人力资源管理主要理论
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的程度而改变
Hale Waihona Puke Baidu
第二章 人力资源管理主要理论
2、管理策略 重点放在关心人和满足人的需要上 管理人员重视协调员工的关系 奖励以集体为主 管理人员的职能要改变 提出“参与管理”的新型管理方式 3、评价
实现了以工作任务为中心的管理到以员工为中心 的管理，但忽视了经济需要，挫伤了积极性。
第二章 人力资源管理主要理论
第二章 人力资源管理主要理论
超Y理论 是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和
杰伊·洛希根据“复杂人”的假定，通过对四个 工厂和研究所的实验，提出：没有什么一成不变 的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织 内外环境自变量和管理思想及管理技术等变量， 灵活地采取相应的管理措施。 人们带着许多不同的需要和动机加入组织 人们对管理要求不同 组织结构、职工培训、工作分配、工资报酬
从此，李二郎放下牧羊鞭，不分昼夜地在赤水 河边寻找泉眼。他挖断99把铁锹，99把锄头， 挑断99根扁担，终于感动了龙王三太子，龙王三 太子变成一个年老体弱的老头来到李二郎的酒坊， 向李讨 酒御寒。然后装醉倒地把喝下的酒 吐于泉中。李二郎从此用这甘醇芬
第二章 人力资源管理主要理论
第二节 人力资本理论
三、“自我实现人”假设 基础理论为马斯洛需求理论和麦格雷戈Y理
论 1、基本观点 1）人们愿意实行自我管理和自我控制完成任
务 2）报酬在起作用 3）逃避责任不是人的本
性 4）大都数人都能发挥较高想象力 小故事：约拿情节的影响
第二章 人力资源管理主要理论
四、“复杂人”假设 理论基础：超Y理论 1、基本观点 1）人最主要的需要是实现其胜任感 2）胜任感要用不同的方法去满足 3）当目标达到，胜任感被激励 2、管理策略 3、评价 过分强调个性差异和管理措施的应变性
一、人力资本思想的历史起源
关于经济价值的观点
威廉·配第(1623-1687)是英国
古典政治经济学创始人，统计学家。
他使用不科学的方法初次计算人的价值。
亚当斯密
首次论证把后天获得的有 用能力
看成资本,把投资于人的劳 动都
第二章 人力资源管理主要理论
二、人力资本的内涵与类型※ 1、内涵：
居住于一个国家内人民的知识、技术及能力 之综合，包括首创精神、应变能力等等。 2、人力资本的类型 1）健康人力资本 2）知识人力资本 3）能力人力资本
第二章 人力资源管理主要理论
2、“经济人”假设的管理策略 组织用经济性奖酬获取员工的劳动与服从 审查管理重点在于高效率的工作效益 奖酬的刺激方案改变员工工作状态 3、评价 以享乐主义哲学为基础 以金钱为主的机械模式 把管理者与被管理者对立起来 案例：华为的“被奋斗”
第二章 人力资源管理主要理论
二、“社会人”假设 基础理论：梅奥的霍桑实验结论 1、“社会人”假设的基本观点 1）人是由社会需求而引起工作动机的 2）从工作上的社会关系寻求意义 3）员工的社会影响力很重要 4）员工工作效率随着上司满足需求
第二章 人力资源管理主要理论
2、人力资本理论的发展（20C60S以后）
明塞尔把个人收入差别归因于
接受正规教育、在职培训和工
作中经验积累形成的人力资本
差别，尤其女性劳动力的供给。
罗默认为知识和技术研发是经
使员工与企业同甘共苦，注（ ，1874—1945） 意员工培训，集思广益，管理 者要关心下属，大胆引进没有经验的人员 2、评价
辩证的扬弃 案例：四川郎酒美丽的传说
第二章 人力资源管理主要理论
传古时候在川黔交界的赤水河畔，有一个聪 明能干的青年李二郎，爱上了美丽灵巧的姑娘赤 妹子。赤妹子的舅舅是个图利贪财的人，见李二 郎家境贫寒想出一条妙计：“谁要娶赤妹子，必 须拿出一百坛美酒作为订婚之礼。”
杰伊·洛希
等都要随着工作性质、工作目标及人员素质
第二章 人力资源管理主要理论
五、“决策人”假设 理论基础：西蒙观点 1、管理理论 1）理论是有限的 2）寻求满意解 3）组织是“诱因和贡献”平衡系统 2、评价 提示组织寻找适应环境的组织决策和个人决策
的协调
第二章 人力资源管理主要理论
六、“文化人”假设 理论基础：卡西尔的观点 1、管理策略
第二章 人力资源管理主要理论
上海世博首创员工心理咨询 消解情绪中暑
2010年08月27日 东方早 报 世博会已经顺利举行了 3个多月。8月份的上海， 高温“烤验”着世博园区 的工作人员和志愿者。世 博局10号楼有一个温馨的 去处，在这里世博工作人 员和志愿者可以放松身心， 烦躁、易怒、低落等“情 绪中暑”在这里可以得到 适时消解。
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人力资源管理
第二章 人力资源管理主要理论
本章内容提要
人性假设理论 人力资本理论
人本管理理论
第二章 人力资源管理主要理论
第一节 人性假设理论 一、“经济人”假设 来源于亚当斯密的观点，发展于麦格雷戈X理
论 1、基本观点 1）人天生不喜欢工作、逃避工作 2）人去工作基本上是受经济性的刺激 3）员工的感情是非理性的。 4）组织的设计方式要能够综合并控制人们的
第二章 人力资源管理主要理论
麦当劳：不用天才看重员工能力 麦当劳在选择员工时不注重学历的高低，他们认为学
历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的 职位，却不愿意从基层和小事做起，但是麦当劳却十分看 重的是员工的能力，尤其是实际的动手能力和操作能力。
麦当劳从来不排斥有才能的人，对于刚走出校门的年 轻人来说更是敞开大门，努力将这些热情、单纯的可塑之 材培养成真正的麦当劳人，这些后备军大都是在这里做兼 职的大学生，虽然只是钟点工， 但是他们受到了麦当劳的重视和培 养，也会有50%的机会成为公司 未来的高层管理人员。
第二章 人力资源管理主要理论
由麦克里兰冰山模型看知识和能力的重要性
第二章 人力资源管理主要理论
三、人力资本理论的形成与发展 1、形成阶段（20C20S——30S） 宏观理论的确立——舒尔茨观点
解释了“里昂惕夫之谜”，认为人力资 本是推动社会进步的决定性因素。 微观理论的确立——贝克尔观点
在人力资本形成方面、正规教育、在职 培训和其他人力资本投资的支出与收入以 及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调 教育与培训对形成人力资本的重要作用。
Hale Waihona Puke Baidu
第二章 人力资源管理主要理论
2、管理策略 重点放在关心人和满足人的需要上 管理人员重视协调员工的关系 奖励以集体为主 管理人员的职能要改变 提出“参与管理”的新型管理方式 3、评价
实现了以工作任务为中心的管理到以员工为中心 的管理，但忽视了经济需要，挫伤了积极性。
第二章 人力资源管理主要理论
第二章 人力资源管理主要理论
超Y理论 是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和
杰伊·洛希根据“复杂人”的假定，通过对四个 工厂和研究所的实验，提出：没有什么一成不变 的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织 内外环境自变量和管理思想及管理技术等变量， 灵活地采取相应的管理措施。 人们带着许多不同的需要和动机加入组织 人们对管理要求不同 组织结构、职工培训、工作分配、工资报酬
从此，李二郎放下牧羊鞭，不分昼夜地在赤水 河边寻找泉眼。他挖断99把铁锹，99把锄头， 挑断99根扁担，终于感动了龙王三太子，龙王三 太子变成一个年老体弱的老头来到李二郎的酒坊， 向李讨 酒御寒。然后装醉倒地把喝下的酒 吐于泉中。李二郎从此用这甘醇芬
第二章 人力资源管理主要理论
第二节 人力资本理论
三、“自我实现人”假设 基础理论为马斯洛需求理论和麦格雷戈Y理
论 1、基本观点 1）人们愿意实行自我管理和自我控制完成任
务 2）报酬在起作用 3）逃避责任不是人的本
性 4）大都数人都能发挥较高想象力 小故事：约拿情节的影响
第二章 人力资源管理主要理论
四、“复杂人”假设 理论基础：超Y理论 1、基本观点 1）人最主要的需要是实现其胜任感 2）胜任感要用不同的方法去满足 3）当目标达到，胜任感被激励 2、管理策略 3、评价 过分强调个性差异和管理措施的应变性
一、人力资本思想的历史起源
关于经济价值的观点
威廉·配第(1623-1687)是英国
古典政治经济学创始人，统计学家。
他使用不科学的方法初次计算人的价值。
亚当斯密
首次论证把后天获得的有 用能力
看成资本,把投资于人的劳 动都
第二章 人力资源管理主要理论
二、人力资本的内涵与类型※ 1、内涵：
居住于一个国家内人民的知识、技术及能力 之综合，包括首创精神、应变能力等等。 2、人力资本的类型 1）健康人力资本 2）知识人力资本 3）能力人力资本
第二章 人力资源管理主要理论
2、“经济人”假设的管理策略 组织用经济性奖酬获取员工的劳动与服从 审查管理重点在于高效率的工作效益 奖酬的刺激方案改变员工工作状态 3、评价 以享乐主义哲学为基础 以金钱为主的机械模式 把管理者与被管理者对立起来 案例：华为的“被奋斗”
第二章 人力资源管理主要理论
二、“社会人”假设 基础理论：梅奥的霍桑实验结论 1、“社会人”假设的基本观点 1）人是由社会需求而引起工作动机的 2）从工作上的社会关系寻求意义 3）员工的社会影响力很重要 4）员工工作效率随着上司满足需求
第二章 人力资源管理主要理论
2、人力资本理论的发展（20C60S以后）
明塞尔把个人收入差别归因于
接受正规教育、在职培训和工
作中经验积累形成的人力资本
差别，尤其女性劳动力的供给。
罗默认为知识和技术研发是经
使员工与企业同甘共苦，注（ ，1874—1945） 意员工培训，集思广益，管理 者要关心下属，大胆引进没有经验的人员 2、评价
辩证的扬弃 案例：四川郎酒美丽的传说
第二章 人力资源管理主要理论
传古时候在川黔交界的赤水河畔，有一个聪 明能干的青年李二郎，爱上了美丽灵巧的姑娘赤 妹子。赤妹子的舅舅是个图利贪财的人，见李二 郎家境贫寒想出一条妙计：“谁要娶赤妹子，必 须拿出一百坛美酒作为订婚之礼。”
杰伊·洛希
等都要随着工作性质、工作目标及人员素质
第二章 人力资源管理主要理论
五、“决策人”假设 理论基础：西蒙观点 1、管理理论 1）理论是有限的 2）寻求满意解 3）组织是“诱因和贡献”平衡系统 2、评价 提示组织寻找适应环境的组织决策和个人决策
的协调
第二章 人力资源管理主要理论
六、“文化人”假设 理论基础：卡西尔的观点 1、管理策略
第二章 人力资源管理主要理论
上海世博首创员工心理咨询 消解情绪中暑
2010年08月27日 东方早 报 世博会已经顺利举行了 3个多月。8月份的上海， 高温“烤验”着世博园区 的工作人员和志愿者。世 博局10号楼有一个温馨的 去处，在这里世博工作人 员和志愿者可以放松身心， 烦躁、易怒、低落等“情 绪中暑”在这里可以得到 适时消解。
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人力资源管理
第二章 人力资源管理主要理论
本章内容提要
人性假设理论 人力资本理论
人本管理理论
第二章 人力资源管理主要理论
第一节 人性假设理论 一、“经济人”假设 来源于亚当斯密的观点，发展于麦格雷戈X理
论 1、基本观点 1）人天生不喜欢工作、逃避工作 2）人去工作基本上是受经济性的刺激 3）员工的感情是非理性的。 4）组织的设计方式要能够综合并控制人们的
第二章 人力资源管理主要理论
麦当劳：不用天才看重员工能力 麦当劳在选择员工时不注重学历的高低，他们认为学
历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的 职位，却不愿意从基层和小事做起，但是麦当劳却十分看 重的是员工的能力，尤其是实际的动手能力和操作能力。
麦当劳从来不排斥有才能的人，对于刚走出校门的年 轻人来说更是敞开大门，努力将这些热情、单纯的可塑之 材培养成真正的麦当劳人，这些后备军大都是在这里做兼 职的大学生，虽然只是钟点工， 但是他们受到了麦当劳的重视和培 养，也会有50%的机会成为公司 未来的高层管理人员。
第二章 人力资源管理主要理论
由麦克里兰冰山模型看知识和能力的重要性
第二章 人力资源管理主要理论
三、人力资本理论的形成与发展 1、形成阶段（20C20S——30S） 宏观理论的确立——舒尔茨观点
解释了“里昂惕夫之谜”，认为人力资 本是推动社会进步的决定性因素。 微观理论的确立——贝克尔观点
在人力资本形成方面、正规教育、在职 培训和其他人力资本投资的支出与收入以 及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调 教育与培训对形成人力资本的重要作用。