基于劳动合同法下中小企业的应对策略

基于劳动合同法下中小企业的应对策略
到目前为止,《劳动合同法》已实施快两年了。

可是关于它的争论仍然没有停止的迹象。

从害怕加班费与缴纳社会保险,到对无固定期限合同的争议,再到怎样才是保护弱势群体的争论。

就在一波未平一波又起的争论中,《劳动合同法》默默地发挥着它应有的作用,特别是对中小企业的规范约束作用。

因为这必定是一个优胜劣汰的过程,所以对影响最大的中小企业不得不调整自身的步伐,跟上社会的节奏,制定有效的应对策略,以使自己平稳度过这一变革时期。

本文通过分析《劳动合同法》对中小企业的正面和负面影响的基础上,从宏观和微观角度探讨了中小企业的应对策略。

【关键词】劳动合同法中小企业策略
1《劳动合同法》对中小企业的影响
《劳动合同法》从审议到颁布实施,一直受到来至学者,企业家甚至农民工的密切关注。

从针对《劳动合同法》导致中小企业的用工成本大幅度增加的争论,以及恰逢长三角、珠三角地区民营中小企业发生的倒闭潮、迁移潮中不难发现《劳动合同法》的颁布实施无疑对企业的发展影响广泛而深刻。

《劳动合同法》的颁布实施对中小企业的正面影响。

首先,《劳动合同法》的实施有利于促进中小企业改变低成本战略。

随着经济全球化的发展,曾经开创了中国制造大国的中小企业应在知识创新与技术创新方面重新寻找新的优势点。

《劳动合同法》的实施,通过规范企业的用工制度,约束企业的用工行为和经营方式,对企业从低技术、低成本、低利润的模式转向追求创新发展的新型模式形成了外在推力。

其次,劳动合同法的实施有利于改善中小企业的管理,尤其是人力资源的管理。

《劳动合同法》的实施,对企业作出了许多限制,提高了企业违规成本,中小企业要不断提高自身的管理水平才能不被社会淘汰。

再次,劳动合同法的实施有利于中小企业与员工建立和谐的劳资关系。

《劳动合同法》对劳动者权益的保护,是有利于企业与员工建立和谐的劳资关系的。

最后,劳动合同法的实施加快
了行业产业升级的速度。

一方面,劳动合同法对企业裁员范围的扩充,可以提高企业的灵活用工度。

另一方面,劳动合同法适度提高违法企业的劳动力成本,可淘汰一些低效率的企业,以优化各行业的竞争力,达到产业升级的作用。

当然,《劳动合同法》的实施对中小企业也存在着一些负面影响。

首先,对于多数中小企业来说,在一定程度上增加了他们的用工成本,特别是劳保成本。

其次,由于劳动密集型产业同行业内竞争非常激励,多数中小企业难以通过提高产品价格,把增加的成本转移到消费者身上。

短期内,必然对中小企业的利润产生负面影响。

最后,劳动合同法要求中小企业适当改变用工形式。

2 中小企业的应对策略
据统计,中小企业占了全国企业的99.6%,并且大部分中小企业处在劳动密集型行业。

相对大企业,这些中小企业在劳动合同管理上还不完善,甚至存在违法现象。

因此,劳动合同法的实施,影响最大的还是中小企业。

所以中小企业必须充分理解和认识《劳动合同法》,增强劳动法律意识,为平稳度过这一变革过程做好充分准备。

2.1 从宏观上把握正确的方向
第一,真正做到以人为本,追求创新发展之路。

“21世纪的竞争是人才的竞争”这句话已讲了多年,可是在中小企业中,有多少企业真正理解并做到了呢!随着我国经济体制改革步伐的加快,企业的内外环境无时不在发生着变化(劳动合同法的出台就是其中之一)。

企业只有不断提高自身的素质,才能以不变应万变。

企业素质的提高归根到底就是员工素质的提高。

因此中小企业要懂得善待员工,更多地为员工考虑,保护员工的权益,提高员工的归属感。

在符合劳动合同法宗旨基础上提高企业的人力资源使用效率。

中小企业必须认识到,以廉价劳动力作为自身优势的时代即将成为过去。

这不仅是由于劳动合同法增加了企业的成本,也是中小企业应对国际竞争的必然之举。

中国加入WTO之后,劳动资本与国际经济贸易挂钩。

这说明低劳动成本在世界上已不可持续,企业只能选择追求创新以求发展的道路。

第二,正确看待无固定期限劳动合同。

一想到要和劳动者签订无固定期限劳动合同,很多企业主以为这就相当于给员工一个铁饭碗,害怕员工因此而怠慢工作,还不能因此而解除合同。

其实不然,企业要明确无固定期限劳动合同只是劳动合同的一种形式,只要出现劳动合同法规定的情形,不论企业还是劳动者都有权解除无固定期限劳动合同。

如果企业能够采用柔性化管理,通过人性解放,民主管理,从内心深处激发员工的内在潜力,主动性和创造精神,把组织意志变为个人的自觉行动,使他们发自内心地想为企业创造优良业绩。

无固定期限合同将成为企业最为追捧的一种劳动合同形式。

第三,适当增加用工成本预算。

《劳动合同法》加强对劳动者权益的保护主要体现在增加企业的违规成本和经济补偿以及缴纳社保上。

《劳动合同法》规定,用人单位必须与劳动者签订劳动合同,这意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。

由于此前非劳动合同制的用工现象在中小企业中比较普遍,《劳动合同法》生效后,该部分成本将对相应企业的人力成本提升明显。

另外,《劳动合同法》还强调,企业不在规定的时间内与劳动者签订合同的要付给劳动者两倍工资;在一定条件下终止合同,企业要给劳动者支付经济补偿;原先未给劳动者缴纳社保的现在要补上,等等。

在新法下,中小企业的用工成本在一定程度上都会增加。

所以企业要适当增加用工成本预算,确保企业财务状况良好。

2.2 中小企业对劳动合同法的具体应对策略
第一,完善规章制度。

没有规矩不成方圆。

企业制定规章制度是为了充分发挥员工工作积极性和创造性,切实维护企业的利益和员工的合法权益,规范企业全体员工的行为和职业道德。

根据《劳动合同法》第四条规定可知,制定并完善企业规章制度至关重要。

企业的规章制度要遵循民主和科学的原则。

一方面要让职工参与规章制度的制定;另一方面要根据自身的实际情况,制定合理合法的规章制度。

《劳动合同法》要求企业在解雇不合格员工时要有充分的证据,而一个详尽合理的规章制度就是最好的依据。

第二,拟定合理合法的劳动合同文本。

劳动合同一般包括必备条款和可备条款。

在必备条款中,相对于《劳动法》,《劳动合同法》去掉了劳动纪律、劳动合
同终止条件和违反劳动合同责任,增加了企业基本资料、员工基本资料、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、职业危害防护这七点新的内容。

对这一变化,企业的制约权利在减小,员工合法权益的保护在加强。

因此,根据企业的实际情况,拟定合理合法的劳动合同文本,避免给企业带来无谓的损失,同时也有利于企业完善自身的管理。

第三,加强证据意识。

《劳动合同法》规定,企业制定的劳动规章制度要与员工协商并公示或告知员工。

当员工否认时,企业就得拿出证据来。

所以企业在人力资源管理的过程中要实行书面化,以降低法律风险。

人力资源管理的书面化,不仅要求劳动合同和规章制度书面化,还要求企业在日常的人力资源管理工作中采用书面化,如企业用工基本情况告知书、求职者基本信息登记表、续订劳动合同通知书、续订劳动合同申请书、劳动合同签收单、解除劳动合同通知书、劳动终止通知书、辞职申请书、员工拒绝续签合同声明、离职证明、离职工作交接约定、兼职协议书、保密协议等。

第四,及时对企业内相关人员进行培训。

首先,当然是对企业的人力资源管理部门进行培训,这是重中之重。

人力资源管理者是执行新法的头号人物,若他们对劳动合同法一知半解,在执行过程中必然会触犯法律,企业因此而付出的代价是昂贵的。

其次,是对企业的高层管理者进行培训。

劳动合同法不仅仅关系到企业的用工问题,同时还关系到企业用人战略的调整,规章制度的制定,企业文化的改变等等一些宏观层面上的问题。

因此,高层管理者必须了解和遵守劳动合同法,严格按照劳动合同法进行决策。

最后,是对企业员工进行培训。

企业万万不能与员工形成对立关系,认为员工知道得越少,对企业的管理就越有利。

相反,企业要帮助员工了解新法。

一方面,员工了解了新法,不仅能够维护自身的权益,同时也会促进企业更加规范的经营;另一方面,企业在执行新法的过程中,必定会改变原有的操作和流程,员工对新法有了认知之后,才能积极地配合企业的各项操作,有利于企业的生产经营活动。

第五,中小企业不应只看到《劳动合同法》对自身的约束,更应该充分利用《劳动合同法》对自己有利的规定。

首先,充分利用《劳动合同法》相关规定解雇不
合格的员工。

根据《劳动合同法》第八条规定,劳动者如果不如实告知相关信息,用人单位有权进行惩罚性解雇。

根据第四十条规定,在特定情况下企业可以直接用1个月工资代替30天通知辞退员工,从而避免被辞退员工对企业正常工作产生负面影响。

其次,充分利用《劳动合同法》相关规定确保自身利益。

《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定企业可以对培训费用和保密协议与员工约定违约金。

这不仅提高了中小企业对人力投入的积极性,也将更有效地保护中小企业的商业秘密、知识产权。