人才梯队建设ppt课件

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人才梯队建设方案(PPT 41张)

Ⅴ Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ Ⅰ
25
人才梯队建设
• • • • • 大学生实习培养体系职员入职培养体系软件特训班基层干部培养体系领导力发展
26
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
阳光工程
灌溉工程
雨雾工程
防护工程
27
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
3
一份培训诊断书引发的思考
二、公司的培训体系介绍
（二）培训资源层面 1、培训课程体系 2、内部讲师团队 3、I-Learning网上学习系统 4、培训设施
4
一份培训诊断书引发的思考
二、公司的培训体系介绍
（三）培训运作层面 1、培训需求分析 2、培训计划制定 3、培训项目组织 4、培训效果评估
5
一份培训诊断书引发的思考
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累－－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废－茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦－－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话－－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹－《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的．２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金．２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力．２7．当你停止尝试时，就是失败的时候．２8．心灵激情不在，就可能被打败．２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践．３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星．３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价．３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子．３5．为成功找方法，不为失败找借口．３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！３8．不一定要做最大的，但要做最好的．３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。

人才梯队建设与人才培养课件(PPT 60张)

自我控制 / 自信 /弹性
组织承诺/ 个人特质 ……
第一团队交流主题
第二部分
摘要
人才梯队建设路径
梯队建设与梯队人才管理人员盘点——XXX公司人才盘点示例梯队人才领导力发展的几个阶段

第一团队梯队建设与梯队人才管理（示例）
人才盘点:
• 业绩、能力素质评估 • 发展潜力与方向 • 培养与培训措施参与人： • 企业经营班子成员 • 直属领导 • 人力资源部人员

关键岗位员工业绩考核结果检视关键岗位员工任职资格评估结果检视关键岗位员工流失率及主动离职原因分析

人才状况分析
第一团队人员盘点可参照信息点
第一团队现有人员盘点—离职的情况分析（示例）
不满足现有薪金水平或福利 6.70% 13.90% 3.10% 40.10% 不适应公司或部门内部环境工作量或工作压力大没有事业发展前景 15.35% 20.80% 不认同企业文化不满意公司现行政策或措施
凡出现 “不可进入条件”的，均“不得进入”
第一团队梯队人才的选拔—人才选拔流程

梯队人才选拔责任单位——分级分工及定义
人才标准运用梯队人才选拔流程描述人才状况公示人才入库出库管理等
第一团队梯队人才培养路径（示例）
第一团队梯队人才领导力发展的六个阶段
首席执行官管理全集团
第6阶段
适应性 11
10
9 8
1
2 3
4 7 5
使命感
12 灵活性
信仰与假设
稳定性 6
1
5 3 4
2 1. 授权员工参与性/ 2. 团队导向相容性 3. 能力发展
一致性/ 连续性
4. 核心价值观 5. 配合 6. 协调与整合

2024版人才梯队建设ppt全新

•人才梯队建设背景与意义•当前人才现状评估与分析•选拔机制与标准制定•培养计划与实施方案设计目录•激励机制与考核评价体系建立•跟踪反馈机制构建及持续改进计划01人才梯队建设背景与意义背景介绍企业发展战略需求支撑企业长期战略目标实现满足企业业务拓展和转型升级的人才需求提升企业整体竞争力和市场地位培养和储备具备潜力的人才，为企业未来发展提供源源不断的动力提高员工归属感和忠诚度，降低人才流失率避免人才断层和青黄不接的现象人才梯队建设重要性010204本次项目目标与预期成果建立完善的人才梯队建设体系选拔和培养一批具备潜力的人才进入梯队提升企业整体人才素质和水平为企业未来发展奠定坚实的人才基础0302当前人才现状评估与分析人才队伍结构特点学历结构年龄分布统计公司员工的学历层次，包括博士、硕士、本科、大专等，以评估整体知识水平和学历结构合理性。

技能结构关键岗位与核心能力识别关键岗位梳理核心能力识别人才缺口预测对比现有人才队伍和未来人才需求，预测可能出现的人才缺口，为人才引进和培养提供方向。

人才需求分析结合公司战略规划和业务发展目标，分析未来一段时间内的人才需求，包括数量、质量和结构等方面。

风险预警机制建立人才流失预警机制，实时监测关键岗位和核心人才的流失情况，及时采取应对措施以降低风险。

人才缺口及风险预警员工职业发展路径规划职业发展通道设计根据公司业务特点和员工需求，设计多元化的职业发展通道，包括管理通道、专业通道等，为员工提供广阔的职业发展空间。

晋升标准与流程制定明确各通道的晋升标准和流程，确保员工晋升的公平性和透明度，激发员工的晋升动力。

培训与发展计划制定针对员工不同的职业发展阶段和需求，制定个性化的培训与发展计划，提高员工的职业技能和综合素质。

03选拔机制与标准制定1 2 3公平公正原则战略导向原则能力与潜力并重原则选拔原则及策略确定选拔流程设计优化01020304简历筛选笔试环节面试安排评估与反馈专业技能评价综合素质评价绩效表现评价030201评价标准体系构建面试技巧培训模拟面试练习面试经验分享候选人自我展示指导面试技巧培训提升04培养计划与实施方案设计针对不同层级、岗位员工设计调查问卷，深入了解其培训需求。

人才梯队建设与人才培养ppt课件

06
成功案例分享与启示
Chapter
国内外知名企业成功实践介绍
谷歌的人才梯队建设
通过强化内部培训和晋升机制，构建多元化人才梯队，实现企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的人才培养体系
建立全面的人才培养体系，包括新员工入职培训、在职培训、领导力培训等，为企业培养了大批优秀人才。
通用电气的人才发展战略
职业发展激励措施
1 2
晋升激励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让优秀员工能够在企业中获得更多的发展机会和挑战。
培训激励
提供全面的培训计划和学习资源，帮助员工提升专业技能和综合素质，增强职业竞争力。
3
轮岗激励
实施轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗位和业务流程，拓展视野、提升能力。
05
评估与持续改进策略
制定持续改进计划
根据评估结果和反馈，制定持续改进计划，明确改进目标、措施和时间表。
监控和调整
定期对改进计划的执行情况进行监控和调整，确保计划的顺利进行和目标的达成。
01 02 03 04
执行持续改进计划
按照计划逐步推进改进措施，确保计划的有效实施。
持续改进文化培育
通过宣传和培训等方式，培育公司的持续改进文化，让员工充分认识到持续改进的重要性和必要性。
Chapter
评估方法选择及实施过程
关键绩效指标（KPI）评估法
360度反馈法
设定明确的绩效指标，定期评估员工绩效，了解员工在工作中的表现。
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面了解员工的优点和不足。
人才盘点法
实施过程
定期对公司内部人才进行全面梳理，了解人才结构、数量和质量。

人才梯队建设与人才培养(PPT)

通过培训、轮岗等方式提高员工的业务能力和综合素质。
人才梯队建设的目标与原则
• 实现企业战略目标：确保人才梯队的建设与企业战略目标保持一致，为企业发展提供有力支持。
人才梯队建设的目标与原则
01
战略导向
人才梯队建设应以企业战略为导向，确保人才培养方向与企业发展需求相匹配。
02
系统性
人才梯队建设需要全面考虑企业各个层级和岗位的需求，形成系统性的培养方案。
对策
制定完善的人才留任计划，提高员工满意度和忠诚度；建立人才储备机制，确保关键岗位有合适的人选及时补位。
培养成本过高的挑战与对策
挑战
人才培养投入大，成本高，短期内难以看到明显效益。
对策
制定科学的人才培养计划，确保投入与产出的平衡；寻求多元化的培养方式，如内部培训、外部培训、在线学习等，降低培养成本。
02
人才培养是提升企业整体素质和创新能力的重要途径，通过制定个性化的人才培养计划和提供多元化的学习资源，可以促进员工的全面发展。
03
企业需要重视人才梯队建设和人才培养工作，建立完善的管理制度和流程，确保各项工作得到有效实施和持续改进。
展望
随着经济全球化和技术创新的加速发展，企业将面临更加复杂多变的市场环境和竞争态势，对人才的需求也将更加多
B
C
提高企业核心竞争力
优秀的人才梯队能够提升企业的整体素质和创新能力，进而增强企业的核心竞争力。
降低人才流失风险
通过建立人才梯队，企业可以及时发现并培养潜在人才，降低因人才流失带来的风险。
D
人才梯队建设的目标与原则
建立完善的人才选拔机制
确保各级岗位上都有合适的人选，形成良性竞争氛围。

人才梯队建设PPT(完整版共24页)

Talent echelon construction
人才梯队建设
企业人才库搭建、职业规划类课程培训模板
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
第二部分
人才梯队标准及类型
第三部分
人才梯队培养的方式
第四部分
人才梯队管理的机制
第五部分
01
The importance of talent echelon constructionThe source of the talent echelon
人才梯队建库标准
人才来源
对应岗位序列
类别
梯队来源
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才大学生
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才外部成熟人才
中层管理
基层管理
工艺技术
人才梯队管理的机制
4.1 人才梯队管理的机制
人才进出库机制
外部人才
价值观自我认知品质动机
评价体系
出库试用
试用评价
内部人才
绩效考核主管推荐
培养拼图
评价体系
维护评价信息
4.1 人才梯队管理的机制
库中人才管理
如何激励
是否能提升组织绩效
是否需要脱岗
是否能达到个人发展目标
是否也要设立后备人选
培养如何与管理活动衔接
高校研究机构
02
Talent echelon strategy and objectives
人才梯队战略和目标

人才梯队的建设最新优质ppt课件

人才盘点（素质模型）
了解公司当前状况，发掘具有潜力和综合素质较好的人员。搭建人才队伍，
做好人才储备。
素
能潜
? 行为|知识|技能 ? 行为|知识|技能
?? 价价值值观观||态态度度 ?? 自自我我形形象象 ?? 个个性性品品质质 ?? 内内驱驱力力 ?? 社社会会动动机机
质
A
人才盘点的内容
? 人员结构与分布 —— 职位分布、职级分布、实践经验值、
&
Approach
? 培训脱岗在岗的管理、技能培训 ? 在职指导上级指导下级 ? 职责扩大增加员工的工作范围 ? 轮岗丰富员工知识和技能 ? 项目参与员工参与到重大项目中 ? 自我学习自我提升知识和技能
C
跟踪培养机制
为梯队人员确定辅导员
进行个性评测
接受各种培训
01
02
03
04
05
06
教育背景、年龄结构、性别等 ? 关键岗位员工任职资格评估结果简视
? 行为|知识|技能
? 关键岗位员工任职资格评估结果检视
? 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
? 人才状况分析
参与者
企业经营班子直属领导 HR
A
人才盘点的结果
个人
结果
人才地图位置优、劣势保留、培养方案
团队
人才地图统计绩效改进名单关键岗位后备名单
差距
行动计划
负责人
针对现岗位或者其他岗位能力和差距
改?进行绩效为|知识|技能
直接上级薪酬激励计划
HR 培养计划
人员数量结构差距经验差距关键人才保留
招聘计划培养计划薪酬激励计划
部门负责人 HR

【方案】人才梯队建设与人才培养（60页）.ppt

【⽅案】⼈才梯队建设与⼈才培养（60页）.ppt ?????????沟通影响⽰例：杰克韦尔奇时期领导⼒需求客户质量⾄上诚信愿景共同承担责任⼼/投⼊团队建设与授权主动速度知识技能智慧全球化思维清晰的战略思考⽰例：杰夫伊梅尔时期领导⼒需求市场和外部导向想象⼒和勇⽓专业能⼒吸引⽹罗⼈才培养企业管理者通常的途径外部商学院/培训机构——外派培训、培训课程引进内部培训中⼼、企业⼤学——内部课程、知识管理招聘管理培训⽣——严格选拔新⼈+长期培训+实习+导师+评估接班⼈计划——多位后备新⼈选拔+培养+实习+评估管理者的成长需要多种⽅法的结合管理者培训需求展望趋势1：组织需要的管理者主要由技术专家做起，项⽬、⼈员、资⾦统筹管理与实际操作，是管理的实际内涵。

趋势2：组织快速发展要求结构扁平化，权利下放的趋势导致专职“中层管理者”逐渐消失，被“兼职管理者”取代。

结果1：更多的⼈需要承担具有挑战性的⼯作职责；结果2：商业教育和管理教育需求普及化——查尔思·汉迪《经理⼈制造》优秀经理⼈的成长需要商业教育与管理培养的长期结合培训参加在岗或脱岗的管理、技能培训，系统的学习。

在职指导与导师制上级主管或指定导师在⼯作中经常指导下属和对其⼯作状况进⾏反馈。

见习与职责扩⼤增加⼯作范围，承担更多的责任和⼯作，提⾼其在⼯作中的重要性。

轮岗调换岗位，或是在部门内承担不同的⼯作，丰富知识和技能。

项⽬参与参与公司的重要项⽬，丰富员⼯知识和技能，锻炼员⼯技术和管理能⼒。

⾃我学习通过⾃我学习提⾼知识和技能等。

项⽬参与⾃我学习轮岗培训在职指导梯队⼈才选拔认定职责扩⼤梯队⼈才培养⽅法（⽰例）梯队建设与⼈才职业发展路径（⽰例）XXX公司⼈才梯队建设管理应涉及的任务（建议）核⼼能⼒要素研讨提炼能⼒词典与⾏为指针开发设计各岗位⼈员能⼒匹配表开发设计梯队⼈才胜任⼒模型（分类分级描述）培养内容匹配（任职资格与胜任⼒模型结合、系统具体分类分级系统）培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等）梯队⼈才培养⽅法与培养周期、相关培养责任单位等衔接⼈才晋升通道⼈才保留计划⼈才激励计划⼈才考核与淘汰机制等⾯向未来的⼈才队伍任职资格体系/梯队⼈才胜任⼒模型与领导⼒核⼼要素考核/选拔梯队⼈才培养⼲部任免⼲部提名360度考评、评价任免、推荐企业⽂化年综合考评制业绩评估素质评价沟通/反馈制度业绩评估任职资格/胜任⼒评价培养使⽤⽅向薪酬调整发展措施⼯作⽬标培养任免审批后备⼈才库⼈才标准⼈才盘点梯队⼈才培养模型（⽰例）本项⽬⼈才梯队建设⼯作后期安排⼈才梯队建设的具体操作办法针对⾼端岗位--⼈才盘点与选拔--培训与培养--跟进与评估针对中端岗位--蓄⽔池员⼯的选育⽤留针对⾼端岗位梯队⼈才的操作流程⼈才盘点⼈才选拔跟踪培养效果评估全程管理营造关注和培养⼈才的氛围搭建⼈才发展晋升通道贯彻⼈才遴选、培养机制配套的⼈才管理措施⼈才盘点的⼯具—综合素质评价表效果评估跟踪培养⼈才选拔⼈才盘点全程管理初步形成评价指标评价指标提炼的科学化评价过程的标准化引⼊胜任⼒模型的概念，提炼不同岗位的胜任能⼒，形成综合素质评价表初稿。

梯队建设及人才培养教材ppt课件(30张)

人才培养
公司人才培养的政策培养对象的跟进方式
人才需求计划
公司人才培养政策
内部培养 MDP班为副总、超市店长准备人才； BMT为处长、经理准备人才； BST为课长准备人才。
外招培养外招人员MT为处长、经理准备人才；外招人员ST为课长准备人才。
公司人才培养政策
内部培养 MDP BMT BST
目的：
人才无断层当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、休假或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适人选接替这个位置。双向激励在培训指导接任人的过程中，潜移默化地提高了现有岗位上的人员的综合素质，推进了人才良性地提升和发展。职业通道的拓展：帮助员工做好职业发展计划，明确职业目标，有针对性地发展自我，成就自我价值。
1 ST（课长培训）经验年课长轻的应聘者
2
BST（基层课公司基层员
长培训）
工
课长
3 MT（经理培训）大学生经理
4
BMT（基层经理培训）
5
MDP（经理发展计划）
课长经理
经理副总
培训开班
方
频
式
次
在岗培随时训
在岗培训
4次／年
脱岗培随时训
在岗培训
4次／年
在岗培训
1. 课长或培养对象在培养期内（2个月）在本处至少进行2个商品课的岗位轮换，每次时间为一个月；处长至少进行2个商品处（必须有生鲜处）的岗位轮换。便于管理，以上均由区域人力资源部按季度统一组织开展，并跟踪轮换的整个过程，在一个季度末由门店及区域人力资源部对轮岗人员轮岗效果进行评估。
2. 在完成本职工作的前提下鼓励员工内部兼职学习，兼职学习可分为不同岗位知识培训及一带一实操，通过内部兼职让员工主动学习、迅速成长。

人才梯队建设与培养方案ppt课件

能力。
确定培养目标
根据企业战略和岗位需求，明确员工需要提升的能力和素质，以
及期望达到的水平。
制定个性化计划
针对员工的实际情况，制定个性化的培养方案，包括培训课程、
实践项目、导师制度等。
培训课程设计与开发
1 2 3
需求分析
通过调研和访谈，了解员工对培训课程的需求和期望，以及企业需要员工掌握的知识和技能。
人才激励机制不完善，难以激发人才的积极性和创造力。
培养机制不健全
人才培养缺乏系统性和针对性，培训内容和方式单一。
改进方向与目标
完善人才梯队建设规划
加强人才培养力度
制定科学合理的人才梯队建设规划，明确各级人才队伍的数量、结构和质量要求。
建立完善的人才培养体系，包括培训课程设计、实践锻炼、导师制度等，提高人才培养的针对性和实效性。
系统规划
从选拔、培养、激励等方面进行系统规划，确保各项措施相互衔接。
分层分类
针对不同层级和类别的人才，采取不同的培养和管理措施。
适用范围及对象
适用范围
适用于企业各个层级和部门，特别是关键岗位和核心业务部门。
适用对象
包括企业高管、中层管理人员、基层员工等各个层级的人才。其中，重点关注具有潜力的年轻员工和关键岗位人才。
流程优化
针对存在的问题，提出优化建议，如简化流程、提高决策效率等。
信息化支持
借助信息技术手段，实现选拔流程的自动化和智能化，提高选拔效率和准确性。
04
培养计划制定与实施策略
个性化培养方案制定
评估员工能力
通过面试、笔试、360度反馈等方式，全面了解员工的专业技能、沟通能力、团队协作等方面的

人才梯队建设与人才培养(61P PPT)

自我学习
培养发展
人才盘点
沟通反馈制：业绩回顾任职能力评价培养使用方向培养与培训措施薪酬调整工作目标参与人：直属领导员工
在职指导
职责扩大
项目参与
培训轮岗
全年持续
晋升与发展
每个考核期结束后的3个月内
梯队建设与梯队人才管理（示例）
人才选拔
沟通与反馈
人才选拔：根据人才盘点结果和任职资格评估结果，选拔优秀的骨干人员。参与人：直属领导人力资源部人员
项目参与
自我学习
轮岗
培训
在职指导
梯队人才选拔认定
职责扩大
梯队人才培养方法（示例）
梯队建设与人才职业发展路径（示例）
XXX公司人才梯队建设管理应涉及的任务（建议）
核心能力要素研讨提炼能力词典与行为指针开发设计各岗位人员能力匹配表开发设计梯队人才胜任力模型（分类分级描述）培养内容匹配（任职资格与胜任力模型结合、系统具体分类分级系统）培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等）梯队人才培养方法与培养周期、相关培养责任单位等衔接人才晋升通道人才保留计划人才激励计划人才考核与淘汰机制等
现有人员盘点——离职的情况分析（示例）
XX分公司高层管理者12人，中层管理者34人，基层管理者29人，职员和员工674人。从上图可以看出，公司人员梯队结构不够合理，基层管理人员数量严重不足。
现有人员盘点——人员梯队结构分析（示例）
人员盘点——当前人才状况分析（示例）
高层管理岗位：后备人员稀缺、选拔面窄中层管理人员：经验、综合素质和管理能力不平衡；后备人才缺乏；培养下属和团队能力不强；部门合作意识薄弱。基层主管人员：数量偏少、结构不合理、缺少筛选余地；素质偏低、缺少提升潜力和空间。基层员工：企业认同度较高，稳定性较好；人员素质较低，难以选拔后备人才。

人才梯队培养体系ppt课件

01
02
03
04
建立完善的培训课程体系，包括基础知识、专业技能和领导
力培训等方面
提供实践机会，鼓励人才参与项目实践、轮岗锻炼等
加强导师辅导和职业规划指导，帮助人才实现个人职业发展
目标
设立激励机制，包括晋升机会、薪酬奖励、荣誉表彰等，激
发人才的积极性和创造力
03
人才培养方法与措施
课堂教学法
如员工满意度、离职率、晋升率等。
培训效果评估指标
02
针对培训课程或项目，设定相应的评估指标，如学员参与度、
知识掌握程度、技能提升等。
360度反馈
03
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工
的能力和表现。
数据收集与分析
问卷调查
定期向员工发放问卷，收集关于培训、工作、环境等方面的意见
和建议。
适用对象
人才梯队培养体系的适用对象包括企业的各级管理者、专业技术人员、市场营销人员等各个岗位的员工。通过选拔和培养，使他们成为企业未来发展的中坚力量。
02
人才梯队培养体系建设
明确培养目标
确定企业需要的人才类型和数量
制定符合企业战略和业务发展的人才培养目标
分析现有人才队伍的优劣势
制定培养计划
背景
随着市场竞争的加剧和企业业务的快速发展，人才成为企业最重要的资源之一。为了确保企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立起一套完善的人才梯队培养体系。
重要性及意义
重要性
人才梯队培养体系是企业实现可持续发展的关键，它能够帮助企业培养和储备一批高素质、有能力的人才，确保企业在未来发展中拥有源源不断的人才支持。
网络学习法

2024版人才梯队建设与培养方案ppt范本

对高潜力人才的培养情况进行跟踪和评估，确保其能力和业绩得到有效提升。
多元化人才储备策略
制定多元化招聘策略
通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道，吸引不同背景、不同领域的人才
加入企业。
建立人才库
建立企业人才库，对各类人才进行分类和管理，为企业的长期发展提供有力的人才
保障。
实施多元化培养计划
02
CATALOGUE
人才盘点与需求分析
现有人才盘点
01
02
03
员工基本信息统计
包括年龄、性别、学历、工作年限等
员工能力评估
根据岗位要求，评估员工的专业能力、沟通能力、团队协作能力等
员工绩效表现
分析员工的历史绩效数据，了解员工的工作表现和发展潜力
未来人才需求预测
企业发展战略分析
根据企业的长期和短期发展战略，预测未来所需的人才类型和数量
定期评估与反馈
对参与领导力发展计划的人员进行定期评估，给予反馈和指导，
确保其领导力得到有效提升。
关键岗位继任计划
确定关键岗位根据企业战略和业务发展需要，确定关键岗位和所需人才类型。
制定继任计划
针对每个关键岗位，制定详细的继任计划，包括候选人选拔、培养和评估等环节。
选拔与培养候选人
通过内部选拔和外部招聘等方式，选拔具有潜力的候选人，并为其提供系统的培训和实践机会。
辅导内容
制定个性化的辅导计划，包括业务知识、工作技能、职业规划等方面。
评估与反馈
对辅导效果进行评估和反馈，不断改进和完善导师制与辅导计划。
职业发展通道设计
晋升通道
设立清晰的晋升通道，鼓励员工通过自身努力获得更高的职位和薪酬。

人才梯队培养体系ppt课件

21
制定个人发展计划
员工与直接上级跟进绩效评价结果，共同制定年度个人发展计划
备注：KPI.KDI考核结果与被考核人员绩效奖金挂钩
能力、潜力评估结果与被考核人涨薪、晋升挂钩
6
人才发展评估矩阵——九宫图
潜力
优
秀培训发展
培训发展后赋予更大责任
加薪+福利岗位晋升
纳入接班人计划
达
到培训发展
要求
内部转岗
培训发展
培训发展后赋予更大责任
需
要内部转岗解
提高
除合同
培训发展内部转岗
培训发展
需要提高
达到要求
榜样
工作业绩
7
人才发展评估矩阵——改进建议
潜
力
4（多是新提升人员， 7（有短期内创造优需要辅导对新岗位秀业绩的可能，帮的圣人能力并向7或助创造机会向9发展） 8发展）
9（一般占5%-10%，未来应优秀被提升到下一个较高层级）
1.为梯队人员确定辅导员
2.建立培训档案
4.为梯队人员确定导师
3.进行个性测评
5.接受各种形
6.内部兼职、
式的培训EDP，
轮岗等多种培
行动学习法等
养形式的实施
15
辅导员的工作职责
作为梯队人员整个培训期的引导者，辅导员需从HR的角度给予培训对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要任务包括：
参与人：直属领导、 HR
晋升与发展
人才盘点
人才选拔
人才盘点： • 业绩、素质评估 • 发展潜力与方向 • 培养与培训措施参与人： • 企业经营班子成员 • 直属领导
• HR
沟通反馈制：

人才梯队建设实施方案PPT课件

门经理提名
总经理初审
• 人力资源中心组织评审
07年可由各中心或子公司提名、结合顾问人力资源盘点情况、经公司评审在三月底之前确定；以后每年可在11月重新提名,结合对上年度后备人才库的评估综合确定.
制订后备人才库工作发展计划一
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目的设计特征
• 确保后备人才能力快速提升 • 制度化地明确和跟踪不同人在后备人才培训发展中的责任 • 将工作与发展有机地、制度化地联系在一起 • 建立后备员工发展档案,为长期人员决策提供依据
库后备人才的直接上级初步拟定工作发展计划书含对个人各项能力评价,4月中旬前人力资源中心完成对工作发展计划书的确认,4 月下旬前其直接上级完成与本人的沟通,并将各方签字的工作发展计划书返回人力资源中心备案. • 4月中旬前确定C库人员名单；4月下旬前由三梯队及C 库后备人才的直接上级初步拟定工作发展计划书含对个人各项能力评价, ,5月中旬前人力资源中心完成对工作发展计划书的确认,5月下旬前其直接上级完成与本人的沟通,6月上旬将各方签字的工作发展计划书返回人力资源中心备案.
相关术语定义
1
一梯队、A库：集团各中心总监及以上职位、集团三总师总工程师、总会计师、总经济师、地产子公司总经理、项目总经理、非地产子公司总经理等岗位的在职人员均为一梯队人才
；凡是有潜力在1-3年内发展为一梯队的人才称为A库人才.
2
二梯队、B库：集团各中心副总监、中层干部；各项目总工、子公司高层副职、中层干部；集团内各专业的高级在职人员均为二梯队另一种描述为：行政职务为部门副经理、部门经理以及
• 6月下旬人力资源中心回顾本项工作开展情况并书面小结.
某员工的工作及发展计划的主要内容
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人才梯队建设基本理论(ppt30张)

重视人才的需求，并尽心竭力地满足人才的需求
留人 “六部曲”
需求的满足应循环往复
正向“留人”三步曲
28
反向“留人”三步曲
建立尊重人的“硬机制”
薪酬与绩效考核互动企业培训机制
软力量
科学人才观
职业发展渠道
内部沟通机制
三种“环境”合成一种“感觉”
29
第六讲确保人才梯队建设的成功：角色/责任、关键程序、制度
19
3.2在任务中成长
（1）创立新的职位，让人才在挑“重担”中成长。
（2）虚拟任务（3）过渡职务（4）交换工作重点关注：一项指定任务应该持续多久？延伸职务：多少才算过量？

20
迎新培训具体工作
1)迎新介绍前的准备工作
2)集体培训，解决新员工面临的共性问题 3)迎新介绍负责人介绍和新员工辅导员（导师）培训，解决新员工面临的个性问题。 4)新员工培训效果评估通过专业指导实现增长
26
成就点：主要是指在从事某项工作时能不断从中获得一种事业成就感，这种由成就感而产生的“力”激发人调动所有能力以达成工作高绩效。性格点：主要是指“用人”任“性”，这种根据人本身所具备的性格特点与职位相匹配而产生的“力”激发人调动所有能力以达成工作高绩效。核心动机/价值观、潜质、关键需求点11Biblioteka 6.运用职位说明书评价员工
主要评价内容必备知识考核专业经验与成果签定专业技能评价管理能力评价评价证据类型：工作产品关键事件第三方评价
12
2.3 人力资源盘点（“年检”）
１.什么是人力资源盘点？根据企业构建核心竞争力的要求，对企业（或团队）人力资源配置现状进行调查摸底分析，包括运用各种测评工具和方法，对员工特质(或称资质、素质)进行盘点分析。员工盘点是监控企业核心人才的数量与质量，是做好人力资源战略规划和具体步骤实施的前提。

2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件

• 跨界人才培养重要性凸显：随着行业融合和跨界发展的趋势日益明显，企业需要加强跨界人才的培养和引进以适应未来市场的变化和需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足员工的实际需求。