分技术要求较高，考官应该 接受专门的培训；
2021.11.23
a)准备阶段
b) 1、指导语：要有统一的
明确的指导语，以免在组与组的 应试者之间造成不匹配，没有可 比性；
c) 2、安排场地 ； d) 3、选择题目
2021.11.23
b) 具体实施阶段
1、面试官宣读试题， 受测者了解试题，思 考，列出发言提纲， 一般规定为5分钟左右；
2、受测者轮流发言阐 述自己的观点；
2、无领导小组讨论主要测评个人突出程度、 小组目标达成的程度和社交能力以及进入领 导角色的速度； 有领导则主要测评被试者的性、固执性、坚 定性、果断性和理解领导意图的能力等；
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3、标准
√发言次数； √消除紧张气氛，说服别人，调节争议的协
调能力； √提出自己的见解和方案，同时敢于发表不
但 并 不 是 一 定 要 成 为 领 导 者 ， 因 为
现 ， 尤 其 是 看 谁 会 从 中 脱 颖 而 出 ，
责 人 ， 目 的 就 在 于 考 察 应 试 者 的 表
组 是 临 时 拼 凑 的 ， 并 不 指 定 谁 是 负
的 问 题 ， 并 做 出 决 策 。 由 于 这 个 小
组 成 一 个 临 时 工 作 小 组 ， 讨 论 给 定
⊙例如：你认为以工 作取向的领导是好 领导呢，还是以人 为取向的领导是好 领导?
无领导小组讨论教材(共 30张PPT)
两难问题 所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中 选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能 力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为 取向的领导是好领导?
形式
排序选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效 的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者 分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
形式
操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具， 让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指 定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在 实际操作任务中所充当的角色。
例如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁 塔或者一座楼房的模型。
经典真题：海上救援
现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在 直升飞机每次只能够救一个人，游艇已坏，不停漏水，寒冷的 冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战； 2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的研究项目； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获奖者； 6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，男，53岁，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。 （请将这八名游客按照营救的先后顺序排序）
经典真题：面包与记者
假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地 区销毁一卡车的过期面包。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿 的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东 西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他 们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的； 对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决 难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面 包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处 理？
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为 取向的领导是好领导?
形式
排序选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效 的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者 分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
形式
操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具， 让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指 定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在 实际操作任务中所充当的角色。
例如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁 塔或者一座楼房的模型。
经典真题：海上救援
现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在 直升飞机每次只能够救一个人，游艇已坏，不停漏水，寒冷的 冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战； 2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的研究项目； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获奖者； 6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，男，53岁，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。 （请将这八名游客按照营救的先后顺序排序）
经典真题：面包与记者
假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地 区销毁一卡车的过期面包。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿 的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东 西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他 们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的； 对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决 难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包，以便销毁这些面 包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处 理？
无领导小组讨论(ppt共33张)
潇湘职业学院
无领导小组讨论(PPT33页)
贰 活动流程 Work Completion 形成结论 (5)汇报讨论结果：自由讨论结束 后，测评对象选择一名代表汇报 小组达成的讨论结果，大约5分钟 时间。
无领导小组讨论(PPT33页)
潇湘职业学院
无领导小组讨论(PPT33页)
贰 活动流程 Work Completion 结束
壹
The Latest Work Overviewቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
起源：
该方法起源于第一次世界大战，德国间 谍选拔实验，至二战期间美国战略情报 局采用无领导小组讨论选拔优秀的情报 人员，英国陆军部采用无领导小组讨论 评选军官，由于在军队中的成功运用， 二战结束后，该方法被迁移到企事业人 才的选拔实践中，得到了推广和流传。
班级：中17汽修、幼儿、高铁、市场 营销、汽车服务班，酒店管理班 主讲：唐婷婷
二○一七年下学期
无
领
说 话
导 小 组
讨
论
潇湘职业学院
目录
Contents
壹 概念、起源 贰 活动流程 叁 现场布置 肆 角色分析 伍 实践活动
潇湘职业学院
壹
概念、起源
THE LATEST WORK OVERVIEW
潇湘职业学院
潇湘职业学院
壹
“无领导”？
The Latest Work Overview
“无领导”，是不指定组长的意 思，就是说参加讨论的这一组被 评价者在讨论问题情境中的地位 是平等的，不指定哪一个人充当 小组的领导者，目的就在于考察 被评价者的表现，尤其是看谁会， 从中脱颖而出，成为自发的领导 者。（讨论不等于辩论，不是要 辩到对方哑口无言）
潇湘职业学院
无领导小组讨论面试理论与实践教材PPT(共 106张)
没有金刚钻，别揽瓷器活，能争取的就争取，不 能争取的，就做好辅助工作。
领导者
“我们遇到的是一个****问题，目的是要实现****，在 讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。
“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？ 我的思路是这样……”。
组织者
组织者是调动团队气氛，调和大家意见，调配发 言权，从形式上推动讨论进行的考生。
三、无领导小组讨论面试的题型及答题策略
☆ 1、两难问题 ☆ 2、多项选择问题
3、资源争夺问题 4、开放式问题 5、操作性问题
☆ 6、其他半结构化问题
1、两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择 其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说 服力等。 【例】你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向 的领导是好领导?
七、应对总策略
八、应对小技巧
九、案例
6--9人
一、无领导小组讨论面试的概念与分类
无领导小组讨论面试，又叫“群面”，是面试中经常使用的一种测评技 术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个问 题，让考生们进行一定时间的讨论，来检测考生的能力和素质，由此来综合 评价考生之间的优劣。
高屋建瓴，确定解决问题的基本原则、基本方法。 观点的倡导者,能够提出鲜明的、见解深刻的观点。 随时看清整个讨论的任务，不能让讨论偏离方向。 总之，领导者就象船上的船长，掌握航向，控制速 度，并且要保证最后到达目的地。
领导者
领导者就是讨论会的主席，做的成功，就是最枪 眼的考生，极易胜出。
但领导者是一把双刃剑，如果不能胜任，则适得 其反，弄巧成拙，会成为分数最低的考生。
无领导小组讨论面试 理论与实践
领导者
“我们遇到的是一个****问题，目的是要实现****，在 讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。
“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？ 我的思路是这样……”。
组织者
组织者是调动团队气氛，调和大家意见，调配发 言权，从形式上推动讨论进行的考生。
三、无领导小组讨论面试的题型及答题策略
☆ 1、两难问题 ☆ 2、多项选择问题
3、资源争夺问题 4、开放式问题 5、操作性问题
☆ 6、其他半结构化问题
1、两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择 其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说 服力等。 【例】你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向 的领导是好领导?
七、应对总策略
八、应对小技巧
九、案例
6--9人
一、无领导小组讨论面试的概念与分类
无领导小组讨论面试，又叫“群面”，是面试中经常使用的一种测评技 术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个问 题，让考生们进行一定时间的讨论，来检测考生的能力和素质，由此来综合 评价考生之间的优劣。
高屋建瓴，确定解决问题的基本原则、基本方法。 观点的倡导者,能够提出鲜明的、见解深刻的观点。 随时看清整个讨论的任务，不能让讨论偏离方向。 总之，领导者就象船上的船长，掌握航向，控制速 度，并且要保证最后到达目的地。
领导者
领导者就是讨论会的主席，做的成功，就是最枪 眼的考生，极易胜出。
但领导者是一把双刃剑，如果不能胜任，则适得 其反，弄巧成拙，会成为分数最低的考生。
无领导小组讨论面试 理论与实践
无领导小组讨论(PPT38页)
观点的补充者——作为无领导小组讨论中的思考 者，他们的发言频率较少，但他们会着重于补充 别人的观点或力图对相左的观点加以综合，一般 这种类型的应试者综合思维能力较好。
主考官掌握考试进度，可以不断补充新的材料，继续讨论。
讨论最后一般须达成一致意见（当然也会出现无法达成一致 意见的情况）。
根据需要，最后还可以要每一个被试人都以小组领导者的身 份进行讨论的总结或写出会议纪要，也可以推举一名被试人 代表大家进行讨论的总结。
7．考官的观察
在被试人进入讨论会场的同时，考官的观察也 就开始了。考官观察到的被试人行为信息是其 评分的主要依据。
的态度，是不搭理漠视别人的存在，还是征求他的 意见。 ➢ 被试人话过多或过少，其原因是什么。 ➢ 被试人是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人 的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的 意见发表自己的观点。
2）影响力
➢ 这是考核领导力的一个重要指标，考察被试人是如 何、多大程度上，通过什么方式来作用于小组成员 的思想和行动，让别人接受自己的观点。
4）根据被试人是否分配角色，可以将无领导小组讨 论分为分角色的无领导小组讨论和不分角色的无领 导小组讨论。
分角色的小组讨论，事先对每一个小组成员都分别 确定一个固定的角色，如：让他们分别担任行政科 科长、人事科科长、总务科科长、法规科科长等职 务，以各自不同的身份参与讨论。分角色的讨论可 能造成地位的不平等，从而影响评价结果。
这种测试方法常用于中、高层管理人员以及中、高 级党政领导人才的素质测评与选拔录用。
无领导小组讨论可用于测试被试人的各项素质， 尤其是以下8种能力和素质。
1）领导能力：谁最能脱颖而出，说服别人，吸取别人的 意见，能概括总结讨论中的问题，激发人们自由参与。
主考官掌握考试进度，可以不断补充新的材料，继续讨论。
讨论最后一般须达成一致意见（当然也会出现无法达成一致 意见的情况）。
根据需要，最后还可以要每一个被试人都以小组领导者的身 份进行讨论的总结或写出会议纪要，也可以推举一名被试人 代表大家进行讨论的总结。
7．考官的观察
在被试人进入讨论会场的同时，考官的观察也 就开始了。考官观察到的被试人行为信息是其 评分的主要依据。
的态度，是不搭理漠视别人的存在，还是征求他的 意见。 ➢ 被试人话过多或过少，其原因是什么。 ➢ 被试人是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人 的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的 意见发表自己的观点。
2）影响力
➢ 这是考核领导力的一个重要指标，考察被试人是如 何、多大程度上，通过什么方式来作用于小组成员 的思想和行动，让别人接受自己的观点。
4）根据被试人是否分配角色，可以将无领导小组讨 论分为分角色的无领导小组讨论和不分角色的无领 导小组讨论。
分角色的小组讨论，事先对每一个小组成员都分别 确定一个固定的角色，如：让他们分别担任行政科 科长、人事科科长、总务科科长、法规科科长等职 务，以各自不同的身份参与讨论。分角色的讨论可 能造成地位的不平等，从而影响评价结果。
这种测试方法常用于中、高层管理人员以及中、高 级党政领导人才的素质测评与选拔录用。
无领导小组讨论可用于测试被试人的各项素质， 尤其是以下8种能力和素质。
1）领导能力：谁最能脱颖而出，说服别人，吸取别人的 意见，能概括总结讨论中的问题，激发人们自由参与。
无领导小组讨论教材30张课件
（说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。）
经典真题： 能力和机遇
能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有 人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇 更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一 项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。
经典真题：成功的领导者是怎么样的？
角色
领导者
计时者
记录员
协调者
角色
领导者
1.面试前，了解清楚参加面试同学的名字，学校和专业背景， 爱好和特长等。
2.面试时，根据个人的专业和特长，恰当分工合作，并恰当地 把各阶段的陈述和总结机会，让给恰当的同学。
3.在讨论具体执行方案时，领导者的任务不是提点子，而是鼓 励团队成员一起讨论，并在这个过程有效控制讨论流程，让讨 论总围绕着总体思路，一步步向目标进行。
具体技巧
为团队添彩
1.要努力在小组中奠定良好的人际关系基础 尊重他人、真诚友善，不可自命清高，妄自菲薄。
2.时刻记着自己是团队中的一员 不要做搅局者.不要做看热闹者，把整体利益放在第一位。 不可只一味的展现自我，而忽略了团队合作。 谈话时候要考虑周到，不要冷落他人。创造和谐的团队氛围。 采取一定的交谈战术，可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝 接受对方的提议。 在偏离主线时，能及时把大家引导到正题上。
形式
资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处 于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应 试者的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力， 发言的积极性和反应的灵敏性等。
例如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资 金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理 有据，必须能说服他人。
经典真题： 能力和机遇
能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有 人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇 更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一 项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。
经典真题：成功的领导者是怎么样的？
角色
领导者
计时者
记录员
协调者
角色
领导者
1.面试前，了解清楚参加面试同学的名字，学校和专业背景， 爱好和特长等。
2.面试时，根据个人的专业和特长，恰当分工合作，并恰当地 把各阶段的陈述和总结机会，让给恰当的同学。
3.在讨论具体执行方案时，领导者的任务不是提点子，而是鼓 励团队成员一起讨论，并在这个过程有效控制讨论流程，让讨 论总围绕着总体思路，一步步向目标进行。
具体技巧
为团队添彩
1.要努力在小组中奠定良好的人际关系基础 尊重他人、真诚友善，不可自命清高，妄自菲薄。
2.时刻记着自己是团队中的一员 不要做搅局者.不要做看热闹者，把整体利益放在第一位。 不可只一味的展现自我，而忽略了团队合作。 谈话时候要考虑周到，不要冷落他人。创造和谐的团队氛围。 采取一定的交谈战术，可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝 接受对方的提议。 在偏离主线时，能及时把大家引导到正题上。
形式
资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处 于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应 试者的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力， 发言的积极性和反应的灵敏性等。
例如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资 金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理 有据，必须能说服他人。
无领导小组讨论的理论与实操实用PPT授课课件
• 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真
实团队中的行为有很高的效度；
• 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
• 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较
(横向对比)；
• 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专
业领域等。
缺点
Leaderless 我走出门去，看着那些茉莉里杂在一些蓊郁的植物里，一点点的白，像飘落的雪花。这时，有个小姑娘，有里拿着气球，蹦蹦跳跳地走来，仿佛是被这香气吸引过来的一样。
Group
Discussion 我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。
轻松搞定无领导小组面试
我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。
我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。
理论概述
我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。 我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。
实团队中的行为有很高的效度；
• 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
• 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较
(横向对比)；
• 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专
业领域等。
缺点
Leaderless 我走出门去，看着那些茉莉里杂在一些蓊郁的植物里，一点点的白，像飘落的雪花。这时，有个小姑娘，有里拿着气球，蹦蹦跳跳地走来，仿佛是被这香气吸引过来的一样。
Group
Discussion 我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。
轻松搞定无领导小组面试
我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。
我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。
理论概述
我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。 我走出门去，看着那些茉莉里杂在一 些蓊郁 的植物 里，一 点点的 白，像 飘落的 雪花。 这时， 有个小 姑娘， 有里拿 着气球 ，蹦蹦 跳跳地 走来， 仿佛是 被这香 气吸引 过来的 一样。
无领导小组讨论(实用理论及操作).pptx
考生
官
考 官
11
无领导小组讨论能力评价
组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说 服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、 非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、 语速和手势等)等各个方面的能力和素质
拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、 责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符 合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生 之间的优劣。
12
无领导小组讨论能力考察角度
语言：口头表达能力、辩论能力、说服能力、 情绪稳定性、处理人际关系的技巧、组织协调 能力
非言语沟通能力：如面部表情、身体姿势、语 调、语速和手势等
个性特点：拟任岗位的用人要求以及自信程度、 进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风 格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合 评价考生之间的优劣。
评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色 的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一 个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)， 但都不指定谁是领导
不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所 有考生自行安排、自行组织
评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考 生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领 导小组讨论名称的由来。
(9)记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低 分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，程
面试 组织
抽签 入场
小组 讨论
自我 介绍
总结 陈述
下一组考生入场
18
考生 退场
计分 审核
无领导小组讨论的优点
使评测者能够真正对应试者的行为进行评价 能够在应试者之间的相互作用中对其进行观察
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主题发展回顾
无 领 导 小 组 讨 论 （ Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术中经常使 用的一种测评技术，最早的起源可以追溯到1929 年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先 进的多项评价过程。在第二次世界大战期间，美国 的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔 情报人员，并获得了成功。
《无领导小组讨论》课件
失败案例二：情绪化导致讨论失控
总结词
在讨论中，有些成员情绪化严重，无法理性地表达自己 的观点，导致整个讨论失控。
详细描述
在无领导小组讨论中，由于小组成员来自不同的背景和 专业领域，有时候会出现意见分歧的情况。如果某些成 员情绪化严重，无法理性地表达自己的观点，就可能导 致整个讨论的失控。这种情况下，整个小组的讨论可能 会陷入僵局或偏离主题，无法得出正确的结论。
06
如何提高无领导小组讨论的效 果
增强沟通能力
倾听能力
在讨论中，要认真听取他 人的观点，不打断对方， 理解对方的意图和立场。
表达能力
清晰、有条理地表达自己 的观点，避免使用模糊或 含糊的语言。
反馈能力
对他人的观点给予及时、 具体的反馈，肯定或提出 建设性的建议。
提高团队协作能力
尊重多样性
接纳和尊重不同观点，鼓励团队 成员发挥自己的特长和优势。
《无领导小组讨论》ppt课件
目 录
• 什么是无领导小组讨论 • 无领导小组讨论的流程 • 无领导小组讨论的技巧 • 无领导小组讨论的常见问题与应对策略 • 无领导小组讨论的案例分析 • 如何提高无领导小组讨论的效果
01
什么是无领导小组讨论
定义与特点
定义
无领导小组讨论是一种评估方法，通 过观察一组人在没有指定领导的情况 下，就某个问题展开讨论来评估其能 力、个性、技能和潜力。
详细描述
面对沉默寡言的成员，其他小组成员应给予鼓励和支持，引导其发表观点。同时，主持人也可以通过 提问或引导话题的方式，激发沉默成员的发言意愿。
情绪化的成员
总结词
在无领导小组讨论中，有些成员可能会因为情绪波动而做出过激的发言或行为，这会影 响讨论的氛围和效果。
无领导小组讨论课件
2018/10/18 3
眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样
下去，公司将最终失去整个华东市场。 于是，公司决定解聘此君，再度面向社会 公开招聘华东分公司总经理。
但令公司高层担心的是：
此次招聘是否会再出现一年前的结果？
再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经
理人怎么办呢？
2018/10/18 4
（2）工作内容（程序化、非程序化，是 己有同种性质、新岗位） （3）概括胜任该岗位所需能力
30
2018/10/18
2、确定评价维度
（1）确定基础评价维度： 基于人才要求和无领导小组讨论的特性 例如： 决策能力、分析能力、应变能力、人际 沟通能力、组织领导能力等
2018/10/18
同时，单个考生的表现易受其他考生的影 响。
28
2018/10/18
五、无领导小组讨论实施步骤
1、招聘岗位分析 2、确定评价维度 3、编写测评试题 4、选定并培训评委 5、正式测评阶段 6、结果反馈
2018/10/18 29
1、招聘岗位分析
确定测评试题核心内容为确定评价维度 奠定基础： （1）岗位性质（特点、核心要素）
2018/10/18 34
（3）正式编制讨论试题
对筛选的案例进行加工修正处理
（4）试题的检验
邀请专家或者其他人对讨论题进行检验，提出 相关意见
（5）修订、确定讨论试题
对效果好的试题直接采用，检验效果不好的试 题再次修正
2018/10/18
35
4、选定并培训评委
（1）评委素质要求 （相关知识、熟悉所聘岗位） （2）评委人数： 一般为：参与讨论的小组成员比例为1:2
眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样
下去，公司将最终失去整个华东市场。 于是，公司决定解聘此君，再度面向社会 公开招聘华东分公司总经理。
但令公司高层担心的是：
此次招聘是否会再出现一年前的结果？
再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经
理人怎么办呢？
2018/10/18 4
（2）工作内容（程序化、非程序化，是 己有同种性质、新岗位） （3）概括胜任该岗位所需能力
30
2018/10/18
2、确定评价维度
（1）确定基础评价维度： 基于人才要求和无领导小组讨论的特性 例如： 决策能力、分析能力、应变能力、人际 沟通能力、组织领导能力等
2018/10/18
同时，单个考生的表现易受其他考生的影 响。
28
2018/10/18
五、无领导小组讨论实施步骤
1、招聘岗位分析 2、确定评价维度 3、编写测评试题 4、选定并培训评委 5、正式测评阶段 6、结果反馈
2018/10/18 29
1、招聘岗位分析
确定测评试题核心内容为确定评价维度 奠定基础： （1）岗位性质（特点、核心要素）
2018/10/18 34
（3）正式编制讨论试题
对筛选的案例进行加工修正处理
（4）试题的检验
邀请专家或者其他人对讨论题进行检验，提出 相关意见
（5）修订、确定讨论试题
对效果好的试题直接采用，检验效果不好的试 题再次修正
2018/10/18
35
4、选定并培训评委
（1）评委素质要求 （相关知识、熟悉所聘岗位） （2）评委人数： 一般为：参与讨论的小组成员比例为1:2
相关主题
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此后，许多大公司，如GE、IBM、Ford、Kodak 等纷纷采用了这项技术，并建立了相应的评价中心 机构来评价管理人员。
学习交流PPT
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5
华图面试辅导 无领导小组讨论
华图公务员考试研究中心
学习交流PPT
6
6
无领导小组讨论
评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其 采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。
9
无领导小组讨论考场布置(二)
考官 考官 考官 主考官 考官 考官 考官
考生
考生
10
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无领导小组讨论考场布置(三)
考生
考生
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考 官
考 官
主 考 官
考 官
考 官
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无领导小组讨论能力评价
组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说 服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、 非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、 语速和手势等)等各个方面的能力和素质
学习交流PPT
-4-
Page 4
4
主题发展回顾
开创在工业组织中使用先河的是美国电话电报公 司。该评价工作从1956年一直持续到1960年，结 果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有 78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升 的员工中，有95%与评价中心在8年前认定的缺乏 潜在管理能力的判断是吻合的。
给一组考生(一般是6～8人)一个或多个与工作相 关的问题，让考生们进行一定时间(一般是3060分钟)的讨论
7
学习交流PPT
7
无领导小组讨论会议室现场
Байду номын сангаас
8
学习交流PPT
8
无领导小组讨论考场布置(一)
考官 考官 考官 主考官 考官 考官 考官
监
督监
员 监
督
督 席
员
工计
作分
人 员计 席时
考生
考生
9
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(3) 应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若 干张，供草拟讨论提纲用；
(4) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)， 并宣读讨论题；
(5) 给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；
16
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无领导小组讨论的程序（续）
(6)主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分 钟)，依次发言结束后开始自由讨论；
19
学习交流PPT
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无领导小组讨论的缺点
编制题目的难度比较大，因此题目的质量会导 致测评的质量受到影响
对评测者的要求较高 应试者的分组以及不同的测评情境都可能会使
评价结果受到影响 应试者的行为仍然有作秀成分
20
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20
考生在无领导小组讨论中的注意事项
17
学习交流PPT
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无领导小组讨论面试流程
面试 组织
抽签 入场
小组 讨论
自我 介绍
总结 陈述
下一组考生入场
考生 退场
计分 审核
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无领导小组讨论的优点
使评测者能够真正对应试者的行为进行评价 能够在应试者之间的相互作用中对其进行观察
和评价 贴近实际工作，表面效度高，应试者易接受 能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会 能在同一时间对多名应试者进行测评 考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息
点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终 得出小组的一致意见。
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无领导小组讨论特点
评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色 的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一 个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)， 但都不指定谁是领导
不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所 有考生自行安排、自行组织
(7)各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分， 但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。
(8)无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依 据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言 提纲，同时收各考官评分成绩单，考生退场；
(9)记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分， 然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成 绩单上签字。
拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、 责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符 合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生 之间的优劣。
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无领导小组讨论能力考察角度
语言：口头表达能力、辩论能力、说服能力、 情绪稳定性、处理人际关系的技巧、组织协调 能力
非言语沟通能力：如面部表情、身体姿势、语 调、语速和手势等
开篇案例 主题发展回顾 无领导小组讨论简介 适用条件 优缺点 案例展示
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导读
1
拿破仑:不想当将军的士兵不是好士兵
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2
开篇案例
指导语： 现在我们要根据企业的要求开一个研讨会。在座
的各位现在就组成一个专家工作小组。现在公司 要对下列问题进行讨论，并作出决定。
个性特点：拟任岗位的用人要求以及自信程度、 进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风 格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合 评价考生之间的优劣。
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无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的讨论过程一般分为三个阶段： 第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发
言提纲，一般为5分钟左右； 第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点； 第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观
请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共 有35分钟，请大家充分利用时间，讨论一旦开始， 将不再回答你们的任何提问，也不干预你们的讨 论。 样题：你认为什么样的领导是好的领导？以工作为 导向还是以人为导向？
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主题发展回顾
无 领 导 小 组 讨 论 （ Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术中经常使 用的一种测评技术，最早的起源可以追溯到1929 年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先 进的多项评价过程。在第二次世界大战期间，美国 的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔 情报人员，并获得了成功。
评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考 生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领 导小组讨论名称的由来。
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无领导小组讨论的程序
(1) 讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；
(2) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室， 面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为 宜)；
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华图面试辅导 无领导小组讨论
华图公务员考试研究中心
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无领导小组讨论
评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其 采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。
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无领导小组讨论考场布置(二)
考官 考官 考官 主考官 考官 考官 考官
考生
考生
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无领导小组讨论考场布置(三)
考生
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考 官
考 官
主 考 官
考 官
考 官
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无领导小组讨论能力评价
组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说 服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、 非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、 语速和手势等)等各个方面的能力和素质
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主题发展回顾
开创在工业组织中使用先河的是美国电话电报公 司。该评价工作从1956年一直持续到1960年，结 果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有 78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升 的员工中，有95%与评价中心在8年前认定的缺乏 潜在管理能力的判断是吻合的。
给一组考生(一般是6～8人)一个或多个与工作相 关的问题，让考生们进行一定时间(一般是3060分钟)的讨论
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无领导小组讨论会议室现场
Байду номын сангаас
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无领导小组讨论考场布置(一)
考官 考官 考官 主考官 考官 考官 考官
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督监
员 监
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员
工计
作分
人 员计 席时
考生
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(3) 应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若 干张，供草拟讨论提纲用；
(4) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)， 并宣读讨论题；
(5) 给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；
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无领导小组讨论的程序（续）
(6)主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分 钟)，依次发言结束后开始自由讨论；
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无领导小组讨论的缺点
编制题目的难度比较大，因此题目的质量会导 致测评的质量受到影响
对评测者的要求较高 应试者的分组以及不同的测评情境都可能会使
评价结果受到影响 应试者的行为仍然有作秀成分
20
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考生在无领导小组讨论中的注意事项
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无领导小组讨论面试流程
面试 组织
抽签 入场
小组 讨论
自我 介绍
总结 陈述
下一组考生入场
考生 退场
计分 审核
18
学习交流PPT
18
无领导小组讨论的优点
使评测者能够真正对应试者的行为进行评价 能够在应试者之间的相互作用中对其进行观察
和评价 贴近实际工作，表面效度高，应试者易接受 能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会 能在同一时间对多名应试者进行测评 考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息
点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终 得出小组的一致意见。
14
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14
无领导小组讨论特点
评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色 的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一 个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)， 但都不指定谁是领导
不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所 有考生自行安排、自行组织
(7)各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分， 但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。
(8)无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依 据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言 提纲，同时收各考官评分成绩单，考生退场；
(9)记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分， 然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成 绩单上签字。
拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、 责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符 合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生 之间的优劣。
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无领导小组讨论能力考察角度
语言：口头表达能力、辩论能力、说服能力、 情绪稳定性、处理人际关系的技巧、组织协调 能力
非言语沟通能力：如面部表情、身体姿势、语 调、语速和手势等
开篇案例 主题发展回顾 无领导小组讨论简介 适用条件 优缺点 案例展示
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导读
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拿破仑:不想当将军的士兵不是好士兵
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开篇案例
指导语： 现在我们要根据企业的要求开一个研讨会。在座
的各位现在就组成一个专家工作小组。现在公司 要对下列问题进行讨论，并作出决定。
个性特点：拟任岗位的用人要求以及自信程度、 进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风 格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合 评价考生之间的优劣。
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无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的讨论过程一般分为三个阶段： 第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发
言提纲，一般为5分钟左右； 第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点； 第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观
请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共 有35分钟，请大家充分利用时间，讨论一旦开始， 将不再回答你们的任何提问，也不干预你们的讨 论。 样题：你认为什么样的领导是好的领导？以工作为 导向还是以人为导向？
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主题发展回顾
无 领 导 小 组 讨 论 （ Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术中经常使 用的一种测评技术，最早的起源可以追溯到1929 年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先 进的多项评价过程。在第二次世界大战期间，美国 的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔 情报人员，并获得了成功。
评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考 生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领 导小组讨论名称的由来。
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无领导小组讨论的程序
(1) 讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；
(2) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室， 面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为 宜)；