人事部经理绩效考核表
行政人事部员工绩效考核表
口头和书面表达能力都很差，语句不通，经常产生歧义和误会，不注意倾听，理解错误，得1-3分
团队协作（10%）
善于和其他同事合作共事，相互支持，团结协作，充分发挥各自优势，非常具有奉献精神，主动营造良好的团队工作氛围，得9-10分
能够和其他同事合作共事，互帮互助，共同保证团队任务完成，得7-8分
团队合作精神不强，有时候计较得失，对工作产生一定的影响，得4-6分
缺少团队协作意识，不能与其他同事很好合作，经常以自我为中心，过于自私，独断专行，得1-3分
创新精神（10%）
积极创新，工作中能够不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，取得一些创新成绩，得9-10分
困难的工作有时候不敢接受，对待有些工作比较马虎，没有足够的责任心，不敢于担当，得4-6分
严重缺乏责任感，对待工作经常很马虎，没有担当，得1-3分
合计得分
上级考核评语
总助考核评语
总经理审批意见
备注
一、
二、
三、
四、
五、
六、
1、
2、
3、
4、
5、
行政人事部员工月绩效考核表
被考核人姓名
部门
职位
考核
月份
考核项目及分数
考核
项目
考核标准
自评分
上级
评分
总助评分
既定工作完成情况（20%）
工作任务超额完成，完成质量非常高，得17-20分
正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分
少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分
较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分
行政人事经理绩效考核评估表
序号评估内容解释项目分数得分□能把握全局，从战略高度认识问题、把握规律、善于开拓创新□了解公司运作程序，领悟部门间业务关系的轻重缓急□掌握所负责领域工作的知识，能完成本部门工作□所负责领域工作的知识有所欠缺，勉强可领导团队□能分析复杂/全新的形势，预见性地制定解决方案□需加以判断来认清并分析问题，通常可根据有限的信息制定解决方案□有所准备，决策是风险可控□没有充足准备的情况下就做判断，依据性不强，存在决策风险□积极的将公司决策转换成有效形式加以实施□按公司决策，积极组织团队，准时，准确的完成工作任务□基本可将公司指定的工作准时完成，效果可接受□可组织团队完成公司指定的工作任务，效率一般□有计划、良好的组织团队，调动团队工作积极性完成任务□有组织，能够带领团队基本完成各项业务指标□组织计划能力欠缺，不能准确完成任务□没有提前制定计划，团队经常处于混乱状态□本部门所涉及工作专业能力优秀，能实际解决工作难点，实战能力强，并有优秀的新业务开发能力□本部门工作专业能力良好，可实际解决问题，有实战能力□部门工作指挥性占多数，实际操作战斗能力一般□实战能力欠缺，尚能带领团队完成工作□明确了解部门需求，正确的选育人才，运用人力资源管理技能高效的组织团队的运作□了解部门需求，选育适合人才，有部门人力资源管理框架□对所提供的人员进行适当的培训，全局的人力管理能力欠缺□人力资源管理能力欠缺，部门人员各项规划略显混乱□有制定部门年度财务预算的能力，充分利用现有资源□有财务预算概念，通常情况下能利用现有资源配备□成本意识淡薄，需在财务控制下执行部门资源调配□预算没有依据，不能有效控制费用□了解下属并有效引导，合理规划，并监督实施和改进，使下属充分支持和配合本部门工作□合理指导下属工作，能为下属制定培训内容/提供培训机会华兰——行政人事经理绩效考核评估表12345678有敏锐的洞察力，并作出评价；在解决问题时判断合理，并得出正确的结论人力资源管理能力财务预算及控制能力前瞻性及大局观念分析和解决问题的能力积极主动并具有执行力计划和组织能力，以终为始要事第一知彼解己和引导力了解公司战略目标，具战略思维能力及关联性业务的预知和判断能力员工姓名： 部门： 评估日期：入职时间： 现职位名称： 任现职时间：目的： □年度评估 □薪酬调整 □优秀管理者说明：每一项请根据下属表现，参照项目提示来进行打分，填写时可以出现0.5分。
人事行政经理岗位绩效考核表
8
8
组织接待、外部公 众关系沟通协调
负责政府领导或合作伙伴的接待工作，跟进赛事活动等工作安排及接待准备，维护公司对外形象，每缺失 一次扣2分； 配合总经理处理外部公共关系及配合公司与其他部门的沟通协调工作，每缺一项扣2分。
13
工9Leabharlann 履行职责 推诿本职工作、不按规定时间保质保量完成上级领导交代的工作，每次扣5分；
自评 得分
职位：
上级 评分
总部 评分
提供考核 依据部门
人事行政部
人事行政部 人事行政部 人事行政部
人事行政部
财务部 人事行政部
相关部门 人事行政部
相关部门 相关部门
被考核人签字：
本月绩效考核评分合计
100
、
批准领导签字：
评分 说明
分
按要求整理公司数据信息及文件修订，草拟对内、对外行文工作，并保证文件准确性，每缺失一次扣2分；
8
5
3
分
综合管理 组织召开经营管理层会议，做好相关会议准备工作，并跟进会议讨论内容的落实情况，每缺失一次扣2分； 15 每月定期组织员工培训（不低于2次），并负责收集各部门培训计划并监督执行情况等，每缺失一次扣2分 。
6
物资采购及成本控 有计划的进行办公、劳保用品等相关物资采购和管理工作，超出计划部分，每项扣1分；对接供应商询价比
制
价，有效控制采购成本，保证采购物资的品质及要求均符合使用部门标准，缺失一项扣2分。
8
7
巡查管理
督查巡检执行情况并及时通报、处罚，每缺失一天督查记录扣2分；汇总统计督查结果，作为绩效考核重要 依据，统计失误每项扣2分。每月不低于2次巡检。
5
作
态
行政人事主管绩效考核评分表
行政制度和流程完善及监督执行
6
劳动纪律
5
食堂管理
6
门卫及宿舍管理
6
卫生管理
5
车辆管理
5
合计
100
考核人签字：被考核人签字：
负责根据公司发展和组织变革修订和完善制度和流程；
负责根据公司指示建立或完善公司行政人事和福利制度
8
员工培训
负责制定和实施公司长短期的员工培训计划，合理安排培训内容和培训人员，每月不少于1次，没有组织得0分；
5
劳动关系和劳动纠纷
负责公司劳动关系的管理及劳动争议与劳动纠纷的处理
8
劳动纪律
负责公司员工劳动纪律的检查和管理，未组织检查，扣5分/次，工作时间内发现违纪情况，未及时制止，扣2分/次。
8
薪资、绩效管理
保证薪资发放的公平、合理、准时和准确性，出现投诉一次扣2分；员工离职必须有完善的离职审计表，并附有离职工作移交清单，如手续不完善发放工资者，扣5分，下不保底；能根据公司情况结合外部环境不断完善公司的福利体系。
6
行政人事制度和流程完善及监督执行
负责对现有行政人事制度和流程的宣导、贯彻和监督执行；
5
司机、车辆管理
负责公司车辆的全面管理。
5
行政人事主管绩效考核评分表
部门：姓名：考核期：年月
考核项目
标准分
考核情况记录
考核得分
工作态度
4
遵守纪律
2
业务素养
4
工作协调
10
绩效考核
2
执行制度
4
工作配合
4
工作计划性
3
工作完成率
3
人员招聘
8
薪资绩效管理
行政人事部绩效考核标准
出现异常的次数
无异常
已 按 时 完 成 的 工 作 数 量 应 完 成 的 工 作 数 量
1 0 0
%
不超过1次 不超过2次
100%
100%
无差错 无差错
不超过1次 不超过3次
无差错 无差错
无差错 无差错
无差错 无差错
100%
100%
不超过1次 不超过3次
100%
95%
无违纪 无违纪
无违纪 无违纪
无异常 不超过1次
行政部人事经理
度绩效考核表
考核时间：
年
月
日
考评人：
工作职责
绩效项目
要求
说明
月度标准 季度标准 年度标准 自评分 公司评分
1 2
制定及完善公司管理制度及流程，颁布公司各类行 政文件。
行政管理制度
管理制度齐全，日常工作 文件齐全、内容完整、无 缺漏,有据可依
根据公司年度经营战略，制定公司年度人力规划， 并进行人员的招聘，确保公司战略目标的实现。
人力成本控制
依照公司经营战略要求
实际与计划费用浮动比率 —
7
根据公司年度经营战略，制定并执行培训计划，督 导其它部门培训的实施，确保公司战略目标的实现
培训计划完成 率
培训课件资料、培训登记 表、培训考核资料齐全， 无缺漏。
已培训次数 计划培训次数 100 % —
8
根据公司年度经营战略，进行媒体、网络、展会等 对外宣传及推广工作
姓名：
已 已 已 已 应 已 按 应 提 应 归 按 应 按 应 时 完 归 交 完 时 完 档 时 完 完 成 合 档 成 完 成 的 完 成 成 的 格 的 成 文 的 成 的 的 文 工 文 文 的 工 件 的 工 工 作 件 件 件 工 作 工 作 数 作 数 的 数 数 作 数 作 数 数 量 量 数 量 数 量 量 数 量 量 量 量 量 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 % % % % %
人事行政部人事行政经理月度绩效考核表
人事行政部
证照管理
及时办理各类证照及年审
100%
5%
1.办理不及时每项次扣1分；
2.没有及时年审，扣2分
证照
年审记录
人事行政部
手续办理及时性
各类手续办理及时性与完整性
26411 672B 末E22477 57CD 埍25156 6244 扄534448 8690 蚐
100%
5%
1.手续办理不及时或不完整，每项次扣1分
负责
其他工作
工作类项
工作内容与操作说明
韦海峰
郭宝金
俞明凤
蔡文荣
1.
法务咨询
公司相关法务咨询、沟通、结果跟踪
负责
2.
工作表单
工作表单的设计、修正、调整、投入使用
负责
协助
协助
3.
朱先生事务
追踪公司租赁费用、物业费用统计、车辆违章咨询及协助处理、车辆保险购买与续约
负责
人事行政部经理绩效考核表
姓名
职务
考核时间
3.提前完成，加1分/份
提交报表清单
人事月报
人事行政部
资料完好性
资料损坏、丢失、泄露次数
0
5%
1.全部完好无损加1分；
2.每超出一次，扣1分
资料清单
人事行政资料
人事行政部
综合
评估
（30%）
36149 8D35 贵28559 6F8F 澏31238 7A06 稆20606 507E 偾40530 9E52 鹒30429 76DD 盝
指标类别
指标名称
目标值
权重
得分
财务类
（15%）
办公用品费用控制的监管
建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表
建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表使用说明一、引言本使用说明旨在详细阐述“建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表”的设计理念、结构内容、评分方法及应用场景，以便各级管理者及被考核人员能够准确理解和高效使用此评分表，确保绩效考核工作的公正性、科学性和有效性。
二、评分表设计背景随着建筑行业的快速发展和企业管理的日益精细化，人力资源部作为企业的核心部门之一，其负责人的工作绩效直接影响到企业的整体运营效率和人才发展战略。
因此，设计一套科学、合理的绩效考核评分表，对于评估人力资源部负责人的工作表现、激励其积极进取、提升企业人力资源管理水平具有重要意义。
三、评分表结构解析基本信息部分：包括被考核人员的姓名、岗位、所属部门及考核期限等基本信息，便于记录和管理。
考核项目与内容：工作内容：细分为多个具体的工作职责，如人力资源规划、人事招聘、档案管理、证件年审、协助制定企业发展方针和财务规划、员工绩效考核、制度制定与人才挖掘等，每项工作均设有明确的应得分值，以量化评估工作成效。
服务意识：从对客户、工作、本职职责及同事的态度四个方面进行考核，强调服务意识的重要性，促进团队协作和客户满意度提升。
团体精神：注重内部员工之间的配合、对其他部门的支持以及以公司利益为重的大局观，培养团队精神，提升整体工作效率。
组织纪律：强调遵守公司规章制度和法律法规，确保人力资源管理工作的合法性和规范性。
评分栏：设有自评分、主管评分和经理评分三栏，旨在通过多角度、多层次的评价，确保考核结果的全面性和准确性。
自评分由被考核人员自行填写，反映其自我认知；主管评分由直接上级给出，体现专业评价；经理评分则由更高层级的管理者进行，确保考核结果的权威性和公正性。
考核总分：汇总各项考核项目的得分，形成最终的总分，作为人力资源部负责人工作绩效的综合评价依据。
提议或意见：提供空间供考核者或被考核者提出改进建议或反馈意见，促进沟通与交流，优化考核流程。
人事行政经理KPI绩效考核表
3.
0投诉奖励10分
总经理
7.工伤
0次 0 部门内当月发生需休假工伤1次扣10分，不需休假工伤扣5分,可以倒扣
部门统计
出勤率
由人事部统计出勤率
0次
10
当月没有请假/迟到/早退/漏打卡10分, 扣1分。
当月有请假/迟到/早退/漏打卡每一次
此项由人事部 统一填写
考核总分: 100
考核得分:
最终得分:
备注: 1. 90~100分， 优秀； 2. 80~90分， 良好； 3. 70~80分，一般； 4. 60~70分 待培养；5. 60分以下：不合格,每月绩效依据考核等级进行定义。 2. 因个人原因造成公司损失超过500元的, 取消当月个人绩效考核资格, 若造成严重后果, 公司保留追究法律责任的权利
人 员：
审核：
核准：
财务 (此项考核针对 部门订单总和)
总经理
6S稽查小组 (品质)
5.教育训练
≥1件
10
界定：本单位每月教育训练实施件数, 1. 2件及以上奖励10分; 2. 1件奖励5分;
3.
0件不奖励
培训记录
6.沟通协调性
0次
10
界定：管理模式或沟通协调性被投诉次数, 1. 被投诉2次及以上不奖励; 2. 被投诉1次奖励5分;
人事行政经理 KPI
被考核人:
考核月份:
考核模块
指值 得分 考核人签字 数据来源
1.部门考核目标达标率
90分
界定：部门考核目标达标率=本部门下属被考核成绩总和/被考核人数。
30
1. 3.
90分以上奖励30分; 80分~ 84分奖励20分;
2. 4.
85分~ 89分奖励25分; 于此类推,每个级别减少5分;
人事行政部人事行政主任月度绩效考核表
人事行政部人事行政主任月度绩效考核表在一个企业中，人事行政部人事行政主任扮演着至关重要的角色，其工作表现直接影响着企业的运营效率和员工的满意度。
为了更科学、全面地评估其工作成果，特制定此月度绩效考核表，旨在明确工作重点、发现问题、激励进步，以提升人事行政工作的质量和效率。
一、考核指标及权重1、人事管理（30%）招聘与入职管理按时完成招聘计划，确保招聘到合适的人才，满足各部门的用人需求。
优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
确保新员工入职手续的准确、及时办理，包括合同签订、资料归档等。
培训与发展制定并执行员工培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
跟踪培训效果，收集反馈意见，不断改进培训内容和方式。
协助员工进行职业规划，提供发展建议和晋升机会。
绩效管理组织并实施绩效评估工作，确保评估的公正、客观、准确。
与部门负责人沟通绩效结果，制定改进计划，跟进执行情况。
建立和完善绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2、行政管理（30%）制度与流程建设制定和完善人事行政相关制度和流程，确保工作有章可循。
监督制度和流程的执行情况，及时发现和纠正违规行为。
根据企业发展和实际运行情况，对制度和流程进行优化和调整。
文件与档案管理负责公司文件的起草、审核、发布和存档工作，确保文件的规范性和有效性。
建立和管理员工档案，保证档案的完整、准确和安全。
做好档案的查阅、借阅和归还登记，严格遵守档案管理规定。
会议与活动组织组织安排公司内部会议，包括会议通知、场地布置、资料准备等。
做好会议记录，跟进会议决议的执行情况。
策划和组织公司各类活动，增强员工凝聚力和团队合作精神。
3、员工关系管理（20%）劳动纠纷处理及时处理员工的劳动纠纷，维护企业和员工的合法权益。
加强劳动法律法规的学习和宣传，预防劳动纠纷的发生。
员工沟通与反馈建立有效的员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议。
及时回复员工的咨询和投诉，解决员工关心的问题。
定期组织员工满意度调查，根据调查结果采取改进措施，提高员工满意度。
人力资源部经理绩效考核表
审批：
人力资源部经理/副经理绩效考核表
被考核人：人力资源部经理/副经理
考核指标
经营指标 （30%）
目标业绩
关键指标(KPI) 月度经营目标值：
考核期间：
总分值 实得分
备注说明
100
实得分=(月度实际完成值/月度经营目 标值)×100%。
员工满意度
10
员工类
员工离职率
5
人工成本率,在职人数（含 兼职人员成本费用）≤审定 20 编制90%
工作计划达成率≥100%
5
(实际完成工作/计划完成工作)× 100%，未完成1项工作扣1分，扣完为 止。根据每月提交的工作计划表统计 。
培训完成情况，100%按月培 训计划完成得5分；
5
成长类
创新能力、专业技能
5
小计
100
90%-99%得4分，80%-89%得3分，70%79%得2分60%-69%得1分；低于60%得0 分，以人力资源部统计数据为准。
招聘目标达成率≥80%
15
员工人数50人以上的部门 ,每月至少 抽5名员工参与调查;其他部门至少抽3 名员工参与调查，另不允许固定人员 参评。详见员工满意度调查表
编制30人以下部门≤2人不扣分，超过 2人以上该项不得分；编制30人以上部 门≤5人不扣分，超过5人扣3分，超过 5人以上该项不得分
每提高1%，则扣2分，扣完为止；以人 力资源部数据为准。
具有创新意识，对工作有不断完善、 开拓创新的思维。不断专研本岗位专 业技术，提高个人专业技术水平
特殊奖励
1、涉及宾客表扬、员工突出事迹、 重要建议等；
管理目标绩效考核得分
最高上限10分： 1、人力资源部提名，总经理审批，每 例可加1分。
人力资源部绩效考核表格
人力资源部绩效考核表格人力资源部绩效考核表人力资源部绩效考核说明：一、人事档案人事档案分为在职、离职人员库。
系统内置丰富的人事档案字段。
人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集.用户也可自行增加新的数据子集。
可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。
二、组织架构部门管理。
用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。
可以回顾部门结构的历史记录。
职务及岗位管理。
三、合同管理客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。
提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒.四、薪酬管理用户可以自定义薪酬帐套.通过计算公式、等级表等方式,实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。
五、社保管理用户可以自定义各类保险福利类别。
社保缴费自动核算.社保报表。
六、绩效管理系统支持定性及定量两种绩效考核方式,如：360度考核、量化考核等考核方式。
系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。
用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。
七、考勤管理与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。
支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理.常用的一组考勤数据报表。
八、培训管理培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。
培训计划可以在线申报。
由培训计划生成培训的实施方案,详细记录培训实施情况。
培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。
培训记录自动记入员工档案.培训资源管理。
可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等.培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。
岗位绩效考核评分表
5
完毕领导交办旳其他工作
5
职业素质
本职工作尽职尽责、积极、进取、工作勤奋、任劳任怨、竭力完毕任务
5
具有相应旳专业技能,可以完毕自身职责
5
工作能力强、对事判断对旳、处事对旳
5
忠诚于公司、品行端正、言行诚信
5
服务意识
对客户及公司来宾热情礼貌
5
对同事态度真诚热情
5
团队精神
积极配合其他部门员工工作
5
职业素质
本职工作尽职尽责、积极、进取、工作勤奋、任劳任怨、竭力完毕任务
5
具有相应旳专业技能,可以完毕自身专业职责
5
工作有能力、对事判断对旳、处事对旳
5
忠诚于公司、品行端正、言行诚信
5
服务意识
对客户及公司来宾热情礼貌
5
对同事态度真诚热情
5
团队精神
积极配合其他部门员工工作
5
部门内部员工之间互相配合
5
顾全大局、以公司利益为重
5
职业素质
本职工作尽职尽责、积极、进取、工作勤奋、任劳任怨、竭力完毕任务
5
具有相应旳专业技能,可以完毕自身专业职责
5
工作能力强、对事判断对旳、处事对旳
5
忠诚于公司、品行端正、言行诚信
5
服务意识
对客户及公司来宾热情礼貌
5
对同事态度真诚热情
5
团队精神
服务领导安排,积极配合其他部门员工工作
5
部门内部员工之间互相配合
5
负责机票、酒店、餐厅、娱乐场合旳预订工作；
5
负责办公室清洁旳检查、维护工作；
5
完毕领导交办旳其他工作
行政人事部部长月度绩效考核表(KPI)
行政人事部部长月度绩效考核表（KPI）被考核人：考核月份：年月指标维度考核指标权重评分评分依据考核人考核标准（各项满分5分）财务指标业绩完成情况20%品牌月度销售计划实际完成率：财务统计完成率达到100%的评5分，达到90%-99%的评4分，达到80%-89%的评3分，达到70%-79%的评2分，达到60%-69%的评1分，未达到60%的评0分。
职务职责人事计划完成率20%月度实际完成工作数：月度计划完成工作数：总经理完成率达到100%的评5分，一项未完成评4分，二项未完成的评3分，三项未完成的评2分，四项未完成的评1分，四项以上未完成的评0分。
人员流失率控制20%离职人数：期初人数：期末人数：报表统计流失率控制在3%以内的评5分，在5%以内的评4分，在8%以内的评3分，在10%以内的评2分，在12%以内的评1分，超过12%的为0分。
人员编制控制率10% 需增补人数：需减少人数：报表统计增减人数均控制在10人以内的评5分，人数在15人以内的评4分，20人以内的评3分，25人以内的评2分，30人以内的评1分，超过30人的为0分。
部门预算费用控制率10%部门实际费用:部门预算费用:报表统计费用控制率在+10%以内的评5分,在+15%以内的评4分,在+20%以内的评3分,在+25%以内的评2分,在+30%以内的评1分,超过+30%的评0分。
人才培养计划完成率10%实际培养人才数量：计划培养人才数量：报表统计完成率达到100%的评5分，达到90%-99%的评4分，达到80%-89%的评3分，达到70%-79%的评2分，达到60%-69%的评1分，未达到60%的评0分。
工作关系部门协作满意度10% 遭到其他部门投诉的次数：总经理次数为0的评5分，次数为1的评4分，次数为2的评3分，次数为3的评2分，次数为4的评1分，次数为4次以上的评0分。
备注：。
人事KPI绩效评定表
有对人现力有资人源员管适理当框 的架 管理，培训
引导，全面提升现人员管理层
次
总经理评价
XX月 达成
目标 达成 完成率 目标 达成 完成率 目标 达成 完成率 目标 达成 完成率 目标 达成 完成率 目标 达成 完成率0 510得分05
10
被考核人（签字）： 考核日期：
100%
考核人签字： 日期：
总分
1、延迟1天扣1分； 2、错误一处扣0.2分
当月招聘入职人数/月初招聘计 划数
（1年以上）员工保有率=上月 末在职人数/月初在职人数
1、得分=实际达成 /80%*100%*权重 2、达成率低于40%此项得分
为0 得分=实际达成/xx%*100%*
权重
HR/财务 HR HR
100%
2次每月（还可以综合培训效果 得分=培训执行次数/计划次数
部门 类别 量化考核指标 权重
薪资绩效管理 25%
招聘达成率
人力资源 1年以上员工保 有率
15% 10%
培训组织
10%
人事行政
行政日常管理 10%
重点工作完成 率
10%
行政
计划组织能力 行政
10%
运营管理能力 10%
人事KPI绩效评定表
目标
指标说明
评分标准
数据来源
100% 80% xx%
薪资绩效核算及时、准确性
评估)
*权重
HR
100% 100% ——
——
日常例行行政工作关闭了
按照实际工作执行情况评价， 例行行政工作延误意向扣1 分，扣完为止
行政管理
开展重点工作周/月计划总结， 达成率=完成工作条数/计划工作
条数
建筑公司人力资源部总监绩效考核评分表
员工绩效考核评分表建筑公司人力资源部总监绩效考核评分表使用说明一、引言建筑公司人力资源部总监作为公司关键岗位之一，其工作绩效直接影响企业的人力资源管理效率和整体运营状况。
为了科学、系统地评估人力资源部总监的工作成效，特制定本绩效考核评分表。
本使用说明旨在详细介绍该评分表的使用方法、评分标准及注意事项，以确保考核工作的公正性、客观性和有效性。
二、评分表结构说明基本信息区：包括姓名、岗位、所属部门、考核负责人及考核期限等基本信息。
此部分需准确填写，确保考核对象明确，考核时段清晰。
考核项目与内容：考核项目主要分为工作内容、服务意识、团体精神和组织纪律四大类，每类下设具体考核内容。
这些项目全面覆盖了人力资源部总监的核心职责和应具备的综合素质。
评分区：包括应得分、自评分、主管评分和经理评分四个部分。
应得分为各考核内容的预设分值，自评分由被考核人自我评估后填写，主管评分和经理评分则分别由直接上级和更高层级管理人员根据考核情况进行打分。
总分与提议/意见区：考核总分通过加权计算得出，反映被考核人的整体工作绩效。
提议或意见区供考核者和被考核人填写对考核结果的反馈及改进建议。
三、评分标准与方法评分标准：每项考核内容均设定了具体分值，以量化标准衡量被考核人的工作表现。
如“负责公司人事招聘事宜”考核内容得分为10分，表明此项工作在总体绩效考核中的重要性。
服务意识、团体精神和组织纪律等非直接业务成果类项目，同样以明确的分值体系进行评估，以确保综合素质评价的全面性和公正性。
评分方法：自评环节鼓励被考核人进行自我反思和评估，提升个人意识；主管评分和经理评分则基于实际工作表现，结合观察、沟通等多维度信息进行综合评判。
在评分过程中，应严格遵循评分标准，避免主观臆断和偏见，确保评分的客观性和准确性。
四、使用注意事项公平公正：考核过程应确保公平公正，遵循事实求是的原则，不偏袒、不歧视任何考核对象。
客观准确：考核者应全面了解被考核人的工作情况，避免仅凭个人印象或片面信息进行打分。
人力资源部经理绩效考核表
薪资表审核出现失误，一次扣2分
未及时督促完成工作，一项扣1分
未及时按领导要求组织好初审资料，扣1分。 未按时完成培训工作，一次扣1分；未组织培训工 作一次扣2分。
公司组织架构及人事结构的编排。
未按要求完成，扣1分。
专项 事项
收集、汇总年度目标责任书相关数据并参与组织年度 未在规定时间内完成数据收集，一项扣1分；目标责任
目标责任书的制定工作。
书制定不合理，扣10分。
高效地完成领导交办的临时事项，合理安排分配 本部门员工参与其中，并及时反馈执行情况
未按要求完成，扣1分。
特殊 事项
合计
分管领导签字： 考核人签字：
年月 日
被考核 人：
得分：
人力资源部经理绩效考核表
考核标准
年月 考核结果
项目
考核内容
绩效考核分值共20分，4200元，每分210元；按得分计 算兑现绩效，分值考核之外的特别奖罚，按实际情况 考核扣分 计算奖罚
特别奖罚
备注
审核各部门所有制度合理性，可操作性，对制度 管理制度 提出合理化建议
与流程 监督各单位、部室制度、流程、表ห้องสมุดไป่ตู้及绩效考核 执行情况
未发现问题导致制度不符合实际，不具有操作 性，一次扣2分；及时预警并提出合理化建议并被 领导采纳，每次奖励5分
未按制度、流程工作，一次扣1分；未及时指正问 题，造成工作失误，一次扣1分。
每月完成对上月薪资表的审核 督促科员完成绩效考核、人事、招聘、监察等工 人力资源 作 工作 根据领导安排，初审培训资料并上报公司领导审 定
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.内部客户满意度
（1）指标定义
人力资源部经理的内部客户满意度是指公司员工对于公司人力资源管理工作的综合满意程度。
（2）指标量化办法
人力资源部经理的内部客户满意度得分等于各下属（考核薪酬专员、招聘培训专员、人事管理专员）的内部客户满意度的加权平均得分。
其权重分配及量化办法如下表所示。
人力资源部经理内部客户满意度权重配分表
2.薪酬总额预算执行率
（1）指标定义
薪酬总额预算执行率是指公司年度薪酬总额差额与年度薪酬总额预算值之间的比值。
薪酬总额预算执行率＝（年度实际薪酬总额发生额－年度预算薪酬总额）／年度实际薪酬总额发生额
（2）指标量化办法
薪酬总额预算执行率可以通过下表进行量化。
薪酬总额预算执行率量化表
3.招聘完成率
（1）指标定义
招聘完成率＝Σ（实际招聘岗位数量×岗位工资中位值）/Σ（计划招聘岗位数量×岗位工资中位值）。
（2）指标量化办法
招聘完成率可以通过下表进行量化。
招聘完成率量化表。
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人事部经理绩效考核表
200 年月行政人事部经理绩效考核表
姓考核日期: 名: 工号: 年月日
评分
考核指标权重不及优秀良好及格得分格
工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0
行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务
绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0
执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0
领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0
计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力
绩效判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0
沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0
专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0
总得等级卓越( )优秀( )称职( )待改进( )差( ) 分:
说明:
1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。
考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之和2 为考核总得分。
考核等级:100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改进，77分3 及以下为差。
4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。
当期工作计划分四类: a类为重要并当期努力可能完成的工作;b类为重要并当期努力可以完5 成的工作;c类为不重要并当期努力可以完成的工作;d类为不重要并当期容易完成的工作。
a
类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为
0.5。
工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完成项
数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数×1.2+c类工作6 计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为良好,80--60%为及
格,60%以下为不及格。
行政办公费用减少率=(前期行政办公费用额―当期行政办公费用额)/前期行政办公费用额×7 100%,50%以上为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。
培训项目按时完成率=当期培训项目按时完成数/当期培训项目总数
×100%,100%为优8 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。
招聘工作按时完成率=当期招聘工作按时完成次数/当期招聘员工总数×100%,100%为优9 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。
考核工作按时完成率=当期考核工作按时完成部门数/当期部门总数×100%,100%为优10 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。
薪资差错次数:0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差错为及格，4次(含)以上为11 不及格。
(杜绝重大差错) 网络维修费用减少率=(前期网络维修费用额―当期网络维修费用额)/前期网络维修费用额×12 100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。
网络故障减少率=(前期网络故障次数―当期网络故障次数)/前期网络故障次数×100%,50%以上13 为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。
网络维修及时率=网络维修及时次数/网络维修总次数×100%,100%为优秀,99--96%为良14 好,95--90%为及格,90%以下为不及格。
员工离职率=员工离职人数/员工总人数(即:在职人员加上本月离职人
员)×100%，0--0.5%为15 优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。
后勤成本减少率=(前期后勤成本额―当期后勤成本额)/前期后勤成本额
×100%,50%以上为优16 秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。
宿舍、食堂卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数
×100%,100%为优17 秀,99--98%为良好,97--96%为及格, 95%以下为不及格。
员
工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 18 5%以上为不及格。
部门人员流失率,本月离职人数/本月部门人员总数(即:在职人员加上本月离职人员)×100%，19 0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。
部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及格, 10%20 以上为不及格。
部门投诉率=[部门投诉次数―基数( )]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为良好, 21 16-20%为及格, 21%以上为不及格。