连锁门店人力资源管理实用指引

连锁门店人力资源管理实用指引
1、人力资源概述：人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它对企业的发展及其重要。

（1）人力资源目标：
1）构筑先进的人力资源管理体系，“以人为本“在工作中培养和开发员工，使得员工与企业共同成长。

2）保持加盟店内部与XX科技公司在人事理念、制度及程序的统一性。

维持员工专业技能和道德水准。

3）各项人事制度符合国家、地方相关规定。

（2）人力资源管理内容：
员工招聘录用与离职，员工入职培训、技能培训，职务与岗位职责说明，薪资及福利管理，员工绩效考核等。

2、人力资源职责
（1）制度建设与管理：人事管理制度，岗位设置，日常工作流程，薪酬调研与设置，考核机制，指导员工制定职业规划。

（2）机构管理：制定特许加盟各部门管理机构，部门设置及合并更名。

部门岗位及其岗位职责等。

（3）人事管理：员工招聘，入职，考核，离职管理；人员培训选拔，管理人才储备；员工档案，劳动合同管理。

（4）薪酬与福利管理：成本预算，根据实际及市场情况设置薪酬，福利制度并对其进行管理与实施等。

3、店面人力资源管理
（1）员工招聘：
1）招聘目标：根据加盟店岗位需求和加盟店实际情况，确定招聘岗位及对所招聘员工的技能要求。

2）招聘准备工作：
3）先定岗再定员。

确定加盟店内部岗位及其职责（加盟店初期人员可兼职各岗位工作）根据岗位设定，制定一个准确的工作描述，表述该岗位人员需要的任职资格，具体的岗位职责和权力。

4）选择合适的招聘渠道，对加盟店初期的人员招聘来说，人员招聘应保证员工上岗即用，以及具备可培养储备性。

（2）招聘流程：
1）招聘信息发布：可通过网络，熟人、老员工介绍，营销职业学院推荐等招聘员工。

2）简历审核后，约见面谈，可通过情景小测试等方式来考察人员能力。

3）通知合格面试人员入职，进行入职手续办理。

（3）员工入职管理：
1）新员工提供身份证，学历证，相关技能资格证复印件，填写人员登记信息，店长或相关人事人员整理存档备案。

2）入职培训：管理雇员一个最重要的因素就是给他们以充分的培训。

这样便于他们了解企
业理念与产品特许，更快的融入公司，跟随公司的发展目标共同努力。

员工入职应该首先接受人力资源部门的培训，在特许加盟店可是店长或者相关负责人，培训内容包括：企业文化，服务理念，公司管理制度，以及销售技能和终端服务规范等，具体培训内容及规范、方法参见《特许加盟店培训管理手册》。

4、出勤管理：
（1）考勤：
1）每天必须提前10分钟到岗打卡，整理仪容仪表；下班前打扫、清理店内卫生；
2）晚15分钟内到岗者即视为迟到；提前15分钟离岗者即视为早退；迟到或早退一次者，根据《劳动纪律、行为规范及处罚标准》给与处罚；迟到早退超过15分钟即视为半日事假；3）员工请假应于前一天向店长提出书面申请，请假应按规定时间返回，超假又未续假者视为旷工，旷工者将根据《劳动纪律、行为规范及处罚标准》给予处罚（特殊情况除外）；4）旷工一日视为三日事假（给予相应处罚的同时，扣发三日工资），连续旷工三日或一年内累计旷工六日者，公司保留辞退的权利；
5）店长应于次月二日前将考勤表和工资表传至财务及相关部门；
6）产品送货及安装人员的外出要在店长及相关负责人知晓的前提下，其工作时间可酌情灵活安排，但要保证送货及时。

7）适用于其他《劳动纪律、行为规范及处罚标准》
（2）加班
1）因工作需要确实需要加班的，可向店长申请加班或者听从店长安排加班。

2）一般情况下加班，以等时间补休形式补偿，并附带5元/小时的加班补助。

3）出差如遇周六、周日不计为加班。

（3）休假
1）因加盟店服务性质的特殊性，店面采用轮休制，每月四天休班时间，法定节假日休假实行补休制，保证等值时间的假日补偿。

2）休假类型：
◆法定节假日：轮休制不受法定节假日影响，法定节假日所有员工不休，节日过后，员工可享等时间的假日补偿。

◆婚假：员工不满一年可享2天婚假，满一年享5天，超期按事假处理。

◆丧假：员工近亲等直系亲属丧事，享3天假。

◆产假：满一年女员工生育享60天产假，难产增15天，多胞胎增15天，男员工配偶生育享7天护理假。

◆年假：两年工龄享7天年假。

◆事假：有事请假必须写书面申请。

1天主管批示，2-3天店长批示，7天由店总经理批示。

◆病假：书面申请，1天主管批示，2-3天店长批示，7天由店总经理批示。

◆工伤假：符合工伤标准，由相关部门鉴定按医院开具证明给予假期。

（4）离职程序：
1）任何员工如要离职，必须提前15天部门主管人员递交辞职申请报告，试用员工需提前7天提出申请。

2）负责主管人与员工进行交谈，并填写《员工离职申请表》，说明离职原因。

3）店面主管负责人员对员工辞职申请做批示，如是开除员工则需要注明开除因由，并以报告形式上交经理。

4）员工进行本岗位工作及物品交接手续，并将辞职信，工作交接表交到店面人事处。

5）人事与离职员工面谈，做离职记录，分析离职原因，交加盟店总经理。

并为员工核算工作；更改人事变动表。

6)员工领取工资，离职程序结束。

5、绩效管理
（1）绩效管理设计
1）设计目的
绩效管理循环系统就是通过制度形式促使各级管理者承担起人力资源管理的责任，通过管
理者与员工共同参与制定绩效计划，绩效考核、绩效面谈（辅导）以及绩效结果的反馈过程，实现组织绩效的达成和不断提高。

2）设计方案
◆绩效管理体系设计的指导思想与原则、绩效管理的战略地位。

◆绩效考核体系的构成：考核对象与考核周期、考核机构、考核时间与考核程序、考核主体、考核维度及考核权重设计。

◆以提升工作绩效为中心的绩效管理循环体系。

◆绩效管理制度的制定、实施和资料归档。

（2）绩效考核绩效考核的目的在于通过考核发现员工存在的问题，以激发员工进取心并针对性提高员工素养及专业技能。

1）考核培训
◆考核认知培训：包括绩效考核原因，绩效考核目的，绩效考核对员工成长及企业发展的重要性，对于培训员工应该持有的态度。

◆考核方法培训：主要针对考核者，教授他们培训使用的科学方法，依据绩效反馈后的业绩改进措施。

2）考核内容：
◆绩效评核：根据组织目标与职位功能来决定个人目标，并进而评量在此期间的作业成果。

◆能力评核：根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关的因素，来评核个人在此期间的表现，作为绩效评核的辅助部分。

◆卫生纪律，仪容仪表，服务态度等其他方面的评核。

3）考核方法：
◆绩效面谈：绩效面谈的主要目的在于正确地评估考绩，事前可让部属先进行自我评估，主管应准备充分，提供与绩效相关的资料，作为面谈的辅助工具，事后对面谈的结果要双方确认。

◆绩效评分法：制定评定标准表格，由个人同事，上级下属，全面评分，最后按百分比综合考量。

◆绩效管理法：根据不同岗位，不同职能人员制定工作任务，根据任务完成情况进行评核。

◆排序法：分数分等及排序分等。

4）绩效反馈：
◆消除员工的抵触情绪：上级在与员工谈论其绩效时，员工对上级指出自己的不足之处
都具有防范心理。

所以在谈话的一开始，就要引导员工有一个正确的心态，使员工认识到每一个人都有自己的局限性，都有长处和短处，应正确看待自己和周围的人，最终目的是使员工真正认识到绩效反馈的目的是为了帮助其在今后的工作中进步和发展。

在双方调整了心态以后，再进入正式谈话。

◆强调具体行为应根据员工的具体行为，明确指出造成员工绩效低下的原因。

如，小张纪律性很差，总是完不成工作任务，在绩效反馈时应指出小张的具体表现：开会迟到过五次，无故旷工两次；两个月没有完成工作任务。

这要比只是对他说：“我对你的表现很不满意。

”说服力要强。

◆对事不对人在反馈时，所用的语言是描述性的而不要用判断或评价性的语言，尤其是不能用指责性的语言。

永远不要说一个人总是错的。

应指出其可控制的行为，而对其无能为力的事则不应提出要求。

因为人们对自己可控制的事总是积极、努力地去做，而对自己不可控制的事总是不关心的。

所以，在谈话以前，应对该员工的能力结构有所把握，在其能力能达到的范围之内对具体的工作行为提出要求，并引导其掌握改善绩效的具体方法，明确绩效目标和努力方向。

（5）薪资管理
1）总报酬的认识员工从企业得到的劳动回报不仅仅表现在可见的工资上，还有一些无形的，对个人起着潜移默化作用精神，层面的东西。

包括：员工培训，员工个人发展与晋升机会，员工参与管理的民主决策权，各种名誉及精神上的嘉奖。

2）薪资制定原则
◆市场竞争力：薪资制定要参照市场薪资水平，社会劳动供需状况制定，以保证可以招聘到优秀的人才。

◆企业负担能力：企业的实际经营状况，直接决定员工工资的制定。

◆给付合理性：员工自身能力，岗位工作职责，对企业贡献是制定薪酬标准的一大参考因素。

◆内部公平性：薪酬设置还要按照岗位，资历，贡献水平综合考量，保证合理，公开，公平性原则。

◆工作激励性：薪资激励是促使员工努力工作的最有效手段，合理激励性的薪资制度能够促使员工更大的工作积极性。

从而间接促进企业发展。

（6）薪资结构：。