当前企业技工人才现状分析及对策
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策首先，我国企业人才队伍建设存在人才结构不合理的问题。
目前，我国的企业人才队伍中大多数是低技能人才，高技能人才相对匮乏。
这主要是因为我国高等教育产出的人才结构不合理，大学毕业生的数量多而质量不高，很难满足企业的需求。
此外，一些高素质人才更倾向于选择在国外就业，这也导致我国企业高技能人才的流失。
为了解决这个问题，一方面需要我国的教育体系，提高教育质量，培养更多高素质的人才。
另一方面，企业需要加大对高技能人才的吸引力，提供更好的薪酬待遇和发展机会，使他们更愿意留在企业中工作。
其次，我国企业人才队伍建设存在人才培养不足的问题。
许多企业存在培养计划不完善、培训投入不足等问题。
这导致企业在面对市场变化和竞争压力时无法及时适应，限制了企业的发展。
为了解决这个问题，企业需要加大对人才培养的投入和重视程度。
企业可以建立完善的培养计划，根据企业的实际需求，培养具备相关技能和知识的人才。
此外，企业还可以与高等院校和科研机构进行合作，开展科研项目和实践培训，提升员工的实践能力和创新能力。
再次，我国企业人才队伍建设存在人才流动性大的问题。
目前，很多企业人才流动频繁，很难稳定地留住优秀人才。
这主要是因为企业对人才的吸引力和培养机会不足，使得人才往往选择外部机会。
为了解决这个问题，企业需要提高对人才的吸引力和发展机会。
企业可以提供丰厚的薪酬激励和职业发展空间，吸引人才留在企业中长期发展。
此外，企业还可以建立健全的人才评价和奖励机制，激励员工的积极性和创造性。
最后，我国企业人才队伍建设存在人才交流合作不足的问题。
目前，很多企业缺乏与其他企业和机构的合作和交流，限制了人才的流动和发展。
为了解决这个问题，企业可以加强与其他企业和机构的合作和交流。
企业可以建立人才交流的渠道和平台，与其他企业和机构进行人才的互换和共享。
此外，企业还可以和其他企业和机构开展技术研发和项目合作，提升人才的综合素质和创新能力。
总之，企业人才队伍建设是企业发展的关键所在。
企业技能人才、专业人才培育引进的需求方向、主要措施、存在问题、下步建议
企业技能人才、专业人才培育引进的需求方向、主要措施、存在问题、下步建议随着国家经济、社会的快速发展，各个行业对于企业技能人才、专业人才的需求量也在逐年攀升。
然而，目前我国企业技能人才、专业人才的培育与引进存在不少问题，急需寻求解决方案。
本文将从需求方向、主要措施、存在问题、下步建议四个方面综述相关情况。
一、需求方向企业技能人才是指具备一定的职业技能和经验的人员，其在生产过程中扮演着不可替代的角色。
目前，企业在对技能人才的需求中，更加强调综合素质、实用性和可持续发展能力。
通常需要掌握多项技能、具有创新意识、沟通协调能力强等优秀特质。
随着经济社会的快速转型，企业对于高效、灵活、创新型、突破传统的技能人才的需求量越来越大，这也更加充分地展现了企业技能人才的战略价值。
专业人才则是指在特定领域内具有较高学术/专业能力和知识、经验的人员，通常需要持有相关领域的学位或者职称等。
随着企业相关领域的发展，对于专业人才的需求也在不断扩大。
例如，在经济、金融、互联网、物流等领域，各种专业人才的需求逐渐增多，如会计、财务、金融、市场营销、电子商务、软件开发、仓储物流等领域的专业人才。
二、主要措施企业技能人才、专业人才的培育引进，一般包括以下几种方式：1.招聘方式。
企业可运用各种招聘平台，发布自己所需的人才需求，通过简历筛选及面试方式选出合适的人才。
2.内部培养方式。
一些企业会通过内部的专业技术培训、MBA、博士后等方式，提升员工的能力，以满足企业的需要。
3.院校招聘方式。
企业可委托相关的院校机构针对企业所需要的岗位，为企业选拔人才。
4.海外招募方式。
对于一些特殊领域的专业人才，以及在海外有优秀技能和经验的人才，则可通过海外招募的方式加入到企业的团队中来。
5.塑造个人品牌。
对于一些拥有独特技能、经验和见解的人才，通过在网络上展示自己的技能，不断积累影响力，成为企业非常期望的目标人才。
三、存在问题尽管现在企业技能人才、专业人才的各种需求方式越来越多，但在实践中，还是出现了一些较为明显的问题：1.企业需求信息不对称。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着社会的不断发展，人力资源已经成为企业发展的核心竞争力之一。
在当今经济全球化和知识经济的背景下，企业需要具备高素质、高技能和高绩效的人才队伍来应对激烈的市场竞争。
但是，当前企业人才队伍存在着诸多问题，本文将就此问题进行分析，并提出一些对策建议。
问题分析人才流失率高当前企业人才流失率较高，特别是在技术和管理领域。
造成这种状况的原因很多，一方面是因为员工没有得到足够的培训和发展机会，无法满足自身职业发展需要。
另一方面，企业本身对员工的关注程度不够，员工没有得到应有的关注和认可，也会导致员工流失。
人才结构不合理当前企业人才结构不合理是另一个问题。
很多企业的人才结构仍然停留在熟练工和管理人员的阶段，而缺乏高素质、高技能的高层次人才。
这对企业的发展是不利的。
人才使用效率低当前企业对于人才的使用效率较低，一些企业虽然拥有了高素质的人才，但是由于企业对人才规划不合理，导致人才无法充分发挥作用。
对策建议提高员工参与度企业要尽可能的提高员工参与度，让员工感受到企业的关注和认可。
从员工的培训和发展入手，建立健全的员工激励机制、关注员工的成长，提高员工的获得感和归属感。
建立多元化的人才梯队企业应该建立多元化的人才梯队，同时优化人力资源配置，加强对核心技术人才和专业人才的招聘和培养，并加强深度合作，发扬企业文化，策划发展方案，建立一些长效机制和管理体系，以实现人才结构合理化，增强企业竞争力。
提高人才使用效率企业需要建立科学合理的人才规划，通过评估和培训，进行专业的人才分类，实现人员的全面利用，充分发挥人才的作用。
正确认识人才的作用，密切关注运用人才效益，避免出现人才管理单一的缺陷。
结论人才是企业发展的重要资源，企业要通过提高员工参与度、建立多元化的人才梯队、提高人才使用效率等措施，进一步优化人力资源的配置，加强人才培养和管理，以充分发挥人力资源的作用，促进企业的健康发展。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和科技进步的加速，企业的发展对人才队伍的需求也变得更加迫切。
然而，在现实生活中，我们也经常会遇到一些企业人才队伍存在的问题。
下面是我对这些问题的总结以及对策建议：1. 人才流失率高：目前，很多企业普遍存在人才流失现象，这严重影响了企业的稳定发展。
造成这个问题的原因可能是企业无法提供具有竞争力的薪资待遇，或者缺乏发展空间和晋升机会等。
对策建议：为了降低人才流失率，企业应该注重人才的培养和发展。
提供具有竞争力的薪资待遇，建立良好的职业发展规划，为员工提供发展空间和晋升机会。
同时，通过内外部交流、培训和挑战性项目等方式，激励员工持续学习和提升专业能力。
2. 人才结构不合理：很多企业存在人才结构不合理的问题，即某些部门或岗位的人才过剩，而另外一些部门或岗位却缺乏人才。
对策建议：企业应该制定科学合理的人才结构规划。
通过定期组织人力资源需求评估和人才储备规划，预测和调整人才需求。
此外，企业还可以通过内部岗位轮岗、外部招聘和人才市场调研等方式，调整人才结构，确保各个岗位都有合适的人才填补。
3. 培养后备人才不足：随着企业发展的需要，培养和选拔后备人才变得越来越重要。
然而，很多企业存在后备人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立一套完善的后备人才培养机制和选拔体系。
通过内部培训、跨部门交流、岗位轮岗、导师制度等方式，为潜在的后备人才提供专业能力培养和职业发展机会。
另外，企业还应该注重人才选拔，通过公平公正的选拔机制，选拔出具备潜力和能力的后备人才。
4. 企业文化不健康：企业文化对于人才队伍的吸引力和凝聚力具有重要影响。
如果企业文化不健康，缺乏激励和正能量，就很难留住和吸引高素质人才。
对策建议：企业应该注重塑造健康积极的企业文化。
通过激励机制、奖励制度和团队合作等措施，增强企业内部的凝聚力和归属感。
同时，加强沟通和反馈机制，听取员工的意见和建议，建立良好的工作氛围和公司价值观。
对企业人才现状的思考及对策
企业C设立年度奖励制度，对工作表现突出、贡献较大的员工给予 表彰和奖励。
职业发展通道
企业C为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励员工自我提升和职 业成长。
未来展望与总结
05
不断探索适合企业的人才管理策略
了解员工需求
通过调查问卷、员工访谈等方式了解员工的需求，为员工提供个性 化的职业发展机会和培训计划，提升员工的工作积极性和满意度。
案例分享与启示
04
企业A的人才管理实践
人才引进
企业A通过与高校合作，设立奖学金和实习基地， 吸引优秀毕业生加入公司。
人才培养
公司内部设立培训学院，针对不同层级员工制定 培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
人才激励
企业A实施员工持股计划，激发员工的积极性和创 造力。
企业B的人才培养计划
制定长远规划
增强员工参与感
鼓励员工参与企业的决策和管理，提高员工的参 与度和责任感，增强员工的归属感。
3
注重员工关怀
关注员工的生活和工作状况，积极解决员工的困 难和问题，提高员工的工作满意度和忠诚度。
THANKS.
03
奖励方式过于单一，如仅限于晋升和加薪等，而忽略了其他激
励方式如奖金、荣誉等。
人才对策与建议
03
优化招聘流程，提升人才质量
• 制定明确的招聘计划：企业应针对自身需求，制定明确的招聘 计划，包括招聘岗位、人数、要求等，以确保招聘工作的顺利 进行。- 完善招聘渠道：企业可以通过多种渠道进行招聘，如 网络招聘、猎头公司推荐、校园招聘等，以吸引更多优秀人才 。- 建立面试评估体系：企业应建立面试评估体系，对候选人 进行全面评估，以挑选出最合适的人才。
制定职业规划
企业人才队伍建设和现状和问题与分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。
它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。
其中劳动者是决定性的因素。
随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。
所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。
21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。
那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。
1 企业人才现状分析1.1 从人员结构现状分析。
目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。
1.2 从人才队伍建设体制分析。
管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。
因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。
技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。
取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。
1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。
企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。
人才队伍现状及存在的问题分析
人才队伍现状及存在的问题分析一、人才队伍现状分析在当今社会，人才是推动社会发展和经济增长的重要资源。
建设强大的人才队伍对于一个国家或地区来说至关重要。
本文将分析当前人才队伍的现状及存在的问题，并提出相应改进方案。
1. 人才数量不足目前，我国虽然有着庞大的劳动力资源，但在高端科技领域以及战略性新兴产业中仍面临着人才供应不足的问题。
由于受教育程度限制、缺乏技术创新能力等原因，导致高级专业技术岗位上呈现供需失衡局面。
2. 高层次人才流失近年来，随着经济全球化和跨国公司吸引力增加，我国部分优秀高层次人才选择出去深造或就业。
他们在海外获得更好发展机会和福利待遇，这加剧了高端科技领域中顶尖人才流失问题。
3. 用工结构偏低技能中国传统劳动力市场以制造业为主导，在这个行业中大量使用低层次、低工资的劳动力。
然而，这对于提高国家的科技创新能力和竞争力没有太大帮助。
因此，急需调整用工结构，优化人才队伍的构成。
4. 人才培养模式不适应需求我国当前绝大部分学校采用传统教育模式进行人才培养，注重理论性知识输出，而忽视了实践能力的培养。
这导致在面临现实问题时，学生缺乏解决问题的创造性思维和实际操作经验。
二、存在问题分析1. 教育与企业需求脱节现行教育体系与市场需求之间存在着明显的割裂感。
许多毕业生很难找到合适岗位从事工作，并且很多企业在招聘过程中也感受到了来自应届生群体普遍无法满足就业市场需要的困境。
2. 高端技能短缺尽管目前中国已有一批专注于高等职业教育及技术培训的学院、机构和公司，并在某种程度上应对了操作型、手动工稳定型技能吃紧的情况，但在技术领域与科技研发方面高端技能依然匮乏。
3. 人才队伍结构失衡当前，我国专业分工严重导致了人才队伍结构失衡的问题。
许多本科毕业生追求传统的热门专业，而忽视了战略新兴行业和交叉学科领域的需求。
这导致一些关键岗位上出现紧缺现象。
4. 激励机制不完善目前激励机制对于鼓励创造性思维、创新和实践力量等核心竞争力因素还存在不足之处。
对企业人才现状的思考及对策
对企业人才现状的思考及对策随着经济的快速发展，企业的竞争变得愈发激烈。
好的企业人才是推动企业发展的关键因素之一。
因此，企业人才的现状成为了值得关注的重要问题。
在本文中，将对企业人才现状进行深入思考，并提出针对性的对策。
一、企业人才现状1.竞争激烈：在全球化、信息化发展的大背景下，企业间竞争愈发激烈。
在这种情况下，企业需要招聘有才干的人才，但是市场上的人才资源却有限，因此企业之间为争夺人才资源展开激烈竞争。
2.人才流失：企业员工流动性加大，尤其是高层管理人员、技术型人才和高级职业经理人，由于薪酬福利及职业发展动力等原因，更容易被其他企业“挖走”。
3.人才匮乏：目前中国的大学生毕业人数逐年递增，但是掌握先进技术、深谙管理理论的人才数量相对较少，这也给企业招聘、培养人才带来了挑战。
4.不适应企业需要：现有的人才培养机制和教育方式通常不能完全符合企业的需求。
缺乏实践经验和相关工作技能的毕业生，需要在企业内进行长期的实习和培训才能顺利适应企业的需求。
二、针对上述现状提出的对策1.深度挖掘人才潜力：企业需要能够发现和挖掘人才的潜力，并通过合适的职业发展规划和培训计划，培养其能力和技能。
例如，企业可以进行绩效评估、晋升和激励计划等，激发员工的积极性和创造性。
2.提高企业薪酬水平：调整薪酬福利体系，提高员工薪酬水平，以吸引和留住人才。
此外，企业还可以通过给予员工学习、成长和发展机会等方式，提供更好的职业发展前景，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.优化招聘机制：招聘时，企业应当充分考虑自身的发展需要，以及岗位的要求和人才的需求。
比如，企业可以结合社会热点问题，推出社会公益项目，吸引具有社会责任感的人才加入企业。
同时，企业应该建立良好的招聘渠道和形象，以提高品牌知名度和吸引力。
4.积极开展内部培训：企业应该根据内部人才的实际需要，开发适合企业和个人的培训计划。
培训形式和内容应该针对不同层级、不同岗位的员工，提供具有可操作性、实用性和实践经验的知识和技能。
技能人才现状存在问题及建议
我市技能人才现状存在问题及建议技能人才的培养、开发和利用，是人才资源开发的重要组成部分，它直接关系着企业劳动者素质的提高、企业核心竞争力的增强以及尖端技术的应用和创新成果的转化，对我市的产业发展具有重要意义。
充分开发利用技能人才，建设一支高素质职业技能人才队伍，是推进我市经济实现跨越式发展，实现宏伟目标的关键措施。
为全面了解我市技能型人才的状况，市政府研究室会同市人劳社保局对我市的技能人才进行了抽样调查，旨在为制定科学合理的发展思路和相应对策提供参考和依据。
一、我市技能人才现状为了深入了解我市技能人才的现状，我们对市内的60 家较大规模企业(钢铁企业14 家，非钢企业46 家) 进行了随机调查。
接受调查的单位共有从业人员30681 人，其中技术岗位15708 人，占从业人员总数的51.2%。
在技术岗位中，技师以上105 人，占从业人员总数的0.67%；高级工1849 人，占从业人员总数的11.11%；中级工以下6885 人，占从业人员总数的43.83%，其他6869 人均无技术等级，占从业人员总数的43.7%。
以上数据显示，我市的技能人才严重不足，技能人才的数量远远不能满足经济发展的客观要求。
二、技能人才存在的问题和原因通过调查，我们认为，我市技能人才队伍主要存在以下几个问题：一是技能人才总量不足，比例失衡。
二是技术等级偏低，高级技能人才严重短缺。
三是高级技师年龄偏大，技师队伍青黄不接。
四是一些技术岗位的从业人员没有按规定做到持证上岗。
五是用人单位对技能人才培训经费严重不足，没有科学系统的培训体系。
造成高技能人才短缺和企业职工队伍技能水平偏低的原因主要有以下几个方面：（一）经济发展增加了对技能人才的需求。
经济发展、产业结构优化升级，形成了技术工人需求的大环境市委二届九次全会以来，我市紧紧围绕加快建设全面小康社会的奋斗目标，以项目谋划实施为突破口，以民营经济为主体，以创造良好的投资环境为重点，抢抓机遇，大干快上，促进了全市经济社会跨越式发展。
技能人才队伍建设的现状与应对分析
技能人才队伍建设现实状况及对策分析一、贵州省技能人才队伍建设现实状况（一）贵州省技能人才的总体状况“十五”以来，根据中央有关文献精神和劳动保障部的安排布署，本省深入加大了技能人才队伍建设工作力度，对具有条件的劳动者开展职业技能鉴定工作，参与职业技能鉴定的人数和获得职业资格证书的人数逐年增长，技能人才队伍规模有所扩大。
近年来，党中央国务院对技能人才队伍建设高度重视，劳动保障部和省劳动保障厅将技能人才建设纳入“十一五”规划中，并适时开展了某些技能人才抽样调查，但尚未建立统一的）技能人才记录调查制度，不能适时掌握理解技能人才队伍的基本状况。
经与省记录局协商一致，从2023年开始建立贵州省城镇经济单位技能人才记录年报制度。
2023年10月一2023年3月，省劳动保障厅与省记录局开展了全省城镇经济单位技能人才状况全面记录调查，2023年8月一9月，省劳动保障厅开展了全省私营个体企业技能人才状况抽样调查，并运用省工商局2023年私营个体年报数据进行推算，对全省2023年技能人才总量、构成和分布状况进行了汇总分析。
1、贵州省技能人才的总量与构成。
截止2023年末，全省技能人才总量为65.328万人，占职工总数的比例为18.38%。
全省技能人才中，女性技能人才19.9万人，占技能人才总量的30.5%；获得国家职业资格证书的级工以上的共113679人，占技能人才总数的17.4%,其中高级技工89692人，技师16875人，高级技师7112人。
高级工、技师、高级技师的构造比为：78.9：14.8：6.3。
技师和高级技师占技能人才数的3.67%。
2、贵州省技能人才的分布状况。
从所有制性质看，全省技能人才国有单位分布量为150471人，占技能人才数的23.03%。
城镇集体单位分布量为6195人，占技能人才数的0.95%。
其他城镇经济单位分布量为106986人，占技能人才数的16.38%。
私营企业个体经济组织分布量为389628人，占技能人才数的I59.64%o从产业构造看，全省技能人才第一产业分布9975人，占技能人才数的1.53%。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济不断发展，企业更加重视人才的重要性。
然而，当前企业人才队伍存在不少问题，从而影响到企业的发展。
本文将从人才招聘、培养与发展、福利待遇和企业文化四个方面分析当前企业人才队伍存在的问题，并提出对策建议。
一、人才招聘问题目前，企业人才招聘过于注重学历和经验，而忽视了性格、能力和潜力方面的考察。
这种现象导致了人才队伍中“千人同面、万人一辈”的情况，同质化的竞争势必使部分优秀人才“被边缘化”。
针对这一问题，企业应该根据自身所需，制定更为科学、全面的人才招聘标准，注重对应聘者潜力和能力的考察。
招聘应以多样性为原则，引入不同领域和专业的人才，从多方位更全面地优化人才队伍。
二、培养与发展问题企业应该注重员工培养与发展，但现实中，企业大多只注重短期效益，忽视对员工培养的长期投资。
此外，面对新型业务的发展，企业未能及时培养相应技能和人才，也导致了技能匮乏、人才枯竭的问题。
企业面对这一问题，应注重深度与广度相结合的培养方式，同时也要注重员工的个性化培养方案，因材施教地提高员工实力。
企业还应该开展多元化的培训和学习活动，提升员工综合素养和创新能力，为员工的职业生涯发展打好基础。
三、福利待遇问题现代企业福利待遇已经成为维持用人关系的重要手段，但企业目前的福利待遇结构传统、单一化。
长期以来，高薪、职级晋升和发展空间是员工的追求目标，导致了贪求名利、追求钱荣的偏低价值观，这不利于形成良好的用人环境。
为此，企业应该从多角度扩大福利待遇的覆盖面，完善满足员工实际需求的待遇。
此外，企业应积极引导员工形成“利他主义”思想，强化“用人先用德”理念，并采用“以德育人”的方式，引导员工正确的价值观。
四、企业文化问题企业文化是企业人才队伍建设中不可忽视的环节。
但人才之间不同性格、认知和行为模式，往往难以彼此融合和适应，导致企业文化的落地受阻。
此外，企业往往关注商业利益，文化建设中常忽视对员工的身心健康、思想道德和社会责任的关注。
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策摘要：在当今激烈的市场竞争中，企业的核心竞争力在很大程度上取决于人才队伍的建设。
随着社会经济的发展和科技的进步，人才队伍建设在企业的作用越来越重要。
但是，在实践中也存在一些问题。
本文针对当前企业人才队伍建设的现状，通过分析问题原因，提出了相应的对策，以期为企业人才队伍建设提供参考。
关键词：企业、人才队伍、建设、现状、对策正文：一、现状分析1.企业对人才的认识不足：通过国内大量企业人才流失的事实，可以看出企业对人才缺乏足够的重视和认识。
2.企业对人才队伍建设的投入不足：不同类型和规模的企业在人才队伍建设上存在较大差距，目前绝大多数中小企业作为江湖公司，他们不愿意为这些投入太多的人力和物力，这直接导致了人才队伍的建设缺乏必要的条件。
3.企业人才队伍建设思路单一：目前很多企业人才队伍建设的思路都是“招聘+培养”，很少有创新性的思路。
二、对策建议1.提高企业对人才的认识：企业应该从根本上认识到人才对于企业发展的重要性，它们需要具备视野广阔，有对新形势新要求的深入思考和有所行动。
2.加大人才队伍建设的投入：企业应该为人才队伍建设提供足够的人力、物力和财力保障，为拿到更高质量的人才和更多可持续的种子。
3.拓宽人才队伍建设思路：企业应该在人才队伍建设上进行多元化探索，例如多元化招聘渠道、外部人才引进、内部员工综合素质评判等，实现多种方式的人才梯度式培养，提高人才队伍建设的质量和效益。
总之，企业人才队伍建设是企业发展的核心竞争力，需要尽最大努力，加强对于这方面的投入。
对于中小企业来说，要跳出红尘，形成对人才的切实好处和自信，加大对企业人才队伍的投入，尽力推进当前的管理现状得到进一步改进，令人期望和信心倍增。
人才队伍建设是企业发展的关键和核心竞争力，因此在企业的日常管理中，必须加强对人才队伍的建设和管理。
本文将从以下三个方面，就如何应用人才队伍建设展开探讨。
一、加强人才引进企业应该广泛地招募全球性的人才，并且加强与高校的联系。
企业技能人才培养存在的主要问及对策
企业技能人才培养存在的主要问及对策企业技能人才培养存在的主要问题及对策党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。
”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。
笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。
一、企业在技能人才培养中存在的问题人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。
企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。
1.人才的成长环境不理想。
企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。
同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。
另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。
2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。
过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。
现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。
技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。
学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。
技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议导言：随着中国经济的快速发展，企业人才队伍的建设变得越来越重要。
然而，目前企业人才队伍存在着一些问题，如人才浪费、人才流失、人才不匹配等。
为此，本文将分析当前企业人才队伍存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、当前企业人才队伍存在的问题1.1 人才浪费当前企业人才队伍普遍存在的问题之一是人才浪费。
一方面，许多企业没有正确评估员工的潜力和能力，导致人才被埋没。
另一方面，一些企业没有合理安排员工的工作内容，导致员工无法充分发挥自己的才能。
1.2 人才流失与人才浪费相对应的问题是人才流失。
目前，许多企业在人才引进方面做得较好，但在员工的留用和发展方面却存在不足。
许多有潜力和能力的员工因为工作环境不利或缺乏发展机会而选择离职。
1.3 人才不匹配当前企业人才队伍存在的另一个问题是人才不匹配。
一方面，许多企业在招聘过程中没有明确的岗位要求，导致选聘了不适合该岗位的人才。
另一方面，一些企业没有及时调整人才布局，导致一些岗位长期空缺或无人可任。
二、对策建议2.1 优化人才引进渠道为了解决企业人才队伍存在的问题，首先需要优化人才引进渠道。
企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，加强对人才的挖掘和培养。
此外，企业还可以通过招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的人才加入。
2.2 建立完善的人才评估机制为了避免人才浪费，企业需要建立完善的人才评估机制。
在员工入职前，企业应该进行全面、客观的考察，了解员工的能力、性格和潜力，为他们提供适合的工作岗位。
在员工工作期间，企业可以定期进行绩效评估，及时发现并解决员工的问题，提高整体工作效能。
2.3 提供良好的工作环境和发展机会为了防止人才流失，企业需要提供良好的工作环境和发展机会。
这包括提供具有竞争力的薪酬福利、灵活的工作时间和合理的晋升机制等。
此外，企业还可以通过举办培训班、组织内部交流等方式，为员工提供学习和发展的机会，从而增加员工的归属感和满意度。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策【摘要】国有企业是国家经济的重要支柱，而专业技术人才队伍的建设是企业发展的关键。
本文通过分析国有企业专业技术人才队伍建设的现状，指出存在的问题主要包括人才引进难、培养不足、激励机制不健全以及评价体系不完善等。
为解决这些问题，提出了加强人才引进与培养、优化人才激励机制、完善人才评价体系等对策。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够更好地适应市场竞争，提升核心竞争力。
本文对未来的发展进行展望，呼吁国有企业要重视专业技术人才队伍建设，实现长远发展的可持续性。
【关键词】国有企业、专业技术人才、队伍建设、现状、对策、人才引进、人才培养、人才激励、人才评价、背景介绍、问题概述、总结回顾、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，在经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
国有企业专业技术人才队伍建设是国有企业发展的重要保障和基础。
随着时代的变迁和经济的发展，国有企业专业技术人才队伍建设也面临着新的机遇和挑战。
背景介绍部分主要是对国有企业专业技术人才队伍建设的背景和现状进行介绍。
随着市场经济体制的不断深化和企业制度的完善，国有企业在面对市场竞争时需拥有高素质的技术人才队伍，以保证企业的持续发展和竞争力。
在当前形势下，国有企业在专业技术人才队伍建设方面存在着种种问题和挑战，如人才引进难、培养不足、激励机制不健全等。
本文旨在对国有企业专业技术人才队伍建设现状进行深入分析，探讨存在的问题，并提出针对性的对策与建议，以期为国有企业专业技术人才队伍建设提供参考和指导。
部分是整篇文章的开篇，通过对国有企业专业技术人才队伍建设的背景介绍，引出文章的主题和讨论焦点。
1.2 问题概述国有企业作为国家经济的支柱力量，在促进经济发展、保障国家安全等方面发挥着重要作用。
在国有企业专业技术人才队伍建设方面，仍然存在着一些问题。
国有企业在吸引和留住高素质人才方面还不够理想，很多优秀的专业技术人才更倾向于加入民营企业或外资企业。
制造业技能人才短缺问题与对策研究
制造业技能人才短缺问题与对策研究一、制造业技能人才短缺问题现状制造业作为国民经济的重要支柱，对技能人才的需求尤为迫切。
然而，当前我国制造业技能人才短缺问题日益凸显，已成为制约制造业转型升级和高质量发展的瓶颈。
这主要表现在以下几个方面：1.技能人才总量不足：随着制造业的快速发展，对技能人才的需求不断增加，但技能人才总量却无法满足市场需求。
2.技能人才结构不合理：现有技能人才中，初级技能人才占比较大，高级技能人才相对匮乏，导致制造业在关键技术领域缺乏核心竞争力。
3.技能人才素质偏低：部分技能人才受教育程度不高，技能水平有限，难以适应制造业转型升级的需求。
二、制造业技能人才短缺的原因分析造成制造业技能人才短缺的原因是多方面的，主要包括以下几个方面：1.职业教育与产业发展脱节：当前职业教育体系与产业发展需求不匹配，导致职业教育培养的技能人才无法满足制造业的需求。
2.技能人才培养投入不足：企业和政府对技能人才培养的投入不足，缺乏有效的激励机制，使得技能人才培养面临困境。
3.社会对技能人才的认可度偏低：受传统观念影响，社会对技能人才的认可度偏低，导致技能人才的社会地位不高，吸引力不足。
三、解决制造业技能人才短缺的对策建议针对制造业技能人才短缺问题，可以从以下几个方面提出对策建议：1.加强职业教育与产业发展的对接：通过优化职业教育体系，提高职业教育的针对性和实用性，使职业教育更好地服务于产业发展。
2.增加技能人才培养投入：企业和政府应加大对技能人才培养的投入力度，建立有效的激励机制，吸引更多人才投身于技能人才培养事业。
3.提高社会对技能人才的认可度：通过加强宣传教育，提高社会对技能人才的认可度，营造尊重技能人才的良好氛围，提升技能人才的社会地位。
4.加强校企合作：鼓励企业与学校建立紧密的合作关系，共同开展技能人才培养工作，实现资源共享、优势互补。
5.推动技能人才评价体系建设：建立完善的技能人才评价体系，对技能人才的技能水平进行客观评价，为技能人才的职业发展和待遇提升提供依据。
人才工作的现状、问题和建议
人才工作的现状、问题和建议人才工作的现状：1.竞争激烈：现如今，市场上的人才需求量大，但人才本身的供应量也相对充足。
公司为了招聘到顶级人才，通常会进行激烈的竞争和高薪争夺。
2.人才流动性增加：随着人们对事业的追求和个人发展的需求，人才流动性越来越高。
这导致企业不得不花费更多的时间和资源来招聘和培养新的人才，以填补空缺。
3.技能匹配度不高：现有的教育体系和培训机构无法与市场需求保持同步，导致许多毕业生的技能无法满足行业的要求。
这也给雇主和求职者带来了很大的困扰。
人才工作的问题：1.招聘困难：由于市场竞争激烈，招聘困难成为许多公司的头疼问题。
公司不仅需要吸引和留住人才，还需要在众多竞争者中脱颖而出。
2.人才培养：企业面临着招聘到素质高的人才之后，如何进行有效培养和发展，以使他们能够适应公司的需求，成为公司的核心力量。
3.员工流失：随着人才流动性的增加，企业往往面临员工流失的问题。
这不仅给企业带来了人才损失，还会增加招聘和培训的成本。
人才工作的建议：1.建立良好的培训机制：企业可以建立完善的培训计划，提供专业的技能培训，以满足员工的个人发展需求，增加员工的职业成长感，并提高员工的忠诚度。
2.关注员工福利和工作环境：提供良好的薪酬待遇和福利，营造积极向上的工作环境，关心员工的工作与生活平衡，增加员工对企业的归属感。
3.与高校合作：与高校建立合作关系，参与校园招聘和实习计划，提供实践机会和就业指导，以促进高校教育与市场需求的对接。
4.打破传统思维：企业需要从传统的招聘和人才管理方式中解脱出来，创新招聘渠道和方法，如社交媒体招聘、人才网站等，以吸引更多的人才。
5.重视员工发展和晋升机会：为员工提供职业发展和晋升机会，制定晋升通道和计划，激励员工积极进取，成为企业中的核心人才。
总之，人才工作的现状和问题是多样的，但通过建立良好的培训机制、关注员工福利和工作环境、与高校合作、创新招聘方式以及重视员工发展和晋升机会，可以使人才工作更加顺利和有效。
中小企业技术型员工现状与发展对策探析
中小企业技术型员工现状与发展对策探析随着信息技术时代的发展和国家经济的快速增长，中小企业技术型员工逐渐成为企业发展过程中不可或缺的重要力量。
但是，当前中小企业技术型员工队伍发展面临许多难题，比如缺乏专业的培养机制、对薪资待遇不满意、缺少晋升与发展空间等问题。
本文将从中小企业技术型员工现状出发，探析中小企业技术型员工发展的对策。
一、中小企业技术型员工现状1. 人才数量不足由于中小企业的规模较小，往往没有足够的资源用于招聘和培养员工，这使得技术型员工的数量很少。
另外，由于技术型人才缺乏，他们的离职率也很高。
2. 员工素质不高许多中小企业的技术型员工素质相对较低，主要原因是他们没有受到完整的专业培训和实践锻炼。
3. 缺少培养机制由于中小企业的规模较小，很难提供立体化的培养机制，其对员工进行的培训和晋升也相对单一。
4. 薪资待遇较低由于中小企业的经济状况有限，薪资待遇较低，无法提供良好的工作环境和完善的福利待遇，因此技术型员工对薪资待遇不满意。
二、中小企业技术型员工发展对策1. 建立完善的人才培养机制中小企业应建立完善的人才培养机制，加强对技术型员工的特殊培训、实践和考核，以促进其全面发展。
2. 提升薪资待遇中小企业应关注员工薪资体系的合理性，提升薪资待遇，提高员工对工作的热情和精神。
3. 加强员工管理中小企业应加强员工考核与管理力度，制定适合员工的晋升和发展规划，营造良好的工作环境与企业文化。
4. 建立员工奖励机制中小企业应建立丰富的员工奖励机制，通过提供更好的福利待遇和各类奖励活动，激励员工积极工作，推动企业稳步发展。
5. 提供更多的职业发展空间中小企业应为技术型员工提供更多的发展空间与机会，如提供进修和培训机会，充分发挥他们的潜力，共同成长和发展。
综上所述，中小企业技术型员工发展的对策，须要在完善人才培养机制、提高薪资待遇、加强员工管理、建立员工奖励机制、提供更多的职业发展空间等方面进行深入探索。
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组织、站点搭台、多方参与、职工受益”的新型职 工教育模式。在课程体系上：注重企业实际和职工 需求，贴近企业设计课程，为在岗职工量身定做教 材。集团工会与劳动保障部门技能培训中心对在职 在岗职工进行专业知识培训，以及续接和学历教育 为后续和延伸。其中达到４门岗位专业知识通用能 力培训考试合格后，可获得《首都职工素质教育工 程通用能力培训结业证书》。凭此证书可享受续接 第二阶段的相关优惠政策。也就是说，解决目前技 工短缺问题的途径很多。 ３．３以市场为导向，大力发展中职教育 事实上．技工的供不应求已经让技工的身价开 始提高，北京市建筑材料工业学校，属国家重点职 业学校，根据北京市企业技能职工短缺的特点，该 校从２００４年起增加了数控专业．每年招收新生近 ４００余人，学生未毕业，就被佣工单位选用，到这 个学校学习，专业对口就意味着毕业后就有工作 了。事实上解决企业青年技工短缺．中等专业学校 培养出的人才直接分配到企业技术岗位，形成学校 “造血”，企业“用血”达到双赢。上述问题我们可 以看出：中等职业教育中实践、强技术、对市场、 中心底、讲实用；专业直接面向市场，目标注重岗 位需求，内容突出职业能力和职业资格，方法强调 与现实连接，出口定位于一线技术．与市场和就业 结合最紧密，成为职业教育培训模式难以替代的优
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３７选徽寺匀
２ＤＤ７年第Ｊ期
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有一个普遍的特征是．专业设置与市场需求高度 一致．同时政府对学院进行补贴。这种制度使得 劳动力市场结构合理，既有大学培养出来的高科 技人才，又有市场普遍需求的技能型人才。相比 之下。我国的技术工人培训体系不完善，物质资 本投资高，人力资本投资低，学历教育投资高， 职业教育投资低问题还将今后一个时期长期存在。 根据国家有关规定，企业每年应拿出利润的３％作 为职工的培训费，但我国企业的培训投资仅占利 润额的０．２％，个别企业甚至没有开展过职工培训。 在劳动力消费结构中，存在着“重视文凭，轻视 技能、重视科技人才、轻视技术工人”的不良倾
３解决当前企业技术职工断档问题对策研究
３．１高度重视企业青年技工的断层问题 针对青年技工匮缺问题，中国机冶建材工会 王玉峰主席在第二届全国建材行业岗位技术能手 表彰大会指出：当前， “全国建材行业职工队伍 中能够掌握一种技能的职工占技术工人的６８％，
０００万元支持高职、高专院校建设，计划培养出
１０万名实用型技术人才。北京市总工会在近年的
１
在供需结构上．现代产业结构相匹配的技术 工人队伍结构应是中级和高级技术工人占多数， 而我国目前技术工人队伍却恰恰相反，技术工人 中初级工占６０％，中级工占３６％，高级工、技师、 高级技师仅占４％。与发达国家高级技工占３５％、 中级工占５０％、初级工占１５％的结构大相径庭。 这种现象与我国技工学校的萎缩有着极大的关系。 建国以后的几十年间，全国建材行业企业都建立 起自己的技校，从初中毕业生中招收学生，培养 自己企业需要的人才。随着改革和市场经济的发 展．一些老企业破产倒闭，企业所办技校也随之关 门：再一个是一些企业技校被企业以剥离办社会为 由关闭或移交地方。这两种原因导致企业技校越来 越少，而与之相对应的是，青年技术工人的人数也 越来越少。 导致青年技工短缺的其它因素，是改革开放 以来．一些人受传统观念和社会部分不良价值取 向影响，产业工人缺乏社会价值认同感，钻研技 术的热情不高，加之长期以来技校专业设置不尽 合理，几十年一贯制，技术设备和教学手段相对 陈旧落后．办学机制较为封闭，招收难、发展难等问 题困扰着技工学校，相比之下，青年技工短缺的因 素逐渐加大。
当前企业技工人才现状分析及对簧
季伯文
（北京金隅集团有限责任公司工会，
１０００３１）
随着全球经济一体化的日益临近，我国已发展 成为世界上最大的加工制造业基地，但是我国的高 级技工特别是年青的高级技工却严重短缺，两者形 成强烈反差。在北京的人才市场上．企业高薪招聘 青年高级技工的现象愈来愈多。由于我国尚未建立 起完善的青年技术人才培养机制，技术人才日益短 缺，青年在高技能人才中的比例更是越来越小，还 有一些地区青年高级技师的数量竟为零。随着老一 代高级技能人才的逐渐退休，很多企业原本就奇缺 的高技能人才出现“断层”现象。并已实际上威胁 到企业的经济发展和国家经济的发展。
势。 收稿日期：２００６年１１月
（责任编辑：谢光全）
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笔者认为，导致“技工荒”和青年技术工人断 层的出现。可从现阶段供和需的两个方面分析：一 方面是２０世纪末我国的职业教育出现萎缩．国内 中等职业教育在校生由１９９８年的ｌ ４３１万人减少 为２００１年的１１６４万人．这期间全国各大院校却 扩招了本科生。另一方面的原因，可以说是我国制 造业的迅速发展对技工的需求大增。可以说上述现 状是多种因素造成的。 首先是我国还没有一套完善有效的技术工人培 训体系制度。在西方一些发达国家，职业技术培训 和高等教育一样，已经在整个国家的经济体系和教 育体系中占有重要地位。笔者于２００６年８月下旬 到韩国ＫＣＣ化学建材集团参观。所到之处看到的 是该集团对员工的培训规模很大，设备先进、师资 力量雄厚的职业技术培训学院，工作之前，到这个 学院学习就意味着找到工作了，在韩国的这些学院
３８
选：｜；乖蟾寺匀２∞７年第．『期 万 方数据
工作中提出了在北京市所有企业中开展《经济技术 创新工程》活动，这些有计划、有针对性的工作， 对解决当前企业技工短缺的现象是一个好办法。不 久前，天津市成为全国唯一１家国家级职业教育改 革实验区。据了解，未来５年，天津将重点建设 ３０万高级“中国技工”，以应对经济全球化挑战。 针对企业目前技工短缺现象，各级工会组织采 取了多种形式，在职工中，特别是一线岗位职工中 开展岗位技术比赛，北京金隅集团于２年前，在全 系统企业在职岗位职工中开展“首席职工”技能评 比活动，在全系统所属企业的不同岗位，或是具有 操作性和具有共性、有可比性的岗位开展岗位技术 比赛。根据各岗位不同工种、不同类型制定考试内 容，达到本岗位各项考核第一名者，在经民主公式 测评合格者，则被评为集团系统“首席职工”同时 享受月津贴５００元，这种“首席职工”所享受的津 贴不属终身制，满期１年后自行终止。届时将重新 参加评比。２００５年集团在全系统中岗位职工中共 评出２２３名集团级“首席职工”，这些对调动本企 业岗位职工，特别是青年职工学技能是一种有效的 办法，目前全系统在职职工把学技能，争当技术能 手作为在岗位工作的荣誉感。目前该集团在岗位职 工中大力提倡争当：精一门、懂两门、学三门的复 合型人才。 解决技工短缺初现成效的另一效果是，集团在 全系统职工中开展“素质工程”教育活动：在推进 模式上，基本形成了“党委领导、行政支持、工会
业产品合格率仅为７０％，每年因不良产品造成的 经济损失达２ ０００多亿元。而造成产品质量差的重 要原因就在于我们缺少一支高素质的技术工人队 伍．尤其是缺少年轻的高技能的职工队伍。大家知 道，我国的火箭技术世界一流，但在２０世纪９０年代 的几次发射失败，原因竟是焊点没有焊好，可想而知 职工专业技能水平有多么重要？这些不能不引起我 们的高度重视。 我们知道，制造业始终是国家经济实力的脊 梁，更重要的是支撑起这一脊梁的是一支整体技术 水平较高的产业工人队伍，而锻造这支队伍的重点 是职业技能的开发，而且对我国这样一个后起发展 中的国家尤为重要。青年专业技术人员更为重要。 现在从建材制造业的发展来看，人、财、物都是不可 或缺的因素，资本、设备甚至原材料都可以通过一定 手段从外部获得，但技能水平较高的产业职工技能 队伍却无法引进。这些是目前须解决的当务之急。 当前企业职工技能，特别是青年技工断层问题 已经引起国家和省市有关部门的高度重视。２００５ 年１１月国家建材协会和中国机冶建材工会举办了 “金隅杯”水泥企业分析工、物理检验工技能竞赛。 中国机冶建材工会提出了在全行业开展竞赛活动的 具体要求和《关于在培养高技能人才工作中充分发 工会组织作用的意见》，提出了培养知识型、技术 型、复合型高技能人才的要求，部署了技术创新竞 赛活动。要求各行业工会组织，要大力宣传技能型 人才在经济建设和社会发展中的作用，营造“技术 工人也是人才”的社会氛围，努力克服重文凭、轻 技术．重管理干部、轻技术工人“的观念。 ３．２深入开展经济技术创新工程活动 据了解，北京市计划在３年内，每年拿出
企业中，现有的３５万名职工中，技术工人只占 ２３％．而技术工人中初级技工占６０％，中级技工占 ３５％．高级技工只占５％，这５％的高级技能人员年 龄几乎全在４５岁以上。在缺口最大的１０个岗位中 技工就占７位，分别是镗工、铣工、车工、扳金 工、安装工、氩弧焊工、机械技工。而现有的技工 存量也有断档之忧。 由于老年高技能人员的退休，年轻的技能又跟 不上，导致国内企业岗位高技能人员的短缺，尤其 是年轻的高技能人员的缺乏，２年前海南１家汽车 修理厂，以月薪２万元招聘高级汽车维修工。不久 前南通市的一次中、高级人才招聘会，１家民营企 业开出年薪２０万元的价码物色高级技工，意想不 到的是符合要求者凤毛麟角，大多数人甚至连上来 咨询的勇气都没有，招聘单位最后空手而归。难怪 有的企业领导说： “现在是本科硕士成堆，钳工车 工难求”。据中国教育报１０月的１篇文章报道。目 前我国的１．４亿职工中具有中级工职称的仅占 ３５％，高级工就更少，占３．５％。技工“青黄不 接”，企业“饿得慌”，于是出现了许多企业高薪聘 请离退休老技工现象。
１企业发展与青年技工匮乏矛盾日趋突出
我国现有的国有企业或在民营企业中，３５岁 以下的高级技工是一个极大的缺口．如沈阳航天新 光集团有限公司是我国生产航空航天动力装备的重 点企业。该集团中３５岁以下的职工有５４５名，技 师只有１９人．高级技师１人，由于高级技师出现 断层，许多企业关键岗位不得不返聘已退休的老工 人把关，有的关键工序只有１名７０多岁的退休老 工人可以胜任。王玉峰主席在第二届全国建材行业 岗位技术能手表彰大会上的讲话中，针对建材行业 职工技能状况讲到“目前，我国建材职工队伍的总 体素质仍显偏底，技术结构不合理，技能单一现象 普遍存在。在技术工人队伍结构中．技师、高级 工、中级工、初级工比较合理的比例应该分别为 ８％、１４％、４６％、３２％ｉ中、高级工，应是技术工 人的主体。但从工会调查了解的数字显示，建材企 业目前技师、高级工、中级工、初级工的比例大致 分为２．５％、９．２％、３３．８％、５４．５％高级技工严重短 缺。技术工人技能单一无法适应技术复合程度越来 越高的生产工艺和新技术装备的要求”。从王主席的 讲话我们可以看出，职工技能等级的失调，就更可以 看得出３５岁以下的高级技能人员所占的比例了。 高级技工尤其是３５岁以下的高级技工已经成 为目前我国装备制造业奇缺的关键性人才之一，建 材行业也是如此。如：北京市每年技工缺口达３３ 万人，而技校、职高、中专等学校每年毕业的技工 只有７万人左右。即使是在装备制造业基地的沈阳