20世纪人力资源管理经典理论回顾
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。
随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。
组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。
组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。
3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。
人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。
4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。
此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。
人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。
5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。
公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。
人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。
总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。
它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是yjbys店铺为大家带来的人力资源管理的十大经典理论，欢迎阅读。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
人力资源管理的历史和发展
人力资源管理的历史和发展人力资源管理的历史和发展人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这是爱汇网店铺整理的人力资源管理的历史，希望你能从中得到感悟!人力资源管理的历史一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
(一)科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(二)工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
(三)人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资源管理的发展“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。
因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业通过制定和实施计划、政策和各种活动，以确保组织中员工的招聘、培训、评估和激励等工作能够有效进行，并做出最佳利用，从而实现组织的目标。
下面将介绍几种重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的，其核心思想是通过研究和分析工作过程，找到最佳方法，提高劳动生产率。
这一理论强调管理者的角色，他们应对员工进行监督和指导，确保工作按照最佳标准进行。
2.人际关系学派理论人际关系学派理论于20世纪30年代提出，主张企业应关注员工的心理需求和社会关系，提高员工的满意度和工作积极性。
这一理论注重员工与管理者之间的相互关系，强调合作和互动的重要性，通过提供培训和发展机会来改善员工的工作效能。
3.人力资本理论人力资本理论认为人力资本是企业最重要的资产，是决定组织竞争力和创新能力的关键因素。
这一理论强调针对员工进行培训和发展，提高员工的技能和知识水平，并将其应用于工作中，促进组织的创新和发展。
4.主导能力模型主导能力模型是由戴维·麦克莱兰于20世纪60年代提出的，其核心概念是领导者必须具备独特的能力和素质，才能对组织和员工产生积极的影响。
这一理论着重强调领导者的行为和个人特质，认为领导者应具备情商、创新思维和适应能力等关键能力，以发挥最佳领导效果。
5.叙事管理理论叙事管理理论强调组织的故事和员工的个人故事对于形成组织文化和促进员工的工作动力和归属感至关重要。
这一理论认为组织可以通过讲述和塑造故事来传递价值观和期望，激励员工，增强组织凝聚力。
以上介绍的几种人力资源管理理论是其中的一部分，这些理论的提出和发展为企业提供了在人力资源管理方面的重要思路和方法。
企业可以根据自身情况选择合适的理论进行应用，促进组织和员工的持续发展和进步。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理是一门涉及管理人力资源的学科，主要关注企业或组织如何有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标。
人力资源管理理论是指在实践中发展起来的关于人力资源管理的原则、思想和方法论。
本文将介绍几个重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论：科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒在20世纪初提出的，其核心观点是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒强调通过分析工作过程和工作要求，制定科学的工作方法，科学设定工作标准，合理安排员工的工作任务，以提高生产效率。
科学管理理论的实践推动了生产力的大幅提高，对现代人力资源管理的发展产生了重要影响。
2.人力资源生命周期理论：人力资源生命周期理论是由罗伊·斯特雷因提出的，其观点是人力资源在组织中有其生命周期，即从引进新员工到员工离职，员工在不同阶段具有不同的需求和价值。
人力资源管理应根据员工不同的生命周期阶段，采取不同的管理策略和措施，以满足员工的需求并提高员工绩效。
3.福特模型：福特模型是由亨利·福特提出的，其核心观点是生产效率和员工满意度之间存在着紧密的关系。
福特通过推行高工资政策、缩短工作时间、提高工作条件等措施，提高了员工对工作的满意度，从而提高了工作效率。
福特模型的核心思想是员工满意度和组织绩效之间的正向关系，对于如何管理和激励员工具有重要启示作用。
4.人力资源流动模型：人力资源流动模型是由勒文·俄斯丁格提出的，其观点是人力资源应该像流动的水一样在组织内部进行合理的配置。
人力资源流动包括招聘、培训、晋升和内部调动等活动，通过适当的流动来实现人力资源的合理配置和发展，以增强组织的竞争力和灵活性。
5.双重职业路径理论：双重职业路径理论是由查尔斯·海华兹提出的，其观点是员工可以在技术专家和管理专家两个职业路径中选择，并进行双重发展。
这一理论认为，不同类型的员工有不同的职业发展需求，组织应该为员工提供不同的职业发展路径和机会，以满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
20世纪人力资源管理经典理论回顾
20世纪人力资源管理经典理论回顾(附图）郭林霞有了人，就有了对人的管理。
因此，在人类上下五千年的历史中，就有了上下五千年的管理史。
而现代科学管理则公认为始于1903年的“泰罗制”。
于是，泰罗便被恭称为“科学管理之父”。
从X理论、Y理论到Z理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理到自觉的管理，从对人抑制型的管理到开发型的管理，从金字塔式的组织到扁平化结构，管理者从将军到仆人，雇员从被动到主动，从机械到开放，从工业化、现代化到信息化，从雇工到员工到知识工人，从“人是工具”到“人是资源”┅┅当我们回顾刚刚过去的上一世纪管理大师留给我们的HR精髓要义时，我们禁不住惊叹了：HR的百年发展史是这样变迁的，HR的思想史是这样形成的。
今天的HR管理沿着大师们曾经走过的路走来，又朝着他们指向的未来的路走去。
当我们细细品味咀嚼这沉淀着沧桑和巨变的百年经典理论时，相信您,我们的HR同行们，在走向新千年的时候会豁然开朗，会精神矍铄。
这是我们对20世纪百年人力资源发展史回顾得到的结论。
让时光倒流，让我们去追寻历史的年轮，去体味百年来十大经典管理大师的精髓吧：一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作：《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：一，管理要科学化、标准化，二，要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
科学管理的结果是提高生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：一、进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，提高科学的操作方法，以提高工效。
二、对工人举行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
三、制定科学的工艺流程、使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
人力资源管理发展历程
人力资源管理发展历程人力资源管理是一个较新的管理学科领域，它的发展历程可以追溯到上世纪初。
人力资源管理的发展历程可分为四个阶段：文化创造阶段、职能影响阶段、市场导向阶段和战略合作阶段。
在20世纪初，人力资源管理主要集中在文化创造阶段。
这个阶段主要关注劳动力的数量和质量，包括雇佣和抓阀，以维持及提高生产力。
在这个阶段，雇主更关注劳动力的效率和产出，并往往忽视了员工的需求和权益。
由于忽视了人的因素，这个阶段的人力资源管理在员工关系方面存在一些问题。
随着时间的推移，人力资源管理进入到职能影响阶段。
在这个阶段，人力资源职能的重要性得到了认可，雇主开始将人力资源专业化。
这个阶段主要关注的是员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等方面，以满足组织目标的实现。
这个阶段的人力资源管理更关注员工的权益，但仍然缺乏员工的参与和沟通。
20世纪末，人力资源管理进入了市场导向阶段。
在这个阶段，人力资源管理开始关注如何将人力资源转化为组织的竞争优势。
这个阶段主要关注员工的发展和激励，以提高员工的忠诚度和满意度。
雇主开始重视员工的意见和反馈，并通过员工参与项目和员工满意度调查等方式，提高员工的参与度和满意度。
在这个阶段，人力资源管理逐渐认识到员工是组织最重要的资源。
进入到21世纪，人力资源管理进入到战略合作阶段。
在这个阶段，人力资源管理的目标是帮助组织实现长期的竞争优势。
人力资源管理开始与组织战略进行整合，通过人力资源管理来支持组织目标的实现。
这个阶段的特点是注重员工的发展和创新，关注员工的动力和激励，并提供培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
此外，这个阶段的人力资源管理还关注员工的工作生活平衡和员工的社会责任。
总而言之，人力资源管理的发展历程是一个从重视劳动力效率到重视员工发展和创新的过程。
由于人力资源管理对组织的重要性越来越被认可，并与组织战略相结合，将员工视为组织最重要的资源，人力资源管理在未来有着广泛发展的空间。
简述人力资源管理理论发展的历程
简述人力资源管理理论发展的历程人力资源管理（Human Resource Management）是指组织对人力资源进行规划、招聘、培养、薪酬、绩效评估和员工关系管理等方面的一系列活动。
随着经济和社会的发展，人力资源管理理论也经历了多个阶段的发展，下面将简述其历程。
原始阶段人力资源管理的历史可以追溯到20世纪早期。
在原始阶段，人力资源管理更多关注的是员工的劳动力和劳动力市场的需求与供给。
主要任务是招募和选择合适的员工，并管理他们的薪酬和福利。
功能阶段到了20世纪50年代，人力资源管理逐渐从简单的人员招募转向更加复杂的员工管理。
此时，人力资源管理开始注重员工的培训和发展，以提高员工的技能和素质。
此外，人力资源管理还开始关注员工的绩效评估与激励机制，以提高员工的工作表现。
综合阶段进入20世纪80年代，随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源管理逐渐发展为一项战略性的管理活动。
此时，人力资源管理不仅仅注重员工的招募、培训和发展，还注重将人力资源管理与组织战略相结合，以提高组织的绩效和竞争力。
网络阶段近年来，随着信息技术的快速发展，人力资源管理的方式也发生了很大变化。
现代的人力资源管理借助互联网和信息系统，实现了信息的快速传递、人才的招募和管理的自动化。
这一阶段，人力资源管理更加注重数据分析和人才智能化，以支持组织的战略决策和人才管理。
未来趋势未来，人力资源管理将进一步关注员工的幸福感和工作满意度，强调员工体验和人才发展。
同时，随着人工智能和大数据技术的发展，人力资源管理还将更加注重数据驱动的决策和人力资源的预测分析。
这将使人力资源管理更加高效和智能化。
总结起来，人力资源管理理论发展经历了原始阶段、功能阶段、综合阶段和网络阶段。
未来，人力资源管理将继续关注员工发展和幸福感，并借助数据分析和技术创新，实现更高效和智能化的管理。
人力资源管理的常用经典理论
人力资源管理的常用经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
人力资源管理的历史和发展
人力资源管理的历史和发展人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这是爱汇网小编整理的人力资源管理的历史，希望你能从中得到感悟!人力资源管理的历史一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
(一)科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了计件工资制和计时工资制，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为科学管理之父。
(二)工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
(三)人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
人力资源这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资源管理的发展人是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。
因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。
培育人才的目的在于组织整体能力的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。
hr发展历程
hr发展历程人力资源（HR）发展历程人力资源（Human Resources），是指管理组织中人力资源的部门或职能，负责招募、培训、薪酬、绩效评估、员工福利等方面的工作。
以下是HR发展的历程：1. 20世纪初期：人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国。
当时，大型企业开始意识到，员工是组织的重要资源，需要进行管理和开发。
2. 简化的工作流程：20世纪20年代，随着科学管理理论的兴起，企业开始采用专门的人力资源管理部门，将招聘、培训、薪酬等工作统一管理和规范化。
3. 人力资源的策略性变革：20世纪60年代至70年代，企业开始将人力资源管理纳入战略层面，将人力资源作为实现业务目标的重要驱动力量之一。
4. 形成现代的人力资源管理：20世纪80年代至90年代，随着全球化和市场经济的发展，企业面临更加复杂和多变的环境。
人力资源管理逐渐形成为一个综合的管理体系，涵盖员工招聘、培训、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面。
5. 人力资源技术的应用：21世纪，随着信息技术的快速发展，人力资源管理开始借助互联网和人力资源信息系统（HRIS）等技术工具，提高工作效率和数据管理能力。
6. 强调员工发展和幸福感：21世纪后期，人力资源管理开始更加强调员工的发展和幸福感，关注员工的工作环境、工作满意度、工作生活平衡等方面。
7. 数据驱动的人力资源管理：当前，随着大数据和人工智能等技术的应用，人力资源管理越来越注重数据的分析和利用，从而更好地支持组织决策和人才发展。
总的来说，HR的发展历程经历了从简单的人事管理到综合的人力资源管理，再到强调员工发展和数据驱动的管理。
随着时代的变迁和技术的进步，人力资源管理也在不断演变和完善，为企业提供更加有效的人力资源策略和管理方法。
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理（Human Resource Management, HRM）作为一门管理学科，其发展历程可追溯至上世纪二十年代。
人力资源管理主要涉及到企业与员工之间的关系、员工的招聘、培训与发展、绩效管理、员工关怀与福利等方面。
其发展历程如下。
人力资源管理的发展可以从人力资源管理的起源开始讲起。
20世纪20年代，在美国马萨诸塞州哈佛大学的劳动研究中心，由于工厂生产的发展，管理者面临着劳动力短缺，因此需要管理和使用人力资源的方法。
于是就出现了人力资源管理这个词。
起初，人力资源管理主要是关注雇员与雇主之间的劳动关系，以及如何管理与激励雇员。
到了20世纪50年代，美国企业管理开始呈现一体化趋势，人力资源管理开始向企业管理中心转变。
人力资源管理不再仅仅是简单的雇佣和管理员工，而是更加注重员工的潜力开发和培训。
企业开始重视员工的技能、知识、态度和能力等能为企业创造竞争优势的因素。
进入20世纪60年代，随着全球经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性凸显出来。
企业开始将员工视为资产，开始重视人力资源的战略管理。
人力资源部门的职能开始扩展到人才招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理等各个方面。
人力资源管理开始与企业的战略目标和发展紧密结合。
到了20世纪90年代，信息技术的发展使得人力资源管理进入了一个全新的阶段。
人力资源管理开始利用互联网和信息系统，建立起人力资源管理的电子化和自动化系统。
这使得人力资源管理更加高效和精确，员工的招聘、培训、绩效评估等工作都可以通过网络进行，极大地提高了人力资源管理的效率。
至今，人力资源管理的发展仍在不断推进。
随着人工智能等新技术的发展，人力资源管理的方式也在不断变革。
例如，人力资源管理开始引入大数据分析和预测性分析，以更好地为企业提供决策支持。
总之，人力资源管理作为一个重要的企业管理学科，经历了从关注雇主与雇员的关系到注重员工培训和能力开发，再到战略管理和信息化的发展历程。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展历程文献综述人力资源是组织管理中不可或缺的一个领域，如何提高员工的效率，才是企业管理的目标之一。
在管理者的持续努力下，人力资源管理不断地成长，其历程也愈加全面和复杂。
为了更好地理解人力资源管理的发展历程，本文将对人力资源管理发展的文献进行综述分析。
一、理论框架人力资源管理的发展历程在一个理论框架下，这个框架最早的出现是由美国社会学家埃尔维斯·赫斯伯格在1960年提出的社会系统理论。
这一理论将人和组织两者看作是一个相互作用和相互依赖的系统，强调了组织环境对于人力资源管理的重要性。
社会系统理论奠定了组织人力资源管理的理论基础，成为后来其他理论的起点。
二、发展历程1、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国工业公司。
那个时期的企业管理基本上是以技术管理为核心，往往忽视了人力资源的重要性。
但是随着人们对人类因素重视的加强，人力资源管理逐渐显露出其价值。
中期到1950年代，人力资源作为一个独立的管理领域开始呈现出依托性和专业性。
2、人力资源管理的专业化1960年代，人力资源管理进入了一个快速发展的时期。
在这个时期，人员培训和开发成为了重要的管理手段之一。
大部分企业也开始建立起独立的人力资源部门，从而强化了人力资源管理的专业化和系统性。
3、人力资源管理的国际化随着全球化的发展，人力资源管理的实践也获得了不断提升和改善。
人力资源管理实践的国际化趋势影响了组织的发展和运营，在全球化的背景下，强调了团队合作、知识分享、以及员工奖励和鼓励等因素。
这些因素对全球公司的生效管理以及员工绩效的评估具有非常重要的意义。
4、灰色区域的探索人力资源管理的不断发展和完善，也带来了新的管理形态和趋势。
随着劳动力市场的不断分化发展，一些管理问题进入了灰色区域。
相关研究类似于人力资源管理伦理那样的领域，提高企业在未来的管理决策中的敏感度和判断力。
三、总结人力资源管理的发展历程中承载着不断向上的动力，同时也在不断反思和完善。
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史人力资源管理是指针对组织中的人员进行招聘、培训、激励、评价、绩效管理等一系列工作的管理活动。
它是现代企业不可或缺的管理职能之一。
人力资源管理在20世纪初叶才开始被认识到，并从此逐渐发展壮大。
本文将主要介绍人力资源管理的发展史。
一、起源和发展（19世纪末-20世纪初）19世纪末20世纪初，工业化的加速推进带动了现代企业的兴起。
这时候，组织开始意识到人力资源是企业的重要组成部分。
他们需要雇佣人才来完成任务，于是招募、培训、调动等人力资源管理的职责由行政人员或办公室经理来承担。
通过对员工的管理和指导，提高了生产率和效率，也避免了因员工缺乏管理而造成的工作错漏和生产安全事故。
二、规范化和科学化的发展（20世纪30年代-60年代）20世纪30年代至60年代，随着社会的不断进步，管理者开始考虑如何更好地利用人力资源来促进企业的生产和发展。
塔约（F. W. Taylor）提出了“科学管理”理论，主张将员工与生产过程相分离，通过工序员工化、标准化、分工和奖惩机制来提高生产效率。
哈克曼和奎斯特（C. H. Duncan）创立了“工业心理学”的概念，研究员工的心理和行为，为企业管理者制定具体的管理策略提供了依据。
20世纪50年代，人力资源管理逐渐成为课程设置，并引入了一些新的工具和理论。
如莫兹利（Douglas McGregor）的“X 理论”和“Y理论”，XX公约（ILO），美国人力资源协会（SHRM）等。
这些理论要求管理者对员工采取个性化的管理方式，关注员工的需求和发展，同时确保企业的高效运转。
三、从战略到全球化（20世纪70年代至今）20世纪70年代，人力资源管理开始更多地考虑企业未来的发展目标和战略规划。
人力资源部门不再只履行简单的人事职责，而是变成了企业发展前景的关键因素。
人力资源部门的目标应当与企业整体目标一致，通过优秀的人力资源管理，实现企业队伍的稳定和持续的发展。
随着全球化的到来，人力资源管理又面临了全球化、多元化和跨国性的新挑战。
人力资源管理百年_演变与发展
人力资源管理百年_演变与发展人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一门关于组织内部人力资源的管理学科。
经历了一个世纪的发展，人力资源管理在理论和实践上取得了巨大的进步。
本文将回顾人力资源管理百年的演变与发展，分析其面临的挑战和未来的发展方向。
一、初期阶段（20世纪初-1940年代）20世纪初，工业化和城市化进程带来了新的劳动力需求和管理问题。
这一时期，工业企业开始重视劳动力的组织和管理，出现了劳动部门的设立。
然而，这些部门主要职责是招聘和解雇员工，对员工的管理和培训相对较少。
在1940年代，由于工业化的快速推进，工厂规模扩大，公司开始对员工进行培训和发展，为员工提供福利待遇。
二、成长与发展（1950年代-1970年代）20世纪50年代至70年代，人力资源管理进入了成长和发展的时期。
这一时期，管理学理论的发展为人力资源管理提供了理论基础。
激励理论、领导理论、组织行为理论等开始应用在人力资源管理实践中。
同时，劳动法规的逐渐完善也对人力资源管理的发展起到了推动作用。
企业开始注重员工关系的管理，提供更多的员工福利和职业发展机会。
三、多元化的管理方法（1980年代-2000年代）20世纪80年代至21世纪初，全球化进程加快，科技革命不断推进，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。
传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业的需要，管理学界提出了多元化的管理方法。
人力资源管理不再仅仅侧重于员工的招聘和福利待遇，而是关注员工的激励、培训、绩效评估、员工关系等方面。
同时，知识管理和人力资源信息系统的出现，使人力资源管理更加科学、高效。
四、面临的挑战与未来发展方向随着科技的飞速发展和经济全球化的深入，人力资源管理面临着新的挑战。
首先，人力资源管理要适应快速变化的市场需求和新的人力资源模式。
其次，人力资源管理要应对多元化的工作团队和多文化的工作环境。
此外，人力资源管理也需要关注员工的幸福感和职业发展，提供良好的工作体验和学习机会。
人力资源发展历程.
人力资源发展历程.人力资源发展是现代企业管理的一个重要组成部分，随着时代的变迁和企业环境的不断变化，人力资源发展也逐渐经历了很多历程。
本文将从人力资源概念的出现，到现代人力资源的发展进行介绍。
一、人力资源概念的出现人力资源最早的出现可以追溯到19世纪末的美国，当时工业革命的兴起带动了劳动力市场的发展，企业需要大量的工人来满足生产需求。
这时，人力资源最初的概念开始浮现，主要是指企业需要通过有效的招聘、培训和管理方法来获取和利用人力资源，以提高企业的生产效率和竞争力。
二、20世纪初期20世纪初期，人力资源管理开始引起人们的重视，国内外许多企业开始探索管理和激励员工的方法。
1911年，泰勒提出了科学管理理论，提倡精细化管理和工作分工。
1920年代以后，人力资源管理逐渐走向科学化，出现了许多管理学派别，如经验主义、行为主义和量化管理等。
这些管理学派别提出了一些有关有效雇佣、工作分工、激励和绩效评估等方面的理论和方法。
三、20世纪中期20世纪中期，企业开始运用各种科技手段，如计算机、互联网等，推动了人力资源管理的信息化。
而且，由于员工的参与或协助至关重要, 企业也正开始意识到重视员工的参与和协助。
对于员工贡献的充分承认、奖励优待，为企业顺利运转积聚了有利的人力资源。
四、21世纪发展21世纪，国内外的政策法规的变化以及市场竞争的加剧使得人力资源管理面临着新的挑战。
目前，关注人力资本的流动性、增值和创造价值的管理方法逐渐兴起，人力资源的重要性更凸显，企业普遍意识到人力资源是企业竞争的核心因素之一。
同时，现代社会对素质优秀、素质综合、全面发展的人才需求也日趋增长，这就要求企业要注重员工的学习和发展，提高员工的综合素质，以适应市场的变化和发展。
总的来说，人力资源发展历程也是企业发展的历程，只有认识到员工是企业发展的关键资源，才能更好的用好人力资源，达到企业壮大的目标。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展进程引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。
一、人力资源管理的若干概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。
1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：1．第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。
1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。
2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。
3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。
2．第二类。
从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。
1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。
2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。
3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。
20世纪80到90年代人力资源管理的模式
20世纪80到90年代人力资源管理的模式20世纪80到90年代，人力资源管理模式经历了许多变革和创新，不断适应和应对着时代的变化。
在这个时期，人们对员工的管理和关怀逐渐得到了重视，企业开始注重构建良好的人际关系和员工福利，以提高员工的工作积极性和生产力。
一、人才招聘和选拔在人力资源管理中，企业开始注重招聘和选拔合适的人才。
他们通过招聘广告、校园招聘和人力资源中介等渠道来吸引有才华的员工。
招聘过程中，企业注重员工的专业技能和个人素质，以及对企业文化的适应性。
选拔合适的人才对于企业的发展至关重要。
二、员工培训和发展企业开始重视员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和职业发展计划等方式来提高员工的专业能力和职业素养。
培训不仅仅局限于技术方面，还包括领导能力、沟通技巧和团队合作等软技能的培养。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。
三、绩效考核和激励机制在这个时期，企业开始引入绩效考核和激励机制，以激励员工发挥出更好的工作表现。
绩效考核通过设定明确的目标和指标，评估员工的工作表现，并与薪酬、晋升等相结合，形成一套完善的激励机制。
激励机制的引入可以激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率和质量。
四、员工关系和福利待遇企业开始注重员工关系的建立和维护，通过建立沟通渠道、组织员工活动和员工参与决策等方式，增强企业和员工之间的互信和合作。
同时，企业也开始关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境、福利保障和员工关怀，以提高员工的归属感和满意度。
五、员工离职和离退休管理在这个时期，企业也开始重视员工离职和离退休管理。
他们通过离职面谈、员工调查和离职手续等方式了解员工的离职原因，并采取相应的措施来改善工作环境和员工福利待遇，以降低员工的离职率。
同时，企业也开始关注离退休员工的管理和关怀，为他们提供适当的福利和服务。
20世纪80到90年代的人力资源管理模式注重员工的招聘、培训、激励和关怀，以提高员工的工作积极性和生产力。
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20世纪人力资源管理经典理论回顾(附图）郭林霞有了人，就有了对人的管理。
因此，在人类上下五千年的历史中，就有了上下五千年的管理史。
而现代科学管理则公认为始于1903年的“泰罗制”。
于是，泰罗便被恭称为“科学管理之父”。
从X理论、Y理论到Z理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理到自觉的管理，从对人抑制型的管理到开发型的管理，从金字塔式的组织到扁平化结构，管理者从将军到仆人，雇员从被动到主动，从机械到开放，从工业化、现代化到信息化，从雇工到员工到知识工人，从“人是工具”到“人是资源”┅┅当我们回顾刚刚过去的上一世纪管理大师留给我们的HR精髓要义时，我们禁不住惊叹了：HR的百年发展史是这样变迁的，HR的思想史是这样形成的。
今天的HR管理沿着大师们曾经走过的路走来，又朝着他们指向的未来的路走去。
当我们细细品味咀嚼这沉淀着沧桑和巨变的百年经典理论时，相信您,我们的HR同行们，在走向新千年的时候会豁然开朗，会精神矍铄。
这是我们对20世纪百年人力资源发展史回顾得到的结论。
让时光倒流，让我们去追寻历史的年轮，去体味百年来十大经典管理大师的精髓吧：一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作：《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：一，管理要科学化、标准化，二，要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
科学管理的结果是提高生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：一、进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，提高科学的操作方法，以提高工效。
二、对工人举行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
三、制定科学的工艺流程、使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
四、实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
五、管理和劳动分离。
科学管理理论应用的成功案例：利用甘特图表进行计划控制；创建了世界第一条福特汽车流水生产线，机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率，低成本，高工资和高利润的局面。
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克.吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。
吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。
主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。
他们采用观察、记录并分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。
同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。
他们主张，通过动作研究，可以开挖工人的自我管理意识，他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响力持续至今。
三、韦伯的组织理论（1911）马克斯.韦伯（Max Weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。
主要著作：《新教伦理与资本主义精神》，《一般经济史》，《社会和经济组织的理论》等。
韦伯认为：社会上有三种权力：传统权力：传统惯例或世袭而来；超凡权力：自然崇拜或追随；法定权力：法律或制度规定的权力。
对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。
而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。
韦伯构建的理想的官僚组织模式为：1、组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。
2、组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。
3、人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。
4、按职位需求，公开甄选适岗人才。
5、对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。
6、按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人事业心和成就感。
韦伯理性的、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，是他在管理思想史上最大的贡献。
四、法约尔的一般管理理论（1916）亨利.法约尔(Henri Fayol, 1841-1925) ，法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。
代表作是《工业管理和一般管理》（1916）。
法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。
并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。
法约尔的一般管理理论凝练出管理的普遍原则，至今仍被作为我们日常管理的指南。
五、梅奥的人际关系理论（1933）梅奥（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。
主要著作：《组织中的人》和《管理和士气》。
梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了组织中的人的行为研究的序幕。
霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明：影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。
六、马斯洛的需要层次理论（1943）马斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970）, 美国心理学家，提出人类需要层次论学说。
代表作：《人类动机理论》。
马斯洛指出，人的需求层次为：一、生理需要，二、安全需要，三、社交需要四、尊重需要，五、自我实现需要。
人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。
七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）道格拉斯.麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美国著名行为科学家。
代表作：《企业的人性方面》（1957），提出了著名的X理论-Y理论。
麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，他对人性的假设条件是：1、人天生是懒惰的。
2、人不愿意负责任。
3、人缺乏理智，易受他人影响。
4、人是经济人，将选择在经济上获利最大的事情来做。
5、个人与组织目标总是相矛盾的，因此，组织对员工必须严加管制。
因此，X理论条件下管理人员采取“胡萝卜加大棒”的管理方式：1、管理的职能是计划、组织、经营、指挥、监督和控制。
2、管理者的角色是家长，是指挥，是督导。
管理者要应用组织赋予的职权，要求员工服从并适应工作和组织要求。
3、制定具体、严密的规章规范、技术规程要求员工执行。
4、以金钱报酬换取员工的服从。
麦格雷戈提出的Y理论认为：1、工作于人而言可能是种享受，也可能是种惩罚，因此，人并非天生一定就不喜欢工作，而是要看环境而定。
2、没有人喜欢外来控制和惩罚，人们希望实行自我管理和自我控制。
3、人在解决组织难题的时候，大都充满活力、想象力和创造性。
4、人不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅不逃避责任，反而会谋求重任。
5、人和组织的目标在适当的机会，会融合为一。
因此，Y理论条件下管理人员应采取的管理方式是：1、创造使人发挥才能的工作环境，使员工在为实现组织的目标贡献力量时，能实现自己的个人目标。
2、管理者的角色是辅助者，帮助者，训练者。
3、激励方式：给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实行员工的自我控制，自我管理，参与决策，分享权力。
八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966）福雷德里克.赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家。
主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择：是更有效还是更有人性》等。
双因素理论是他最主要的成就。
赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素，比如：成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等。
能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等。
双因素理论对管理者的启示是：要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。
九、韦廉大内的Z理论（1981）韦廉大内是美国日裔学者，代表作：《Z理论》（1981）。
Z理论认为：一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。
建立Z型组织的过程是：1、培养每个人的正直、善良的品行。
2、领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨。
3、通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。
4、培养管理人员的沟通技巧。
5、稳定的雇佣制度。
6、合理、长期的考核和晋升制度。
7、岗位轮换，培养、扩大员工的职业发展之路。
8、鼓励雇员、工会扩大参与领域，参与公司管理。
9、建立员工个人和组织的全面整体关系。
十、彼德.圣吉的学习型组织理论（1990）彼德.圣吉(Peter M. Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。
其代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与事务》。
学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。
未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习，持续学习的组织——学习型组织。
通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习，不断进步，不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。
学习型组织的特点是：1、全体成员有共同的愿景和理想。
2、善于不断学习。
3、扁平式的组织结构。
4、员工的自主、自觉性管理。
5、员工家庭与事业平衡。
6、领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。
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