2017年度员工绩效考核方案
水务集团2017年度绩效考核管理办法
3、普遍采用阶梯式计奖指标体系。对各主要经营目标、服务目标设置否定值、目标值、挑战值。否定值依据部门前三年实际情况及确保完成公用局对集团公司的考核目标设置，完不成否定该项目标分值和对应的部门绩效工资；目标值按与先进水司对标设置，完成得全额绩效工资；挑战值按照打造水务行业一流运营服务品牌的目标设置，加大奖励分值。
4、构建以正向激励为导向的激励体系。以关键目标的完成情况进行绩效工资分配，自否定值开始到目标值设置一定数量的递增台阶，采取递进的方式进行绩效上资分配、发挥绩效考核的工向激励作用。并加大年终绩效工资所占权重，引导各部门更加关注目标完成结果，实现绩效激到位。
5、目标层层分解、实现全员考核。中层干部个人绩效与工作目标相关联，实行总领控制。中层正职个人绩效考核成绩与部门绩效考核成绩相关联，实行同奖同罚。部门正职根据工作分工对本部门中层副职下达考核指标、中层副职个人考核成绩与其分管工作考核成绩相关联，实行同奖同罚，年终副职间考核成绩拉开档次；员工考核指标承接部门、科所绩效指标，充分调动员工的积极性。对部门的奖罚应兑现到部门正职、分管副职、责任科所长及直接责任人；月度、年度考核成绩要在本部门公示，兑现考核结果；考核奖惩处理报企管部、人力资源部审核备案；并与相关人员绩效面谈，实现责任分解到位。
（一）
类别
项目
内容（指标）
分值区间
评价方式
评分细则
考核周期
备注
发展类目标
发展类指标主要考核创新与创优
1.创新：科技创新、服务创新、管理创新；
2.创优：本部门主控的工作获得市级及以上党委及政府表彰（不含行业协会）
0
采用加分的计算方式，明确加分的标准
2017年终总结方案(年终考核,年终奖分配,优秀员工评选,年会安排,调薪)
2017年年终总结方案✧总事项1、年终考核2、年终奖分配3、优秀员工评选4、年会5、调薪✧年终考核一、原则：一年的工作已结束，为督促大家将这一年的工作进行汇总分析，也便于公司对于大家一年的工作表现进行评定，特组织年终考核活动。
二、考核内容：1、考核周期：一年一次；2、考核流程：各员工总结自己一年的工作内容；各部门负责人汇总部门年度工作为PPT形式，在年度总结会议上汇报；人事汇总数据。
3、考核时间：2017年12月29日至2018年1月26日。
2017年12月28日人事讲解表格的使用办法；2017年12月29日给各部门负责人分发考核表格；2017年12月29日至2018年1月12日各部门负责人完成部门内部的考核；2018年1月13日至2018年1月26日由人事组织年终会议。
4、总结形式：所有人员填写一份员工年度绩效考核表（见附表一）；各部门负责人总结自己部门工作内容，并形成PPT形式，以便在公司年度总结会议上进行汇报。
即，各员工（除生产工人及辅工）需要填写的部分有：员工年度绩效考核表个人部分(附表一)、一般职员年度考核评分表自评部分（附表二）；各部门负责人需要填写的部分有：员工年度绩效考核表个人部分（附表一）以及部门内员工的员工年度绩效考核表上司考评部分（附表一）、主管级以上管理人员年度考核评分表自评部分（附表三）以及部门内员工一般职员年度考核评分表上级评分部分（附表二）、并请将部门内员工考评分数填至汇总表（附表四）同时完成内部员工调薪优先排序及意见。
5、各部门组织部门年终总结会议，人事出席填写会议记录。
部门内的总结会议上需要完成的内容有：年终总结、一般职员年度考核评分表互评（附表二）、不记名推出部门优秀员工。
6、完成后请提交以上资料的电子版和纸质版至人事。
三、考绩要求1、办理绩效考核的各部门负责人均应以客观立场评议，不得徇私。
有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
2、此次考评分数是保密的，请大家勿互相打听或互传；有问题请向人事咨询及反应。
2017年绩效考核
兰石铸锻公司设备维修车间绩效考核办法（2017年）1总则1.1 为更好地发挥绩效考核制度对本车间维修管理工作的积极推动作用，确保公司各项生产经营任务的顺利进展，充分调动员工的工作积极性，结合公司绩效考核管理办法和设备维修车间的实际情况特制订本办法。
1.2 本考核办法遵循“按劳分配、多劳多得、不劳不得”的分配原则依据维修车间员工所在岗位的性质、责任、工作内容、工作绩效等综合因素，实行与绩效挂钩考核的分配办法。
1.3 本考核办法适用于维修车间所有员工。
1.4绩效考核的原则：统一管理，层层负责。
战略落地，强化绩效。
结合实际，易于操作。
注重结果，兼顾过程。
以及定奖，突出贡献。
反馈提高，科学监督。
2绩效考核管理机构2.1绩效考核管理小组及其职责。
2.1.1绩效考核管理小组由车间主任、班组长和职能人员组成，车间主任任组长，班组长和职能人员任组员。
2.1.2组长对考核结果进行确认和决定，组员根据车间员工的实际工作情况进行考核并出具考核结果、建立绩效考核管理档案。
2.1.3绩效考核管理档案作为员工工资分配、职级调整、岗位调动、能力培训、奖罚惩戒等的依据。
3绩效考核的奖励与处罚3.1绩效考核的奖励。
车间绩效评价实行激励与约束相结合的考核机制，激励机制通过调整绩效工资档次及比重等形式体现，以调动班组成员的工作积极性。
在公司及车间安全管理、生产运行、设备维修、增收节支、节能降耗、班组管理等专项管理工作中，超预期完成关键业绩指标及重点项目的工程技术、管理人员及班组成员，有职能部门提出奖励建议，经车间绩效考核管理小组讨论同意后，予以适当奖励。
3.2绩效考核的处罚。
班组绩效考核评价采用年度绩效目标责任并以百分制的形式进行评价。
每月车间职能人员要根据每个员工的《绩效积分卡》完成情况进行考核，对完不成绩效指标的班组成员按实际得分差值对应金额进行处罚。
3.3公司对车间的考核处罚，车间绩效考核小组根据责任主体和责任大小，由责任班组和职能人员按一定比例共同承担。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
公司最新绩效考核办法2017
绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％（年薪在8万~15万的岗位）、年薪÷12×75%×10％；（年薪在15万~25万的岗位）含15万、年薪÷12×60%×10％；（年薪在25万~35万的岗位）含25万、普通员工考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩对员工的考核考核得分＝日工作考评得分×70％+ 月度考核表得分×30％1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：奖：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
2017年度职工考核工作方案
附件：12017年度职工考核工作方案一、考核对象全院在职职工；医院领导按照干部人事权限和规定的程序进行。
二、年度考核安排(一)考核等次工作人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，要根据工作人员的岗位职责及所承担的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
1、确定为优秀等次须具备下列条件：⑴遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德；⑵履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动；⑶公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责；⑷全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高；⑸在廉洁从业方面具有模范作用。
2、确定为合格等次须具备下列条件：⑴遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；⑵履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动；⑶公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责；⑷能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；⑸廉洁从业。
3、工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：⑴思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；⑵履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；⑶公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；⑷基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；⑸能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
4、工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：⑴思想政治素质较差，或者道德品质较差；⑵业务素质和工作能力不能适应岗位要求；⑶公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差；⑷未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；⑸不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
2017年度工资考核分配方案(1)
溆浦县第二人民医院工资绩效考核分配方案一、工资考核分配原则：坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则。
工资向风险高、贡献大的临床一线岗位倾斜，向主要管理人员、业务骨干倾斜。
二、工资分配方案：1.工资构成：职工工资构成表2.分配方案：（1）基本工资：1）在编人员基本工资：按岗位档案工资全额发放。
2）编外聘用卫生专业技术人员：按医学学历确定基本工资。
具有医学类毕业文凭者：本科700元，大专650元，中专600元，从事助产、护理专业基础工资提高10%。
3）编外聘用非卫生专业人员基础工资为550元。
4）退休返聘人员：参照编外聘用卫生专业技术人员。
临时聘用的根据在院年限（从2012年算起）每年加15元，因此类推。
（2）绩效考核工资：1）绩效考核工资计算方法：以服务人次、质量、行为制定考核细则加扣分。
编内按被考核人的绩效工资100%发放。
编外聘用卫生专业技术人员（有证）按被考核人的绩效工资90%发放。
编外聘用无证或无专业技术人员按被考核人的绩效工资80%发放。
2）超工作量考核工资计算方法：各科室制定工作量任务底数，超出部分设奖。
3）绩效总额及绩效分值计算方法：工资发放总额:按当月总纯收入的40%总量控制发放，清洁工按11.5万元/年。
挂号费、床位费、注射费、诊查费、手术费、接生费、抢救费、会诊费、输血、输氧费、护理费、空调费、监护费均纳入各科室绩效总收入；B超、化验、DR、CT、心脑电图、多普勒、胃镜、电针仪、牵引、熏蒸、中频、偏瘫、骨质增生、神灯等治疗议的收入的90%为其科室绩效总收入；中西药房按总销售收入的8%为标准计为科室绩效总收入；收费室按收款的1.9%计为科室绩效总收入。
各科室水电、耗材、折旧包括B超、彩超、DR、CT、心脑电图、理疗仪器、胃镜、化验、手术费（除妇科门诊手术费）总收入以3%提取为本科室开支，扣除固定工资后，内科按44%；外科按46%；妇产科按48%；儿科按50%；中西门诊医生按40.5%；门诊护士按护理费75%；五官、口腔科按50%；B超按26%；化验按16%；DR、CT按16%；心脑电图胃镜按58%；中药房按47%；西药房按45%；收费室按36.5%；针灸理疗科按45.5%；手术室按外科和妇产科绩效平均奖；公卫、农合、医保等后勤人员按全院绩效平均奖的90%；保卫按平均奖的80%。
2017年绩效评估方案
2018年员工个人绩效评估方案绩效评估计划为员工提供一个有效及持续探讨绩效的工具，也是正式记录员工绩效的有效方法，并基于绩效为员工厘定薪酬和奖金等。
并帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，提高员工主人翁及归属感和工作责任心等，公平公证的保障员工利益。
一、评估原则1、公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分1-5共5个等级，并按正态分布强制区分。
每次考核，最多不超过5%的员工得到A级，最多不超过25%的员工得到B级，不少于60%的员工得到C级，一定会有员工得到D或E级。
当月得到过公司处分的员工，当月考评结果最高不能为A或B。
5、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
6、考评结果会存在人力资源信息系统里，以作管理层决定奖金、薪酬检讨和员工晋升等的依据。
由于工作表现考核的最终目标是为了推动持续发展，上司以事实为依据为员工作出评估，我们鼓励员工以开放的思维和正面的态度来对待上司给予的评估。
二、绩效评估对象本制度适用于研发部全体员工，但以下人员不包括在内：1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；2、试用期员工、实习人员。
（注：试用期员工或实习人员采用导师制，即每个新进员工，部门都会安排一个专门的导师。
导师在员工试用或实习期间需每月与员工共同讨论制定《新员工培养计划》，明确新员工的培养目标。
在此期间，新员工培养工作纳入导师的绩效考核指标中，新员工是否按照培养计划在试用或实习期间完成工作及学习指标，将作为转正依据。
）三、绩效评估权限1、初步评定：直属上司及/或部门经理2、二级评定：总监3、最后评定：人力资源部审核并报总经理批准4、2017年度内曾转职的员工由现任主管和原主管共同评估。
2017年绩效考核管理办法上X字20XX第XX号
XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字 20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项外加大激励措施目考核奖金的发放。
急诊科护理岗绩效考核方案
2017年急诊科护理岗位管理绩效考评方案为了落实医院绩效分配改革机制，为了进一步调动护理人员的工作积极性，使优质护理服务工作扎实有效开展，同时在我院继续探索开展护理岗位分层级管理，以充分体现优劳优酬、多劳多得的绩效分配原则，特制定我科护理岗位管理绩效考核方案：一、护理岗位绩效考核办法1、依据职称、学历、工作年限、岗位责任，将护理人员分为N0-N4五个层级，不同层级不同绩效分值。
2、制定护理人员岗位绩效考评表。
按照护理质量检查内容及优质护理服务质量标准，将护理人员岗位绩效考核项目分为：工作量、岗位分级、护理质量、综合素质、工作能力、出勤及劳动纪律、执行力、团队精神、满意度、三基考核、继续教育共计11项内容，满分为200分。
3、按照护理质量及优质护理服务标准，各质控组长每月、护士长及科室质控组长每周进行认真督导检查，检查中对好的项目奖励加分，存在的问题和缺陷进行相应扣分。
4、各级护理人员的绩效分配以层级得分与绩效考核结果为依据进行发放。
二、护理人员绩效考核细则：1、工作量：此项得分为40分。
（1）科室参考护理部工作量统计表，在此基础上制定出比较科学、合理、符合本科情况的统计表格，充分体现优劳优酬的原则。
此表需经过科室60%的护士通过，方可执行。
（2）护理人员每月26号前自行如实统计，护士长随机抽查统计的真实性，如发现统计有误者或造假者，工作量按0分计算。
（3）计算方法：设定每月实际统计工作量第一名为满分40分，其他人员得分则为：本人实际得分÷第一名实际得分×40。
2、岗位层级：此项得分为60分。
根据科室具体情况，我科岗位层级具体分值：N1a（1年以内护士）15分；N1b（1—2年内护士）20分；N2a（2年以上护士）25分；N2b（工龄﹤4年，2年以内护师）30分；N3a（5年以上护士）35分；N3b（工龄﹥4年，2年以上护师）40分；N4a（主管护师）50分；N4b（副主任、主任护师）60分。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
2017年年终考评方案
综合得分绩效等级 ≥90分S 80分≤综合得分＜90分A 75分≤综合得分＜80分B 70分≤综合得分＜75分C 65分≤综合得分＜70分D ＜65分E
责任心危机感执行力融合度
副总级考评方案
五、日常业绩分数转化规则
1、日常绩效按系数输出考核结果的，系数1.5对应95分、系数1.2对应80分、系数 1.1对应75分、系数1.0对应70分、系数1.0以下对应60分进行分数转换。 2、日常绩效按等级S、A、B、C输出考核结果的，按S对应95分，A对应80分，B对 应70分，C对应60分进行分数转换。
人员：5%-10%，不低于5%
距。 3、其他职能类人员、行政后勤类
责任心危机感执行力融合度
人员：10%-20%，不低于10%
目录
一、副总级考评方案 二、部长（经理）级考评方案 三、员工级考评方案 四、相关说明
责任心危机感执行力融合度
副总级考评方案
一、业务类副总
（一）考评对象：分管各渠道线和产品线具体营销及采购业务的业务类副总或总监。 （二）绩效分数： 考评指标考评方式权重 业绩分数Σ（分管部门业绩分数*权重）80% 管理评分管理行为评分20% 其中，管理行为评分方式按照附件《管理行为评分表》进行评分 说明： u1、分管权重是在同时分管几个部门时，某个部门分管工作量占所有分管部门工 作量的比值。各部门分管权重由所在公司年终绩效考评委员会根据公司实际情况 确定（以下同）。 u2、同时分管业务和职能部门的，根据其主要分管的部门确定考评单元，并取该 单元对应部门的业绩分数作为考评的依据。
责任心危机感执行力融合度
部长（经理）级考评方案
（三）等级评定：根据绩效分数确定等级 综合得分绩效等级 ≥90分S 80分≤综合得分＜90分A 75分≤综合得分＜80分B 70分≤综合得分＜75分C 65分≤综合得分＜70分D ＜65分E 说明： u二级公司（事业部）的财务部长（经理）由所在公司财务总监核定等级后，提交所在公 司总经理提供建议等级，报财务管理总部审核确定，无财务总监的财务部长（经理），所 在公司（事业部）总经理提供建议等级后，由财务管理总部评定等级。 u三级公司的财务部长（经理）由所在公司计算分数和输出等级，提交二级公司财务总监 审核并评定等级后，提交所在公司总经理提供建议等级，报财务管理总部审核确定。
2017绩效考核管理办法(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017年员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)
20xx年员工年度考核实施方案（加薪、年终奖）一、年度考核方法和计算公式职等年度考评分数计算方法A职等（间接人员）年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数B、C、D职等*100+30%*年度综合考评分数E职等年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告）得分二、年终奖金计算方法评定等级年终奖金计算方法实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数合格、良好、优秀*20%）不合格无年终奖发放。
三、年度考核分数评定等级和加薪幅度（1）A、B、C、D职等评定等级和加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）比重20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰）（2）E职等评定等级和加薪幅度等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）考核得分范围90分以上80—90分70—80分70分以下下年度加薪幅度15%—20% 10%—15% 0—10% 0A职等员工（间接人员）年度考核实施细则1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。
时间安排：20xx年12月10日前完成综合考评。
2、年度考核方案年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。
4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：等级优秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）比重20% 40% 30% 10% 5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%）评定等级为不合格的无年终奖发放。
【年终奖方案策划】2017年终考核及年终奖方案
20xx年终考核实施方案一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围20xx年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20xx年1月1日至12月31日。
三、考核方式20xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意（见附表一）。
(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（见附表二）(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20xx年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成（一）年终考核涉及因素1．20xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2．年终考核计算方式：年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数）（二）年终考核项目与数据对应关系1．月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准；2、岗位与倍数对应关系：（略）3．考核系数说明：3.1一般员工考核等级与系数对应关系3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算一月系数。
4．特殊情况说明（1）对于20xx年11月15日后入职保洁及20xx年12月1日后入职的全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（管理人员保底过节费为500元）。
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2017年度员工绩效考核方案
各位同事：
为规范员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体内容如下：
一、考核原则
（一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合；
（二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准；
（三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平；
（四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。
二、考核周期
考核周期为2017年1月1日至12月31日。
三、考核对象
公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。
四、考核内容:
（一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价；
（二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心能力评价结果采用上级评价。
五、考核层级及考核权限
绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。
考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责范围内考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。
六、绩效考核结果分布
（一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。
（二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。
（三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。
七、绩效工资分配
（一）年度绩效奖金分配系数
（二）绩效工资计算方式
个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
1、公司绩效系数=公司绩效得分/100（数据由财务部提供）；
2、其他人员绩效工资受个人绩效影响，由人事行政部测算部门薪资总包，各部门可在员工个人绩效工资系数区间范围内进行调整；
3、各部门负责人对部门内主管级及以下专业技术人员绩效工资分配具有二次调整权，各分管领导对分管范围内副主任级及以上专业技术人员和科室主管绩效工资分配具有二次调整权，总经理对公司全体员工绩效工资分配具有最终调整权。
八、2017年度绩效考核时间安排
九、绩效考核结果应用
（一）绩效考核结果将作为被考核者参与评优、涨薪、升职、培训、轮岗等的重要依据；
（二）年度绩效结果为BC、CB、CC的员工不参与2017、2018年度评优，不参与2018年度涨薪、升职等，并进行绩效改进、调岗、降级或辞退。
十、职责分工
（一）人事行政部：制定员工绩效考核政策并组织实施；负责员工绩效考核结果的运用；负责人事异议申诉的处理及劳动纠纷处理；反馈公司绩效、部门绩效结果；
（二）各部门：负责绩效考核的具体组织实施及部门内述职；负责部门员工年度绩效工资的二次分配；负责配合人事行政部处理劳动纠纷。
十一、附则
（一）各部门需在规定的时间节点完成绩效考核结果、绩效工资分配结果的提报；
（二）各部门在组织实施考核时，考核者务必与被考核者进行绩效面谈，指出其优、缺点，提出改进建议，确认下一周期工作目标，并进行书面记录，最终由考核者和被考核者共同签字确认；考核结束后，各部门需将本部门考核结果告知员工，以便员工知晓其最终考核等级情况。
（三）若员工对考核结果有异议，可越级申诉，如仍有异议，可通过书面形式在确认年终绩效结果后的2018年1月18日前向人事行政部提出申诉，人事行政部组织调查小组核实情况后提出建议报公司领导裁决，并反馈员工本人。
（四）人事行政部不定期对各部门考核执行情况进行抽查，若发现徇私舞弊，或员工申诉后调查确有不公平现象等违反考核原则的，根据公司奖惩管理制度考核相关负责人。
附件一：《年度绩效考核表-工作业绩》
附件二：《年度绩效考核表-核心能力》
附件三：《部门年度绩效考核汇总表》
附件四：《人事异议申诉处理表》
相关说明:。