员工绩效考核方案设计
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●绩效考核必须有标准，否则就无从评价 ●考核的一个重要问题: 如何制定出明确的、便于评估的考核标准
（五）考核表设计采用组合式
考核项目
工作态度 代表过程 工作态度考核表 工作业绩 代表结果 工作业绩考核表
●不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同
●两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更 灵活、方便 ●年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核 成绩
根据企业总目标制定 部门、岗位目标
工作标准法举例：
考核要项 文书沟通
绩效标准 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2 个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并 签字附日交回部门主管 4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。
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三、工作结果考核方法的选择
传统量表考核法
采用通用指标
工作标准法 KPI考核法
将岗位重要职责作为 考核内容
从组织战略分解指标
目标管理考核法
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2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
（八）注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须 列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动 承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥，因为自己最了解自己。
（九）强调考核者与被考核者的交流
确定关键绩效指标
关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的 KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的 KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。
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关键绩效因素 利润
销售数量 成本 开工面积、竣工面积 技术水平 工程质量
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（四）目标管理考核法（MBO）
●目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量 的目标，并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。
●目标管理考核法的关键是制定适当的目标，制定目标有 一个重要的原则即SMART原则。
● SMART是5个英文单词第一个字母的缩写，S代表的是 Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思 是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的” ；R代表的是Relevant，意思是“相关的”；T代表的是Timebound，意思是“有时限的”。
下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为 锚定评定法的例子：
wenku.baidu.com
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1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购 自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示 歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果 该顾客满意而去
限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电
力股份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地
产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪
酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计 。
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第一节 员工绩效考核的几个问题
二、工作态度指标设计 （一）设计原则
1 .从影响员工业绩的主观因素中提炼 2 .少而精，指标之间独立性强 3 .内涵清楚，不使用含糊不清的词
（二）设计方法 1．面谈调查法 (属于工作分析的方法)
2．问卷调查法 (属于工作分析的方法)
3．资料查阅法 指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计 4．典型研究法 通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素
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第三节 考核内容的确定
一、考核指标的设计
绩效考核内容
工作结果 工作态度
工作结果指标 工作态度指标
工作结果指标: 依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定，不同岗位有不同的指标
工作态度指标: 依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标
工作结果指标
量化指标 行为指标
企业或组织战略
分析 凝练
关键绩效指标体系
指导 促进
绩
效
考
核
（三）绩效指标落实到人 绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目 标相关联
组织战略和发展方向
代表部门目标及其努力 代表个人目标及其努力
只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确
（四）考核以客观、明确的标准为依据
●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价
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二、常用的考核方法 （一）分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法（也称成对比较法） 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成 绩服从 “两头小、中间大”的正态分布。
KPI
当期接待团次 当期接待人次 当期营业收入
新增客户数量
新业务营业增长率 市场宣传的有效性 客户对品牌认知度 每团次客户投诉数量 客户档案管理 回款速度、期限 呆帐、坏帐数量 办公费 业务招待费 纯利润目标达成率 骨干人才离职率 干部输出数量 总公司政策执行情况
员工综合满意指数
第五节 考核标准
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客观考核法
考核
方法
相对考核法
主观考核法
绝对考核法
●客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也 要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主 观判断
●被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互 比较得出来的
制定企业的发展战略
分析与战略相关的关键绩效因素
确定关键绩效指标
制定企业的发展战略 该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精， 做专做强做大。
分析与战略相关的关键绩效因素
关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经 分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面 积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。
关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法 其步骤是：
成功关键因素分析 KPI 要素分析
选择和确定KPI
KPI因素 市场领先 客户服务 利润增长 组织建设
某旅游公司分公司一级KPI表
KPI要素
市场竞争力
市场拓展能力 品牌影响能力 客户满意度 客户资源管理 应收帐款
费用控制 纯利润 人员 纪律性 文化
因素
决定业绩的关键因素调查表 重 要 较重要 一 般
不重要
其它：（如有认为重要但上面未包括的因素，请你按程度列举 出来，并填在下列空白处）
第四节 绩效指标体系的建立
一、绩效指标体系
（一）绩效指标体系
是否 企业战略
直接相关
是 关键绩效指标 否 一般绩效指标
绩效指标体系
公司内部岗位
承担关键绩效指标的岗位 不承担关键绩效指标的岗位
按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者 不是监督与被监督的关系而是合作关系
达成交流
考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这 样看待考核，考核面谈也就顺理成章
考核面谈可分为：
考核前的面谈
确定绩效目标和标准
绩效沟通与辅导 目标实施中的面谈
考核中的面谈
就考核等次交换意见
考核后的面谈
反馈考核结果 制定绩效改进计划
公司级KPI 1、利润额 2、人均利润 3、投资收益率 4、利润增长率 1、销售收入
1、工程建设成本
1、生产计划完成率
1、采用新技术
1、工程质量状况
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部门级KPI
1、销售收入 2、销售计划完成率 3、资金到帐率 1、工程预算控制 2、决算审计 1、规划进度 2、施工进度 3、延期天数 1、采用新技术 1、质量投诉 2、质量事故
绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：
绩效考核体系
战略功能 分配功能 发展功能
实现企业战略 提供薪酬分配依据 全面提高员工素质
人员测评体系
客观、准确 评价员工的素质
招聘选拔 培训开发 职业生涯管理 人力资源规划
（二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立 与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系
一、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。
与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。
（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系
绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述
●假设一个公司的管理层级分为四级： 董事会、总经理、部门经理、一般员工， 绩效考核指标体系如下表所示：
绩效考核指标体系
岗位层次 总经理 部门经理
整体的考核指标分类 针对具体岗位的考核指标分类
KPI（平衡计分卡模 式）
（六）多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的
360度评价：
被考核者上级
客户代表
另一种常用方法 ：
考核委员会调整
被考核者 被考核者下级
被考核者同级 其他
上级评价 自我评价
（七）注重考核依据的收集
依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提
事实的收集方法很多，其中两种值得提倡：
1.关键事件法 即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其 评判的典型行为记录下来
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（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
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（三）行为锚定评定法（BARS）
这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述 句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用 典型的行为描述句作为考核标准。
员工绩效考核方案设计
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郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、 北京天地时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院 高级咨询师。
主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、 《企业培训策划与管理》。
近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有
3．平衡记分卡的作用
①评价手段 ②企业战略管理手段 ③表达和理解企业战略的方式
4．平衡记分卡举例 ①财务指标：销售额、利润率 ②客户指标：大客户满意度、投诉率 ③内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率 ④学习、成长指标：员工平均内外受训时间、 员工满意度、离职率、
二、KPI体系的建立 KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体 KPI体系的确立过程:
2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求 换一副大一号码的。能礼貌地为她退换
3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒 退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货 款
4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明 知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称 已过期限，无法再退
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（十）给予被考核者申诉的权利
●如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会 申诉 ●给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制， 又是对考核者进行监督的手段
三、绩效考核方案设计的几个问题 一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：
考核目的是什么 考核什么 采用什么方法考核 如何组织与实施考核 考核结果如何运用
KPI（平衡计分卡模式）
KPI（平衡计分卡模 1、KPI
式）
2、KPI，一般绩效指标
一般岗位
KPI，一般绩效指标
1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 3、一般绩效指标
（二）平衡记分卡
1．什么是平衡记分卡 与组织战略相关联的多维度绩效指标体系
2．“平衡”的含义 财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标的平衡 组织内外部群体的平衡
（五）考核表设计采用组合式
考核项目
工作态度 代表过程 工作态度考核表 工作业绩 代表结果 工作业绩考核表
●不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同
●两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更 灵活、方便 ●年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核 成绩
根据企业总目标制定 部门、岗位目标
工作标准法举例：
考核要项 文书沟通
绩效标准 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2 个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并 签字附日交回部门主管 4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。
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三、工作结果考核方法的选择
传统量表考核法
采用通用指标
工作标准法 KPI考核法
将岗位重要职责作为 考核内容
从组织战略分解指标
目标管理考核法
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2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
（八）注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须 列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动 承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥，因为自己最了解自己。
（九）强调考核者与被考核者的交流
确定关键绩效指标
关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的 KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的 KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。
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关键绩效因素 利润
销售数量 成本 开工面积、竣工面积 技术水平 工程质量
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（四）目标管理考核法（MBO）
●目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量 的目标，并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。
●目标管理考核法的关键是制定适当的目标，制定目标有 一个重要的原则即SMART原则。
● SMART是5个英文单词第一个字母的缩写，S代表的是 Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思 是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的” ；R代表的是Relevant，意思是“相关的”；T代表的是Timebound，意思是“有时限的”。
下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为 锚定评定法的例子：
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限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电
力股份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地
产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪
酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计 。
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第一节 员工绩效考核的几个问题
二、工作态度指标设计 （一）设计原则
1 .从影响员工业绩的主观因素中提炼 2 .少而精，指标之间独立性强 3 .内涵清楚，不使用含糊不清的词
（二）设计方法 1．面谈调查法 (属于工作分析的方法)
2．问卷调查法 (属于工作分析的方法)
3．资料查阅法 指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计 4．典型研究法 通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素
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第三节 考核内容的确定
一、考核指标的设计
绩效考核内容
工作结果 工作态度
工作结果指标 工作态度指标
工作结果指标: 依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定，不同岗位有不同的指标
工作态度指标: 依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标
工作结果指标
量化指标 行为指标
企业或组织战略
分析 凝练
关键绩效指标体系
指导 促进
绩
效
考
核
（三）绩效指标落实到人 绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目 标相关联
组织战略和发展方向
代表部门目标及其努力 代表个人目标及其努力
只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确
（四）考核以客观、明确的标准为依据
●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价
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二、常用的考核方法 （一）分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法（也称成对比较法） 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成 绩服从 “两头小、中间大”的正态分布。
KPI
当期接待团次 当期接待人次 当期营业收入
新增客户数量
新业务营业增长率 市场宣传的有效性 客户对品牌认知度 每团次客户投诉数量 客户档案管理 回款速度、期限 呆帐、坏帐数量 办公费 业务招待费 纯利润目标达成率 骨干人才离职率 干部输出数量 总公司政策执行情况
员工综合满意指数
第五节 考核标准
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客观考核法
考核
方法
相对考核法
主观考核法
绝对考核法
●客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也 要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主 观判断
●被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互 比较得出来的
制定企业的发展战略
分析与战略相关的关键绩效因素
确定关键绩效指标
制定企业的发展战略 该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精， 做专做强做大。
分析与战略相关的关键绩效因素
关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经 分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面 积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。
关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法 其步骤是：
成功关键因素分析 KPI 要素分析
选择和确定KPI
KPI因素 市场领先 客户服务 利润增长 组织建设
某旅游公司分公司一级KPI表
KPI要素
市场竞争力
市场拓展能力 品牌影响能力 客户满意度 客户资源管理 应收帐款
费用控制 纯利润 人员 纪律性 文化
因素
决定业绩的关键因素调查表 重 要 较重要 一 般
不重要
其它：（如有认为重要但上面未包括的因素，请你按程度列举 出来，并填在下列空白处）
第四节 绩效指标体系的建立
一、绩效指标体系
（一）绩效指标体系
是否 企业战略
直接相关
是 关键绩效指标 否 一般绩效指标
绩效指标体系
公司内部岗位
承担关键绩效指标的岗位 不承担关键绩效指标的岗位
按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者 不是监督与被监督的关系而是合作关系
达成交流
考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这 样看待考核，考核面谈也就顺理成章
考核面谈可分为：
考核前的面谈
确定绩效目标和标准
绩效沟通与辅导 目标实施中的面谈
考核中的面谈
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考核后的面谈
反馈考核结果 制定绩效改进计划
公司级KPI 1、利润额 2、人均利润 3、投资收益率 4、利润增长率 1、销售收入
1、工程建设成本
1、生产计划完成率
1、采用新技术
1、工程质量状况
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部门级KPI
1、销售收入 2、销售计划完成率 3、资金到帐率 1、工程预算控制 2、决算审计 1、规划进度 2、施工进度 3、延期天数 1、采用新技术 1、质量投诉 2、质量事故
绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：
绩效考核体系
战略功能 分配功能 发展功能
实现企业战略 提供薪酬分配依据 全面提高员工素质
人员测评体系
客观、准确 评价员工的素质
招聘选拔 培训开发 职业生涯管理 人力资源规划
（二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立 与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系
一、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。
与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。
（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系
绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述
●假设一个公司的管理层级分为四级： 董事会、总经理、部门经理、一般员工， 绩效考核指标体系如下表所示：
绩效考核指标体系
岗位层次 总经理 部门经理
整体的考核指标分类 针对具体岗位的考核指标分类
KPI（平衡计分卡模 式）
（六）多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的
360度评价：
被考核者上级
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另一种常用方法 ：
考核委员会调整
被考核者 被考核者下级
被考核者同级 其他
上级评价 自我评价
（七）注重考核依据的收集
依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提
事实的收集方法很多，其中两种值得提倡：
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（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
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这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述 句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用 典型的行为描述句作为考核标准。
员工绩效考核方案设计
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郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、 北京天地时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院 高级咨询师。
主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、 《企业培训策划与管理》。
近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有
3．平衡记分卡的作用
①评价手段 ②企业战略管理手段 ③表达和理解企业战略的方式
4．平衡记分卡举例 ①财务指标：销售额、利润率 ②客户指标：大客户满意度、投诉率 ③内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率 ④学习、成长指标：员工平均内外受训时间、 员工满意度、离职率、
二、KPI体系的建立 KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体 KPI体系的确立过程:
2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求 换一副大一号码的。能礼貌地为她退换
3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒 退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货 款
4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明 知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称 已过期限，无法再退
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（十）给予被考核者申诉的权利
●如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会 申诉 ●给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制， 又是对考核者进行监督的手段
三、绩效考核方案设计的几个问题 一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：
考核目的是什么 考核什么 采用什么方法考核 如何组织与实施考核 考核结果如何运用
KPI（平衡计分卡模式）
KPI（平衡计分卡模 1、KPI
式）
2、KPI，一般绩效指标
一般岗位
KPI，一般绩效指标
1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 3、一般绩效指标
（二）平衡记分卡
1．什么是平衡记分卡 与组织战略相关联的多维度绩效指标体系
2．“平衡”的含义 财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标的平衡 组织内外部群体的平衡