做好人力资源管理的六个经典秘决之欧阳家百创编

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优化企业人力资源管理的六个实用技巧

优化企业人力资源管理的六个实用技巧人力资源管理是企业中至关重要的一环。

一个良好的人力资源管理系统可以帮助企业吸引、培养和保留高素质的员工，提升企业的竞争力。

然而，许多企业在人力资源管理方面面临各种挑战。

为了帮助企业优化人力资源管理，本文将介绍六个实用技巧。

1. 建立有效的招聘流程招聘是人力资源管理的第一步。

一个有效的招聘流程可以帮助企业吸引到合适的人才，提高招聘效率。

在建立招聘流程时，企业应该明确招聘需求，并制定相应的招聘计划。

此外，企业还应该对招聘渠道进行评估，选择最适合自己的招聘渠道。

在招聘过程中，企业还应该注重面试技巧和评估方法的培训，确保招到的员工能够真正适应企业的需求。

2. 提供全面的培训和发展机会培训和发展是人力资源管理的关键环节之一。

通过为员工提供全面的培训和发展机会，企业可以提高员工的能力和素质，增强员工的忠诚度和满意度。

为了有效地进行培训和发展，企业应该定期进行员工需求调查，了解员工的培训需求和发展期望。

此外，企业还应该制定详细的培训计划，包括培训课程、培训时间、培训方式等。

在培训过程中，企业还应该注重培训效果的评估，及时调整培训计划。

3. 建立有效的绩效管理体系绩效管理是人力资源管理的核心环节之一。

一个有效的绩效管理体系可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率。

在建立绩效管理体系时，企业应该明确绩效目标和评价标准，与员工一起制定个人绩效目标，并定期进行绩效评估和反馈。

同时，企业还应该建立激励机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和晋升机会。

4. 加强员工福利和关怀员工福利和关怀是人力资源管理的重要组成部分。

一个良好的员工福利和关怀体系可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度。

在加强员工福利和关怀方面，企业应该根据员工的需求和期望，提供灵活多样的福利待遇，例如健康保险、员工旅游等。

此外，企业还应该加强对员工的关怀，例如定期组织员工活动，提供员工心理咨询服务等。

一套完整的人力资源管理制度 (1)(4)之欧阳歌谷创作

人力资源管理欧阳歌谷（2021.02.01）总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：三、合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立2．职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。

100个经典经济学案例分析之欧阳家百创编

昭君出塞——资源短缺欧阳家百（2021.03.07）众所周知，西汉在汉武帝的时候已经进入一个全盛的时期，到宣帝的时候更是一个强盛的时期。

那时候的匈奴已经因为内部各利益集团的相互斗争分裂成好几个部分，经济、军事实力大为减弱。

但其中有一个名为呼韩邪的匈奴单于曾亲自带领部下来拜见汉宣帝，双方关系还不错。

宣帝后的元帝与匈奴的关系依旧缓和。

公元前33年，呼韩邪单于率众第三次前来长安，朝见元帝，十分恳切的要求同汉朝和亲，以巩固两者之间的关系，并表示愿意娶汉女作为匈奴的阏氏。

元帝也十分愿意通过和亲的形式来巩固汉和匈之间的友好关系，以减少不必要的战乱。

但是元帝又舍不得将自家的公主出嫁到遥远的匈奴，于是就决定将宫女许配给呼韩邪为妻。

后宫佳丽虽多，但却没有人愿意去匈奴。

就在这关键时刻，有一个名为王昭君的宫女挺身而出愿意远嫁匈奴。

元帝开始的时候十分高兴，因为自家的女人不用远嫁匈奴。

元帝在长安给呼韩邪与王昭君操办亲事。

呼韩邪单于得到年轻貌美的妻子，当然很是激动。

回匈奴之前，呼韩邪携王昭君一同向汉元帝告别，汉元帝见到这样的旷世美女，心头很不是滋味，但是为时已晚，只能眼睁睁地看着王昭君远走。

回宫以后，元帝很是气愤，心想为什么连自己身边的美女都发现不了呢？为了追查到底，他叫人把王昭君的画像拿出来，仔细看了看，这才恍然大悟，原来画像上的昭君与现实中的相差太远。

于是元帝发出这样的疑问：“为什么画中的王昭君会变成这个样子呢？”最后，元帝终于搞清楚了原因，原来宫女进宫时先由画工画像，然后再送给皇帝看，依据画像来决定是否入选。

当时的画工给宫女画像，只有宫女们送给画工礼物之后，画工才会把人画得很美。

但是王昭君自恃自己的美丽而不愿意贿赂画工，结果画工就没把王昭君的美貌如实地画出来，导致王昭君入选不了，从而使其久居深宫，未能与元帝谋面。

得知此事之后，元帝极为恼怒，严惩画工毛延寿等人。

【故事中的经济学】在昭君出塞的故事中，为什么呼韩邪单于和亲的时候要娶公主？而元帝那样美丽的美女也是稀缺的，不然元帝也不至于恼怒，以至要惩办画工。

做好人力资源管理的六个经典秘决

做大好人力资本治理的六个经典秘决【1 】“位”——就是指本身如今所处的“地位”和将来的“地位”,“寰宇位焉,万物育焉”.一是“明象位,树德业”,你要扮演好当前所处地位的脚色,该你扮演主角时,你要扮演的极尽描摹,该你扮演副角时,你要扮演的问心无愧;二是你要设计好将来的地位,这也是我们HR工作者所说的“职业生活计划和设计”,这就请求我们必须肯定科学.合理的目的,定好将来的“位”,当好本身命运的设计师,你的人生幻想.目的是什么,本身必定要心中稀有,“谋定尔后行”,如许才干最大限度地施展本身的潜能.我们平日所说的把合适的人放在合适的地位（岗亭）,就是这个道理.“己”——就是要熟悉和懂得本身,人往往最难懂得的就是本身.起首,我们HR工作者要懂得本身的兴致.快活爱好.性格.才能.常识.身材前提等,这是我们计划将来职业生活的主要根据.其次,要掌握本身.在懂得本身的基本上,才干知道本身的优势和劣势,才干扬长避短.不要盲目去攀比,他人能做的事,你不必定能做,他人能达到的高度,你不必定能达到,无论干什么事要合适本身,走合适本身的路.再次,超出本身.只有超出本身才干实现妄想,超出不但须要愚蠢愚蠢,更须要果断倔强和持之以恒的精力.“乐”——就是乐不雅,要有积极乐不雅向上的心态.我们HR工作者要多用“正”思维（积极的思维）,去不雅察.懂得.处理问题和为人处世.世界之大,什么人都有,什么事都可能产生,不要让毫无意义的琐事疏散精力,捣乱视线,捣乱心境,要眼力长远多往利益想,要襟怀胸襟宽广对本身的前程和将来充满信念.“泄气的人,先被本身打败,然后再被生活打败;乐不雅的人,先克服本身,然后再克服生活.”“定”——就是定力,HR工作者要有心理定力.“任尔器械南冬风,咬住青山不放松”,不受气象.情况.情感等身分影响,性格稳固地该做什么就做什么,踏扎实实地朝着本身既定的人生目的接近.别的,面临社会的各类诱惑,靠心理定力能耐得住热闹,能抵御诱惑,真正修炼成“不成以一时之得意,而自诩其能;也不成以一时之掉意,而自坠其志.”形成本身特有的共性.魅力.自负.勇气.“好”——就是快活爱好,人生活着要有快活爱好.人的兴致.快活爱好普遍,才干有生活乐趣.快活爱好可以造就人的性格.陶冶人的情操,它也是排遣生活忧闷和懊末路的良药.有人曾说：快活爱好音乐的人,可以让本身的心坎加倍通亮;快活爱好体育的人,可以让本身的体格加倍硬朗;快活爱好念书的人,可以让本身的脑筋加倍聪慧;快活爱好旅游的人,可以让本身的身心获得愉悦……总之,“快活爱好”可以洗心,它是最好的心理按摩.“善”——就是仁慈.一小我为人处世要有爱心.善心,“敬天爱人”事业才干旺盛,同伙就会长远.换言之,我们HR工作者只有心怀仁慈,才干把干人事（人力资本）干成善事,人力成为合力,资本可以共享.记得山西的王家大院有两条祖训：“受荫祖先须善言.善行.善德,造福子孙在好学.节约.勤奋”.王家恰是靠这“三善”和“三勤”成就了百年不衰的伟业,这也是他们最终占据一个个光辉制高点的成功窍门.所以时至今日,它对我们仍有着实际的指点意义和启发感化。

人力资源管理六大精辟

人力资源管理六大精辟
精粹一、认同在先
先把该员工的优点先提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。

切记，即使是有内涵的人，也不喜欢被指出过错，先认同他的表现优秀的工作，让他知道作为上级你是赏识他的，他会诚心接受你的批评，否则会憋一肚子闷气。

精粹二、以身作则
想要在下属面前有威信，以身作则是很必要的，作为部署的上司，必须做好榜样，言行一致，表里如一。

精粹三、培育自己人
身边没有自己人，做起来总会大打折扣，培育自己人不是拉帮结派，要培养能为你做事、冲锋、有能力解决问题的下属。

你能包容他的缺点，能鼓励他自信的做事，能为你解决问题，你对他放心，你也有更多处理其他问题的机会。

精粹四、用情商开展工作
做人力资源管理的人要有智商，情商要更高，能够让人愉快的工作，愉快的沟通，恰当的处理情绪，能受人欢迎，使得能够掌控情绪
精粹五、营造和谐环境
善于营造和谐、良好的软环境，会使得员工拥有积极的心态，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这对员工的影响尤其是工作态度，工作满意度，工作表现，动机，和创造性等有显著作用。

精粹六、做水晶球的HR管理者
水晶球外表光滑、质地坚硬、透明晶莹，八面玲珑，做一个水晶球HR要在平时工作中圆润，又能坚持原则，处理利益问题时要像水晶球一样公正透明，辞退员工也要理由充分、立场坚定、准备充足的证据，也得像水晶球一样委婉，要让被辞退者接受条件。

坚持以上六精粹，你的人力资源管理工作便会又上一个新台阶。

06093-人力资源开发与管理之欧阳法创编

人力资源开发与管理2018年4月资料整理题型:1、单选30分2、填空10分3、名词解释15分4、简答25分5、论述20分选择、填空部分第一章人力资源管理及其价值(单)1、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

(填)2、影响人力资源数量的因素有：人力总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。

(填)3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的态度。

(单)4、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。

(填)5、人力资源的质量主要受到以下影响因素影响：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素。

(单)6、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。

(单)7、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，是开发过程的持续性。

(单)8、人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动,说明人力资源具有社会性。

(单)9、人力资源是企业最重要的资源。

(填)10、商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质不同的主要部分构成。

(单)11、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为21世纪最重要、最具战略意义的资源。

(填)12、人力资源管理涉及的主要内容有：获取、整合、奖酬、调控、开发(单)13、整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。

(单、填)14、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。

(填)15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。

(单)16、战略性是战略性人力资源管理的本质特征(单)17、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求(单)18、组织内外部环境是不断变化的，组织在进行战略性人力资源管理时，需要考虑它对组织内外部环境的适应性和灵活性，这是战略性人力资源管理的动态性。

第二章人力资源开发及其战略(单)1、开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能等其他心理素质；开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法；开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为；开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。

人力资源管理师三级案例分析攻略之欧阳与创编

级案例题集锦第一章：人力资源规划例1：“客户至上”的组织结构拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。

原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制、具体做法是把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。

这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。

这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。

在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可以保留原来的头衔。

通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。

P135-P136问题1:原有的组织结构存在着哪些问题1）分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确2）信息系统不流畅，沟通不良3）决策周期长，行动迟缓，效率低下4）机构臃肿，人浮于事5）本位主义严重，部门之间协调困难问题2:制约组织结构的因素是什么？本案例采取了什么样的调整政策信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等本案例采取的是局部调整策略例2：企业组织机构中的集权与分权问题东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。

然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。

公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究和开发等。

随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。

人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)之欧阳科创编

人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。

其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。

曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。

另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。

有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。

公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。

验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。

验收完毕后才会付尾款。

现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。

业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。

这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。

项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。

这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。

本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。

政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。

产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。

所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。

知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。

在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。

案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。

在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。

否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。

后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。

公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。

知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。

人力资源管理课后思考题及答案之欧阳家百创编

第一章人力资源与人力资源管理概述欧阳家百（2021.03.07）1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。

现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。

5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。

人力资源管理六大绝招

人力资源管理"六大绝招"国外经济学家认为，工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。

我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。

一、“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。

当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。

据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%.在1985年为75%，而在1999年为95%以上。

最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。

“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

二、“危机式”管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。

杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。

为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。

美国技术公司总裁威廉。

伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。

因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

人力资源管理制度之欧阳家百创编

XXXX集团股份有限公司欧阳家百（2021.03.07）《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。

第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。

它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。

第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。

第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。

在具体实践中，应按以下步骤操作：1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。

第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。

第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。

第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。

第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。

劳动密集型企业人力资源管理分析之欧阳家百创编

劳动密集型企业人力资源管理分析欧阳家百（2021.03.07）2007年10月11日中国人力资源开发网劳动密集型企业，可以容纳较多职工，行业门槛和企业运营成本也相对较低。

这是它优势的一面，但处理不好有可能向劣势转化。

一方面，解决就业可以依赖劳动密集型产业，但解决这一问题的同时，如果企业没有真正走向市场，没有按照经济规律运行，这样做的结果可能使单位劳动生产率趋于更低，不利于开拓市场和实现企业的永续经营。

因此，劳动密集型企业更要注重人力资源的管理，发挥自身的优势。

鉴于此，结合我国劳动密集型企业的发展现状，本文以制衣业为例，对我国的劳动密集型企业的人力资源管理进行了探讨。

一、劳动密集型企业的人力资源管理概述（一）劳动密集型企业的含义及特点劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发（R&D）支出相比所占比重大的企业；广义的讲是指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。

一般认为，商贸餐饮、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、服装、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。

劳动密集型企业具有以下的特征：首先，大量使用人力劳动。

这是劳动密集型企业最基本的特征，也是它区别其他企业的标志。

正是劳动密集型产业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。

其次，具有不可替代性。

在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对低廉的发展中国家来说，使用技术的成本往往高于使用劳动的成本。

特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求，或者对精湛手工艺品的追求，必须保留或采用人工作业。

再次，发展阶段性。

劳动密集型产业伴随着经济发展的全过程，逐步由占主导地位阶段向占非主导地位阶段过渡。

据专家研究，美国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段持续了110年，日本持续了80年，我国台湾省持续了40年。

只有认识到我国的工业化还处于从初期向中期的过渡阶段，劳动力是典型的“无限供给”的特征，劳动密集型产业对经济增长的贡献和潜能尚未完全释放出来，才能看到我国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段还要持续较长的时期。

人力资源六大模块详细内容之欧阳家百创编

人力资源管理分六大模块详细内容欧阳家百（2021.03.07）人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

复旦大学人力资源管理-管理沟通(开卷)之欧阳科创编

管理沟通一、管理沟通的地位和作用沟通是人类社会和企业组织行为中的基本行为。

二、企业管理的实质和核心是沟通。

分为管理对象、管理主体、管理过程、管理功能。

1.管理对象：从管理的对象来看，管理对象按照现代划分法，可分为物资资源和人力资源。

物资资源又分为有形物资和无形物质。

有形物资最典型的就是生产资料，机器设备等。

无形物资包括知识和信息技术等。

更广义地也可以包括企业品牌、商誉等无形资产。

人力资源则包括了人所带来的一切资源、包括知识、技能、才华、性格与思想等。

管理的实质是对各种对象资源的一种整合，沟通是桥梁和联系。

2.管理主体：从管理的主体上来看，管理必然是沟通，主体是人，管理者不向被管理对象输出指令，并从被管理对象方面获取信息，事实上就无法有效实施管理。

管理是组织、指挥、领导、控制别的人去正确完成工作和按计划实现工作目标、组织、指挥、领导、控制无一不是信息交流，即沟通。

即使人与机器之间也需要沟通，即人机沟通，工作者需要不断关注机器输出的结果是否合乎计划目标，以此来确认和校正机器有效的工作。

3.管理过程：从管理的过程来看，也是一刻也离不开沟通，管理的过程是资源组合的过程，组合的过程必须借助于各种资源信息和组合方式的信息的大量复杂的交流、反馈，没有这些大量的信息交流、反馈，即沟通的发生、实现、管理的过程就要中断或残缺甚至失去控制。

4.管理的功能：四大职能：组织、领导、控制、计划。

管理理论：科学管理学派，过程管理学派，组织结构管理学派，社会系统管理学派，行为科学管理学派，经验管理学派科学管理学派：1911年，科学管理理论的鼻祖泰罗在其出版的管理学名著《科学管理原理》中对科学管理进行了经典论述，泰罗之处，科学管理的目的是为了寻求一种更有效的管理机制，目的在于提高生产效率，发挥劳动者最大的生产力，他总结了著名的泰罗制，强调科学管理的实质是对工人的工作进行工作细分，通过动作研究和时间研究的实证研究方法，寻找和建立起对每一个细分工作的最优化工作标准，然后以此标准来要求，知道并评价工人的业绩，依据业绩进行奖惩，科学管理理论主要还是工厂里工厂主对于工人有效的生产管理如何实现的理论，按泰罗的观点，科学管理理论不仅是一种思想，一种观念，也是一套具体的操作规程。

管理者应具备的六大能力：之欧阳引擎创编

管理者应具备的六大能力：欧阳引擎（2021.01.01）1、沟通能力。

为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。

惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

2、协调能力。

管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。

此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。

即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。

只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

3、规划与统整能力。

管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。

换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。

特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。

4、决策与执行能力。

在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

5、培训能力。

管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。

6、统驭能力。

有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。

”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。

但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。

管理者需要具备的素质或管理技能主要有：1、技术技能技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。

做好人力资源管理的六个经典秘决之欧阳语创编

做好人力资源管理的六个经典秘决“位”——就是指自己现在所处的“位置”和未来的“位置”，“天地位焉，万物育焉”。

一是“明象位，立德业”，你要扮演好当前所处位置的角色，该你扮演主角时，你要扮演的淋漓尽致，该你扮演配角时，你要扮演的心安理得；二是你要设计好未来的位置，这也是我们HR工作者所说的“职业生涯规划和设计”，这就要求我们必须确定科学、合理的目标，定好未来的“位”，当好自己命运的设计师，你的人生理想、目标是什么，自己一定要心中有数，“谋定而后行”，这样才能最大限度地发挥自己的潜能。

我们通常所说的把合适的人放在适合的位置（岗位），就是这个道理。

“己”——就是要认识和了解自己，人往往最难了解的就是自己。

首先，我们HR工作者要了解自己的兴趣、爱好、性格、能力、知识、身体条件等，这是我们规划未来职业生涯的重要依据。

其次，要控制自己。

在了解自己的基础上，才能知道自己的优势和劣势，才能扬长避短。

不要盲目去攀比，别人能做的事，你不一定能做，别人能达到的高度，你不一定能达到，无论干什么事要适合自己，走适合自己的路。

再次，超越自己。

只有超越自己才能实现梦想，超越不仅需要聪明智慧，更需要坚定顽强和持之以恒的精神。

“乐”——就是乐观，要有积极乐观向上的心态。

我们HR工作者要多用“正”思维（积极的思维），去观察、理解、处理问题和为人处世。

世界之大，什么人都有，什么事都可能发生，不要让毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，扰乱心情，要眼光长远多往好处想，要胸怀宽广对自己的前途和未来充满信心。

“悲观的人，先被自己打败，然后再被生活打败；乐观的人，先战胜自己，然后再战胜生活。

”“定”——就是定力，HR工作者要有心理定力。

“任尔东西南北风，咬住青山不放松”，不受气候、环境、情绪等因素影响，性情稳定地该做什么就做什么，踏踏实实地朝着自己既定的人生目标靠近。

另外，面对社会的各种诱惑，靠心理定力能耐得住寂寞，能抵御诱惑，真正修炼成“不可以一时之得意，而自夸其能；也不可以一时之失意，而自坠其志。

人力资源管理六大模块详解之欧阳家百创编

人力资源管理六大模块欧阳家百（2021.03.07）1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

人力资源管理之欧阳歌谷创编

人力资源管理欧阳歌谷（2021.02.01）中文名称：人力资源管理英文名称：human resource management定义：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

应用学科：资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科）人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

定义之一概念人力资源管理[1]（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：[2]是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。