第5章 绩效考核-4-360度绩效考核
业绩管理(重点)
业绩管理第一章绩效与绩效管理绩效：是指雇员经过考评并被企业认可的工作行为表现，结果及素质。
1.行为从属结果（态度~ 努力）（成果）独立调节素质（能力~ 水平）特征：（1）多因性（受主、客观因素影响）（2）多维性（多方考察）（3）动态性（发展的，有恰当绩效周期）2. 绩效管理：是管理者的事情，是一种手段及过程，最终目的是实现组织的战略误区：（1）绩效管理等于绩效考核（2）绩效管理是人力部门的工作，是一种额外的工作（3）绩效管理主要用于薪资、奖金分配（4）绩效管理持续性欠缺（5）绩效指标体系确定对企业长远发展缺乏支持3.绩效考核：侧重判断和评估，强调事后评价，特定时期出现。
4.绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核系统上一个完整的系统其中一部分过程上一个全过程，注重过程的管理一个阶段性的总结阶段上具有前瞻性，有效规划未来回顾过去的一个阶段性成果手段上有完善的计划，监督，控制手段提取绩效信息的一个手段员工上注重能力培养注重成绩的大小合作上合作伙伴的关系对立关系沟通上事先沟通与承诺时候的考评5.绩效管理与绩效考核的联系：绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要环节，为绩效管理提供所需的基本信息和资料第二章绩效指标体系构成1.绩效指标：是对绩效进行评价的维度，是指用于评估和管理被评价者绩效的定量或定性的要素。
使绩效评价工作具有可操作性；综合体现评价结果；引导企业的管理决策和员工行为。
绩效标准：绩效标准指企业在各个绩效指标上要求员工应该分别达到什么样的水平2.绩效指标的分类（1）按组织层级分：①组织层级指标②员工个人层级指标（2）硬指标：客观、可靠、效率高；但对数据依赖强，缺乏灵活性。
软指标：可充分发挥人的经验；但主观性强，不稳定。
（3）特质指标：关注员工素质、发展潜力，适用于选拔性评价行为指标：关注绩效实现过程结果指标：关注绩效结果或目标的实现与否绩效标准的分类（1）基本标准：判断被评估者绩效是否能够满足基本要求卓越标准：识别角色榜样（2）定量指标标准（加减分法；规定范围法）定性指标标准3.指标选择原则少而精；定量与定性相结合；可测性；独立性与差异性；目标一致性4.绩效指标提取的主要方法--工作分析法工作分析法：运用工作分析的结果，先从中选取员工的重要职责和工作重心，再转化为绩效指标。
360度绩效考核详解
360度考核法≠360度考核“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。
但是在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。
原因何在？笔者通过长期的管理咨询实践发现，一个深层的原因是犯了形而上学的错误——360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。
从这个意义上讲“360度考核法≠360度考核”。
在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特点，如图一：图一：不同考核者的特点360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足在于：（1）考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
（2）成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
（3）考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。
中国经济管理大学 学员用书 电子教辅《绩效管理实务》第5章常用的绩效管理工具
目标的重要性
第二组的人知道村庄的名字和路段，但 路边没有里程碑，他们只能凭经验估计 行程时间和距离。走到一半的时候大多 数人就想知道他们已经走了多远，比较 有经验的人说：“大概走了一半的路程。 ”于是大家又簇拥着向前走，当走到全程 的四分之三时，大家情绪低落，觉得疲 惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说： “快到了！”大家又振作起来加快了步伐。
2008年4月 10
目标的重要性
第三组的人不仅知道村子的名字、路程， 而且公路上每一公里就有一块里程碑，人 们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便 有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑 声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很 快就到达了目的地。 当人们的行动有明确的目标，并且把自己 的行动与目标不断加以对照，清楚地知道 自己的进行速度和与目标相距的距离时， 行动的动机就会得到维持和加强，人就会 自觉地克服困难，努力达到目标。
成就需要
争取成功，希 望做得最好的 需要
权力需要
影响或控制他 人且不受他人 控制的需要
亲和需要
建立友好的人 际关系的需要
因此，适当授权是管理成功的基本要素之一；亲和需要是寻求被别人 接纳的一种愿望，希望彼此之间的沟通与理解，是保持社会交往和人 际关系和谐的重要条件；通过争取成功的过程和结果，获得成就感。
2008年4月 4
绩效评价经历了四个发展阶段
⑴ 平均主义思想为主，少量的赏罚调剂 平均主义思想为主，
⑵ 打破平均主义的主观评价阶段
⑶ 德能勤绩评价阶段
⑷ 量化考核与目标考核阶段
2008年4月 5
绩效评价观念和方法的变化
⑴ 评价目的——从奖惩到培养发展； ⑵ 评价过程——从重视中间到重视两头； ⑶ 评价维度——从单一到多维； ⑷ 评价者选取——从上级到全员； ⑸ 评价导向——从重视结果到前期引导； ⑹ 评价体系——从短期目标到长期战略； ⑺ 评价责任——从人力资源部到全组织。
[某制造有限公司员工绩效考核细则25页]员工绩效考核细则
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[某制造有限公司员工绩效考核细则25页]员工绩效考核细则第一章总则为了完善员工绩效管理制度，提高员工的工作表现和能力，激励员工创造更大的工作价值，特制定本绩效考核细则。
本绩效考核细则适用于制造有限公司全体员工。
第二章考核内容1.工作质量2.工作效率3.工作业绩4.工作态度5.与同事、上级和下级的合作6.知识学习和技能提升第三章考核标准1.工作质量-准确率：是否准确完成工作任务。
-完整度：完成工作任务的程度。
-时效性：按时完成工作任务。
-创新性：在工作中提出创新点和改进建议。
2.工作效率-生产效率：工作完成的速度和效率。
-资源利用：合理利用各项资源完成工作任务。
3.工作业绩-任务完成情况：完成工作任务的具体进展和成果。
-业务知识掌握：理解和运用相关业务知识的能力。
-业绩增长：对公司业务发展做出的贡献。
4.工作态度-诚信守规：遵守公司规章制度和道德准则。
-积极配合：愿意并积极配合他人完成工作任务。
-责任心：对工作任务负责，主动承担责任。
5.与同事、上级和下级的合作-协作能力：与他人合作工作的能力。
-沟通能力：与他人有效沟通的能力。
-团队合作：积极参与团队活动，为团队目标贡献力量。
6.知识学习和技能提升-自我学习能力：主动学习新知识和新技能的能力。
-技能提升：工作中运用的技能是否不断提升。
第四章考核程序1.考核周期：每年度为一个考核周期。
2.考核方式：综合考核方式，包括以下几个环节：-上级评定：由员工的直接上级进行评定。
-同事评定：由员工的同事对其进行评定。
-下级评定：由员工的下级对其进行评定。
-自评：员工对自己进行评定。
-360度评价：由员工的上级、同事和下级进行匿名评价。
3.考核结果权重：不同环节的考核结果权重如下：-上级评定：40%-同事评定：20%-下级评定：20%-自评：10%-360度评价：10%第五章考核奖惩1.考核奖励-绩效奖金：根据绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
-优秀员工荣誉称号：评定出优秀员工给予荣誉称号。
最新员工个体绩效考核技术
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中层管理人员年度绩效评价表
七、其他绩效考核方法
（一）工作标准法（劳动定额法） 1. 以工作数量规定工作标准； 2. 以工作素质规定工作标准； 3. 以工作时限规定工作标准； 4. 以工作态度规定工作标准。 （二）评语法 （三）自我考核法
（三）360度反馈评价法的内容 1. 上级评估 2. 同级评估 3. 客户和下级评定 4. 自我评估 （四）360度反馈评价实施步骤 1. 组建360度反馈评价队伍 2. 对评价者训练和指导 3. 实施360度反馈评价 4. 统计评分数据并报告结果 5. 让被评价人认识到360度反馈评价的目的 6. 针对反馈问题制定计划
评定的标准： 5=优秀，你所知道的最好的员工； 4=良好，满足所有的工作标准，并超过一些标准； 3=中等，满足所有的工作标准； 2=需要改进，某些方面需要改进； 1=不令人满意，不可接受。
考核内容： A．衣着和仪表 1——2——3——4——5—— B．接待语言 1——2——3——4——5—— C．接待顾客的技巧 1——2——3——4——5—— D．服务态度 1——2——3——4——5—— E．产品知识 1——2——3——4——5—— F．演示操作 1——2——3——4——5—— G．成交情况 1——2——3——4——5——
第五章 员工个体绩效考核技术
第一节 员工个体绩效考核系统的设计 一、获取对该考核系统的支持 （一）获得企业高层的支持 （二）寻求各层次管理者的支持 （三）获得员工的充分理解 二、设置考核目标 （一）绩效指标 1. 绩效指标应当实际；2. 绩效指标应当有 效；3. 绩效指标应当具体；4. 绩效指标应当明 确；5. 绩效指标应当具有差异性；6. 绩效指标应 当具有变动性
360度绩效考评方案完美版
360 度绩效考评方案（试行版）目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表 1 和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（ 4 ）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①行为品格（10%）:百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加 1 分，不满意减 1 分（注意:因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）:迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加 1 分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1 分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加 1 分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）:员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
绩效考核(第5章)
第五章
绩效考核
2010.3
西安石油大学经管院
绩效考核
绩效考核的方法
绩效考核的方法，有两种不同的分类方式。 第一类分为相对评估法和绝对评估法。相对评估法主要包括简 单排序法和配对比较法；绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评 定表法、因素考核法。 第二类分为特征导向评估方法、行为导向评估方法和结果导向
2010.3 西安石油大学经管院
绩效考核
360度考核
360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合
所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我
。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发 展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理 用途。
2010.3
2010.3
西安石油大学经管院
绩效考核
1.出勤（30%）分为上、中、下。出勤率100%为满分，病事假一天扣1分， 旷工一天扣20分，迟到或早退一次扣15分，旷工一天以上或缺勤30天以上者不得 分。 2.能力（20%）分为上、中、下。技术高、能独立工作、完成任务好、胜任 本职工作的评为上，低于这个技术水平的评为中或下。在考核阶段内若有一个月 未完成下达任务的扣10分。 3.成绩（30%）分为上、中、下。协调性好，积极主动工作、安全生产、完 成任务好的评为上，较差的评为中，再差的评为下。在工作、生产中出现的一次 差错，造成损失的或安全、质量方面发生事故经公司研究做出处理者一次扣10分 ，情况严重者不得分；若有一个月未完成下达任务的扣15分，病事假每一天扣0.5 分。 4.组织纪律（20%）分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究 文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作 失职经公司处理者一次扣10分。 此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、 15%。
全员绩效考核管理规定(三篇)
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
某公司管理人员360度绩效考核方案
某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。
第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。
?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、各职能部门管理人员绩效考核。
第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。
2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。
3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。
直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
绩效管理办法规定(3篇)
第1篇第一条为了规范公司绩效管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重结果与过程相结合，实现员工个人发展与公司整体发展的统一。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第五条绩效计划：（一）公司根据年度战略目标，制定部门及个人绩效计划。
（二）部门负责人根据公司绩效计划，结合部门工作实际，制定本部门绩效计划。
（三）员工根据部门绩效计划和个人岗位职责，制定个人绩效计划。
第六条绩效评估：（一）公司设立绩效评估委员会，负责对员工绩效进行评估。
（二）绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
（三）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
第七条绩效反馈：（一）绩效评估完成后，评估委员会将评估结果反馈给员工。
（二）绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。
（三）员工对反馈意见有异议的，可在规定时间内提出申诉。
第八条绩效改进：（一）员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。
（二）部门负责人根据绩效反馈，指导员工改进工作。
（三）公司根据绩效反馈，优化绩效管理体系。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。
第十条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。
第十一条关键绩效指标（KPI）：（一）公司级KPI：反映公司整体经营状况和发展目标的指标。
（二）部门级KPI：反映部门职责和工作重点的指标。
（三）个人级KPI：反映员工岗位职责和工作绩效的指标。
第十二条一般绩效指标：（一）工作完成情况：反映员工完成工作任务的数量和质量。
（二）工作质量：反映员工工作成果的质量水平。
（三）工作态度：反映员工对待工作的积极性和责任感。
360度绩效考核管理办法
360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门（厂部）中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门操作工人的考核办法；（6）考核结果的评级标准；（7）考核奖惩规定；（8）考核时间；（9）考核面谈；（10）考核仲裁；（11）年终考核；（12）附件；（13）其他。
一、总则1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核；2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作；3、以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工；5、包括试用期的员工和临时工。
6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分；其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。
合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标，由人力资源部存档。
8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位规范考核的依据。
9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是行政考核的依据。
二、对非生产部门中层管理者的考核办法1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。
2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。
3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括：①工作计划完成情况-目标完成率；②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核；③本人和下属员工行政纪律违纪情况-行政考核；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。
360度考核的优缺点
优点 1、下属考核考核信息更为全面
缺点 1、考核容易流于形式 2、也可能存在非正式组织，成为某些员工发泄私
愤的途径，影响评价的公正性
比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力
3、如果过分依赖，就会削弱绩效目标的意义即个人对组织 的贡献。360度考核其实只是工具箱中的一件工具，只有和 其他改进绩效考核方法一起使用时，这件工具才能最大限 度的发挥作用。
4、慎重使用360度考核的结果，360度考核本意是 对员工的绩效表现进行反馈，帮助员工正确认识自 己的不足，并进行有针对性的改善。但当作为一种 会影响员工薪酬晋升的考核手段时，则应清醒地认 识到其可能存在的问题，谨慎处之
5、对考核者的培训必不可少，为防止考评标准流 于形式，花时间和精力对考核者进行培训，确保大 家对于考核标准达成共识是非常必要的
2、在传统的绩效考核中，只有上级对下级进行考核，而360度绩效考核法中，考核涉及的主体多，考核结果更为合理 D 下属对主管的考评 2、在传统的绩效考核中，只有上级对下级进行考核，而360度绩效考核法中，考核涉及的主体多，考核结果更为合理 采用360度考核，可以表明团队对员工的考核非常重视
优点 2、排除同事之间相互考评的弊端，具有一定的公平性
缺点 1、考核结果容易受到情感因素的影响 2、员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学
习和掌握考核方法，而是被动的接受人事部门的考核安排
优点 1、做出的评价更为准确 2、同事的压力和竞争是一个极为有力的影响 3、会表现出更高的积极性和工作效率 4、客观性比较强
缺点 1、因为人际关系的原因，考评自己的同事会比较不自在，
绩效管理实践操作手册
绩效管理实践操作手册第1章绩效管理概述 (4)1.1 绩效管理的定义与作用 (4)1.2 绩效管理体系构建原则 (4)1.3 绩效管理与其他管理手段的关系 (5)第2章绩效管理体系设计 (5)2.1 绩效管理目标设定 (5)2.1.1 目标设定的原则 (5)2.1.2 目标设定的步骤 (5)2.1.3 目标设定的注意事项 (6)2.2 绩效管理指标体系构建 (6)2.2.1 指标体系构建的原则 (6)2.2.2 指标体系构建的步骤 (6)2.2.3 指标体系构建的注意事项 (6)2.3 绩效管理流程设计 (6)2.3.1 绩效管理流程的构成 (6)2.3.2 绩效管理流程设计的步骤 (7)2.3.3 绩效管理流程设计的注意事项 (7)第3章绩效考核方法与工具 (7)3.1 常见绩效考核方法 (7)3.1.1 目标管理法 (7)3.1.2 关键绩效指标法 (7)3.1.3 平衡计分卡法 (7)3.1.4 行为锚定评价法 (7)3.2 绩效考核工具选择与应用 (7)3.2.1 选择绩效考核工具的原则 (7)3.2.2 常见绩效考核工具 (8)3.2.3 绩效考核工具的应用 (8)3.3 360度绩效考核 (8)3.3.1 360度绩效考核概述 (8)3.3.2 360度绩效考核的实施步骤 (8)3.3.3 360度绩效考核的注意事项 (8)第4章绩效计划制定与实施 (9)4.1 绩效计划制定流程 (9)4.1.1 目标设定 (9)4.1.2 责任划分 (9)4.1.3 资源配置 (9)4.1.4 绩效评估方法 (9)4.1.5 绩效计划沟通 (9)4.2 绩效计划实施要点 (9)4.2.1 培训与辅导 (9)4.2.2 绩效监测与反馈 (9)4.3 绩效计划调整与优化 (10)4.3.1 绩效分析 (10)4.3.2 绩效计划修订 (10)4.3.3 持续改进 (10)第5章绩效辅导与沟通 (10)5.1 绩效辅导的重要性 (10)5.1.1 明确工作目标 (10)5.1.2 提升工作能力 (10)5.1.3 激发工作潜能 (11)5.1.4 促进团队协作 (11)5.2 绩效沟通的方法与技巧 (11)5.2.1 倾听 (11)5.2.2 表达 (11)5.2.3 肯定与反馈 (11)5.2.4 对话与讨论 (11)5.2.5 制定行动计划 (11)5.3 绩效辅导与沟通的实践案例 (11)5.3.1 案例背景 (11)5.3.2 解决方案 (11)5.3.3 实施效果 (12)第6章绩效评价与反馈 (12)6.1 绩效评价原则与标准 (12)6.1.1 原则 (12)6.1.2 标准 (12)6.2 绩效评价流程与操作 (12)6.2.1 制定评价计划 (12)6.2.2 收集评价信息 (12)6.2.3 进行绩效评价 (12)6.2.4 绩效反馈 (13)6.2.5 归档与备案 (13)6.3 绩效反馈的技巧与策略 (13)6.3.1 正面肯定 (13)6.3.2 具体客观 (13)6.3.3 倾听与沟通 (13)6.3.4 鼓励参与 (13)6.3.5 关注发展 (13)6.3.6 持续关注 (13)第7章绩效结果应用 (13)7.1 绩效结果在员工发展中的应用 (13)7.1.1 员工培训与提升 (13)7.1.2 职业发展规划 (14)7.1.3 个性化关怀与辅导 (14)7.2 绩效结果在薪酬激励中的应用 (14)7.2.2 绩效奖金分配 (14)7.2.3 长期激励机制 (14)7.3 绩效结果在团队优化中的应用 (14)7.3.1 人才梯队建设 (14)7.3.2 团队氛围营造 (14)7.3.3 人员调整与优化 (14)7.3.4 团队沟通与协作 (14)第8章绩效管理中的问题与对策 (15)8.1 常见绩效管理问题分析 (15)8.1.1 目标设定不明确 (15)8.1.2 绩效评价标准不统一 (15)8.1.3 绩效沟通不畅 (15)8.1.4 绩效反馈不及时 (15)8.1.5 绩效结果应用不充分 (15)8.2 绩效管理对策与改进措施 (15)8.2.1 明确绩效目标 (15)8.2.2 统一评价标准 (15)8.2.3 加强绩效沟通 (15)8.2.4 及时反馈绩效结果 (16)8.2.5 充分应用绩效结果 (16)8.3 绩效管理实践案例分享 (16)第9章绩效管理系统建设与维护 (16)9.1 绩效管理系统选型与实施 (16)9.1.1 系统选型原则 (16)9.1.2 系统选型流程 (16)9.1.3 系统实施步骤 (17)9.2 绩效管理系统功能模块介绍 (17)9.2.1 目标管理 (17)9.2.2 绩效评估 (17)9.2.3 激励机制 (17)9.2.4 培训与发展 (17)9.3 绩效管理系统的维护与优化 (17)9.3.1 系统运行监控 (17)9.3.2 用户支持与培训 (18)9.3.3 系统升级与优化 (18)第10章绩效管理发展趋势与展望 (18)10.1 国内外绩效管理发展现状 (18)10.1.1 国内绩效管理发展现状 (18)10.1.2 国外绩效管理发展现状 (18)10.2 绩效管理未来发展趋势 (18)10.2.1 人工智能在绩效管理中的应用 (18)10.2.2 绩效管理与企业战略的紧密结合 (18)10.2.3 员工成长与绩效管理的融合 (19)10.3 企业绩效管理创新实践与摸索 (19)10.3.1 激励机制的创新发展 (19)10.3.2 绩效管理流程的优化 (19)10.3.3 绩效管理工具的创新应用 (19)10.3.4 跨文化绩效管理的实践与摸索 (19)第1章绩效管理概述1.1 绩效管理的定义与作用绩效管理是一种系统性的管理方法，通过设定明确的目标，对员工的工作行为和工作成果进行持续性的计划、监控、评价和反馈，以提高个人和组织的绩效，实现组织战略目标的过程。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
01-《绩效考核量化管理全案(第2版)》
弗布克人力资源管理全案系列绩效考核量化管理全案（第2版）配套光盘孙宗虎罗辉编着北京配套光盘目录第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计...................................................................................................................................1.1.1 绩效考核概述1.1.2 绩效指标设计1.2 绩效考核方法...................................................................................................................................1.2.1 目标管理（MBO）绩效考核法1.2.2 关键业绩指标（KPI）绩效考核法1.2.3 平衡计分卡（BSC）绩效考核法1.2.4 360度绩效考核法1.3 绩效考核实用文案...........................................................................................................................1.3.1 绩效考核实施工作计划1.3.2 绩效考核实施总结报告第2章高层管理人员绩效考核2.1 高层管理部门关键绩效指标设计...................................................................................................2.1.1 董事会关键绩效考核指标2.1.2 监事会关键绩效考核指标2.1.3 总经理办公室关键绩效考核指标2.2 高层管理人员绩效考核量表设计...................................................................................................2.2.1 总经理绩效考核指标量表2.2.5 生产总监绩效考核指标量表2.2.10 营销总监绩效考核指标量表2.2.15 客服总监绩效考核指标量表2.2.17 行政总监绩效考核指标量表2.3 高层管理人员绩效考核方案设计...................................................................................................2.3.1 生产总监绩效考核方案2.3.2 销售总监绩效考核方案2.3.3 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略管理部门关键绩效指标设计...................................................................................................3.1.1 战略规划部关键绩效考核指标3.1.2 企业管理部关键绩效考核指标3.2 战略管理部门绩效考核量表设计.................................................................................................3.2.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.2.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.3 战略管理人员绩效考核方案设计.................................................................................................3.3.1 战略规划部经理绩效考核方案3.3.2 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术研发部门关键考核指标设计...................................................................................................4.1.1 技术部关键绩效考核指标4.1.2 研发部关键绩效考核指标4.2 技术研发人员绩效考核量表设计.................................................................................................4.2.1 技术部经理绩效考核指标量表4.2.2 研发部经理绩效考核指标量表4.3 技术研发人员绩效考核方案设计...................................................................................................4.3.1 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购供应部门关键考核指标设计...................................................................................................5.1.1 采购部关键绩效考核指标5.1.2 供应部关键绩效考核指标5.2 采购供应人员绩效考核量表设计...................................................................................................5.2.1 采购部经理绩效考核指标量表5.2.2 供应部经理绩效考核指标量表5.3 采购供应人员绩效考核方案设计...................................................................................................5.3.2 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产工艺部门关键考核指标设计...................................................................................................6.1.1 生产管理部关键绩效考核指标6.1.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.2 生产工艺人员绩效考核量表设计.................................................................................................6.2.6 生产车间主任绩效考核指标量表6.2.7 车间班组长绩效考核指标量表6.3 生产工艺人员绩效考核方案设计...................................................................................................6.3.2 车间班组长的绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品质量部门关键考核指标设计...................................................................................................7.1.1 产品管理部关键绩效考核指标7.1.2 质量管理部关键绩效考核指标7.2 产品质量人员绩效考核量表设计...................................................................................................7.2.2 质量经理绩效考核指标量表7.2.3 质控主管绩效考核指标量表7.3 产品质量人员绩效考核方案设计...................................................................................................7.3.1 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备管理部门关键考核指标设计...................................................................................................8.1.1 设备动力部关键绩效考核指标8.1.2 设备能源部关键绩效考核指标8.1.3 设备维修部关键绩效考核指标8.1.4 设备采购部关键绩效考核指标8.3 设备管理人员绩效考核方案设计...................................................................................................8.3.2 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输配送部门关键考核指标设计...................................................................................................9.1.1 运输部关键绩效考核指标9.1.2 仓储部关键绩效考核指标9.2 运输配送人员绩效考核量表设计...................................................................................................9.2.1 运输部经理绩效考核指标量表9.2.2 仓储部经理绩效考核指标量表9.2.3 配送部经理绩效考核指标量表9.3 运输配送人员绩效考核方案设计...................................................................................................9.3.2 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计包装部门关键考核指标设计.................................................................................................10.1.1 设计部关键绩效考核指标10.1.2 包装部关键绩效考核指标10.2 设计包装人员绩效考核量表设计.................................................................................................10.2.1 设计部经理绩效考核指标量表10.2.2 包装部经理绩效考核指标量表10.3 设计包装人员绩效考核方案设计.................................................................................................10.3.2 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销企划部门关键考核指标设计.................................................................................................11.1.1 营销部关键绩效考核指标11.1.2 市场部关键绩效考核指标11.1.3 企划部关键绩效考核指标11.2 营销企划人员绩效考核量表设计.................................................................................................11.2.1 营销部经理绩效考核指标量表11.2.2 市场部经理绩效考核指标量表11.2.3 企划部经理绩效考核指标量表11.3 营销企划人员绩效考核方案设计.................................................................................................11.3.1 市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1 广告公关部门关键考核指标设计.................................................................................................12.1.1 广告部关键绩效考核指标12.1.3 公关部关键绩效考核指标12.2 广告公关人员绩效考核量表设计.................................................................................................12.2.1 广告部经理绩效考核指标量表12.2.3 公关部经理绩效考核指标量表12.3 广告公关人员绩效考核方案设计.................................................................................................12.3.1 广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售促销部门关键考核指标设计.................................................................................................13.1.1 销售部关键绩效考核指标13.1.2 区域部关键绩效考核指标13.1.3 渠道部关键绩效考核指标13.1.4 促销部关键绩效考核指标13.2 销售促销人员绩效考核量表设计.................................................................................................13.2.5 直销部经理绩效考核指标量表13.2.6 零售部经理绩效考核指标量表13.2.7 导购部经理绩效考核指标量表13.3 销售促销人员绩效考核方案设计13.3.3 销售人员绩效管理方案第14章贸易人员绩效考核14.1 贸易部门关键考核指标设计.........................................................................................................14.1.1 出口部关键绩效考核指标14.1.2 进口部关键绩效考核指标14.2 贸易人员绩效考核量表设计.........................................................................................................14.2.3 单证部经理绩效考核指标量表14.2.4 结算部经理绩效考核指标量表14.3 贸易人员绩效考核方案设计.........................................................................................................14.3.1 贸易业务人员绩效奖励方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客户服务部门关键考核指标设计.................................................................................................15.1.1 客服部关键绩效考核指标15.1.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.2 客户服务人员绩效考核量表设计.................................................................................................15.2.1 客服部经理绩效考核指标量表15.2.2 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.3 客户服务人员绩效考核方案设计.................................................................................................15.3.1 客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1 信息网络部门关键考核指标设计.................................................................................................16.1.1 电脑部关键绩效考核指标16.1.2 网络部关键绩效考核指标16.2 信息网络人员绩效考核量表设计.................................................................................................16.2.1 电脑部经理绩效考核指标量表16.2.2 网络部经理绩效考核指标量表16.3 信息网络人员绩效考核方案设计.................................................................................................16.3.1 信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1 物业安保类部门关键考核指标设计.............................................................................................17.1.1 物业部关键绩效考核指标17.1.2 安保部关键绩效考核指标17.1.3 消防部关键绩效考核指标17.2 物业安保人员绩效考核量表设计.................................................................................................17.2.1 物业部经理绩效考核指标量表17.2.2 安保部经理绩效考核指标量表17.2.3 消防部经理绩效考核指标量表17.3 物业安保人员绩效考核方案设计.................................................................................................17.3.1 物业人员绩效考核方案17.3.2 消防安保人员绩效考核方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1 建筑施工部门关键考核指标设计.................................................................................................18.1.1 材料管理部关键绩效考核指标18.1.2 工程预算部关键绩效考核指标18.1.3 工程管理部关键绩效考核指标18.2 建筑施工人员绩效考核量表设计.................................................................................................18.2.2 工程预算部经理绩效考核指标量表18.2.4 工程监理部经理绩效考核指标量表18.2.5 规划设计部经理绩效考核指标量表18.2.7 工程预算部主管绩效考核指标量表第19章投资证券人员绩效考核19.1 投资证券部门关键考核指标设计.................................................................................................19.1.1 投资部关键绩效考核指标19.1.2 证券部关键绩效考核指标19.1.3 融资部关键绩效考核指标19.2 投资证券人员绩效考核量表设计.................................................................................................19.2.4 营业部经理绩效考核指标量表19.2.6 客户经理绩效考核指标量表19.3 投资证券人员绩效考核方案设计.................................................................................................19.3.1 营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务会计部门关键考核指标设计.................................................................................................20.1.1 财务部关键绩效考核指标20.1.4 资金部关键绩效考核指标20.1.5 审计部关键绩效考核指标20.2 财务会计人员绩效考核量表设计.................................................................................................20.2.1 财务部经理绩效考核指标量表20.2.5 审计部经理绩效考核指标量表20.3 财务会计人员绩效考核方案设计.................................................................................................20.3.2 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政后勤部门关键考核指标设计.................................................................................................21.1.1 行政部关键绩效考核指标21.2 行政后勤人员绩效考核量表设计.................................................................................................21.2.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.2.4 接待部经理绩效考核指标量表21.3 行政后勤人员绩效考核方案.........................................................................................................21.3.3 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源管理人员绩效考核22.1 人力资源类部门关键考核指标设计.............................................................................................22.1.1 人力资源部关键绩效考核指标22.1.2 培训发展部关键绩效考核指标22.2 人力资源管理人员绩效考核量表设计.........................................................................................22.2.1 人力资源部经理绩效考核指标量表22.2.2 培训发展部经理绩效考核指标量表22.2.3 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.3 人力资源管理人员绩效考核方案.................................................................................................22.3.1 招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................23.1.1 前厅部关键绩效考核指标23.1.2 客房部关键绩效考核指标23.1.3 管家部关键绩效考核指标23.2 酒店宾馆绩效考核量表设计.........................................................................................................23.2.4 餐饮部经理绩效考核指标量表23.2.5 工程部经理绩效考核指标量表23.2.6 康乐部经理绩效考核指标量表23.2.7 大堂副理绩效考核指标量表23.3 酒店宾馆绩效考核制度设计.........................................................................................................23.3.1 客房部绩效考核管理制度23.3.2 餐饮部绩效考核管理制度23.4 酒店宾馆绩效考核方案设计.........................................................................................................23.4.1 前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................24.1.1 采购部关键绩效考核指标24.1.2 配送部关键绩效考核指标24.1.3 营运部关键绩效考核指标24.2 商场超市绩效考核量表设计.........................................................................................................24.2.4 收银部经理绩效考核指标量表24.2.5 防损部经理绩效考核指标量表24.3 商场超市绩效考核制度设计.........................................................................................................24.3.1 商场超市绩效考核制度24.3.2 商场防损部绩效奖励制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................25.1.2 设计部关键绩效考核指标25.1.3 生产部关键绩效考核指标25.2 印刷企业绩效考核量表设计.........................................................................................................25.2.4 质检部经理绩效考核指标量表25.2.5 设备部经理绩效考核指标量表25.2.6 储运部经理绩效考核指标量表25.3 印刷企业绩效考核制度设计.........................................................................................................25.3.1 印刷企业绩效考核管理制度25.3.2 印刷设备管理绩效考核制度25.4 印刷企业绩效考核方案设计.........................................................................................................25.4.1 印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................26.1.1 投资部关键绩效考核指标26.1.2 市场部关键绩效考核指标26.1.3 销售部关键绩效考核指标26.1.4 项目部关键绩效考核指标26.2 房地产企业绩效考核量表设计.....................................................................................................26.2.5 造价部经理绩效考核指标量表26.2.6 技术部经理绩效考核指标量表26.2.7 质量部经理绩效考核指标量表26.3 房地产企业绩效考核制度设计.....................................................................................................26.3.1 房地产企业绩效考核管理制度26.3.2 房地产项目绩效考核管理制度26.4 房地产企业绩效考核方案设计.....................................................................................................26.4.2 房地产销售人员绩效考核方案第27章物业公司绩效考核全案27.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................27.1.1 工程管理部关键绩效考核指标27.1.2 环境管理部关键绩效考核指标27.1.3 秩序管理部关键绩效考核指标27.2 物业公司绩效考核量表设计.........................................................................................................27.2.4 质量管理部经理绩效考核指标量表27.2.5 市场发展部经理绩效考核指标量表27.3 物业公司绩效考核制度设计.........................................................................................................27.3.1 物业公司绩效考核制度27.3.2 物业人员绩效管理制度27.4 物业公司绩效考核方案设计.........................................................................................................27.4.2 物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案28.1 电力企业各部门关键考核指标设计.............................................................................................28.1.1 生产运行部关键绩效考核指标28.1.2 工程管理部关键绩效考核指标28.2 电力企业绩效考核量表设计.........................................................................................................28.2.4 安全监察部经理绩效考核指标量表28.2.5 经营策划部经理绩效考核指标量表28.2.6 营销管理部经理绩效考核指标量表28.3 电力企业绩效考核制度设计.........................................................................................................28.3.1 发电企业绩效考核制度28.3.2 供电企业绩效考核制度28.4 电力企业绩效考核方案设计.........................................................................................................28.4.1 安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案29.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................29.1.1 综合计划部关键绩效考核指标29.1.2 生产管理部关键绩效考核指标29.1.3 生产调度部关键绩效考核指标29.1.4 地测管理部关键绩效考核指标29.1.5 煤质管理部关键绩效考核指标29.2 煤炭企业绩效考核量表设计.........................................................................................................29.2.6 技术管理部经理绩效考核指标量表29.2.7 安全监察部经理绩效考核指标量表29.2.8 营销管理部经理绩效考核指标量表29.3 煤炭企业绩效考核制度设计.........................................................................................................29.3.1 煤炭企业绩效考核制度29.3.2 采掘队绩效考核制度29.4 煤炭企业绩效考核方案设计.........................................................................................................29.4.2 安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案30.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................30.1.1 生产部关键绩效考核指标30.1.2 技术部关键绩效考核指标30.1.3 采购部关键绩效考核指标30.2 化工企业绩效考核量表设计.........................................................................................................30.2.4 储运部经理绩效考核指标量表30.2.5 设备部经理绩效考核指标量表30.2.6 品管部经理绩效考核指标量表30.2.7 安全部经理绩效考核指标量表30.3 化工企业绩效考核制度设计.........................................................................................................30.3.1 化工企业绩效考核制度30.3.2 生产车间绩效考核制度30.4 化工企业绩效考核方案设计.........................................................................................................30.4.2 安全部各级人员绩效考核方案第31章教育事业单位绩效考核全案31.1 教育事业单位关键考核指标.........................................................................................................31.1.1 义务教育学校关键考核指标31.1.3 高等院校关键考核指标31.2 教育事业单位绩效考核量表设计.................................................................................................31.2.1 义务教育学校校长绩效考核指标量表31.2.2 义务教育学校团委书记绩效考核指标量表31.2.3 义务教育学校教导主任绩效考核指标量表31.2.4 义务教育学校年级主任绩效考核指标量表31.2.5 义务教育学校备课组长绩效考核指标量表31.2.6 义务教育学校任课教师绩效考核指标量表31.2.7 义务教育学校心理教师绩效考核指标量表31.2.8 中等职业院校招生办公室主任绩效考核指标量表31.2.9 中等职业院校就业办公室主任绩效考核指标量表31.2.10 中等职业院校培训处主任绩效考核指标量表31.2.11 中等职业院校保卫处主任绩效考核指标量表31.2.12 高等院校校（院）长绩效考核指标量表31.2.13 高等院校校（院）党委书记绩效考核量表31.2.14 高等院校后勤处处长绩效考核指标量表31.2.15 高等院校教务处处长绩效考核指标量表31.2.16 高等院校学工处处长绩效考核指标量表31.2.17 高等院校实验教师绩效考核量表设计31.3 教育事业单位绩效考核制度设计.................................................................................................31.3.1 义务教育学校教师绩效考核管理制度31.3.2 义务教育学校教师职业道德考核办法31.3.3 高等院校教师绩效考核管理办法31.4 教育事业单位绩效考核方案设计.................................................................................................31.4.1 义务教育学校教师绩效考核方案31.4.2 中等职业院校校医绩效考核方案31.4.3 高等院校辅导员绩效考核方案第32章卫生事业单位绩效考核全案32.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................32.1.1 临床科室关键绩效考核指标32.1.2 医技科室关键绩效考核指标32.1.3 护理科室关键绩效考核指标32.1.4 门诊科室关键绩效考核指标32.1.5 行政后勤科室关键绩效考核指标32.1.6 计划财务科室关键绩效考核指标33.2 卫生事业单位绩效考核量表设计.................................................................................................32.2.1 党委书记绩效考核指标量表32.2.2 院长绩效考核指标量表32.2.3 质控办主任绩效考核指标量表32.2.4 医务部主任绩效考核指标量表32.2.5 门诊部主任绩效考核指标量表32.2.6 护理部主任绩效考核指标量表32.2.7 科教部主任绩效考核指标量表32.2.8 总务部主任绩效考核指标量表32.2.9 临床主任医师绩效考核指标量表32.2.10 临床主治医师绩效考核指标量表32.2.11 临床住院医师绩效考核指标量表32.2.12 手术室护士长绩效考核指标量表32.2.13 病理科主治医师绩效考核指标量表32.2.14 麻醉科主治医师绩效考核指标量表32.2.15 放射科技师绩效考核指标量表32.2.16 临床药师绩效考核指标量表32.3 卫生事业单位绩效考核制度设计.................................................................................................32.3.1 医院绩效考核管理制度32.3.2 医德医风绩效考核办法32.3.3 医师定期考核管理制度32.4 卫生事业单位绩效考核方案设计.................................................................................................32.4.1 感染管理办公室主任绩效考核方案32.4.2 放射科主治医师绩效考核方案32.4.3 太平间管理员绩效考核方案32.4.4 病案管理员绩效考核方案第33章科研院所绩效考核全案33.1 各部门关键考核指标设计.............................................................................................................33.1.1 科技处关键绩效考核指标33.1.2 实验室关键绩效考核指标33.2 科研院所绩效考核量表设计.........................................................................................................33.2.1 研究所所长绩效考核指标量表33.2.2 研究员绩效考核指标量表33.3 科研院所绩效考核制度设计.........................................................................................................33.3.1 研究所职工年度考核办法33.3.2 科研工作量化考核办法33.4 科研院所绩效考核方案设计.........................................................................................................33.4.1 研究所课题组考核实施方案33.4.2 研究所科研人员考核实施方案第34章文化事业单位绩效考核全案34.1 文化事业单位关键考核指标设计.................................................................................................34.1.1 图书馆关键绩效考核指标34.1.2 剧团关键绩效考核指标34.2 文化事业单位绩效考核量表设计.................................................................................................34.2.1 图书馆流通部主任绩效考核指标量表34.2.2 剧团专业技术人员绩效考核指标量表34.3 文化事业单位考核制度设计.........................................................................................................34.3.1 图书馆工作考核办法34.3.2 剧团业务考核管理制度34.4 文化事业单位考核实施方案设计.................................................................................................34.4.1 讲解员考核实施方案34.4.2 图书馆职工年度考核实施方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1.绩效考核绩效考核是企业针对本企业员工所承担的工作进行考核的过程，即企业通过运用各种科学的方法，对每位员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值大小进行考核与评价，并将评价结果反馈给员工。
人力资源管理----第五章--人员绩效考评
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效考核指标对员工行为具有导向作用
企业绩效与员工努力程度的关系
努
力
的 一 致 性
方 向 与 企 业
目
高 低
标
员工工作努力程度
高
低
企业绩效 企业绩效 大幅度提高 有所提高
企业绩效 降低
企业绩效 无明显变化
3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
2、绩效目标
绩效目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要 求所做的界定，是对员工进行绩效考核的参照系。绩 效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容 界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当 做什么事情。
绩效标准 明确了员工的工作要求，即对员工绩效内容作出明确 的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
案例：绩效考评的误区
误区五：相比错误 部门中的某一个表现的特别好、特别优秀，
绩效考评时所有人都不如他，形成一个标杆， 而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部 门里考评分很低的员工，在别的部门里是最 好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的 人，而扼杀了其他所有的人。
案例：绩效考评的误区
误区六：盲点 我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺
案例：绩效考评的误区
第一节 绩效管理概述
一、绩效（Performance） （一）定义 绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一 任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 “绩”——业绩，即员工的工作结果； “效”——效率，即员工的工作过程。 绩效(Performance)=结果（做了什么）+过程 （如何完成） 表现形式： （1）工作效率 （2）工作数量和质量 （3）工作效益
温光集团公司考核程序附考核表(360度考核)
温光集团公司工作绩效考核程序第一章总则第一条范围本程序适用于公司对公司各部室、各子公司的工作绩效的考核。
第二条目的通过对公司各单位工作绩效进行考核，保证公司各项管理工作有序进行，不断提升公司的整体管理水平和工作质量，以满足公司快速发展的要求，适应市场激烈竞争的需要。
第二章考核依据与原则第三条考核依据：《公司月度绩效考核细则》、各单位工作标准和公司各项管理规定等。
第四条考核原则：1、坚持公开、公平、公正的考核原则，坚持定量考核与定性考核相结合。
2、考核采用360°交叉打分法，每个单位既是考核主体，也是考核客体。
3、考核结果与各单位的工资挂钩。
4、对本职工作，原则上不考虑加分，除非工作成绩非常突出的项目，可适当加分进行鼓励。
5、对工作失误或失职，并造成较严重后果的，要坚决予以扣分以示惩戒。
6、考核内容同时涉及员工所在单位和项目部的，所在项目部和所在单位都要负相应的管理责任。
第三章考核要求及程序第五条考核时效：公司工作绩效月度考核，自2010年12月份开始执行本程序。
对各部门、各子公司的考核项目、考核基本分及对应考核部门见附表。
第六条考核程序：公司绩效考核分为集中考核和日常考核。
1、集中考核为每月度集中开展一次。
各单位于每月度最的月底前，向公司企业管理部提交考核表（见附表）。
2、日常考核为各单位在日常管理工作中可随时向企业管理部提出考核意见。
3、企业管理部做好汇总与证实，将考核结果上报公司总裁批准。
第七条考核要求：1、各单位根据《**（单位）年月目标考核细则》所列条款，一一对应考核。
各单位应认真履行考核责任，不得消极应对。
对待那些在考核过程中不认真履行考核责任，或者对已出现的管理问题未能提出相应考核意见的单位，公司将对其管理缺位行为进行通报批评，并在考核中予以扣分。
2、各单位对所提出的考核意见的真实性负责，所考核的内容应表述清晰准确，避免歧义。
对待在考核中弄虚作假的单位，公司将对其通报批评，并在考核中予以扣分。
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绩效考核——360度绩效考核
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李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才 能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时，李冰南希望服务商能够提供一 套IT系统来保障这个体系的运行，而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架 构，能够服务于安东石油的实际情况。 最终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东 石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建立360评估反馈系统之 前，北森测评将为安东石油的领导力素质模型，这也是360度评估反馈的一个 基础体系。 了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点： 首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并 应用于实际的工作中”；同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商 业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使领导力模型能够促 进安东石油战略的实现。 通过访谈并参考了国际标杆公司，北森专家组总结出了安东石油领导力 模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目， 以便于通过Beisen360评估软件进行360度评估的实施工作。
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部 属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个 人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能 力等。
通过绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、 部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从 这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展 需求，使以后的职业发展更为顺畅。
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绩效考核——360度绩效考核
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客户的评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别 重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、营 销技巧等方面的表现与态度如何。 目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等) 就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。 因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。 国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样 的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
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绩效考核——360度绩效考核
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反馈和辅导阶段
向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通 过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客 户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处， 更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差 距。
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下属的评价 由部属来评价上司，这对传统的人力资源工作者似乎 有点不可思议。但事实上，有越来越多的公司让员工评估 其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反 馈)。 这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发特 别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己 的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与 部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差， 深入了解其中的原因。
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绩效考核——360度绩效考核
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实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关 客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估中，除了上 级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估 最好是采取匿名的方式，维护填表人的匿名权以及对评估 结果报告的保密性。研究表明，匿名方式下，人们往往愿 意提供更为真实的信息。 统计并报告结果。在提供360度评估报告时要确保其科 学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底 限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归 入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
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主管的评价
主管的评价是绩效评估中我们 最常见的方式，即绩效评估的工作 是由主管来执行。因此身为主管必 须熟悉评估方法，并善用绩效评估 的结果做为指导部属，发展部属潜 能的重要武器。
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绩效考核——360度绩效考核
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多主管、矩阵式的评价 由于企业的调整，一些公司会推动跨部门的合作方案， 一些员工可能会与很多主管一起共事。在绩效评估的时， 可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之 中。 即每位项目主管，在专案结束之后，需对该部属的绩效 作出评估。一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进 行。一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效 表现进行评估。 另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到 更客观的评价。
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互 动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
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绩效考核——360度绩效考核
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3、360度绩效评估的操作过程
要在企业内部开展360度绩效评估，必须做好以下 三个阶段的工作： 准备阶段
准备工作影响着评估过程的顺利进行和评估结果的 有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所 有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的 管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
正确看待360度绩效评估方法的价值
360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于 能力开发。
高层领导的支持
实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才 有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能 及时地得以解决。 企业的稳定性
实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性，不要 让员工产生不安全感。
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绩效考核——360度绩效考核
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同事的评价
指由同事互评绩效的方式，达到绩效评估的目的。对一些工 作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属 彼此之间多，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。相反地， 下属间一起工作时间很长，相互间的了解反而会比上级与部属更 多。此时，他们之间的互评，能比较客观。通过互评，可以知道 自己在人际沟通这方面的能力。 例如：北京某外企绩效评估的同级评价一项中，公司的人力 资源部表示，这种考评方式在评估准确度上，并不比上级主管的 考评效果差。且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺 陷。评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、 人际关系上的表现如何。如果要将绩效评估的结果用于提拔人才 时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
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绩效考核——360度绩效考核
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建立信任 通过实施过程中的不断沟通，使员工建立对上级 的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从 而对反馈保持开放接受的态度。 建立长期的人员能力发展计划 在完成评估之后，必须与受评者一起探讨有关他 的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最 终效果的问题。
在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或 顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅 读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外 部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否 会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
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4 、360度绩效评估应用须注意的问题
第五章
绩效考核
——360度绩效考核
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学习内容
• 1、360度绩效评估简介
• 2、360度绩效评估的优点
• 3、360度绩效评估的操作过程
• 4、360度绩效评估应用须注意的问题 • 5、360度绩效评估应用案例分析
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1、360度绩效评估简介
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5、360度绩效评估应用案例分析
案例：安东石油的“360评估反馈”应用
安东石油技术（集团）有限公司成立于1998年，总部设于北京，国际公司 总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是 一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。 虽然2009年全球均遭遇了金融危机，但安东石油仍然保持了良好业绩增 长，并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。但金融危机使安东 石油的CEO罗林清楚的意识到：企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能 力，而创新能力的提升关键在于人才。因此，安东石油将“人才战略”视为 公司的一项长期的发展战略。 安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导 力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论 证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发360度绩效考核
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自我评价
自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效 表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目 标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识， 从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发 或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的 评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会 给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小 心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工 的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化， 这也是使用自评时应特别注意的事项。
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2 、360度绩效评估的优点
通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己 素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、 客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效 改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工 作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评 者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让 受评者认识到差距所在；
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评估阶段