企业自评表

企业自评表
评选指标指标描述（每项描述不少于300字，可附页）
雇主影响力企业具有良好的品牌形象，公司领导人的胆识和魄力，企业员工的归属感、荣誉感和幸福感
公司作为一家中外合资企业，深刻意识到品牌形象是企业的无形资产，是企业价值理念的集中体现，因此，我公司无论在产品质量、产品创新、产品销售和售中服务以及企业文化宣传等方面都有着超强的自我提升意识，并取得了相当不错的效果和影响力。

公司耐吉品牌获有“中国驰名商标”、“浙江省知名商号”等荣誉称号，同时公司产品也获有“浙江省名牌产品”、“质量免检产品”等称号。

公司领导层由中美双方董事组成，四年前的成功合资到现在企业的蓬勃发展，正证明了领导人的战略远见、胆识和魄力，也在所有员工心中建立了信任。

为了共建企业与员工和谐发展环境，共同营造以人为本的文化氛围，公司通过多种途径来不断改善员工福利条件，让员工在公司能快乐工作，通过快乐工作来实现自己的人生价值。

1）公司按照国家及地方规定给所有员工缴纳各项社会保险，包括养老、医疗、生育、失业和工伤，并按规定缴纳公司应当承担的的住房公积金部分。

2）为方便员工上下班，解决大部分员工交通问题，公司开通多条班车路线，为当地员工上下班提供保障。

针对上海、江苏等省市的员工，公司每周提供1-2次班车服务，帮助员工解决异地就职问题。

3）对于其他外省市即班车无法供给地段的员工，公司为其提供住宿服务。

根据公司出台的《宿舍员工管理规章制度》合理安排各个岗位性质的员工入住，并提供一切水电供给，宿舍内设施齐全，为员工创造了一个舒适、安定的工作生活环境。

4）每年，公司组织专业体检机构来公司为全体员工进行健康检查和指导。

5）针对车间一线员工，当夏季温度超过35℃及以上，公司统一发放盐汽水。

6）公司每年组织慈善义拍活动，所募得善款均用于救助困难家庭员工。

目前为止公司前后共举办过次该项活动，募得总善款超过10万元，用于资助公司
员工。

7）每逢五一、端午、中秋、春节等大型传统节日，公司统一发放礼品，作为支持所有员工一直以来为公司所做的贡献和付出的努力。

8）公司工会委员会为实施“关爱员工”计划制定若干福利政策，包括：
i)员工结婚：贺赠纪念礼品一份，价值约200元。

ii)女工做产：贺赠礼金300元，双胞胎加倍。

iii)员工直系亲属丧事：慰问金300元。

iv)员工生病住院：慰问金300元，大病1300元。

v)员工生日：逢五，礼券一份价值100元；逢十，礼券一份价值200元。

总之，公司从各个角度、各个方面为公司员工提供福利保障，并每年组织开展员工满意度调查问卷，不同岗位性质员工座谈会等活动来了解员工心声，系统地掌握组织的现状和员工的思想动态，据此提出切实可行的方案，以营造一种“尊重和重视每一位员工”的氛围，让员工能够感受到归属感、荣誉感和幸福感。

员工成长力企业是否能提供良好的在职培训和职业发展机会
员工的发展与成长，对于公司的发展是非常重要的。

所以，公司在员工的培训与发展上投入了大量的精力。

为了满足企业发展和员工成长的需要，公司结合核心竞争力的培养、战略挑战及行动计划的实现等方面的要求，针对不同岗位员工在教育、培训和发展方面的不同需要，公司建立了完善的教育、培训流程及体系。

公司拥有完善的培训体系，包含有培训流程、培训相关政策、培训相关申请表、培训需求的收集、培训计划的制定，培训课程的实施、培训效果的评估等。

员工可以根据自身的不同需求，参加不同的培训，进而提高自己的专业技术能力和自身综合素质。

为了使所有员工都有机会提升自己，所以公司的培训内容及方式多样化：培训方式：在职培训，交叉学习培训，在职进修学历，在职考取职称，参加外部公开课，参加研讨会，请外部优秀讲师到企业授课、海外培训等。

培训内容：新员工入职培训、通用技能培训、领导力发展培训、工作相关技能培训。

一、培训内容：
1）新员工入职培训
i)新员工入职培训旨在使新进员工熟悉了解库柏及库柏耐吉的历史、现状、文化、价值观以及库柏耐吉的人力资源、财务、IT、质量、职业健康安全卫生等方面的有关政策。

ii)自新员工入职的最初30天内（特殊情况下，人力资源部可以根据实际情况对培训时间做出调整），每位新员工需接受入职培训。

人力资源部负责安排及组织培训。

人力资源部保留培训记录。

iii)实行岗前三级安全教育培训制度，岗位新进员工在上岗操作前，需经过厂级、车间级、班组级三级安全教育培训，合格后方可上岗工作。

企业职工调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，必须进行相应的车间或班组级安全教育。

企业在实施新工艺、新技术或使用新设备、新材料时，车间或班组级必须对有关人员进行相应的有针对性的安全教育。

岗前三级安全教育培训的执行由EHS部组织落实。

人力资源部保留培训记录。

iv)直接主管需告知新进员工加入库柏的相关要求，便于新员工遵循库柏的工作要求。

直接主管确认及安排新员工在试用期内的相关培训。

2)通用技能培训/胜任力
i)胜任力/技能培训旨在为多数员工提供辅助知识和技能训练，从而缩小实际工作中员工的技能差距，达到其工作目标，并且不断发展员工自身。

ii)从每年的11月至12月，人力资源部从各直线部门/职能部门/团队收集培训需求，并结合预算制定每年的胜任力/技能培训计划。

培训计划将根据需要进行修正校定。

人力资源部负责开发以及/或者选择培训课程，组织并安排相应培训。

人力资源部保留培训记录。

3)管理/领导力发展项目
i)管理和领导力发展项目旨在培养员工具备与库柏领导力价值观及特质相符的胜任能力及技能。

ii)各直线部门/职能部门/团队主管提名候选人参加不同的管理及领导力发展项目，并通过人力资源部审核。

该培训项目可持续数周或一年不等，培训时间取决于培训的结构和内容。

主要由人力资源部设计、组织并执行该培训项
目。

培训可包括培训课程、导师制、工厂实践及自主学习等。

人力资源部保留培训记录。

4)工作相关技能类培训
i)该培训旨在提供与工作内容相关的培训，诸如为具体职位开展的职业资格培训，特殊工种操作培训，岗位工作能力提升培训，为直线部门/职能部门/团队开展的特殊知识培训。

为满足直线部门/职能部门/团队自身的具体需求，这类培训通常由各直线部门/职能部门/团队发起。

ii)各直线部门/职能部门/团队负责根据实际需求，明确培训需求，制定直线部门/职能部门/团队的年度培训计划，并执行相应计划。

各直线部门/职能部门/团队保留培训记录，并及时将相关培训记录和文档资料发送于人力资源部确认备案。

5)道德政策培训
公司所有员工每年都必须接受法务部的道德政策培训，严格遵守公司的道德政策与行为守则。

二、人才发展项目：
为了吸引和发展优秀的人才，公司制定了人才发展项目：MTP管理培训生项目, ECDP早期职业生涯发展项目, MDP管理力发展项目, LDP领导力发展项目, Cooper U库柏大学项目；
1) MTP管理培训生项目
管理培训生项目旨在吸引和发展来自顶级高校的优秀毕业生，为库柏中国人才库不断输送新鲜血液，并使之成为库柏未来发展的中坚力量。

该项目涵盖不同的业务和部门，包括财务、人力资源、采购、生产运营、市场及销售等。

在两年的培训期中，学员们的个人能力和专业技巧将在六个阶段的培训课程中得到全面提升，同时，公司将会对管理培训生进行持续的评估，并最大程度地为其个人能力的发挥提供舞台。

来自各事业部的经理将作为导师以其丰富的经验为管理培训生的整个职业发展提供重要帮助。

并致力于公司汲汲追求的卓越经营与持续改善的宏伟目标之中。

2) ECDP早期职业生涯发展项目
早期职业生涯发展项目旨在培养优秀的管理人才，并使之成为公司的未来
发展中坚力量。

该项目涵盖公司所有部门，通过各部门提名优秀员工参加为期一年的培训，使学员在管理方面有所提升，快速的成长起来。

3) MDP管理力发展项目
管理力发展项目(MDP)主旨是发展库柏中国具有潜质的新型领导人的管理能力。

每一期MDP项目的持续12到18个月，培训内容主要涉及管理力的四个维度：怎样领导下属、怎样领导一个团队、怎样成为一个优秀的职场人士和库柏的文化与价值观。

所有的课程均由行业顶级培训师、公司内部高级资深经理和公司高层领导主讲。

同日常培训项目不同的是，只有满足以下要求的库柏员工才有资格得到MDP的提名：最近一次绩效考核为优秀、加入库柏时间不少于一年、担任团队主管职位并带领下属、高潜质并渴望发展。

为了保证该项目的质量，我们会对学员在课堂中的表现、出勤情况和作业完成情况进行考核并淘汰表现差的学员。

4) LDP领导力发展项目
领导力发展项目旨在发展具有潜质的库柏高级经理和总监的领导能力。

为期一年的LDP培训主要涉及以下几个方面：业务、领导力、财务和库柏文化与价值观。

所有的课程和活动的讲师均来自于亚洲区顶尖商业学校，有来自各大公司的总裁、高级管理人员和专业培训人员。

项目除了培训课程还设置了跨部门、跨职能的任职。

同日常培训不同的是，只有满足以下条件的库柏员工才能获得LDP提名资格：通过组织与发展评估流程甄选出来的有潜质的高级经理或部门总监，具有突出的绩效表现。

5) Cooper U库柏大学项目
领导力让你与众不同。

库柏大学以其培养公司最高层领导的使命处于库柏人才发展金字塔的顶端，参加该项目的学员来自于库柏全球副总裁和高级管理人员。

每年，库柏工业集团都要通过MD&P流程严格甄选出有潜质的副总裁和高级管理人员来参加到与莱斯大学商学院合办的库柏大学项目中来。

为期一年的库柏大学项目为这些未来的公司的领军人才带来了一系列核心课程:公司战略、财务、市场、生产和走向全球化等。

为了保证项目高质量的运
行,库柏工业集团主席兼首席执行官和各事业部总裁会通过经验分享、发表演讲、组织讨论和安排职能等形式积极参与到项目中来。

四、年度培训小时数：
自合资以后，公司越来越重视人员发展及培训，对培训的投入也越来越多，培训小时数每年都承上升趋势，08~10年年度培训小时数分别达到6600小时、9639小时、9800小时。

目前为止，公司共有14名内部讲师。

他们对培训做出了巨大的贡献。

薪酬竞争力企业员工的薪酬满意度是否有竞争力，企业是否具备良好的激励机制为了吸引，留住和激励合格的员工，公司提供较相关竞争行业和劳动力市场更具竞争力的薪酬。

每一年，公司会根据员工在本岗位上的完成绩效来作为薪酬调整的依据，并结合当时的市场竞争力，通过薪酬的调整，留住对企业有贡献的员工，淘汰绩效成绩不合格的员工。

并且，在整体员工的薪酬调节方面，公司也会有大幅度的适应市场社会变化的调整。

除了提供给员工有竞争性的薪酬，富有挑战性的工作和发展机会外，公司为员工提供了完善的福利制度和年度奖金制度。

在衡量员工工作上的业绩表现方面，公司制定有正式的员工绩效管理方法，增进上级与下级员工对工作表现的沟通与交流，评估员工现行工作表现和职责，制定目标，建立发展计划，讨论将来发展机会，评价领导力价值和胜任力技能和行为。

绩效评定从低至高分为以下四个等级：
1、免除
每年12月31号处于试用期内的员工原则上不参加该年度的绩效评估。

试用期内员工的考核与评估有专门的规定。

2、需要提高
整体绩效低于期望的标准，需要进一步提高。

达不到设定的工作目标且没有充足的理由和解释，需要得到主管更多持续的监督和支持，需要在一个或多个领域继续改进。

3、达到期望
整体绩效在各方面达到期望。

只需要在正常的监督管理下达到设定的工作目标。

在这个评定等级中(+ /-)可以酌情使用来对这一等级做进一步划分。

4、超出期望
整体绩效几乎在各个方面超出了期望。

取得的业绩反映出了极高的有效性，并超越了所设定的工作目标。

在这个评定等级中(+ /-)可以酌情使用来对这一等级做进一步划分。

评估
每年员工至少要有一次正式的书面绩效评估。

在正式的书面绩效评估前，可根据需要开展非正式的绩效讨论。

这些讨论可为正式绩效评估的开展提供基础，并可预留更多的时间讨论将来的计划和组织及个人的目标。

主管平日应做好记录并存档，以便在与员工进行评估讨论时找到充足的理由和丰富的事例。

绩效评定流程：
人力资源部在每年第四季度末制定本年度绩效评估的计划和流程。

直接主管和部门经理负责其员工绩效评估的实施。

人力资源部门负责改善评估方法并为各部门提供咨询服务。

员工及其直接主管基于员工上一年度的工作表现，负责填写MD&P表格相应部分。

直接主管把填写后的绩效评估表提交部门主管及人力资源部相关经理进行确认。

在员工转换部门的情况下，接收部门经理应与原先部门经理交流沟通共同完成该员工的绩效评估。

部门主管和人力资源部相关经理签字后将表格交直接主管，由直接主管与员工沟通并签字确认。

原件交于人力资源部归档。

经批准的绩效评估表将为员工的奖金比例确定、调薪，升迁和转换部门提供信息和基准；为员工培训需求的分析和确定提供有效信息；为确认和培养高潜质的员工提供客观有效的信息；也为必要时，进入工作业绩欠佳改进程序提供依据。

员工绩效评估相关信息具有保密性。

下一年工作目标:
在进行绩效评估的同时，员工及其直接主管应制定下一年度的工作目标及计划。

工作目标及计划确定后需要变动的，需由主管和员工沟通达成一致。

工作业绩欠佳改进：
倘若一个员工的工作业绩被确定为需要提高的等级，其主管有责任采取补
救措施。

通常工作业绩上的较小差距可通过员工主管的非正式干预迅速予以纠正。

对员工进行指导并提出关于改进行动的建议，是所有各级主管日常工作的一部分。

不过，倘若非正式谈话未能改进这种状况，其主管应根据改进工作业绩欠佳状况的程序采取较为正式的行动。

工作业绩欠佳改进过程之开始：
1、员工部门经理通知该员工面谈，讨论其工作业绩水平。

2、向该员工说明面谈的原因和将要讨论的问题。

3、通知该员工可以邀请一名同事作为旁观者参加面谈（这是为了保证观察到该过程是公开的和公正的。

）。

工作业绩欠佳改进过程之面谈：
1、面谈的目的是阐明员工主管对该员工工作业绩水平不满意的原因并设法改进这种状况。

部门经理和人力资源经理也应参加面谈并确保面谈妥善进行。

2、员工主管应解释其对该员工工作业绩不满意的原因，并举例说明哪些情况令人无法接受。

员工主管应向该员工申明所规定的工作业绩标准和衡量其主要工作业绩的指标。

3、应该给该员工充分的机会为自己的表现做出解释和辩护。

决策
如果经过考虑，部门经理和人力资源经理接受了该员工对其工作业绩水平的解释，则不应采取进一步行动。

如果部门经理和人力资源经理不能接受员工对其工作业绩水平的解释，则应正式进入工作业绩改进的实质阶段。

他们应该向员工签发书面通知，该通知应包括以下内容：
说明工作业绩差距的性质；
规定改进工作业绩的最后期限，该期限通常不少于一个月，但也不应超过三个月；
说明评判工作业绩改进情况的标准；
通知下次审查改进情况的面谈日期；
告知该员工，如果在规定的时限内未实现或保持所要求作出的工作业绩改
进，公司有权采取进一步的行动，包括通知被解聘。

在该员工的改进期间，公司应该给员工提供培训或调整工作岗位。

改进结果的评估及解聘；
在规定的工作业绩改进的期限届满后，员工及其直接主管、部门经理和人力资源经理应举行业绩改进结果面谈。

员工可以邀请一名同事参加面谈。

如果部门经理和人力资源经理认为该员工达到令人满意的工作业绩改进水平，则业绩改进程序结束。

如果部门经理和人力资源经理认为该员工未达到令人满意的工作业绩改进水平，人力资源经理报人事行政总监副总经理总经理批准后，决定给予该员工解聘通知。

人力资源经理将提前三十日向该员工发函，明确说明他们认为该员工不能达到公司所要求的工作业绩，并且经过业绩改进程序后仍不能达到工作要求，并通知解除对他们的聘用。

管理层可选择以付款代替通知，即向该员工额外支付一个月工资，与其解除劳动关系。

说明
没有事先经过工作业绩欠佳改进程序的，不得以工作业绩原因解聘员工。

员工部门领导（或人力资源经理）应保存改进工作业绩欠佳状况的所有记录。

劳动关系和
谐度企业依法保障员工劳动关系、民主政治、精神文化等权益，并建立相应的制度，促进企业和员工共同发展、互利共赢、共享发展成果
为了依法保障员工劳动关系的权益，公司跟每位入职员工都签订了合同，一式两份，并缴纳五险一金，为每一位员工提供必要的劳动保障和生活保障。

公司成立有独立的工会组织，每一位加入工会组织的员工在工作上、生活上都可以为自己争取相应的利益，或提出自身的困难，由工会帮助解决。

每一年，工会召开相应的员工代表大会，用以倾听并解决职工关心的话题。

公司制定有《员工手册》，该手册是由人力资源员工关系负责人及工会组织根据员工代表的提出的建议等基础上制定的，并发放到每一位员工手中，并实行每2年修订一次。

该手册包含了员工聘用管理、薪酬与福利、工作时间和休息休假、绩效和培训管理、办公及差旅管理、纪律处分等内容，既保障了员工在劳动关系、民主政治、精神文化等权益，也明确了公司对于员工的各方面要
求，以促进企业和员工共同发展、互利互赢。

在所有员工的努力下， 2008年，公司被慈溪市政府评为首批和谐企业之一、；2009年被评为宁波市和谐企业创建先进单位、新区五星级劳动管理企业；2010年经浙江省委、省政府劳动关系和谐企业创建领导小组批准，荣获“浙江省2010年度劳动关系和谐企业”殊荣，同时荣获新区五星级劳动管理企业！
工作创新力在管理理念、用人理念、创造价值、品牌经营、持续发展等方面注重创新，且有独到之处
库柏耐吉在“正直诚信，言行一致；说到做到，坚决执行；人才为本，卓越领导；关注客户；勇挑重担，知难而上；全球化意识；兵贵神速，适者生存；持续改进；战略远见；一流的本职及技术能力”文化价值观的指引下，肩负“以客户需求为中心，以安全环境为前提，以员工成长为支点，以社会责任为使命”的企业责任，秉承“专业、标准、高效、和谐”的企业精神朝着“打造全球中高压开关领先制造基地”的愿景目标而在跨步前行。

1、管理理念上的创新
我公司作为一家以制造业为主的跨国集团，自始至终坚持“卓越运营”的理念，为此合资公司投入巨资进行了生产装备的改造升级。

如公司引进了具有国际一流水平的意大利Salvagnini全自动钣金柔性加工生产线，它将目前开关行业传统的三大件（剪、冲、折）有机的结合为一体，从金属材料的进料、传送、堆放和卸料全部实现自动化——整个生产加工过程除了编程操作外，其余各道工序都由设备自动完成。

充分保证板金加工的高质量、高效率和节约了人力资源。

合资后生产作业方式摒弃传统的推动式作业模式，采用标准化作业，各个工序按照定时、定量、定岗、定节拍的作业方式。

下道工序对上道工序进行质量、进度的“拉动式生产”，达到“流水线自行排除制造流程中的质量和进度故障”的目的。

创新性的生产模式，改变了传统的设备不动、人员流动的安装方式，采用设备流动、人员固定安装方式，将开关柜的整个安装过程合理的划分成12道工序，这样实现了通过计算机对每道工序实现统一化的管理。

公司自主论证设计的、去年刚刚投产CE标准断路器装配流水线是由按照IEC国际标准设计建造的断路器自动化生产线。

全线配置进口SEW驱动马达、
西门子PLC控制系统及Omron传感器及缺料报警系统，充分保证了线体的稳定自动化运转。

该线的投产，是我公司装备升级，引领行业制造模式创新的又一力作，是我公司生产质量保证、生产效率提升、企业形象宣传、市场销售拓展的又一新的靓点和窗口。

公司还特别注重员工的环境健康安全，为此，公司成立有专门的EHS（环境健康安全）部门，在全体员工的努力下，公司相继通过ISO9001:2008质量管理体系认证、ISO14001：2004环境管理体系认证，从而被认定为浙江省管理体系认证示范企业，同时也被评为新区唯一一家“宁波市安全生产化标准示范企业”。

公司还创造了一年无损失工时事故、一百万小时无损失工时事故的记录。

2、用人理念上的创新
库柏耐吉认为，企者，“人+止“也！所以，任何一个组织成功的关键在人，在每一位员工！为了提升员工满意度，组织收获敬业度，进而达成组织与员工的契合度。

在这个过程中，公司努力为员工营造安全、健康的工作环境和职业发展平台，不断推动人力资源的强力增值，实现员工利益和公司利益的和谐共赢。

公司始终认为员工是企业最宝贵的财富,员工是企业的根本，有较高契合度和满意度的员工，工作的积极性和创造性更高。

公司采用多种方法全面收集、分析和确定影响员工契合度和满意度的关键因素，主要方式有调查问卷、员工代表圆桌会议、员工合理化建议、绩效面谈等，其中合理化建议该种方式是针对公司各个部门、各个方面，员工提出的能提升公司产品质量、管理、环境安全等金银点子，能让员工充分施展创意，把这些创意运用到生产管理中，既有利于公司的进步与发展，又能尊重员工心中的工作环境和方式。

公司每一年都会举行周年庆和年会活动，这些活动的目的都是为了让员工能更好地融入到库柏耐吉整个大家庭中，我们积极地组织吉祥物征集、GET IT 奖项评选、百人大合唱、节目征选、集体聚餐和抽奖等全民参与性活动，就是为了能让全体员工都能发挥创造性，展现库柏耐吉积极创新的一面。

3、创造价值上的创新
公司作为一家高新技术企业，在新产品的开发研究方面自然是朝着不断创新的方向努力前进。

近三年来，公司的新产品销售额均占到总销售额的70%以。