年度绩效考核实施与企业人才储备战略建设
企业人才储备年度总结汇报
企业人才储备年度总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
大家好！在过去的一年里，我们公司在人才储备方面取得了一
定的成绩。
现在，我将向大家汇报一下我们的年度总结。
首先，我们在招聘方面取得了一定的进展。
我们通过多种渠道，包括校园招聘、社会招聘和内部推荐等方式，成功吸引了一批优秀
的人才加入我们的团队。
他们不仅具备专业的知识和技能，还具有
团队合作精神和创新意识，为公司的发展注入了新的活力。
其次，我们在人才培养方面也取得了一定的成绩。
我们开展了
一系列的培训计划，包括岗位培训、技能提升培训和领导力培训等，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
同时，我们也注重员工的职
业规划和发展，为他们提供了广阔的发展空间和机会。
最后，我们在人才激励方面也进行了一些创新。
我们通过建立
激励机制和奖励制度，激励员工积极进取，不断创新和进步。
同时，我们也注重员工的工作生活平衡，为他们提供了良好的工作环境和
福利待遇。
总的来说，我们在人才储备方面取得了一些成绩，但也存在一
些不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步完善人才储备体系，
加强对人才的挖掘和培养，为公司的发展提供更加有力的人才支持。
谢谢大家！。
(完整版)人才储备方案及实施计划
《人才储备方案及实施计划说明》博字[2013第001 编码HR-ZP20130120页次 4审限暂行标准抄送人力资源部招聘与培训专员随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。
总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式， 2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。
一、储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。
二、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。
三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、人力资源部经理等高级管理人员。
二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座电话：86-0454-*******影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。
三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。
四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。
三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。
五、人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。
绩效管理如何促进企业战略实施
绩效管理如何促进企业战略实施绩效考核因企业文化和行业特性而异企业用什么样的人，是决定企业战略的重要组成部分，先有人才战略才有企业发展的战略。
我想用两个企业案例，来具体说明不同企业的绩效管理问题：一家企业是百事，是以营销为主导的企业；另一家是惠普，他们以研发为主导。
惠普的人才战略注重创新和质量，在人员发展方面，他们注重管理技能和辅导技能的运用，对管理者的一项绩效考核就是辅导下属。
从行业的特性、公司的经营战略以及领导风格考虑，惠普侧重于人员的长期发展，创造诚实和优秀的团队合作氛围。
惠普员工的福利和工作条件基本相同，股票权利也是根据公司的业绩而不是个人来决定。
虽然在做绩效评估的时候，他们有时也做强制排序，但做完排序以后，不一定就会有员工被淘汰。
百事处于以市场营销为导向的行业，他们的人才战略就是吸引注重短期成果并渴望成功的人才，这些人渴望成功并愿意接受挑战。
从个人工作的工作职责来看，百事强调个人目标，强调个人能力，根据个人的目标和能力来决定是否加薪，同时结合个人和公司业绩分配奖金和股票。
百事12%的增长速度为员工提供了很多的发展机会。
百事强调考核，强调最好的发展是在员工的下一个岗位，这是业绩突出的公司最佳的绩效管理做法。
百事公司有明确的目标来管理绩效评估，奖励成绩优秀的员工，要求员工完成自己的目标时，不能有任何借口。
百事还把评估结果进行等级分布，分成出色、很好、熟练和差几种，出色的占5%，差占3%.从两家公司的绩效管理区别，可以看出不同公司的业绩管理区分。
比如更注重短期效益的企业，他们的营销部可能会了解每周的业绩情况，甚至每天的工作情况。
他们会量化销售业绩，而不量化行为指标。
行为指标虽然重要但不是最关键的，尤其对销售部门来说，在做绩效评估的时候，往往采取量化的指标，其中关键的指标不是管理指标，也不是行为指标，而是业绩指标。
在绩效管理方式的选择中，使用哪种方式相对来说是可以组合的，并不是说某家公司一定要像惠普一样。
建立强大的人才储备与发展计划
建立强大的人才储备与发展计划人力资源是企业发展的重要驱动力，而建立强大的人才储备与发展计划成为了保障企业可持续发展的重要举措。
本文将从以下几个方面探讨如何建立一个强大的人才储备与发展计划。
一、战略定位与需求分析为了建立强大的人才储备与发展计划，企业首先需要明确其战略定位和未来发展需求。
通过深入了解企业发展目标和战略布局，可以准确分析当前及未来所需的人才类型、规模和素质要求。
二、人才招聘与引进在明确了企业对人才的需求后，企业可以采取多种方式进行人才招聘与引进。
除了传统的招聘网站和招聘会，还可以通过专业媒体、校园招聘、人才中介机构等途径进行有针对性的招聘。
同时，企业还可以积极与重点高校、科研院所合作，开展实习生计划和校企合作，吸引优秀人才的加盟。
三、人才培养与发展人才培养与发展是建立强大人才储备的核心环节。
企业可以制定并实施全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业技能提升等，以提高员工的综合素质和工作能力。
此外，企业还可以推行导师制度或轮岗制度，为员工提供更多成长机会。
通过培养和发展员工，企业可以不断提升员工的忠诚度和责任感，增强企业的竞争力。
四、人才激励与留存企业在建立人才储备与发展计划时，需要注重人才的激励和留存。
除了提供具有竞争力的薪资待遇和福利制度外，企业还可以推行绩效考核和奖励机制，为员工提供晋升空间和职业发展机会。
此外，企业还可为优秀员工提供培训资助、职称评定等额外激励措施，以增强员工的归属感和发展动力。
五、人才储备与绩效评估建立强大的人才储备与发展计划需要进行定期的绩效评估和优化调整。
企业可以通过制定科学合理的绩效评估指标，对员工进行全面评估和分类管理。
同时，企业还可以建立人才储备库，对各级及各类人才进行分类储备和合理利用，以应对企业不同发展阶段的人才需求。
总之，建立强大的人才储备与发展计划对于企业的可持续发展至关重要。
通过战略定位与需求分析、人才招聘与引进、人才培养与发展、人才激励与留存以及人才储备与绩效评估的有机结合，企业可以建立起一个稳定、高效的人才管理体系，为企业提供源源不断的人力资源支持，实现组织目标的持续实现与优化。
公司各部门年度绩效考核目标责任书
公司各部门年度绩效考核目标责任书一、前言绩效考核是企业管理中非常重要的环节，通过对各部门的绩效进行评估，可以激发员工的积极性和创造力，同时也可以推动企业的发展和实现战略目标。
在这个年度绩效考核目标责任书中，我们将明确各部门的目标和任务，并制定相应的考核指标，以确保公司各部门在新的一年中能够取得良好的成绩。
二、目标责任书的制定原则和指导思想1. 目标明确：目标责任书应该具有明确的目标和任务，能够清晰地指导各部门的工作。
2. 可行性：目标责任书应该制定合理的目标，兼顾部门的实际情况和公司的整体需求。
3. 可测量性：目标责任书应该具有可量化的目标和考核指标，方便对绩效进行评估。
4. 公平公正：目标责任书应该公平对待各部门，不偏袒任何一方。
三、部门一：市场营销部1. 目标：提高公司市场份额，增加市场占有率，推动产品销售增长。
2. 任务：2.1 制定全年市场推广计划，并确保计划的实施。
2.2 提高公司品牌知名度，改善市场形象。
2.3 扩大销售渠道，开拓新市场。
2.4 提高客户满意度，增加客户忠诚度。
3. 考核指标：3.1 市场份额增长率。
3.2 品牌知名度和市场形象改善情况。
3.3 新市场开拓进展。
3.4 客户满意度指数。
四、部门二：生产制造部1. 目标：提高生产效率，降低生产成本，确保产品质量。
2. 任务：2.1 完成年度生产计划，并按时交付产品。
2.2 优化生产流程，提高生产效率。
2.3 控制原材料成本，降低生产成本。
2.4 加强质量管理，确保产品合格率。
3. 考核指标：3.1 生产计划完成率和交付率。
3.2 生产效率提升幅度。
3.3 生产成本降低率。
3.4 产品质量合格率。
五、部门三：人力资源部1. 目标：培养和留住优秀人才，激发员工的工作热情和创造力。
2. 任务：2.1 制定人才储备计划，提高企业人才储备能力。
2.2 提供培训和发展机会，提高员工综合素质。
2.3 管理员工绩效评估和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
国企人力部年度总结(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，一年又即将过去。
在过去的一年里，我国国企人力资源部紧紧围绕公司发展战略，充分发挥人力资源在企业发展中的核心作用，不断深化人力资源管理改革，强化人才队伍建设，为公司高质量发展提供了有力的人才保障。
现将本年度人力资源部工作总结如下：二、工作回顾（一）人力资源规划与配置1. 深入分析公司发展战略，制定年度人力资源规划，确保人力资源与公司发展相适应。
2. 优化招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
全年招聘员工XX人，其中专业人才XX人。
3. 完善内部竞聘机制，选拔优秀人才担任关键岗位，激发员工积极性。
4. 加强员工培训，提高员工综合素质，为公司发展储备人才。
（二）薪酬福利管理1. 完善薪酬体系，确保薪酬与岗位、绩效、市场相匹配。
2. 严格执行国家及地方相关政策法规，保障员工合法权益。
3. 优化福利体系，提高员工福利待遇，增强员工归属感。
4. 定期开展员工满意度调查，了解员工需求，持续改进福利政策。
（三）绩效考核与激励1. 制定科学合理的绩效考核制度，确保考核公平、公正、公开。
2. 实施绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工工作积极性。
3. 建立激励机制，对优秀员工进行表彰和奖励，提升员工荣誉感。
4. 关注员工成长，开展个性化激励，满足员工发展需求。
（四）员工关系管理1. 加强员工关系建设，营造和谐稳定的工作氛围。
2. 及时处理员工诉求，维护员工合法权益。
3. 开展员工关爱活动，增强员工凝聚力。
4. 加强企业文化建设，提升员工对企业认同感。
（五）人力资源信息化建设1. 推进人力资源信息系统建设，提高人力资源管理工作效率。
2. 加强数据统计分析，为公司决策提供有力支持。
3. 深化人力资源信息化应用，实现人力资源管理工作智能化。
（六）其他工作1. 积极参与公司重大项目的策划与实施，为项目顺利推进提供人才保障。
2. 加强与政府、行业协会等部门的沟通与合作，提升公司在行业中的影响力。
2021年度集团公司人才储备及培养实施方案
集团“百人计划”人才储备及培养实施方案一、目的通过有效的人才甄选，建立后备人才储备库，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立和完善公司人才培养机制，优化公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。
二、后备人才定义后备人才主要是指公司为适应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些关键岗位的具有培养潜质的人才。
三、适用范围本方案适用于集团公司管理中心及分公司各管理、技术、业务岗位。
四、指导思想1.人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；2.德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；3.公平竞争原则，公司在甄选过程中坚持公平、公正、公开的原则，并对于进入储备库的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；4.严进宽出，实行严进宽出的选拔验证思路，选拔时把握好人才的品行和文化契合度基本面，对年龄、经验放宽条件，验证时对能力进行严格评估，有效甄别、高潜质人才；5.养用结合，在岗锻炼与培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础；6.动态管理原则，公司通过培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣，保持储备库人员的数量和质量的稳定；7.全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。
五、管理职责1.人力资源部是选拔、引进后备人才的主管部门，各用人部门协助人力资源部推荐各类后备人才；2.人力资源部负责运用人才甄别技术对后备人才进行任职能力识别，用人部门协助人力资源部做好后备人才甄别工作；3.人力资源部是人才培养的主管部门，成立并依托商学院针对不同类别的人才制定不同的学习方案；4.人力资源部负责对人才相关绩效考核、关键任务评价结果汇总，分析其岗位胜任能力和人岗适配度，通过考核、评价结果对被引进人才行使解聘和留任权；5.用人部门负责人才的日常管理，根据人才考核、评价结果对人才行使解聘和留任的评议权。
考核方案中的绩效管理与人才梯队建设
为企业提供持续的人才供给
确保关键岗位的人才储备
降低外部招聘成本和风险
通过人才梯队建设，企业可以预先培 养和储备具备潜力的员工，确保在关 键岗位出现空缺时能够迅速填补。
与外部招聘相比，内部培养能够降低 招聘成本，同时减少因不熟悉企业文 化和业务而产生的风险。
提升人才队伍的整体素质
供依据。
以绩效为基础的晋升和奖励机制
建立以绩效为基础的晋升机制，将员工晋升与绩效表现紧密关联，激励员工不断提 升自己的工作表现。
设立多元化的奖励机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，如奖金、股权、培 训机会等。
确保奖励机制公平、透明，让员工感受到自己的努力和贡献得到了认可和回报。
通过绩效反馈优化人才培养计划
THANKS
谢谢
目标
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进个人和组织目标的实现。
绩效管理的意义
1 2 3
帮助员工了解自己的工作表现
通过绩效管理，员工可以清楚地了解自己在工作 中的表现，以及哪些方面需要改进。
提高员工的工作满意度
有效的绩效管理可以提供员工所需的支持和资源 ，帮助他们更好地完成工作，从而提高工作满意 度。
利用绩效反馈结果，分析员工 在工作中存在的问题和不足， 为制定针对性的培训计划提供 依据。
根据员工的职业发展规划和绩 效表现，制定个性化的培训计 划，提升员工的技能和能力。
定期评估培训计划的有效性， 根据绩效反馈结果调整培训内 容和方式，不断优化人才培养 计划。
06
CHAPTER
案例分享
企业A的绩效管理与人才梯队建设实践
企业B通过人才梯队建设，有效降低了人才 流失率。通过对员工的关注和培养，增强了 员工的归属感和忠诚度，减少了优秀人才的 流失。同时，企业B还通过建立良好的企业 文化和福利制度等措施，进一步吸引和留住
人才培养与绩效考核方案效果评估
人才培养与绩效考核方案效果评估人才培养与绩效考核是企业运营和发展中至关重要的一环。
通过科学合理的人才培养和绩效考核方案，可以有效提升员工的工作素质和绩效表现，为企业各项业务目标的顺利实现提供坚实的人力资源保障。
本文将对人才培养与绩效考核方案的实施效果进行评估。
一、背景介绍在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要具备高素质的人才队伍才能在市场中脱颖而出。
因此，推行有效的人才培养与绩效考核方案成为企业不可或缺的战略工作。
本次评估的背景是某企业自去年起实施了一套全新的人才培养与绩效考核方案，旨在提高员工的专业技能和绩效水平，以应对市场和业务发展的挑战。
二、培养方案效果评估1. 员工技能提升通过实施培养方案，员工的专业技能得到了明显的提升。
在培养期间，员工被安排参与各类专业培训和学习，不仅加深了对业务知识的理解，还提高了工作效率和执行能力。
评估结果表明，员工的专业技能得到广泛认可，并为企业的工作流程优化和效益提升做出了重要贡献。
2. 绩效水平提升以往的绩效考核往往局限于简单的工作量和工作目标完成情况，无法全面评估员工的工作表现。
而通过新的绩效考核方案，员工的绩效评价更加全面客观。
绩效考核引入了多维度指标，包括工作质量、工作态度、团队合作等，更能准确反映员工的综合表现。
评估结果显示，员工的绩效整体有了显著提升，有助于推动企业整体发展。
三、效果评估结果经过对人才培养与绩效考核方案的实施效果进行评估分析，得出以下几点重要结论：1. 员工满意度提升通过培养方案的实施，员工对企业的满意度明显提升。
培养方案的积极实施让员工感到关心和关注，他们得到了学习和成长的机会，能够不断提升自己的职业素养和竞争力。
这不仅增强了员工的工作动力，还提高了员工对企业的忠诚度。
2. 绩效改进和业绩提升新的绩效考核方案的实施有效激发了员工的工作积极性和主动性，加强了员工的工作责任感和团队协作精神。
通过全面的考核指标和评价方法，员工的工作表现得到了更准确的反馈和指导，有利于他们自我发展和提高。
人才引进与人才储备的策略与实施
人才引进与人才储备的策略与实施人才是任何组织的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业取得长期竞争优势的关键。
因此，人才引进与人才储备成为了企业战略中至关重要的一部分。
本文将就人才引进与人才储备的策略与实施进行探讨。
一、人才引进策略1. 多样化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业需要广泛开展多元化的招聘渠道。
这包括但不限于在招聘网站发布招聘信息、与高校合作进行校园招聘、参加职业招聘会、雇佣猎头等。
通过多渠道的招聘，企业能够吸引到更多不同领域和背景的人才。
2. 建立良好的品牌形象企业的品牌形象对于吸引人才至关重要。
通过优秀的企业文化、强大的竞争力以及良好的口碑，企业能够吸引更多的优秀人才。
因此，企业需要积极地投入到品牌建设中，加强宣传与推广，树立良好的企业形象。
3. 引进高层次人才高层次人才在企业战略决策和管理中起到重要的作用。
引进高层次人才能够为企业带来新的思路和创新，推动企业的发展。
因此，企业要积极寻找和吸引那些在相关领域具有丰富经验和专业能力的人才，为企业的长远发展提供支持。
二、人才储备策略1. 内部培养与晋升内部人才培养与晋升是企业储备人才的重要手段。
通过为员工提供培训和发展机会，企业能够培养出一支具有专业知识和管理能力的中层管理人才队伍。
这些人才在公司内部已经有了深入的了解，适应环境更快，对企业文化也更加熟悉，在晋升的过程中能够更好地服务企业。
2. 经常招聘和留存优秀人才企业需要经常进行招聘工作，留存并吸引优秀人才。
通过评估员工的绩效、提供有竞争力的薪酬福利以及提供良好的职业发展机会，企业能够留住那些对企业有潜在价值的人才，建立起稳定的人才储备库。
3. 建立合适的岗位轮岗制度通过建立合适的岗位轮岗制度，企业能够培养和发掘员工的潜力，加强他们在不同领域和岗位的能力和经验积累。
这种综合能力的积累使得员工更具备跨部门协调和全面管理的能力，为企业的人才储备提供均衡且稳定的支持。
三、人才引进与人才储备的实施1. 制定明确的人才引进与储备计划企业在引进和储备人才时，需要制定明确的计划和目标。
新时代国有企业人才队伍建设指标在绩效考核中的运用
MODERN ENTERPRISE CULTURE人才战略1442020.4MEC 新时代国有企业人才队伍建设指标在绩效考核中的运用焦富寿 中铁北京工程局集团第一工程有限公司中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）04-144-02“致天下之治者在人才”。
习近平总书记多次强调，要爱才惜才，聚天下英才而用之。
近年来，随着国有企业三项制度改革、精细化管理、项目管理实验室活动、人员总量控制的深入推进，企业迫切需要培养造就一只高素质人才队伍，为推动企业创新发展提供坚强人才支撑。
而考核正是人才队伍建设的“指挥棒”。
在实际工作中，如何科学设置考核指标，如何提高考核指标针对性，如何建立健全科学的考核体系，确保把人才队伍建设工作考准、考实，考出成效和积极性，是保证考核工作顺利开展的关键，是人才队伍建设的风向标。
一、国有企业人才队伍建设工作现状国有企业人才队伍建设体制机制正处于改革期。
近几年，国内经济总量不断攀升，特别是一带一路倡议，为建筑企业带来了更大的发展机遇，企业各项经营指标屡创新高，但也给企业发展带来了一定的问题，如人才总量不足的问题、人才储备不足的问题、人才断层的问题、人才质量的问题、年轻人才的思想意识问题等。
随着社会不断变革，市场竞争异常激烈，国内建筑央企都在深化内部改革，全面推动企业总部建设、区域总部建设、三级公司建设、三项制度改革等人才队伍的机制体制改革。
国有企业人才队伍建设现状不能适应改革发展要求。
首先，企业员工总量与企业发展不相适应，主要表现在员工存量与生产经营等指标极不匹配，人才增量与企业发展速度不适应，人才质量与企业高质量发展要求不适应；其次，企业管理人员的文化素质和知识水平仍然偏低，特别是基层一线技术管理人员大多为高职院校学生，主要表现在其文化素质和知识水平与当前施工行业发展要求相比有很大的差距，与企业近来生产经营规模不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展不相适应，与企业调整人才结构不相适应；第三，企业人才结构仍需调整，主要表现在“领头羊”效应不强，如项目经理、总工等项目主要管理岗人员储备不足，很大程度阻碍企业规模发展，人才断层问题突出，项目五部两室负责人等关键岗位人员业务技能不高，亟待培养，人员持证不能满足企业发展需要，特别是公路试验人员、建筑类八大员持证率低，新兴市场人才储备不足，特别房建施工专业人才队伍不足，重使用轻培养的拿来主义极其严重，支撑企业工程质量和工艺水平的生产技术工人队伍萎缩，亟待解决人才机制问题；第四，薪酬水平与企业整体效益不相匹配，建筑行业与其他行业相比工资水平低；第五，人才培养工作仍需加强，主要表现在工学矛盾还需破解，学习教育仍只是口号，各单位培训完成率不高，培训计划仍是一纸空文，培训手段单一，只停留在固有模式上。
人才发展年度总结计划(3篇)
第1篇一、前言在新时代背景下，人才已成为企业发展的核心驱动力。
为了进一步提升企业竞争力，实现可持续发展，我们特制定本年度人才发展总结计划。
本计划旨在回顾过去一年的人才发展工作，总结经验，分析不足，为下一阶段的人才发展工作提供指导。
一、过去一年人才发展工作回顾1. 人才队伍建设（1）完善人才引进机制。
通过内部推荐、外部招聘等多种渠道，引进了一批具有较高素质的专业人才。
（2）优化人才结构。
根据企业发展战略，调整人才结构，提高人才队伍的整体素质。
（3）加强人才培养。
开展各类培训活动，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 人才激励与考核（1）建立绩效考核体系。
制定科学合理的绩效考核指标，对员工进行绩效考核。
（2）实施薪酬激励机制。
根据绩效考核结果，对员工进行薪酬调整，激发员工积极性。
（3）开展员工关怀活动。
关注员工身心健康，开展丰富多彩的文体活动，提高员工满意度。
3. 人才梯队建设（1）制定人才培养计划。
针对不同层级、不同岗位的员工，制定个性化的人才培养计划。
（2）加强后备人才培养。
选拔优秀青年员工进行重点培养，为企业发展储备后备力量。
（3）完善人才晋升机制。
建立公平、公正、透明的晋升机制，为员工提供晋升通道。
二、存在问题及原因分析1. 人才引进渠道单一。
主要依靠内部推荐和外部招聘，缺乏多元化的人才引进渠道。
2. 人才培养体系不完善。
培训内容与实际需求存在脱节，培训效果评估体系不够完善。
3. 人才激励机制不足。
薪酬激励机制单一，缺乏长期激励措施。
4. 人才梯队建设滞后。
后备人才培养力度不够，人才储备不足。
三、下一阶段人才发展工作计划1. 优化人才引进策略（1）拓展多元化人才引进渠道，如校企合作、猎头招聘等。
（2）关注行业前沿技术，引进具有创新精神和实践能力的人才。
2. 完善人才培养体系（1）结合企业发展战略和员工需求，制定有针对性的培训计划。
（2）加强培训效果评估，确保培训质量。
（3）开展导师制，促进师徒间的经验传承。
年度战略实施情况总结(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济社会的快速发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战。
为了适应市场变化，提升企业竞争力，我们公司于上一年度制定了详细的年度战略规划。
本报告旨在总结上一年度战略实施情况，分析存在的问题，并提出改进措施，为新一年的战略实施提供参考。
二、年度战略目标回顾1. 市场拓展目标：扩大市场份额，提高品牌知名度。
2. 产品创新目标：推出3款以上具有竞争力的新产品。
3. 技术研发目标：完成5项关键技术研发，提升产品技术含量。
4. 成本控制目标：降低生产成本5%。
5. 人才培养目标：培养10名高级管理人才，提升团队整体素质。
三、年度战略实施情况1. 市场拓展- 成功开拓了3个新的市场，市场份额提高了8%。
- 通过参加行业展会、线上线下推广等活动，品牌知名度提升了15%。
- 与10家知名企业建立了合作关系，拓展了销售渠道。
2. 产品创新- 推出了2款新产品，市场反馈良好，销量同比增长20%。
- 1款产品获得行业创新奖，提升了企业形象。
3. 技术研发- 完成了5项关键技术研发，其中2项达到国际先进水平。
- 3项技术成果转化，应用于新产品开发，提升了产品竞争力。
4. 成本控制- 通过优化生产流程、提高设备利用率等措施，生产成本降低了5%。
5. 人才培养- 培养了10名高级管理人才，提升了团队整体素质。
- 开展内部培训，提高员工技能水平，员工满意度提升10%。
四、存在的问题及原因分析1. 市场拓展方面：市场拓展速度较慢，部分市场尚未达到预期目标。
- 原因分析：市场竞争激烈，客户需求变化快，市场拓展策略需进一步优化。
2. 产品创新方面：新产品研发周期较长，部分产品未能及时满足市场需求。
- 原因分析：研发团队规模较小，研发投入不足，研发激励机制需完善。
3. 成本控制方面：部分成本控制措施执行不到位，导致成本降低效果不明显。
- 原因分析：成本控制意识不强，员工参与度低，需加强成本控制培训。
4. 人才培养方面：高级管理人才储备不足，团队整体素质有待提升。
人员储备能力建设方案
人员储备能力建设方案背景介绍随着企业的不断发展和壮大，对于人才的需求也越来越高。
高素质、能力强的人才已成为企业各个部门争相抢夺的目标。
但是，企业在招聘过程中可能会遭遇到人才匮乏、有竞争力的招聘策略不足等问题。
为了更好的应对这些问题，提高企业的人才储备和能力，本文提出了人员储备能力建设方案。
方案内容1. 制定战略目标和规划企业的储备人才能力建设需要从整体规划出发，设定合理的目标和规划。
使企业的人才储备和能力建设更加可持续、有针对性，也更有利于企业的长远发展。
目标可以从三个方面来考虑：增强企业人才库的储备能力；提高企业人才预留池的质量和适匹度；优化企业人才战略规划的体系和机制等。
规划可以包括以下几个方面：围绕企业的人才战略规划，设计与实施适合本企业的人才储备战略；定义人才储备点、需求文档等内容的设计；打造企业人才预留池的策略者和管理者的培训、准备工作等。
2. 发掘、记录和管理潜在人才每一位潜在的人才都是一个宝贵的资源，因为他们可能是未来企业的骨干人物，有可能带来惊人的贡献。
因此，企业应该对人才进行分类、记录和管理。
通过这种方式，企业可以了解哪些人才适合加入企业储备人才库。
在发掘和识别人才方面，我们可以通过多种方式来进行。
例如，通过参加大型招聘会、校园招聘和内部员工推荐等途径，来发现一些具有潜在人才的人选。
企业可以定期通过一些渠道收集人才信息，如推荐人才池、参加人才共策定制等。
3. 突出人才培养，并对储备人才进行全方位的培训人才培养是一个企业可持续发展的核心，也是企业的人才储备能力提高的重要手段。
在保证高质量人才的前提下，要开展全员的储备人才培训活动，让每个储备人才都能完成自己职业化的技能培训，更好地为未来的工作做准备。
培训内容可以包括岗位技能、经营管理知识、职业素质等。
在培养储备人才时，一定要采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训和集中培训等方式，需要时可以采用定制培训。
4. 建立有效的人才评估和激励机制人才评估和激励机制是企业储备人才能力提高的重要保障，也是提升企业整体管理水平的关键。
人才储备与绩效考核工作计划
人才储备与绩效考核工作计划人才储备是企业战略规划中的重要环节，它旨在为企业今后的发展提供稳定的人才支持。
而绩效考核则是对员工工作表现的评估和激励，能够帮助企业提高整体绩效水平。
本文将重点讨论人才储备与绩效考核的工作计划。
一、人才储备工作计划1.制定战略规划首先，企业需要明确自己的战略目标和发展方向。
在此基础上，制定相应的人才储备策略。
例如，企业的战略是走专业化道路，那么在人才储备计划中应该注重培养和发展专业人才。
制定战略规划能够确保人才储备工作的针对性和有效性。
2.建立人才储备池企业需要建立一个统一的人才储备池，将潜在的优秀人才进行分类管理。
这个人才储备池可以包括内部员工、校园招聘、社会招聘等渠道引进的各类人才。
通过建立人才储备池，企业可以有针对性地进行人才培养和选拔，提高组织的人才供给能力。
3.制定人才培养计划人才储备不仅仅是将人才引进到企业，更需要通过培养和发展，使其成为企业未来的中坚力量。
因此，企业应制定相应的人才培养计划。
这个计划应包括培训方向、培训内容、培训方式等要素，确保培养的针对性和有效性。
4.建立人才信息管理系统为了更好地管理储备的人才，企业可以建立人才信息管理系统。
通过该系统，可以对人才的基本信息、工作表现、培训情况等进行全面记录。
这样，企业可以及时了解人才的发展状况，为绩效考核和人才晋升提供依据。
二、绩效考核工作计划1.设定明确的绩效目标绩效考核的第一步是设定明确的绩效目标。
这些目标应该具有可衡量性和可达性，能够激励员工全力以赴地完成工作任务。
目标可以包括业绩目标、个人发展目标、团队合作目标等，确保员工在达成目标的过程中发挥最大的潜力。
2.选择适当的考核方法企业可以根据自身情况选择适当的绩效考核方法。
常见的考核方法包括360度评估、绩效排名、绩效奖金等。
考核方法应该公平、公正，并能够真实地体现员工的工作表现。
3.建立绩效考核周期绩效考核应该具有一定的周期性。
按照实际需求，企业可以设定季度考核、半年考核或年度考核等周期。
人力资源年度业绩总结(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断发展，人力资源部门在过去的这一年里，紧紧围绕公司战略目标，积极履行职责，不断创新工作方法，全面提升人力资源管理水平。
现将本年度人力资源业绩总结如下：二、工作回顾（一）招聘与配置1. 招聘工作：本年度共招聘新员工100人，其中管理人员20人，技术人员40人，操作人员40人。
通过优化招聘渠道，提高招聘效率，确保了公司业务发展的用人需求。
2. 人员配置：根据公司业务发展需要，对各部门人员进行合理配置，确保人尽其才，充分发挥员工潜能。
（二）培训与发展1. 内部培训：组织开展各类内部培训活动，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等，共计培训人次200人次。
2. 外部培训：鼓励员工参加外部培训，提升自身综合素质，本年度共计组织外部培训20人次。
（三）薪酬与福利1. 薪酬体系优化：根据公司业务发展和市场行情，对薪酬体系进行优化，确保薪酬的竞争力和激励性。
2. 福利待遇提升：提高员工福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
（四）绩效考核1. 绩效考核体系完善：根据公司发展战略和业务需求，不断完善绩效考核体系，确保绩效考核的公平、公正、公开。
2. 绩效考核实施：组织开展绩效考核工作，对员工进行绩效考核，根据考核结果进行奖惩，激发员工工作积极性。
三、工作亮点1. 人才梯队建设：通过内部培养和外部引进，为公司储备了一批优秀人才，为公司未来发展奠定了基础。
2. 员工满意度提升：通过优化薪酬福利、开展员工关怀活动等，有效提升了员工满意度，增强了团队凝聚力。
3. 人力资源管理信息化：积极推动人力资源管理信息化建设，提高工作效率，降低人力资源成本。
四、不足与改进1. 招聘渠道单一：招聘渠道相对单一，需要进一步拓展招聘渠道，提高招聘效率。
2. 培训内容单一：培训内容相对单一，需要根据员工需求和市场变化，丰富培训内容。
3. 绩效考核与激励相结合：绩效考核与激励措施结合不够紧密，需要进一步完善激励机制，激发员工潜能。
企业人才工作年度总结(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，我国经济持续发展，市场竞争日益激烈。
企业作为经济发展的主体，对人才的依赖程度越来越高。
为适应时代发展需求，本企业在人才队伍建设方面付出了艰辛努力，取得了一定的成绩。
现将本年度人才工作总结如下：二、人才队伍建设情况（一）人才引进与培养1. 引进人才本年度，企业共引进各类人才50名，其中本科及以上学历30人，硕士研究生及以上学历10人。
引进人才涵盖技术研发、市场营销、行政管理等多个领域，为企业的持续发展提供了有力的人才保障。
2. 人才培养（1）内部培训：本年度，企业共组织各类内部培训20场，培训人次达到200人次。
培训内容包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力提升等，旨在提高员工综合素质。
（2）外部培训：为拓宽员工视野，提升专业能力，企业选派10名优秀员工参加外部培训，涉及市场营销、财务管理、项目管理等多个领域。
（二）人才激励机制1. 薪酬体系本年度，企业对薪酬体系进行了调整，实施岗位工资制，根据员工岗位、能力、绩效等因素确定薪酬水平，确保薪酬与贡献相匹配。
2. 绩效考核企业建立了科学的绩效考核体系，将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激发员工的工作积极性。
3. 员工福利企业不断完善员工福利制度，为员工提供五险一金、带薪年假、节日慰问等福利，提高员工的幸福感和归属感。
三、人才工作成效（一）提升企业核心竞争力通过加强人才队伍建设，企业整体实力得到了显著提升。
本年度，企业研发新产品10项，市场占有率提高5%，企业效益增长10%。
（二）提高员工满意度人才工作取得了员工的高度认可，员工满意度达到90%以上。
员工对企业文化的认同感和归属感不断增强，为企业发展提供了强大动力。
（三）优化人才结构通过引进和培养，企业人才结构得到优化。
本科及以上学历员工占比达到60%，硕士研究生及以上学历员工占比达到20%，为企业发展提供了人才保障。
四、存在的问题及改进措施（一）问题1. 人才引进渠道单一，高端人才引进难度较大。
2024年绩效考核实施方案绩效考核实施方案
“2024年绩效考核实施方案绩效考核实施方案”嘿，各位老板、同事们，来聊聊我们明年的绩效考核实施方案吧。
这可是关系到我们年终奖、职位晋升的大事，所以我特意准备了这份方案，大家可得仔细看看哦。
一、绩效考核目标我们要明确绩效考核的目标。
简单来说，就是为了激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司业务发展。
所以，我们的绩效考核目标要围绕这三个方面来制定。
1.激发员工工作积极性：通过设定明确的考核指标，让员工知道自己的工作重点和方向，从而提高工作积极性。
2.提高工作效率：通过对各项工作的量化考核，让员工明白自己的工作进度和成果，进而提高工作效率。
3.促进公司业务发展：将员工个人的绩效考核与公司整体业务发展相结合，让员工明白自己的工作对公司的重要性，从而为公司发展贡献力量。
二、绩效考核指标我们来看看绩效考核指标。
这些指标可是衡量我们工作成果的重要依据，一定要设定得合理、科学。
1.业务指标：根据各部门的业务特点，设定相应的业务指标。
比如销售部门可以设定销售额、回款率等指标，技术部门可以设定项目完成率、代码质量等指标。
2.能力指标：考察员工在工作中所展现出的能力，如沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
3.贡献度指标：衡量员工对公司的贡献程度，如项目贡献、专利申请、培训分享等。
4.工作态度指标：考察员工的工作态度，如敬业精神、积极主动性、团队精神等。
三、绩效考核流程1.制定考核方案：每年年底，人力资源部门根据公司发展战略和各部门业务特点，制定绩效考核方案。
2.发布考核通知：将考核方案发布给全体员工，让大家了解考核指标、流程和注意事项。
3.自评与互评：员工根据自身工作情况进行自评，同时参与同事的互评，以全面了解员工的工作表现。
4.绩效考核：各部门负责人根据考核指标对员工进行考核，评定等级。
5.结果反馈：将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的不足之处，以便改进。
6.奖惩措施：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对不合格员工进行处罚或培训。
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（4篇）
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书尊敬的XX先生/女士：根据公司年度绩效管理制度，您将参加人力资源部年度绩效考核。
作为您的直接上级，我将为您制定以下绩效考核目标，以明确您在本年度内所需完成的工作任务和工作要求，并为您提供相应的支持和指导。
1.完成员工招聘工作：- 根据公司招聘需求，及时发布招聘信息并筛选合适的候选人；- 组织并参加面试，确保招聘流程顺利进行；- 按时完成招聘报告和相关文件的整理和归档工作。
2.制定和执行绩效管理方案：- 结合公司绩效管理制度和要求，制定适合本部门的绩效考核方案；- 向员工介绍和解释绩效考核方案，并确保员工理解和认同；- 定期跟进绩效考核进展情况，及时发现并解决问题。
3.组织和实施员工培训计划：- 根据员工培训需求和公司发展需求，制定年度培训计划；- 组织和安排培训活动，确保培训计划的顺利进行；- 跟进培训效果，评估培训成果，并提出改进意见。
4.管理员工福利及员工关系：- 提供咨询和解答员工福利政策和福利待遇相关问题；- 建立良好的员工关系，及时回应员工关切和诉求，并解决员工问题；- 组织员工团建活动，提升员工凝聚力和员工满意度。
5.参与人力资源管理项目：- 参与公司重大人力资源管理项目的策划和执行；- 提供相关数据和信息支持，协助项目推进和完成。
以上为您在本年度内的绩效考核目标。
在完成上述任务的过程中，您可以随时向我汇报工作进展和遇到的问题。
我将会提供必要的支持和指导，帮助您顺利完成工作目标。
同时，您需要按时提交相关的绩效考核材料，包括但不限于工作报告、相关数据和文件，以便进行全面的绩效评估。
衷心希望您能够以积极的态度和专业的工作能力，完成上述工作任务，并展现出优秀的绩效表现。
我相信，在您的努力下，人力资源部将会取得更好的成绩。
最后，祝您在本年度的绩效考核中取得优异的成绩！人力资源部领导（您的直接上级）日期：XX年XX月XX日公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（二）尊敬的人力资源部全体员工：为了更好地推动公司的发展，提高人力资源部门的绩效和贡献，特制定本年度的绩效考核目标责任书。
绩效考核的实施前提
一、绩效考核的实施前提一般而言，以下四个方面的条件是实施考核前必须要具备的。
1、有可操作的企业发展战略从目标管理角度来说,组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制.反过来，只有企业有了明确的发展战略,各部门、员工才会有明确的考核目标,考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控。
另外，企业的发展战略还要可操作，否则仍然是一纸空文。
所以，绩效考核的首要前提是企业要有可操作的发展战略。
2、组织结构图对各层次的岗位的关系有准确的界定目前很多企业存在的一个问题是组织结构不合理，岗位职责不清，权责不明，造成业务流程不畅，影响企业的有序发展.目前绩效考核更多是采用360度全方位考核，对员工需要弄清他的上级、下级、内外客户是谁,然后分别给予不同的权重进行考核,如果员工对和哪些部门、人员发生业务关系都不明了，考核的质量肯定会打折扣.目标考核是目前主流的考核方式,很多目标的完成是众多部门共同努力的结果,如果没有规范的岗位关系图，考核时就不可能精确的衡量不同员工的绩效.3、岗位说明书对各岗位职责有明确的描述绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的企业目标结合起来考核的，但每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分，从理论上讲,所有员工职责的总和就构成了企业应该履行的职责。
4、内外客户对所分析的岗位有清楚的要求对于360度考核而言,一个重要的维度是内部和外部客户的评价意见。
在很多企业的实际操作中,由于很难对客户意见做详细的统计，这一项通常被弱化或采用民主评议的形式给出。
实际上,对很多岗位而言，内外客户的意见是非常重要的考核指标。
所以，在规范的绩效考核体系中,客户对某岗位的要求是一定要明确的，只有这样，这些岗位上的员工才知道该怎么去满足客户的要求，从而符合自己的岗位要求.5、对员工的表现有详细的记录绩效考核一方面需要有目标，另一方面需要知道员工的具体表现，这就要求企业有较完善的绩效管理制度，对员工平时的表现有详细的跟踪记录，包括考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、立功记录、事故报告等.这样在考核时才能作到有据可依,否则,再切实的绩效目标也不能公正的考核员工。
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年度绩效考核实施与企业人才储备战略建设
【课程背景】
年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。
如何有效实施年度绩效考核呢？本课程通过案例和情景模拟，深入剖析年度绩效考核的方法和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力。
公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。
制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。
【课程特色】
针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的
科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性
实操性：精选了5个咨询案例在课程中深入讲解，5个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模
仿或创造性地模仿
工具性：课程提供5个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
【课程收益】
1、正确认识年度绩效考核
2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具
3、掌握奖金分配的方法和技巧
4、提升绩效面谈的技巧
5、正确理解人力资源规划
6、掌握人力资源规划的方法和工具
7、正确理解关键岗位管理
8提升关键岗位管理的六大技能
【教学模式】讲解+咨询案例分享+现场实操+工具应用+疑难问答
【课程对象】公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源招聘专员等。
【课程大纲】
第一部分：如何实施年度绩效考核实施
一：正确认识年度绩效考核
1、什么是年度绩效考核？
2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？
3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
4、年度绩效考核准备事项
5、年度绩效考核实施步骤
6、年度绩效考核成功关键要素二：年度绩效考核策略
1、平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩
2、没有平时绩效考核的，年度如何做三：奖金分配管理
1、年终奖金分配总额设计
2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟四：绩效面谈技巧
1、练习：一次艰难的绩效面谈案例启示一：绩效面谈流程案例启示二：绩效面谈主要内容
2、绩效结果反馈技巧训练
3、业绩改善技巧训练
4、绩效计划沟通技巧训练
5、年度面谈六大特殊问题处理第二部分：人力资源年度规划与动态薪酬分配模式一：人力资源年度规划认知
1、确定HR 使命、愿景及战略目标
2、何为HR 年度规划
3、HR 年度规划的依据
4、HR 规划中的角色分工
5、HR 开发规划的主要内容♦人员规划♦费用预算规划
6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析二：人员规划方法技巧
1、人力资源现状分析案例：某公司的人力资源现状分析报告
2、人力资源需求预测程序
3、人力资源供给预测程序
4、编制规划的步骤三：人力资源费用预算规划
1、HR 薪资体系建设与完善规划♦建立动态薪酬分配模式♦薪酬分配的倾斜策略♦建立综合性的福利体系♦薪酬总额预算基本策略♦案例分析：动态薪酬设计思路
2、年度人力成本的预算
3、人力资源规划成本预测报告
4、案例：某企业人力资源规划成本预测报告样本第三部分:关键岗位管理
一：关键岗位素质模型构建
1、关键岗位素质模型构建方法介绍
2、基于BEI 的能力素质模型构建六大动作
3、案例：从关键事件提炼能力素质二：关键岗位人才选拔
1、关键岗位人才测评工具选择
2、关键岗位结构化面试技巧
3、关键岗位录用决策技巧三：关键岗位绩效考核
1、关键岗位考核指标设计
2、关键岗位激励性考核机制设计
3、案例：某公司关键岗位考核制度四：关键岗位薪酬管理
1、关键岗位薪资结构设计
2、关键岗位薪资调整管理
3、案例：某公司关键岗位薪资制度五：关键岗位人才激励
1、员工激励认知
2、非物质性激励手段运用
3、案例：我的激励方法对了吗六：关键岗位人才发展
1、关键岗位人才发展通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
2、案例：某公司员工生涯规划书第四部份:人才储备与人才梯队建设技巧一：人才储备与人才梯队建设认知
1. 咨询案例1：该客户为什么3 年内新增6 家分厂的目标没有实现？
2. 如何定义人才
3. 人才吸引战略VS 人才投资战略
4. 企业为什么需要做人才储备与人才梯队建设
5. 什么企业需要做人才储备与人才梯队建设
6. 企业人才储备与人才梯队建设的关键性问题分析
7. 咨询案例2：该客户如何在3 年内培养1500名项目经理？
8. 人才储备与人才梯队建设的主要内容
1) 人才储备与人才梯队建设的前提－人力资源规划
2) 人才储备与人才梯队建设的基础－能力素质分析
3) 人才储备与人才梯队建设的内容－人才选拔、培育、评估、晋升
4) 人才储备与人才梯队建设的保障－人才梯队制度建设二:储备人才选拔技巧
1. 咨询案例4：该客户是如何选拔储备人才的？
2. 储备人才选拔的特点
3. 储备人才选拔的原则
4. 储备人才选拔的流程
5. 储备人才选拔测评工具选择
6. 储备人才行为面谈技巧三：储备人才培育技巧
1. 咨询案例5：该客户如何使储备人才培养周期缩短一半？
2.技术人才培育特点
3.管理人才培育特点
4.营销人才培育特点
5.储备人才专项训练课程设计
6.储备人才专项培训计划制定
7.储备人才导师体系建设
8.企业优秀案例库建设
9.企业如何导入0JT 管理机制
10.企业如何通过岗位轮调培育人才
11.企业如何建立低成本培育人才的通道四:储备人才测评技巧
1.储备人才测评的主要内容
2.360°储备人才测评方法介绍
3.如何撰写储备人才撰写报告
4.储备人才测评的常见问题与对策分析
五：人才储备与人才梯队制度建设
1.储备人才选拔制度建设
2.储备人才培育制度建设
3.储备人才测评制度建设
4.储备人才激励制度建设
D
．
现场实操（做过不会忘）
1.人力资源人员数量规划
2.营销类、管理类、技术类能力素质分析
3.储备人才选拔模拟
4.储备人才测评模拟
【讲师介绍】朱会友先生国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师；原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究.AACTP 注册培训师；澳大利亚心理学家协会心理测评师；舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问；中国移动、中国电信省、市公司长期顾问；北京大学高管研修班特聘讲师；美国弗罗里达大学商学院交流学者。
成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套；2010年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》即将上市；2010年 5 月企业绩效2倍增长之《总裁绩效管理》、《人力资源经理绩效管理》、《中层干部绩效管理》即将上市2010年10月企业50 倍培训投资回报率之《企业培训管理流程优化》、《内部讲师体系建设与优化》、《培训学习地图建设》、《标准课程包开发》、《案例库开发》即将上市。
咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向；项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石；项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势；咨询客户续签率高达50%。
培训方面：深厚的理论功底和8 年历经10多个行业50 多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心；300 多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA 管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案；授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98％，人力资源课程授课满意
度在各个合作培训机构均排第 1 名。
服务客户：通信行业（广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等）；金融行业（中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等）；地产行业（上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等）；电力行业（南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等）；汽车行业（奇瑞汽车、吉利汽车等）；IT 行业（广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技
有限公司、深圳联友科技有限公司等）；物流贸易（广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等）；化妆品（丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等）；生产制造（美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰（控股）有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏（中国）有限公司、中粮屯河等）。