培训不是“为他人做嫁衣”

培训不是“为他人做嫁衣”
摘要:在当今社会知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。

而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。

员工培训不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工的职业生涯规划和潜能的开发。

但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在着风险。

培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，企业为员工的培训进行了大量的资金投入，员工的知识技能获得了提高，但很快就另攀高枝或被企业的竞争对手挖走。

这让很多企业感觉培训是“为他人作嫁衣”，从而视培训为“鸡肋”：一方面企业要发展壮大，要在竞争中取胜，必须依靠培训培养高素质的员工队伍。

但另一方面如何应对企业培训后的员工流失风险则成为一大难题。

关键词：员工培训应对流失风险
1.前言：
培训后员工的流失，有诸多方面的原因。

比如管理过程中存在漏洞、培训需求不明确、培训对像选择失当、培训过程和培训之后缺乏必要的控制手段、法律意识不强等。

但这些都是表面现象，而员工培训后的流失究其根本原因是企业的硬环境和软环境出了问题。

这里的硬环境是指薪资待遇、企业增长势头、个人在该企业中的成长空间等问题；软环境是指企业文化等深层面的问题。

2.防止企业培训后员工的流失的对策
基于以上原因的分析，在培训中，企业只要注意把握一些科学的
原则，做好以下工作，就能拉起“警戒线”，将员工流失风险降到最低。

2.1实行科学的培训管理，完善培训体系，防止培训管理漏洞
科学的培训管理是开展培训工作的有力保障，完善的培训体系是培训工作的基础条件。

要有效预防和控制培训后的员工流失必须首先从建立科学的管理机制，完善企业培训体系开始，因此企业必须从以下几方面做起：
首先，企业应增强法律意识，加强员工培训管理，实现规范化培训。

可以把合同纳入培训管理。

例如，培训前，企业应与员工签订培训协议，明确规定受训员工只有在企业工作若干年限后，才能离开公司，否则必须按比例补偿企业的部分培训费用。

合同是企业和员工权利的法律保障，有利于帮助企业对培训实行规范化、法律化管理。

加强对合同的管理，可以保护企业和员工双方的合法权益。

把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

其次，企业应做好培训需求分析工作，明确培训目的和内容。

企业培训的目的是为企业经营管理和持续发展而服务的，企业应摒弃“为培训而培训”的观点，紧紧围绕自身长远发展的需要，对培训时间、地点、内容、教材等方面做好合理科学的规划，注意培训目的、培训对象和培训内容的协调一致，培训内容的选择必须遵从“学以致用”及“同时符合企业和员工两方面需求”的原则。

企业应明确究竟需要什么样的员工及什么样的培训，否则，受训员工很容易
钻企业的空子。

再次，企业应在培训前选择好合适的、对的培训对象，并注意在培训中全程控制。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工，针对每种不同类型的员工，企业的培训内容和目标有所不同，投资于不同类型员工对企业的流失风险也是不一样的。

针对有潜质的员工，培训项目一般以提高员工的通用技能为主，投资费用比较高，企业能得到的预期回报也较大，但同时，存在的风险也很大。

因为对这部分员工的培训效果很容易被其他企业所使用，这样的员工也就很容易被高薪挖走。

因此，为了避免该现象的发生，企业在培训之前，应对将要受训的员工做出全面科学的评估，尤其要对员工的品德和能力进行深入的了解，应选择那些对企业有着较强归宿感和德才兼备的员工参加此类培训。

在培训过程中，企业应选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，通过沟通了解受训人员的要求、表现和心理状态，加强企业与及时员工沟通。

一方面可提高培训的效率和效果，另一方面也可有效防止培训后员工流失。

2.2建立科学合理的有竞争力的薪资福利体系。

企业薪酬待遇的差别以及追求高薪是员工跳槽的重要原因之一。

薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需外，在某种程度上体现着人才的市场和社会价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。

为了追求理想的薪酬，许多员工在企业满足不了自己的愿望的情况下，就会转向企业外部寻找机会。

与此同
时，当在代社会市场竞争激烈的环境下，外部企业也往往以高薪为诱饵，或委托猎头公司向竞争对手定向挖人，这都会使员工在培训后产生跳槽的想法，一旦时机成熟，员工跳槽就成为必然。

因此，企业应建立科学、合理、有竞争力的薪资福利体系。

要科学合理的薪酬体系，企业就要根据员工职位及其对企业的贡献的不同，对其进行相应的职位价值评价和业绩评估，并在企业内部建立完整的职位价值序列和绩效考核管理体系，从而根据职位价值序列进行职位及绩效考核管理体系进行员工的薪酬设计。

员工的收入与贡献成正比，企业内部才能实现公平竞争，进一步加强员工在企业中的归属感、价值感和成就感，从而减少培训后员工流动率。

此外，企业还应该保证企业的薪酬水平具有一定的外部竞争力，也就是与其他企业相比本企业的薪资福利具有竞争力，与劳动力市场的工资有优势，和有竞争关系的企业或同行业企业比较有优势。

为了达到该目标，企业可以通过自己或委托专业机构对市场上同行的薪酬水平进行调查，以科学地确定本企业的薪酬水平定位。

同时，企业还应为员工及时办理各项社会保障福利，使员工在本企业中有安全感并对企业产生信赖感。

2.3营造良好的组织氛围，建立独特的企业文化和有效的企业内部沟通机制。

良好的组织氛围不但有利于激发员工的工作热情和创造力，提高其创新能力和工作水平，还有利于增强员工在本企业中的“工作幸福指数”，从而对本企业产生深厚的感情，减少培训后离职现象。

企业文化是通过企业全体员工在日常工作中，不断积累沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式，是全体员工认同的共同的价值观。

良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感，能调动全体员工的生产积极性和创造性。

企业在培训内容的设置上应重视对企业文化的宣讲，在优秀的企业文化引导下，培训不仅不会造成员工流失，相反员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的忠诚度和归属感，并让其获得在其他企业无法得到的价值匹配和价值认同，增加员工离职的“心理成本”，从而降低员工流失的风险。

此外，企业还要了解员工的需要，稳定员工，让他们真正感受到企业的荣辱兴衰与自己密切相关，形成共同的奋斗目标，发挥员工的最大潜能。

这既需要严格的自上而下的指令式层级管理制度与正式沟通，也需要充满人情味的谈心、座谈等等非正式沟通。

这种沟通方式往往最直接、快捷，没有正式沟通的层层传递，因而信息的传递环节少，更能得到受传者和传递者的认可，同时员工也在传递信息的过程中得到了自尊心的满足，沟通得以继续进行下去。

非正式沟通过程中可以增强员工对企业的归属感。

2.4提供发展机会，帮助员工规划其职业生涯
职业生涯规划是指企业和员工一起就员工未来的职业发展方向、发展目标等做出计划，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。

职业生涯设计是是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的
归属感和忠诚度。

员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，如果留在企业自己一定会沿着目标实现自己的职业理想。

此外，企业还可以实行“岗位轮换”，提倡“内部跳槽”。

员工流失还有一个重要原因是：员工对自己现在所在岗位和目前所从事工种的“审美疲劳”和倦怠感或者觉得自己换个岗位可以更好地发挥自己的才能。

科学、合理、有效的“内部跳槽”，可以帮助员工更理性地去面对自己的职业生涯规划，从而减少培训后流失率。

任何投资在带来收益的同时，都存在一定的风险，培训也不例外。

风险的存在并不可怕，可怕的是企业决策者对风险的忽视，或因噎废食在风险面前却步。

只要企业科学合理地对待培训投资风险，并能做出相应的防范措施，企业的员工培训就不是“为他人做嫁衣”。

作者简介：
卢玲广东科技学院教师中国人民大学在职研究生。