安惠直销公司奖金制度
安惠的奖金制度
2010最新安惠奖金制度真正体现人帮人所谓直销奖金制度只是一种组织架构。
即每个经销商只需开发两个销售市场：以A经销商为代表的A市场和以B经销商为代表的B市场。
如此发展下去，形成一个销售网络体系。
如果你又开发了第三市场C经销商，只能放在A市场体系或B市场体系中，而不允许放在自己名下。
这样一来既扩大了你的薄弱市场，同时又帮助了该市场中相关联的人。
真正体现人帮人，而不是以我为中心。
安惠奖金制度的特点1、市场倍增效益放到最大：经营业绩（消费积分）无限代累计，能把市场倍增效益放到最大，这是传统制度所不及的。
2、更能发挥团队协作精神，让每个能力强的人都能帮到别人。
3、经营与消费合为一体：纵使你是一位消费者，也可以因为制度而受惠，即消费者也可以领到奖金，这种消费获利的新模式将成为21世纪行销发展的主流趋势。
4、真正做到成功机会人人有：许多平凡人都可因为这个制度的设计而发展成功。
在这个制度下，每个人都只有2个区，但是每个人都不止有2位朋友，秉持着互助精神，上属可以将人脉不断往下安置，间接帮助到能力较弱的人。
由于没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。
5、奖金及时人人可拿：周薪制。
一周一结算。
6、制度相对公平：每个人在这个制度下机会都是平等的，都可以产生“无限代”。
对领导人而言，第100代、1000代和第一代都是一样的，都要一视同仁、尽心辅导，因此每个人的成功几率都增加了。
无论是低阶、中阶还是高阶，赚钱机会都是平等的，没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。
制度设计上，无论你何时进入，只要付出就有机会，没有因人而异，并不是先来的人就一定要先成功，后进者只要努力一样可以超越。
7、制度的业绩压力比较低：业绩累积不归零，没有时间限制。
当您拿到6000元奖金后，只要维持90bv的消费额，同时努力经营发展2个市场。
这样，组织容易走深。
组织走宽是为了奖金，组织走深则表示发展越来越稳定。
8、组织根深不会脱离：因为无限代领取奖金，组织扎根很深，不会脱离、动摇，经销商领得的奖金高，还让人越做越轻松。
安惠最新奖金制度
安惠最新奖金制度随着现代社会的不断发展，员工薪资管理成为一个企业必须关注的重要问题之一。
对于企业来说，如何制定合理的奖金制度不仅能够激励员工的工作积极性，提高工作质量和效率，还能够增强员工的忠诚度和归属感。
在这个背景下，安惠公司最近引进了一套全新的奖金制度，以期提高员工的工作动力和幸福感。
一、背景介绍安惠公司成立于2000年，是一家专注于电子产品研发和制造的企业。
多年来，公司一直致力于打造一个积极向上且具有创造力的团队，以推动企业的不断发展和创新。
然而，在过去的工资体系中，员工的奖金和薪资严重不对等，造成了一些员工的不满和流失。
为了解决这个问题，安惠公司决定制定一套全新的奖金制度。
二、奖金计算方式1.绩效奖金新的奖金制度将更加注重员工的工作表现和绩效。
每个季度末，根据员工的绩效评估结果，进行绩效奖金的发放。
绩效奖金的计算方式包括多个因素，如工作质量、工作量、工作成果等。
绩效评估将由直属主管和部门经理共同完成，确保评估的客观和公正性。
2.项目奖金为了激励员工积极参与项目开发和推进，安惠公司设立了项目奖金，针对参与特定项目并取得显著成绩的员工进行奖励。
项目奖金根据项目的重要性和难度确定，项目完成后由项目经理提出奖金申请，并经高层审批批准后发放。
3.团队奖金团队的合作和协调对于企业的发展至关重要。
安惠公司设立了团队奖金，奖励表现出色的团队。
团队奖金的发放将根据团队的整体绩效以及每个成员在团队中的贡献度进行评估。
三、奖金发放方式1.直接发放奖金将通过工资卡直接发放到员工的个人账户中，确保及时和准确的发放。
员工可以在发放后的一周内进行提现或使用。
2.灵活发放为了更好地满足员工的个性化需求，安惠公司提供了奖金的灵活发放方式。
员工可以选择将奖金用于个人消费、投资理财、教育培训等不同的领域。
同时，公司也鼓励员工将奖金用于职业发展和个人成长，提供相关的培训和学习机会。
四、奖金管理与监督为了确保奖金制度的公平性和透明度，安惠公司设立了奖金管理和监督机构。
安惠的奖金制度
安惠的奖金制度1. 引言奖金制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个合理而激励性的奖金制度可以提高员工的积极性和工作效率，促进团队协作和企业发展。
在本文中，我们将探讨安惠公司的奖金制度，重点关注其设计原则、奖金设置和激励效果。
2. 设计原则2.1 公平性安惠公司的奖金制度注重公平，确保所有员工都能够享受到相应的激励措施。
公平的奖金制度能够消除员工之间的不满情绪，提高整体的工作氛围。
2.2 激励性奖金制度应该具有一定的激励性，能够激发员工的个人潜能并提高工作表现。
安惠公司的奖金制度设置目标明确，能够激励员工积极主动地追求卓越。
2.3 透明度安惠公司的奖金制度非常透明，所有员工都清楚地了解奖金的设置和发放方式。
透明的奖金制度能够增加员工对公司的信任感，提高员工的归属感。
3. 奖金设置3.1 基本工资安惠公司的奖金制度以基本工资为基准。
公司会根据员工的绩效表现和工作岗位的重要性设定不同的基本工资水平。
基本工资的设置涉及到员工的学历、工作经验和所在的部门等因素。
3.2 绩效奖金除了基本工资外，安惠公司还设有绩效奖金。
绩效奖金的发放根据员工的绩效评估结果进行，评估指标包括工作质量、工作完成情况和团队合作等方面。
绩效奖金能够激励员工不断提升自己的工作表现。
3.3 团队奖金安惠公司非常重视团队协作和合作精神，因此设有团队奖金。
团队奖金的发放根据整个团队的绩效和目标实现情况进行评估。
团队奖金能够促进团队之间的协作和共同努力，提高工作效率。
4. 激励效果安惠公司的奖金制度在一定程度上取得了较好的激励效果。
通过设置公平、激励性和透明的奖金制度，员工的工作积极性得到了显著提升。
员工在追求奖金的过程中不断提升自己的工作表现，公司的整体绩效也得到了提升。
此外，安惠公司的奖金制度还有以下优点：4.1 激发创新意识奖金制度鼓励员工提出改进和创新的意见，并对创新工作进行及时奖励。
这种激励机制能够激发员工的创新意识，推动公司技术和服务的持续改进。
全国多家直销公司奖金制度对比
全国多家直销公司奖金制度对比安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。
80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。
完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。
欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。
无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。
双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。
玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。
晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。
如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。
康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。
美乐家：制度矩形制的代表，它走的会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700元，否则取消资格，它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。
安惠公司奖金制度
安惠公司奖金制度一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，激励员工发挥最佳水平是公司取得成功的关键。
为了提高员工的工作积极性和团队合作精神，安惠公司制定了一套完善的奖金制度，以激励员工在工作中取得出色的业绩。
二、奖金分类安惠公司的奖金制度主要分为以下三类：1.团队奖金：根据团队整体业绩给予奖励，鼓励员工在团队合作中取得优异成绩。
2.个人奖金：根据个人在工作中的表现和贡献给予奖励，以激励员工个体的发展和进步。
3.特殊奖金：针对个别杰出的业绩或特殊贡献给予额外奖励，以鼓励员工更进一步提高自己的能力和业绩。
三、团队奖金1.团队奖金的计算方式团队奖金以团队整体的绩效为基础进行评定。
评定的指标可以包括但不限于团队销售额的增长、客户满意度提升、项目的按时交付等。
具体的计算方式会根据不同团队的工作内容和业务目标而有所调整。
2.团队奖金的发放规则团队奖金将在每个季度结束后统一发放。
发放的时间、金额和人员名单将由业务主管部门和财务部门共同决定，以确保公正、透明。
四、个人奖金1.个人奖金的评定标准个人奖金将根据员工在工作中表现的绩效指标和贡献度进行评定。
这些指标可能包括但不限于工作额外时间的投入、客户满意度评价、收入增长贡献、团队合作等。
2.个人奖金的发放规则个人奖金将在每个季度结束后进行评定和发放。
具体的发放时间、金额和人员名单将由各部门的主管和人力资源部门共同决定，以确保公正和透明。
五、特殊奖金1.特殊奖金的评定标准特殊奖金将针对个别员工在工作中取得的杰出业绩或特殊贡献进行评定。
这些业绩和贡献可能包括但不限于重要项目的成功完成、研发创新的突破、客户关系的优化等。
2.特殊奖金的发放规则特殊奖金将在业绩或贡献发生后进行评定和发放。
具体的发放时间、金额和人员名单将由高层管理团队和人力资源部门共同决定，以确保公正和透明。
六、奖金的税务处理公司将根据国家税务政策和法规，按照规定的税率对奖金进行税前扣除，并在发放时代扣缴个人所得税。
直销会员奖金制度示范3
全球连线制度特点 1、简单合理，容易复制，适应面广； 2、无限积累，业绩不归零，压力小； 3、轻宽度，重深度，拓展性强； 4、鼓励推荐，多劳多得，追求卓越； 5、重视消费，鼓励销售，业绩稳定； 6、紧缩制，全球分红，获利空间大； 7、互动性强，助强扶弱，可以超越； 8、单边有收入，大市场大收入； 9、奖金丰厚，荣誉高贵，物质精神双赢； 10、跨国经营，终身受益，永继长久； 11、电子商务，全球连线，高效可靠。 解决了：
1、双轨缺乏文化和荣誉激励的问题； 2、领导人对大市场关注不够的问题； 3、高级领袖缺乏想象和追求空间的问题； 4、解决销售乏力的问题以及团队业绩来源完全靠推荐的问题。
直销会员奖金制度示范3
五种会员权益，五项奖金分配，具体如下： 经营者资格具体分配表
会员级 别
普卡
银卡
金卡
钻卡
钻卡VIP
复消全 年
会员PV 值
100PV
400PV
1000PV 2000PV 3500PV
480PV
零售PV 值
30PV
120PV
300PV
600PV
600PV
3%
消费金 额
1200元
4500元
五、荣誉奖（月结年发）4% 1、旅游分红：全球总业绩1%，二星以上平均分； 2、车房分红：全球总业绩1%，五星以上平均分； 3、领袖分红：全球总业绩2%，五星以上平均分。 五星：1分（1份）； 一钻：2分（1+2=3份）； 二钻：3分（1+2+3=6份）； 三钻：4分（1+2+3+4=10份）； 四钻：5分（1+2+3+4+5=15份）； 五钻：6分（1+2+3+4+5+6=21份）。 钻卡VIP奖励计划
直销会员奖金制度示范
直销会员奖金制度示范3五种会员权益, 五项奖金分派, 详细如下:经营者资格详细分派表五项奖金分派:一、组织奖:周结周发, 最多做三个市场, 最大市场做基础线, 第二个市场开始计算。
1.普卡会员提小市场8%, 周封顶3500元；2.银卡会员提小市场10%, 周封顶14000元；3.金卡会员提小市场12%, 周封顶28000元；4、钻卡会员提小市场15%, 周封顶77000元；例如：你旳基础市场有2万PV, 小市场本周新增1万PV, 你是钻卡会员组织奖就是10000X15%=1500美元, 换算成人民币, 1500X7=10500元到你帐上该得旳组织奖。
二、零售奖(56%):1.零售利率: 20%本人当月新增零售业绩（PV值）20%旳零售利润返还（消费就省钱, 销售就盈利）注意：成为会员当月未完毕零售30%, 将不能享有零售第二、三项奖金2.零售推荐奖: 2%（第一代提1%, 第二代加提0.5%, 第三代再加提0.5%）注: 按推荐血缘关系和推荐人当月40PV复销考核合格性紧缩后核算3、级差奖励: 20%业务主任+6% 五星经理+1%合高经理+2%一钻经理+1%一星经理+2% 二钻经理+0.5%二星经理+2% 三钻经理+0.5%三星经理+2% 四钻经理+0.5%四星经理+2% 五钻经理+0.5%4.同级奖励: 4%五星经理: 同级奖0.25 × 4代=1%一钻经理: 同级奖0.25 × 3代=0.75%二钻经理: 同级奖0.25 × 3代=0.75%三钻经理: 同级奖0.25 × 2代=0.5%四钻经理: 同级奖0.25 × 2代=0.5%五钻经理: 同级奖0.25 × 2代=0.5%5、其他奖励: 10%店铺服务费4%+精英表扬4% +服务网点2%三、复消奖:16层提成3%（一种市场也可以领取16层旳“复消奖”）先消费40pv（大概308元）产品, 就有资格领取次月4周旳奖金。
了解直销公司的奖金制度
了解直销公司的奖金制度了解直销公司的奖金制度“深度不限制！”“报酬率（payout）百分之七十五！”“Massive spillover potentiall”“More money upfront！”你要选择哪一种？应该相信谁？这些是什么意思？选择奖金制度令人手足无措。
奖金制度决定直销商的收入。
因此，选择直销公司时要特别注意奖金制度。
不幸的是，即使是经验丰富的直销精英，对于奖金制度都只是一知半解。
“直销业者最容易在奖金制度上面玩花招，”《市场潮流》发行人蓝诺•克莱门说，有很多方式，让一种制度表面上看起来非常优惠，事实上却和其他制度相差无几。
以下是综合蓝诺•克莱门、柯瑞•奥杰斯汀、司利库马•罗等诸位专家的意见，对奖金制度所作的分析。
选择奖金制度的七个要点l．简单明嘹一个制度愈清楚易懂，愈容易说服新的对象。
不懂奖金如何计算的人，常会怀疑自己吃亏。
事实也是如此。
小心过分混乱及复杂的制度。
2．组织的发展潜力有两项因素影响你的组织发展规模——宽度和深度。
确实了解奖金制度对于组织的宽度及深度的限制。
只有矩阵制（matrixplan）对组织的宽度，也就是直接下线的人数有所限制。
每一种奖金制度都会限制深度只能到第几代。
深度可以玩很多花样。
同样是抽到第六代，进阶制（stlirstep\breakawayplan）的奖金可能是单阶制（unilevelplan）的两者。
两者都是六代，差别在于深度。
后文中将详细解释原因。
3．前段（front end）或是后段（back end）？有些制度在后段才有较高的奖金。
例如，第一代只抽百分之一，到了第六代却可以抽百分之二十。
后段的制度，对于长期比较有利；等到下线呈几何成长，较深代数的人数众多时，你的奖金就十分可观。
这种制度适合积极、有耐心的直销商，长期不断地努力，建立具有深度的组织，便能获得钜额的奖金。
而缺乏雄心壮志的兼职直销商，只能有一代或两代的下级，后段钜额的奖金对他们毫无作用。
安惠最新奖金制度
安惠最新奖金制度随着企业竞争的日益激烈，各家公司纷纷推出激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。
作为一家市场领先的企业，安惠公司也意识到员工激励的重要性，并于最近宣布了最新的奖金制度。
一、奖金制度概述安惠公司的最新奖金制度旨在鼓励员工积极工作，提高工作效率，达到更好的业绩。
该制度分为三个层次的奖金：个人奖金、团队奖金和绩效奖金。
个人奖金是根据员工个人的工作表现评定的，包括但不限于工作成果、工作质量、工作态度等。
团队奖金是根据团队整体的工作表现评定的，关注团队协作和合作精神。
绩效奖金则是整体业绩评估的基础上给予的奖金，以激励员工的整体表现。
二、个人奖金个人奖金是根据员工的个人工作表现评定的，通过量化的指标来评估员工的工作贡献。
具体评估指标包括但不限于：1. 工作成果：员工完成的任务数量和质量、实现的目标等；2. 工作质量：工作中的精确度、标准化程度、错误率等；3. 工作态度：积极主动、合作意识、客户服务等。
每个指标都有相应的权重，员工根据各指标的表现得到相应的分数。
个人奖金的计算公式如下：个人奖金 = 员工基本工资 ×个人工作表现得分三、团队奖金团队奖金是鼓励员工之间的合作和协作精神。
通过评估团队的整体工作表现，综合考虑团队成绩、团队协作、团队创新等方面。
具体的评估指标包括但不限于：1. 团队成绩：团队完成的任务数量和质量、团队目标实现情况等；2. 团队协作：团队成员之间的合作意识、互助精神等；3. 团队创新：团队提出的创新想法和解决问题的能力等。
每个指标都有相应的权重，团队奖金的计算公式如下：团队奖金 = 员工基本工资 ×团队工作表现得分四、绩效奖金绩效奖金是基于安惠公司的整体业绩评估来确定的，主要考虑公司的销售额、市场份额、客户满意度等指标。
安惠公司将根据绩效奖金的总池金额，按照员工的绩效等级给予相应的奖励。
绩效奖金的计算公式如下：绩效奖金 = 员工基本工资 ×绩效系数绩效系数是根据员工的绩效等级确定的，绩效等级从低到高分为D、C、B、A，A级为最高绩效等级，D级为最低绩效等级。
奖金制度总结
奖金制度总结直销在近年来的发展速度绝对可以说是迅猛如虎，越来越多的直销公司开始在中国的市场建立发展。
加入直销的人也是在不断的增加，再这样的环境中，对于直销的了解的也成为一种流行，今天要来给大家介绍的是直销人最关心的事情：直销公司的奖金制度。
直销公司的奖金制度是什么呢?有什么区别和优势呢?一起来看看。
安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。
80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。
月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。
下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。
是目前最不合理的、不人性化的制度。
完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。
业绩压力大，造成囤货，不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是1XXPV，即14118元，做到啥时候，买到啥时候;中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况，连续性差。
欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，请关注瑞倪维儿加盟中心才能升为督导，督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励XX0元。
无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。
双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。
做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了可能没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。
玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。
安惠奖金制度-分析
安惠奖金制度（提示，以下奖金只需要明白第三项特许经销商分红就可以，只有这一项是主要的收入来源。
其它的都没啥用处）二.特约经销商：一次购1550元产品，.累计业绩超过15000成为特许经销商后，参与分配奖金三.特许经销商：（其实，安惠的奖金真正的只有这一项）一次购买5300元产品成为特许经销商（300元办优惠顾客，5000元买八折产品）。
或者，特约经销商累计业绩到15000，成为特许经销商。
分红：1.必须是特许经销商；2.左右两区各推荐一位；3、两区业绩累计到7500元，且符合1：2或2：1的规则，可获奖金400元（为一分）4、每周返利封顶1000分×400元＝40万元四、重复消费（分析说明：本项不是额外的奖金，只是说除推荐业绩外，还有消费业绩，两种业绩计算奖金的方式相同，但分别独立计算。
独立计算增加了获得奖金的难度）1、如果4周内累计收入达到10分（4000元），从第4周开始每四周消费450元2、如果在24周内未达到累计收入10分（4000元），从第24周开始每四周消费450元消费业绩奖金计算方法，和推荐业绩的计算方法相同。
五、星级领导奖条件：1、必须是特许经销商2、直荐10名特许经销商，且8人维持重复消费好处：每周直荐经销商返利2000元的5％×n个即100×n六、福利奖1、旅游基金：2、车基金：3、房基金：分析说明：评价一项奖金制度好坏可以从几个方面看，初中高各级别的兼顾性，比例大小是否合适，奖金获得条件是否苛刻。
双轨制的问题就在于条件的苛刻，要求1：2或2：1平衡。
而直销人大部分是不平衡的，大象腿普遍存在。
好的奖金制度应该能够使你从大团队中获益，无论大小，都是你的团队，都是你的劳动。
虽然声称业绩保留到下周计算，但越保留越多，锅里的肉，永远进不了你的碗。
安惠的奖金制度
安惠的奖金制度安惠公司一直以来都致力于为员工提供公平、激励和具有竞争力的奖金制度。
我们相信，透明而合理的奖金制度是激励员工积极工作、促进公司发展的重要因素。
以下是安惠的奖金制度的详细介绍。
一、奖金核算方式安惠公司的奖金核算方式旨在全面评估员工的工作表现。
我们根据以下几个方面来评估员工的绩效：1. 工作质量：绩效评估的重要方面之一是员工的工作质量。
我们会根据员工的工作成果、工作准确性和完成工作的质量等方面进行评估。
2. 工作效率：除了工作质量，员工的工作效率也会被纳入奖金核算的考虑因素之一。
高效率的工作表现将会得到额外的认可和奖励。
3. 团队合作：在团队中的贡献也是评估员工绩效的重要指标。
员工在团队中的互动、协作和推动工作的能力，将对其绩效评估和奖金的核算产生影响。
4. 创新能力：安惠公司鼓励员工提出创新思路和解决问题的能力。
员工在工作中的创新能力将作为绩效评估和奖金核算的参考因素之一。
二、奖金发放时机安惠公司的奖金发放时机为每年年末。
在全年工作结束后，我们将对员工的绩效进行综合评估，并根据评估结果来发放奖金。
三、奖金额度确定1. 奖金额度的确定将基于员工的绩效评估结果以及公司的整体业绩状况。
员工的绩效评估越优秀，将获得更高的奖金。
2. 具体的奖金额度将由公司高层经理层进行评估和决策。
公司高层将会综合考虑员工的工作表现、成就、贡献和公司的经济状况等因素来确定奖金额度。
四、奖金公示与申诉为了保证奖金制度的公正性和透明性，安惠公司将公示每位员工的奖金发放金额，以便员工了解奖金发放的情况。
同时，我们也鼓励员工对奖金核算结果进行申诉，以确保每位员工都能得到公正的评估。
五、奖金税务处理奖金发放给员工后，公司将根据相关税务法规和公司政策，进行合理的税务扣除，并确保员工获得的奖金是经过合法和合规处理的。
六、奖金激励效果安惠公司的奖金制度旨在激励员工积极工作和提高工作效率，从而推动公司的发展。
这一奖金制度的建立，鼓励了员工的创新、贡献和团队合作精神，增强了公司内部的竞争力和凝聚力。
直销奖金制度_范文
直销奖金制度本文是关于范文的直销奖金制度，感谢您的阅读！直销奖金制度1.合法收入要多提直销公司要利用各种机会，传播自己的事业是合法的，职业是合法的，当然收入来源是合法的。
不但要对执法机关讲，还要对媒体讲，要唤起千百万人来支持这个行业，认同这个行业的价值。
直销行业收入来源的合法性表现在：一是条例承认；二是优化了分销体系，实现了商品的流通价值，因此，收入是合法的。
2.合规收入要多提直销公司要加强内部收入的规范性教育，使体系内部充分认识到，只有合规的收入机制和基础，才可能长久，才能做长。
大家来做直销业，既要注意当前，更要兼顾长远，使公司内部能够认同计酬方式合规的价值和意义。
3.混合奖金制度要多提在现行的背景下，直销行业合理的计酬模式实际上是混合模式。
直销公司总部及分支机构，包括分公司、办事处等机构，其合法的计酬奖金制度应该走的是工资+奖金制度；直销公司的服务网点体系的计酬模式分两块：一块走分销折扣的收入模式；另一块走总部支付服务费的模式；而直销员走的是佣金制度，核心是在销售收入实现后，从回款中拿到不超过规定比例的提成。
4.奖金制度透明度要多提传统的直销企业给人的印象是奖金制度透明度不高。
因此，在未来，直销总部、分支机构、服务网点、直销员等环节的奖金制度透明度要逐步提高，这是大势所趋。
因为你越提自己的奖金透明度高，别人认为你越规范，你获得的支持越多。
5.依法纳税要多提守法经营、照章纳税是直销企业自我保护的重要措施。
由于直销公司的网络大、人员多，因此，要利用各种机会，要强调总部在支付奖金、服务费及佣金过程中，代扣代缴税款的必要性，这是公司争取合法、合规经营的社会基础。
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直销公司奖励制度(共2篇)
直销公司奖励制度(共2篇)目录直销公司奖励制度各直销公司奖金制度比较直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）1.全国直销公司奖金制度分析安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度.欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元.无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售.玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零.如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步.美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了.欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力.天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务.新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售？没奖金拿,谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.宝健:制度业务助理两个月连续销售1500元以上,业务员需要连续6个月销售6000元,收入500-1000元和800-2000元,比打工还累啊！完美:业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是12000pv,即14118元,做到啥时候,买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差.康宝莱:（差额加分红）业绩压力很大,小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）.富迪月朗:多轨加分红提成,多轨为主.（1）分红不以业绩为基数,而以三代下属的收入为基数,所以本项收入不多,或者没有;（2）多轨共享大组,但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶,剩余保留业绩有限额.安利:月月归零,所以大多数人都存在囤货现象.下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳.是目前最不合理的、不人性化的制度.无极限:是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大.做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了没有回报,很多人不明白,明白了也晚了.安惠:双轨,收入封顶.康力:多轨,收入封顶,大区业绩保留有限额.津贴奖金以下属几代为基数.新时代:级差加分红,下属易与上属平级,上属无收入.隆力奇:双轨加分红提成,晋级方式是二二制,要求结构平衡,很难升级.天狮:三三制,很难升级.太阳神:双轨封顶归零.科士威:双轨加差额,双轨为主.按小团队业绩计算奖金,1:1对碰,月月清零,有很大的欺骗性,下属5万业绩时,上属收入减少.无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度,是太阳线,加级差,单区不赚钱,有很多人只做起一个几百万的区来,没有收入,非常冤枉,付出了没有回报,很不公平.团队很难稳定,管理起来非常累.选择公司需要具备:公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等.也就是说,不是公司大、知名度高就能赚钱,这个条件是公司的优势,不是我们经销商的优势.这样的公司越大,知名度越高,剩余的市场空间就越小,尤其直销（电子商务）是锁定终端客户.选择了老的、大的、品牌公司,我们成功的机会也越小.产品好,制度不好,赚不到钱；制度好,产品不好不长久；产品好,制度也好,介入时机不好,只赚小钱,给成功者做铺垫.所以说,做直销非常多,赚钱的非常少.这里面失败的原因与只知道追随潮流,不知道全面考察有很大关系.人家说好就去做,不知道好在哪里,做了才知道后悔.做直销选哪家公司好,当你有这个问题的时候,就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人,的确,做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人.心有多大,舞台就有多大,敢想是成功的第一步.为什么那么多人关注直销,直销的魅力何在呢？究其本质,直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业,它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍,直销,给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台.但是,直销是一个机遇和挑战并存的事业,也就是说,直销和传统行业一样,也是有失败者和成功者之分的.那么,全世界直销公司那么多,我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好,适合就好,适合自己的才是最好的.下面我就这个问题谈谈自己的看法.看国家实力要看综合国力,同样,选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑.#2楼回目录直销公司奖励制度|2015-07-2221:58所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法.它的核心是:奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比.直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分,是企业进行直销市场运作的一个游戏规则,是企业进行市场利益分配的重要形式,是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子.作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度.大致翻翻直销制度发展史,从最开始的级差制（代表amway（安利））,到矩阵制（代表melaleuca（美乐家））,到双轨制（代表usana（优莎娜））,大致可分成三波发展史.按奖金分配设置的结构,尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数,直销奖金制度无外乎二大类:单层次直销与多层次直销.而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次.一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层；而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的,甚至是无限代的.多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型:级差制、矩阵制、双轨制.一、级差制（代表amway（安利））,主要诞生年代:50-60年代级差制,是指设置有多个级别,根据业绩一级级向上升,收入呈级差扩大的奖金制度.级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始.amway （安利）作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司（卖方）为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上.这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大；3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月.amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关.且相对客观地看看amway（安利）奖金分配制度的一些弊端:（1）时间成本高.从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高企.（2）资金成本高.在amway（安利）归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少.（3）管理成本高.在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况amway（安利）需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高.（4）人力成本高.成功的安利人是以其可以培育出的dd的数目来衡量的,一个dd又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉.amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的.做amway（安利）毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的.换言之,amway（安利）的成功率实际是很低的.加上amway（安利）作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况.（一）级差阶梯制:这是产生最早、采用公司最多的主流制度.这种制度为直销商设置了很多“阶梯”,作为鼓励直销商不断升阶的动力.销售业绩越多,爬的台阶越高,获得相应报酬也就越高.它的奖金主要分为两类:1、销售奖金.就是通过销售产品而获取销售利润.这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金.就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金.所以也叫组织辅导奖.阶梯制是一种鼓励销售产品的制度.因此设置了较高的个人责任额和小组责任额.在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额.级差阶梯制的特点包括:1、允许脱离和归零.脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶.一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的,即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的.归零就是业绩不累计,按月归零；2、浮动计算奖金.就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的.阶梯制现行的代数奖一般是3到7代,最近也有个别公司放宽到12代的.百分比是由上而下递减（个别是递增）.3、阶梯制还附加一些额外的福利,比如分红,车房,旅游等等.但是这些附加的奖项一般的比较遥远,不容易得到.（二）级差阶层制:级差阶层制的特点有:1、设有更多的等级.而且等级越高利润越大,但不容易达成；2、设有特别奖励.以鼓励经营者向更高等级挑战.例如⑴无限代奖金.达到某个等级,整个组织多领％之几的奖金,直到组织中有下级达到这个标准.⑵特别领袖分红.⑶不合格可以紧缩,是实际领取奖金的代数达到更深的销售网；3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者.例如快速激活奖金或者销售折扣等.我们可以知道传统级差制度特点是它包括有:零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利.作为一种特有的制度形式,传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用:1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；4、前期启动速度较慢；5、线横排要求较多（太阳线）,领取领导奖金时个人小组业绩要求（压力）.（三）级差混合制:这种制度源自于阶梯制,因而保留了晋阶和代数奖金的概念.混合制奖金的主要来源:1、销售奖金.级别是和奖金的百分比相对应的,级别越高,奖金的百分比就越高.3、代数奖金.当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金.组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算.4、分红奖金.混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励.混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:1、业绩无限期整组累计.比如你上个月的业绩是20万元,可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元,累计达到了30万元的业绩,你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了；2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；3、特别分红奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；4、注重销售与团队管理；5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；6、中高层收入丰厚；7、前期启动快；8、中期推动力强；9、后期有利于管理与复制；10、线的宽度要求少、无小组业绩压力.二、矩阵制（代表melaleuca（美乐家）,主要诞生年代:70-80年代这种制度诞生于20世纪80年代.这个制度的设计理念是:1、稳定忠实的消费者；2、更高的收入来自于更深的组织网；3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；4、消费者互助,强者帮助弱者.矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上,强调一个完全的消费导向的组织网.矩阵制的主要奖金来源:1、消费者回馈奖金.为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售）,设计了给消费者折扣让利的奖金；2、组织网代数奖金.如果是5x7的架构,就可以领到7代的奖金,而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样.美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度.直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人.这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理角度出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排.在前排数量有限制的情况下,一般说来会按固定的深度提取奖金,宽深一定,则形成矩阵,这一点,从melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来.而且由于矩阵制一般是以计算下面n代的业绩进行提取奖金,melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金,所以比较容易计算资金,因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是ibo俱乐部了）.而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制,采用累积制,提高隔代奖金提取比例,拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍,所以矩阵制公司的出现,给amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击.管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击,在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中,melaleuca（美乐家）以稳居第一.矩阵制其所具有的优点包括:2、复制与管理方便:只要辅导二到三个下级就可以了；但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点:1、怠惰下级,容易吸收懒人,公司和上属的业绩几乎都由最低层提供,中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；2、水蛭效应,顶尖的直销商获利不高,泛泛之辈收入更大,顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报；3、投机的成分高,收益与否全凭运气；4、成长受到限制,想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等.这些缺陷,注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求.5、提倡均富的典范,适合与纯以自用为目的的人群.使得上级无条件的帮助能力差的下级,但也因制度过于死板,无丝毫纠错能力的过分养懒人.使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等",容易挫伤积极经销商的积极性.三、双轨制（代表usana（优莎娜））,主要诞生年代:90年代双轨制,是指只发展二个横排小组,根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度.双轨制的特点是:1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线,有“均富”思想；2、压力少、管理简单所以发展速度快；3、加入业绩为主要业绩来源,形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；4、每周收入有封顶限制,2的倍增速度相对少和慢,且大多公司发展到一定程度都要有k值,所以中高层收入有限,制度对中高级业务人员吸引力降低,短线抄作心态强.双轨制极易形成“大象腿”,这时虽然团队人数众多,却难以符合领取奖金的要求.造成很大的业绩沉淀.现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金,以图解决大象腿问题,但只是在玩概念.因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀.上级管理好两条腿,自己多的人脉向下级的下面纵向排列,从业绩和人脉上双重帮助下级,下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低,团队稳定性相对增加,用计算机编程中的二叉树的形状,一管二,二管四来管理团队,形成高效有序的管理,最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力,形成真正以消费为导向的直销模式,达到直销业的精髓:“消费获利”,所以制度一经创立,立马如风卷残云一般席卷整个直销业,迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强,所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司,尤其是直销在中国不规范发展的前期,台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜,造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,导致国家法规对双轨制公司的封-杀.事实上,好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地,最出名的当属usana（优莎娜）,因其产品在业界的绝对好评,以六款产品上pdr（美国药典）的绝佳行业声誉,和稳定平衡的细胞式奖励计划,使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员,为双轨制公司正名.在2003年,usana 首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的nuskin （如新）.双轨制的优点是:1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；2、摒弃了级差制新老直销商待遇不同的不合理现象,因为没有级别设置,没有同级无利的可能.但是作为一种特有奖金制度,其缺点也不少,比如:1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；2、养懒人,不能发挥直销人的潜能；偏区现象,不能获得相应报偿.是做双区制直销商最苦恼的事；3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等.四、t90制度t90翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”.t90是阶层制的一种,创建于上世纪90年代,其诞生时间甚至比双向制还晚,美商公司formor是这种制度的代表.1、t90的优势从奖金制度看,t90制非常具有自己的特色.一个具有代表性的t90制度的设计是:按积分,第一代提15%,第二代提45%,两代就拨出了6。
直销部薪酬考核及奖励提成制度0214
2006年直销部薪酬考核及奖励提成制度一、直销部各职位薪酬任务对照表：㈠、试用期注：1、住公司宿舍者不享受房补。
助理如出现因公外出，按其他相关规定执行。
2、交通补贴在规定限额内凭车票每周据实报销一次，通讯补贴按发票在限额内报销。
㈢、岗位及其职位试用、晋升激励条例1、对新入职员工，试用期为三个月，根据不同的业务经验和业务素质确定入职的行政职位。
试用期内，表现优异者，可提前申请晋级或转正。
2、直销部各职位行政职务的晋升考核：⑴、直销部门所有人员凡入职满一年者，公司将安排一次行政职位晋升综合性考核，考核内容包括业绩、笔试、口头答辩等，考核小组由行政部门、部门经理、营销总监、总经理组成。
⑵、行政职务晋升考核，由部门经理提名，行政企划中心组织安排，其管理能力由部门经理考核，营销总监确认，总经理批准；⑶、综合表现突出、业务能力强的个人可根据公司发展需要并结合部门实际情况提前申请进行行政职务考核，表现特别优异者可破格越级提升试用，待试用期满后考核。
⑷、个人行政职务的晋升，由总经理最终决定（具体考核办法另行制定）。
3、直销部助理、文员晋升按部门业绩及个人工作能力、积极性由部门经理考核，并上报上一级主管审核，由总经理终审确定；晋升后享受相应待遇，最高晋升职位为高级直销助理或转入其它系列职位。
二、奖励提成制度㈠、直销部人员的奖励提成按直销人员的业绩贡献率，制定各岗位的阶段目标任务，并根据完成的销售量情况计提奖励提成。
阶段任务及提成标准见下表：1、各岗位阶段任务及提成标准：2、奖励提成方法规定⑴、根据不同的职位设定保障任务额、基本任务额、标准任务额和超额任务额四个级别；⑵、业绩在保障任务额范围内，公司不予计算奖励提成，完成保障任务额部分后在基本任务额、标准任务额内的，提成计算在公司规定的各项提成标准基础上上浮，提成上浮比例具体参见参见上表“各岗位阶段任务及提成标准”；⑶、提成计算方法：应得提成额＝（合同面积×单价×单项工程应计提成比例％－6%税金）×90％×（1＋提成比例上浮比例％）－实际发生的业务招待费－未达成单项项目业务费用总额30％或公司提供信息项目提成＝（合同面积×单价×单项工程应计提成比例％－6%税金）×应提成比例幅度％×90％×（1＋提成比例上浮比例％）－实际发生的业务招待费－未达成目单项项目业务费用总额30％备注：如不存在未达成单项项目业务费用或费用已扣清，则计算是不减该项⑷、具体参见“工程直销奖励提成比例规定”和“工程直销奖励提成相关规定”。
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安惠直销公司奖金制度
最近好多朋友都在问安惠直销事业怎么样？好不好？它的奖金制度又是什么样的？今天直销同城网就给大家一起来看看安惠的奖金制度：
一、公司会员的三个级别
（1）优惠顾客
条件：
一次性300元办卡（赠送价值296元百菌健一瓶＋10元资料）
好处：
1、终身享受八折优惠
2、直接介绍他人消费可获10％广告费
（2）特约经销商
条件：一次性300元办卡（赠送同上），并八折购产品450元（两瓶）。
好处：
1、终身享受八折优惠
2、直接介绍他人消费可获10％广告费
3、享受左右市场业绩累积（即：每人只开发左右两个市场）
（3）特许经销商
条件：
A、一次性300元办卡（赠送同上），并八折购产品5000元（21瓶左右）
B、从特约升为特许本人卡上销售累计达到6250元，或自己卡上购产品＋直荐经销商购产品总额达到15000元
好处：
1、终身享受八折优惠
2、直接介绍他人消费可获10％广告费
3、享受左右市场业绩累积（即：每人只开发左右两个市场）
4、分红
a、你必须亲自介绍两区各一位特约或特许经销商
b、当你两区业绩累计到7500元，可获取返利400元（为一分）且符合1：2或2：1的规则
c、多余业绩不归零，往下累积
d、封顶，每周返利封顶1000分×400元＝40万元
二、公司七项奖金
1、首购优惠奖：13.5%
一次性报特许5000bv，赠800元产品；一次性报特聘10000bv，赠1600元产品。
2、零售提成：20%——30%
取得经销商资格，次周开始享受零售提成，特许7.5折，特聘7折。
3、业绩奖：周结周发12%--15%
我们是团队互助的生意，从您注册那天起，在您注册后的人都和您划分为一个小组，小组中的每个人都是以小组的整体业绩为基数来计算每个人的小组业绩提成奖励。
公司是周薪制，一周结算一次。
一开始，您要把小组分为两个区，也叫两个部门。
公司结算时是按小部门的业绩计算奖励。
特许10%的奖金加2%的电子券（也就是您的小部门业绩8%是所得奖金，乘2%是电子券奖励），特聘是13%奖金加2%电子券。
奖金达到501元就开始发放。
（要求：
每个部门有一个个人推荐）
4、福利待遇：
（1）旅游基金：1%，主任以上者可以享受。
小部门业绩37500bv就可以领取。
（2）车房奖：2.5%，经理以上者可以享受。
小部门周业绩10万bv就可以领取。
5、培育奖：10%--45%（周结周发不封顶）
主任领取直荐人第一代10%，经理领取二代20%，总监领取三代25%，总裁领取四代30%，总裁以上还有三个级别。
升聘条件：（共7个级别）（1）主任特许经销商连续六周内，小部门每周新增业绩1万bv，或六周累计完成10万bv即可升为主任，升后不再降级。
（2）经理累计培养三个主任即可升为经理。
（3）总监累计培养两个经理即可升为总监。
（4）总裁累计培养两个总监即可升为总裁。
6、年度分红：1.9%，总监以上的可参与分红。
7、专卖店补贴：6%。
小组业绩达40万，即可申请开店。
三、重复消费，永续经营
1、如果经销商在4周内两区累计返利达到10分（4000元），那么从第4周开始需要维持每四周消费450元
2、如果经销商在24周内仍未达到两区累计返利10分（4000元），那么从第24周开始业需维持每四周消费450元如：你运作安惠系统一年下来，如果你的团队达到1000人，那么光计算你团队每月的重复消费额就是：450元×1000人＝45万元，45万元÷7500元＝60分，400元×60＝2.4万元。
这也就是说你的月收入要远远超过2.4万元——这是你所修建的真正的管道。
四、星级领导奖
条件：
1、本人必须是特许经销商
2、直荐10名特许经销商，且8人维持重复消费
好处：每周直荐经销商返利2000元的5％×n个
五、福利奖
1、旅游基金：当返利达到6000元/周以上，分享全部市场销售额1％的旅游基金奖励；
2、名车基金：当返利达到20000元/周以上，分享全部市场销售额1％的名车基金奖励；
3、尊邸基金：当返利达到40000元/周以上，分享全部市场销售额0.5％的尊邸基金奖励。