上海电信新华信管理咨询人力资源管理
2020有关电信人力资源管理的工作计划范文【精选】
今年以来，人力管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的大四中全会精神，以落实省公司人力管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力保障，现将主要工作总结如下：一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建设的关键。
今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。
年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。
一是年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作，参加考核考评科级干部共##人，其中：优秀格次# 人，称职格次##人，基本称职格次2人。
新电信人力资源管理工作总结
5. 人力资源政策创新：在人力资源政策方面，我们推出了一系列创新举措，如灵活的工作制度、多元化的激励机制等，提升了员工满意度，降低了人才流失率。
6. 人才梯队建设成效显著：通过有针对性的人才培养计划，我们成功搭建起一支结构合理、能力突出的人才梯队，为公司持续发展了强大的人才支持。
新电信人力资源管理工作总结
编 辑：__________________
时 间：__________________
新电信作为一家具有行业领先地位的企业，人力资源管理在推动公司战略发展、提升组织效能方面起着至关重要的作用。本章节旨在通过对过去一段时间内人力资源管理工作进行全面回顾与总结，提炼经验教训，分析存在的问题，为今后的人力资源管理改革和发展有益借鉴，从而更好地服务于公司发展大局。本文将围绕招聘、培训、绩效管理、员工关系等核心环节，总结工作经验，探讨优化方向，以增强人力资源管理工作的针对性和实用性。
5. 人力资源信息系统（HRIS）应用：虽然HRIS系统已初步建成并投入使用，但在系统操作便捷性、功能完善等方面仍有改进空间。未来，我们将持续优化系统，提高人力资源管理的数字化水平。
6. 人力资源政策调整：在人力资源政策调整过程中，我们发现部分政策在实施过程中存在一定问题。今后，我们将加强政策调研，充分考虑员工需求和市场变化，确保人力资源政策的合理性和有效性。
7. 人才梯队建设：在人才梯队建设方面，虽然取得了一定成效，但部分关键岗位的人才储备仍不足。接下来，我们将重点关注关键岗位的人才培养和储备，为公司可持续发展有力保障。
四、展望结语
面对不断变化的市场环境和激烈的行业竞争，新电信的人力资源管理将继续秉承以员工为本、服务公司发展大局的理念，不断优化改进。在未来的工作中，我们将：
电信运营的人力资源管理吸引培养和保留优秀人才
电信运营的人力资源管理吸引培养和保留优秀人才电信运营的人力资源管理:吸引、培养和保留优秀人才人力资源是任何组织成功运营的关键因素。
对于电信运营企业来说，拥有一支优秀的人才队伍至关重要。
本文将探讨电信运营企业如何通过吸引、培养和保留优秀人才来提高其竞争力。
一、人才吸引1. 提供有竞争力的薪酬福利电信运营企业应建立有竞争力的薪酬体系，包括基本薪资、绩效奖金、股权激励等。
此外，提供完善的福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等，能够吸引到更多优秀的人才。
2. 提供良好的职业发展机会电信运营企业应为员工提供广阔的发展平台和机会。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，帮助员工不断提升自己的专业能力和素质水平，从而激发他们的工作热情和创造力。
3. 建立良好的企业形象建立良好的企业形象对于吸引人才至关重要。
电信运营企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和美誉度。
此外，加强对外交流合作，参与公益事业等也有助于提高企业形象，从而吸引更多的优秀人才。
二、人才培养1. 制定全面的培训计划电信运营企业应制定全面的培训计划，包括新员工培训、专业技能培训、管理能力培养等。
这样能够帮助员工提升自身的能力水平，适应企业的发展需求。
2. 建立导师制度建立导师制度有助于新员工的快速融入和成长。
通过与经验丰富的导师进行一对一的指导和交流，新员工能够更快地适应工作环境，了解企业文化，提升工作能力。
3. 培养团队合作精神电信运营企业注重培养员工的团队合作精神。
通过定期组织团队建设活动、合作项目等方式，加强员工之间的沟通和合作，培养他们的团队协作能力和创新能力。
三、人才保留1. 提供良好的工作环境电信运营企业应创建良好的工作环境，为员工提供舒适的办公条件和良好的工作氛围。
此外，关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和假期安排等，有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供广阔的发展空间企业应为优秀人才提供广阔的发展空间，提供晋升机会和岗位变动的机会。
电信人力资源管理年度工作总结PPT
04
下一年度工作计划与展望
持续优化招聘与配置
01
完善招聘渠道
结合公司业务发展需求，拓展和优化招聘渠道，吸引更多符合公司需
求的优秀人才。
02
提升配置效果
通过对员工能力和岗位需求深度分析，实现员工与岗位的合理匹配，
提高工作效率和员工满意度。
03
建立人才库
通过建立人才库，储备各类专业人才，为公司的快速发展提供有力保
电信人力资源管理年度工 作总结
xx年xx月xx日
contents
目录
• 引言 • 工作成果展示 • 工作中遇到的问题及解决方案 • 下一年度工作计划与展望 • 结语
01
引言
目的和背景
人力资源管理在电信企业中的重要性
电信企业作为技术密集型和人力资本密集型企业，人力资源管理对于其长远发展 具有重要意义。
03
04
05
完善考核指标：制定明 确的绩效考核指标，充 分考虑不同岗位的工作 性质和贡献，确保考核 结果的公正性。
加强沟通与反馈：定期 与员工进行绩效面谈， 了解员工的工作状况和 需求，及时调整管理策 略，增强员工对绩效管 理的认同感。
激励与惩罚并重：对于 优秀员工给予晋升机会 和奖励，对于表现不佳 的员工进行约谈和改进 指导，严重者可考虑淘 汰，保持团队的高效运 转。
本次工作总结从成果和经验两个方面入手，深入剖析存在的 问题和不足，并提出改进措施和建议。同时，对未来工作进 行展望。
02
工作成果展示
招聘与配置
1 2
招聘渠道
通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多元化 渠道获取优秀人才，满足公司业务发展需求。
人才筛选
建立完善的面试流程和评估标准，确保选拔出 具备专业技能和潜力的优秀人才。
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1998年10月8日
上海电信新华信管理咨询人力资源管 理
为什么要进行薪酬制度设计
2、从员工角度： • 短期激励：满足基本生存的需要 • 中期激励：满足个人生活提高的需要 • 长期激励：满足个人职业生涯发展和个人价值实 现的需要
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1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
2、低于外部平均水平
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动 性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。
企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节， 以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业 已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
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薪酬调查与定位（外部均衡）
薪酬的外部均衡问题 外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持应有的并与公司发展现状相 适应的竞争力。
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1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提 高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引 更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。
某某电信公司人力资源管理状况的调研报告
某某电信公司人力资源管理状况的调研报告一、引言随着信息技术的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业发展中的作用愈发凸显。
为深入了解某某电信公司的人力资源管理状况，我们进行了此次调研，旨在发现问题、总结经验，为公司的人力资源管理优化提供参考依据。
二、公司概况某某电信公司是一家在通信领域具有重要影响力的企业，拥有广泛的客户群体和多元化的业务。
公司员工数量众多，涵盖了技术研发、市场营销、客户服务、运维管理等多个部门和岗位。
三、人力资源管理现状（一）人力资源规划公司制定了较为明确的人力资源规划，根据业务发展战略和市场需求预测人员需求。
然而，在规划的执行过程中，存在一定的灵活性不足，导致部分岗位人员过剩或短缺的情况时有发生。
（二）招聘与选拔招聘渠道较为多样化，包括校园招聘、社会招聘和内部推荐等。
招聘流程较为规范，但在人才选拔标准的科学性和针对性方面还有待提高，有时会出现招聘到的人员与岗位要求不完全匹配的情况。
（三）培训与开发公司重视员工培训与开发，提供了丰富的培训课程和学习机会。
但培训效果评估机制不够完善，难以准确衡量培训对员工绩效提升的实际作用。
（四）绩效管理建立了较为完善的绩效考核体系，考核指标涵盖了工作业绩、工作态度和能力等方面。
然而，绩效考核结果在薪酬调整、晋升等方面的应用不够充分，激励作用未能得到充分发挥。
（五）薪酬福利薪酬体系具有一定的竞争力，但内部薪酬公平性有待改善，不同部门、岗位之间的薪酬差距不够合理。
福利制度较为完善，但在个性化福利方面的创新不足。
（六）员工关系公司注重员工关系的维护，建立了工会等组织，定期开展员工活动。
但在员工沟通机制方面还存在一些问题，员工的意见和建议未能得到及时有效的反馈。
四、存在的问题及原因分析（一）人力资源规划不够精准原因主要在于对市场变化和业务发展的预测不够准确，缺乏动态调整机制，同时与各部门之间的沟通协作不够紧密，导致规划与实际需求存在偏差。
（二）人才选拔标准不够科学缺乏对岗位胜任力模型的深入研究和应用，在招聘面试过程中过于依赖主观判断，未能充分运用科学的测评工具和方法。
通讯公司组织结构
应 收 收 入 管 理 会 计
收 款 出 纳
支 出审 出计 纳
收 费 主 管
收 费 管 理 人 员
上 门 收 费 人 员
客 户 服 务 部 经 理
技 术 组 主 管
受 理 组 主 管
售 后 工 程 师
物 控 助 理
受 理 服 务 代 表
技销 术售 助助 理理
1
1 11 111
1 4 8 1 1 1 6 1 3 11
入
出出
主管 收
管
纳纳
管理 费
理 会
人人
计
员员
第6页
长话事业部和增值电信事业部岗位设置
长话事业部经理
长话事业部经理
销销
大
大
售售
客
客
主代
户
户
管表
主
代
管
表
客
客 产产
户
户
品品
主
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专支
管
表
员持
专
员
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XX通讯技术有限公司 人力资源管理咨询 第一阶段报告
新华信建议的组织结构
总经理
技术总监
系 统 部
财务总监 人力资源总监
长 增 市客
财
人
话 值 场户
务
事
事 电 部服
部
行
业信
务
政
部部
部
部
受技结 核 理术费 算 服支组 组 务持 组组
第2页
新的岗位设置图
公司高层
系统部
人事行政部
长话事业部
市场部
总 经 理
销 售 代 表
大 客 户 主 管
大 客 户 代 表
中国电信公司人力资源培训开发现状的描述和培训现状的调查
中国电信公司人力资源培训开发现状的描述和培训现状的调查摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。
2001年，我国正式加入了WTO。
为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。
2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。
因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。
人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。
但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战一、电信公司人力资源管理与培训机构及其职责招聘主管工作职责：1、 了解人事需求（1） 按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2） 进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3） 将需求汇总和建议上报主管经理助理2、 制订招聘计划（1） 确定招聘时间和最后上岗时间（2） 确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3） 拟定初试、面试方式及内容（4） 拟订招聘日程安排：A 发布招聘公告；B 接受应聘简历；C 审核简历；D 通知初试；E 安排初试；F 通知面试；G 组织面试；H 面试结果分析与审核；J 入职人员名单确认；H 通知上岗；I 确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划3、 制定招聘预算计划（1） 按招聘计划制定招聘预算（2）向主管经理助理上报预算计划4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果6、在入职名单确认后，发布入职通知7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估培训主管工作职责：1、了解公司培训需求（1）调查和了解公司部门和职员培训需求（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理2、制订公司培训计划（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核3、制定公司专项培训计划（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划（2）集团公司内、外部的双向交流计划（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案4、制定培训预算（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余（2）上报预算计划5、执行公司各项培训计划（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间（2）与培训讲师共同备课（3）发布培训通知（4）安排培训需要的车辆、食宿（5）布置培训会场，准备培训设备（6）记录培训考勤（7）作培训记录（8）进行现场培训评估（9）追踪培训作业（10）登载个人培训积分（11）分析培训评估问卷（12）拟写培训总结，并上报6、组织外部培训（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票（6）追询培训总结，公布后备案（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐7、培训工作汇总（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作（2）进行月度培训汇总，提交工作月报（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结8、联系外部培训机构（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程（3）审核外部培训机构的专业培训资格（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议10、培训设备保管和使用安排信息主管工作职责：1、建立和设计部门专用人力资源信息系统，维护部门专用网站或公司内部主页2、构建公司人力资源信息库（1）向本部门各分管主管了解各种人力资源管理信息（2）建立适应工作需要的分类人力资源信息库（诸如专业、能力、资格和绩效等分类信息管理）（3）整理历次应聘者简历和相关信息（4）按专业和资格建立应聘信息资源库3、人力资源信息维护与管理（1）及时、连续地从本部门和其他部门搜集各种相关人事信息（2）录入并及时更新人力资源信息库信息（3）整理和分析库源信息4、专项信息综合与分析（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要从信息库中提取相应信息加以综合（2）按专业、职务、资格、职能等考核要求进行结构性分析和动态综合处理（3）根据分析中提炼出来的问题和不足，提出合理建议（4）将信息综合处理结果和建议上报政策分析经理助理5、提供工作信息支持（1）适时根据本部门的实际工作需要向各部门提供相关信息，给予信息资源支持（2）根据工作需要向其它部门提供必要工作信息支持6、主持公司内部关于人力资源方面的专项课题研究（1）根据人力资源业务的发展与变化制定部门专项研究课题计划（2）根据其它主管业务需要确认相应课题研究计划（3）汇总专项课题研究计划，制定研究预算计划，并上报主管经理助理（4）课题研究计划确认后，组织各分工人员开展专项研究（5）邀请专家组成员定期评估和审核研究成果绩效主管工作职责：1、构建公司内部绩效管理指标体系（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
关于电信人力资源管理的工作计划
关于电信人力资源管理的工作计划今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的xx大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了xx年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建设的关键。
今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，xx年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。
年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。
一是xx年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作，参加考核考评科级干部共##人，其中：优秀格次# 人，称职格次##人，基本称职格次2人。
2024年有关电信人力资源管理的工作计划
2024年有关电信人力资源管理的工作计划一、引导企业组织架构调整1.评估各部门的人才需求和组织架构，提供可行的建议和方案。
2.通过优化组织流程，提高效能和协作能力。
3.设计并实施适应新业务模式和技术发展的组织架构，保持企业竞争力。
4.建立人力资源规划机制，根据业务需求和市场趋势预测未来的人才需求。
二、提高员工招聘和选拔效率1.建立科学的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、寻找候选人、面试和选拔等。
2.细化招聘标准和面试评估，通过面试、测试和背景调查等方式综合评价候选人的能力和素质。
3.加强与高校及其他人才渠道的合作，提高招聘质量和数量。
三、培养和发展员工的能力1.制定员工培训计划，根据业务需要、个人发展和岗位要求，为员工提供全面的培训机会。
2.建立有效的内部培训体系和外部培训渠道，提供各级别员工的培训课程和认证计划。
3.开展岗位轮岗和交叉培训，培养员工多样化的技能和能力。
4.加强中高级管理人员的培训和发展，提高管理水平和领导力。
四、建立绩效管理体系1.制定明确的绩效目标和评估标准，与员工共同制定绩效合同。
2.定期评估员工的工作表现，提供及时的反馈和改进建议。
3.根据绩效评估结果，确定员工的薪酬和职业发展计划。
4.建立奖励和激励机制，充分发挥员工的潜力和动力。
五、加强员工关系管理1.建立健康的员工关系和沟通渠道，解决员工关切和问题。
2.制定和落实员工福利计划，提高员工的福利待遇和工作环境。
3.建立员工参与和反馈机制，促进员工的参与感和归属感。
4.加强员工职业发展指导和咨询，帮助员工制定职业发展计划。
六、完善离职管理1.建立正常的离职程序和流程，保障员工合法权益。
2.分析员工离职原因和离职率，提出减少离职的改进建议。
3.进行离职面谈，了解员工的离职动机和意见建议，为后续改进提供参考。
七、加强员工信息管理1.建立完善的员工档案管理体系，保护员工信息的安全和隐私。
2.建立数字化的人力资源管理系统，提高信息共享和管理效率。
中国电信人力资源管理状况分析
中国电信人力资源管理状况分析【摘要】本文主要对中国电信人力资源管理的状况进行分析。
首先介绍了中国电信人力资源管理的概况，包括组织结构、人才选拔和培养等方面。
接着讨论了中国电信人力资源管理面临的挑战，如人员流动性大、人才招聘困难等问题。
然后分析了中国电信人力资源管理的优势，如拥有庞大的人才储备和强大的学习发展机制。
接着预测了中国电信人力资源管理的发展趋势，包括数字化、智能化等方向的发展。
最后提出了一些建议，如加强人才培养、促进员工激励等。
总结了中国电信人力资源管理的未来展望，展望未来中国电信将会在人力资源管理领域取得更大突破和进步。
【关键词】中国电信、人力资源管理、状况分析、概况、挑战、优势、发展趋势、改进建议、未来展望1. 引言1.1 中国电信人力资源管理状况分析中国电信作为中国最大的电信运营商之一，其人力资源管理一直备受关注。
在当前快速变革的市场环境下，中国电信人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
本文将对中国电信人力资源管理状况进行深入分析，探讨其概况、挑战、优势、发展趋势以及改进建议，以期为中国电信的人力资源管理提供有益的参考和指导。
通过对中国电信人力资源管理的全面分析，有助于更好地把握当前形势，顺势而为，进一步提升中国电信的人力资源管理水平，推动公司的可持续发展。
2. 正文2.1 中国电信人力资源管理的概况中国电信作为中国最大的电信运营商之一，拥有庞大的员工团队，人力资源管理一直是其经营管理中的重要环节之一。
中国电信人力资源管理的概况可以从以下几个方面来进行分析：中国电信人力资源规模庞大，涵盖了各个领域的专业人才。
从技术人员到营销人员，从管理人员到服务人员，中国电信拥有着一支庞大且多元化的人才团队。
中国电信注重人才培养和发展。
公司在招聘中注重人才的选拔和培养，通过各类培训和晋升机制，不断提升员工的专业能力和管理水平。
中国电信在人力资源管理中注重激励机制和员工福利。
公司设立了各类奖励机制和福利待遇，鼓励员工不断进取，提高绩效。
浅析电信运营企业人力资源管理
向完 善。 省公司、 对 市公司乃至部 门， 设计了比 较 有效的Ｋ Ｐ 考核体系， Ｉ 但由于存 在评估模 式 匹配性问题 和导 向性 问题 ， 针对普 通 员工个人 的绩效 考核 并未 达到 很好 的个人业 绩提 升与 激 励的效果 。 ４ 、员工进出渠道不畅， 组织 归属感不强 无论 是 中国 电信 、 中国移 动 还 是 中国 联 通 ， 上世纪 九十 年代就开始 对新进 员工进 行 自 控 制， 则上只接收 应届大学生 。 样做对 于 原 这 控制 企业人数有好处 ， 但是这也导 致企业 无法 通 过 人才市场 得 到急需的 各类 有实践 经验 的 专业人 才， 重制约 了 严 企业 发 展。 业的 新员 企 工分 配到不同的工作 岗位以 后， 果没有升 迁 如 或违纪这类 事情发生， 人力资源管理部 门很少 会再 次与员工直接接 触， 成企业 用人不畅 ， 造 员工们 缺乏组织 归属 感， 没有人对他们的价 值 给予确 认， 为他们 设计以 后发展 的方向， 种 这 思想 在青年 员工中比较普 遍 。 是 ， 于 一部 分员 工开始 懈怠 ， 产生了混 日子的思 想 ； 一部 分 骨 干开始跳 槽， 严重影 响人力资源核心竞争力的 提高。 ５ 、员工建议 与投诉 制度尚待完善 员工建 议与投 诉机 制对企 业的 作用不 可 小视 ， 一方面 可以 为企 业 提供 很 好 的改善 建 议 ，另一方面 可 以使 员工得 到认 同感和 尊 重 感， 从而 更有责任感 和工作 激情。 国内电信运 营企业在吸纳 员工意 见、 重视 员工不满 方面存 在缺失 。 ＝ 企业 人力资源管理 的任务 １ 构建 科学的人力资源管 理体 系。 ． 当前 电信运营企业转型 ， 缺市场 、 资金， 缺 但更缺人 才， 人力资源 是企 业最 重要的资 产。 力资源 人 是活的 有思 想的生命体 ， 有能 动性 ， 具 不像物 质生产要素 那样 ， 全被动的任 由人们摆 布。 完 市场 经济大潮 中， 人力资源 的流动 性增 强， 成 为影 响企业 发展 的关键 因素 ， 因此 ， 电信运营 企业 应该 以一种新 的心 态和 技能 来 创新人 力 资源 管理 体系， 人 员招 聘、 从 绩效 管理 、 薪酬 激励 、员工培 训等方面 ， 围绕转 型战略构 建相 适应的 人力资源管 理体系， 在制度 上确保能为
新电信人力资源管理工作计划
4.建立长效机制，持续提升人力资源管理水平。
五、预期成果
1.组织架构优化，管理效率提升；
2.优秀人才引进与培养，公司核心竞争力增强；
3.员工素质提升，团队凝聚力与战斗力增强；
4.人力资源体系完善，为公司长远发展奠定基础。
让我们携手共进，共同推动新电信人力资源管理工作计划的实施，为公司的发展插上翅膀，共创美好未来。
3.提升员工职业素养，增强团队凝聚力与战斗力；
4.构建完善的人力资源体系，为公司长远发展奠定基础。
三、具体措施
1.优化组织架构
a.分析各部门职能，调整组织结构，提高工作效率；
b.简化管理层级，降低管理成本，提升运营效率。
2.人才引进与培养
a.设立人才引进基金，吸引行业优秀人才；
b.开展内部培训，提升员工专业技能和综合素质；
《篇三》新电信人力资源管理工作计划
1.建立和谐、高效的工作氛围，提升员工满意度；
2.优化人才结构，培养具有竞争力的人才队伍；
3.提高人力资源管理效率，降低人力成本；
4.助力公司战略发展，实现企业价值最大化。
5.分析公司现状，找出人力资源管理中的问题；
6.制定针对性的改进措施，逐步推进实施；
7.建立人力资源管理体系，确保公司长远发展。
二、目标定位
1.优化组织结构，提高管理效率；
2.完善人力资源政策，吸引和留住优秀人才；
3.提升员工素质，增强团队凝聚力；
4.建立具有竞争力的人力资源体系，助力公司可持续发展。
三、具体措施
1.组织结构调整
a.优化部门设置，提高工作效率；
b.明确各部门职责，加强协作配合；
c.缩减管理层级，降低管理成本。
新华信管理咨询PPT课件
培训实施
按照培训计划进行培训，确保 参与者能够理解和掌握所需知
识和技能。
培训效果评估
对培训效果进行评估，总结经 验教训，为后续培训提供改进
建议。
效果评估与持续改进
评估指标确定
根据项目实施的目标和要求，确定合理的评 估指标和评估方法。
效果分析
对评估结果进行分析，了解项目实施的效果 和存在的问题。
评估实施
按照评估指标和方法进行实际评估，收集相 关数据和信息。
持续改进
根据效果分析结果，制定相应的改进措施和 方案，持续优化项目实施效果。
06
成功案例分享
案例一：某制造企业战略转型咨询项目
总结词：新华信为某制造企业提供战 略转型咨询服务，帮助企业实现从传
统制造向智能制造的转型。
详细描述
制定战略转型规划，明确转型目标、 路径和关键举措。
组织优化
总结词
提升组织效率和执行力
详细描述
通过对组织结构、流程和制度的梳理和优化，消除冗余和低效环节，提高组织效率和执行力，提升企业竞争力。
人力资源管理体系建设
总结词
激发员工潜力，提升人才竞争力
详细描述
通过建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，激发员工的潜力和创造力 ，提升企业人才竞争力。
行业地位
新华信管理咨询是国内管 理咨询行业的领军企业之 一，致力于为客户提供专 业的管理咨询服务。
公司业务
业务领域
新华信管理咨询的业务领 域涵盖战略咨询、人力资 源咨询、营销咨询、运营 咨询等多个方面。
咨询方法
公司采用国际先进的管理 咨询方法，结合中国企业 的实际情况，为客户提供 个性化的解决方案。
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学习改变命运,知 识创造未来
1998年10月8日
上海电信新华信管理咨询人力资源管理
怎样设计完整的薪酬体系
步骤： 1、薪酬调查与定位（外部均衡） 2、岗位评估（内部均衡） 3、薪酬结构设计 4、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 5、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
学习改变命运,知 识创造未来
学习改变命运,知 识创造未来
1998年10月8日
上海电信新华信管理咨询人力资源管理
薪酬调查与定位（外部均衡）
步骤4、整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查 内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查 的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
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1998年10月8日
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为什么要进行薪酬制度设计
报酬与薪酬的区别： 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬：
经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金、 股权收入等
非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感 或良好的工作气氛等。
本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。即薪酬。
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1998年10月8日
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为什么要进行薪酬制度设计
什么是好的薪酬体系： 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬 调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬 的调整政策。
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1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
薪酬调查的渠道
渠道1、企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。 相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
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1998年10月8日
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岗位评估（内部均衡）
2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展； 3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统
； 4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。
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1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
步骤3、选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系
，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托 专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所 示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
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1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
步骤2、确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： （1）需要对哪些企业进行调查？ （2）需要对哪些岗位进行调查？ （3）需要调查该岗位的哪些内容？ （4）调查的起止时间
薪酬制度设计的目标： －－劳有所获，多劳多得； －－保证企业长期稳定增长。
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1998年10月8日
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为什么要进行薪酬制度设计
1、从公司角度： • 降低了人员流动率：
特别是防止中、高级人才的流动 • 吸引、激励中、高级人才：
短期激励、中期激励和长期激励相结合，更容易吸引中、高级人才 • 减少内部矛盾
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1998年10月8日
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岗位评估（内部均衡）
薪酬的内部均衡问题 内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平 性。
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1998年10月8日
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岗位评估（内部均衡）
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1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
原则2、调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的
。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平 的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名 称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
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1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
原则3、调查的资料要随时更新 随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪 酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时 注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。
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1998年10月8日
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岗位评估（内部均衡）
什么是岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企 业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应 的薪酬相适应；
1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
2、低于外部平均水平
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动 性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。
企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节 ，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企 业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
管理咨询人力资源管理
薪酬调查与定位（外部均衡）
什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调 查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时， 要注意以下几点原则：
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1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
渠道2、委托专业机构进行调查 现在，在上海、北京和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过 这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向 委托的专业机构付一定的费用。
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学习改变命运,知 识创造未来
2021年3月3日星期三
目录
• 为什么要进行薪酬制度设计 • 怎样设计完整的薪酬体系 • 长期激励制度设计 • 薪酬管理中的常见问题讨论
学习改变命运,知 识创造未来
1998年10月8日
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为什么要进行薪酬制度设计
1998年10月8日
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薪酬调查与定位（外部均衡）
薪酬的外部均衡问题 外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持应有的并与公司发展现状相 适应的竞争力。
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薪酬调查与定位（外部均衡）
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岗位评估（内部均衡）
在进行岗位评估时，应注意以下原则： 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 3、岗位评估的结果应该公开。
内部均衡失调有两种情况： 1、差距过大 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工 作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会 造成员工的不满。
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1998年10月8日
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为什么要进行薪酬制度设计
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务之一。它的困难性在于：
第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。
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1998年10月8日
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为什么要进行薪酬制度设计
企业中薪酬管理的误区： 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不 惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上 ，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。