绩效调研报告4篇范文
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
部门绩效考核范文5篇
部门绩效考核范文5篇范文一：部门年度绩效考核报告尊敬的领导：根据公司的绩效考核制度和要求，我作为A部门的负责人，现向您提交本部门在过去一年的绩效考核报告。
1. 重点工作完成情况：本年度，A部门在公司整体目标的引导下，重点围绕提升产品质量、增加销售量和优化客户服务三方面工作进行了努力。
具体情况如下：（1）产品质量：A部门加强了对产品生产过程的监控和质量管理，严格执行标准操作流程，提升了产品的合格率和客户满意度。
（2）销售量：通过分析市场需求和竞争对手情况，A部门制定了精准的销售策略，并通过市场推广和渠道拓展工作，成功实现了销售目标。
（3）客户服务：A部门建立了完善的客户服务体系，提供了及时有效的售后服务，并通过客户满意度调查，得到了客户的高度认可。
2. 考核指标完成情况：（1）绩效目标达成率：A部门在本年度的绩效目标达成率为90%以上，超过了公司设定的要求。
（2）工时利用率：A部门全员工时利用率平均达到85%，达到了公司的预期要求。
3. 员工表现评价：（1）A部门员工整体表现良好，积极投入工作，具备较强的团队合作能力和执行力。
（2）通过本年度工作表现考核，A部门评选出了一批优秀员工，并为他们进行了奖励和激励。
4. 建议和改进措施：（1）针对本年度的工作表现和存在的问题，A部门将进一步优化工作流程，提升员工的专业能力和素质，以更好地满足未来发展需求。
（2）A部门将加强与其他部门的协作，加强信息共享和沟通，提高整体工作效率。
总结：本年度，A部门在公司的共同努力下，取得了满意的绩效成绩。
我们将继续努力，以更好的绩效回报公司的信任和支持。
谢谢！范文二：部门季度绩效考核报告尊敬的领导：我是B部门的负责人，根据公司季度绩效考核的要求，特向您汇报本部门在上一季度的绩效考核情况。
一、完成工作情况上一季度，B部门主要负责产品研发和市场推广工作。
通过团队合作，我们成功完成了以下工作任务：1. 新产品研发：B部门按照计划，推出了一款市场需求旺盛的新产品，该产品获得了客户的广泛认可和好评，并实现了销售目标。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告第1篇：国内外绩效管理调研报告国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
绩效工资调研报告4篇
绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
绩效调研报告7篇
绩效调研报告7篇绩效调研报告篇1心语润心田，阳光满校园，龙凤小学心理健康教育工作在县教育局的领导下，坚持以教育部《中小学心理健康教育指导纲要》为指导，深入贯彻学习《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和中共中央宣传部、教育部《中小学开展弘扬和培育民族精神教育实施纲要》精神，从无到有，从有到常态，将心理健康教育工作纳入学校工作总体规划，服务学校中心工作，用先进德育思想作指导，推进了学校教育教学向纵深发展。
一、完善组织建设，为心理健康教育提供保障1、成立领导小组，认识统一，分工明确学校成立了心理健康教育领导小组，由校长担任组长，负责该项工作的领导、组织与管理，教导副主任彭霞担任副组长，负责心理健康教育的具体实施安排和资料收集，杜忠芳为心理咨询室兼职负责人，各班主任（中队辅导员）对学生进行心理辅导工作。
2、重视“心育”，将相关内容纳入学校总体工作目标学校为全面推进素质教育实施方案，以努力培养人格自尊、自强自立的合格人才为指导思想，以成功教育理论为指导，以服务每个学生为目标，既注重学生“成才”，更注重学生“做人”，将心理健康教育作为学校德育教育的重要内容，将“成人与成才，齐头并进”作为学校的育人目标。
近几年，学校德育工作目标、措施中都将心理健康教育作为不可分割和舍弃的重要部分，努力将心理健康教育工作渗透到常规工作、少先队工作和学校重大活动中去。
每学期初，学校行政对心理健康教育工作作出具体布署，学期结束时安排教师就心理健康教育工作进行交流总结。
平时的心理健康教育工作则给予了人力、物力、时间上的保证，做到切实抓好细节的落实。
近两年。
学校在公业务费紧张的的情况下也挤出了两万多元作为教师参加心理健康教育培训经费，给予报销车费及伙食补贴。
同时，为心理咨询室进行装修，配备电脑等器材。
3、完善的制度，确保开展心理健康教育工作的基本前提学校完善了心理健康工作的规章制度。
有《学校心理健康教育计划》《心理健康咨询室工作制度》《心理健康教育教师工作职责》，为全校300多名师生设置了心理咨询室。
绩效考评调研报告
绩效考评调研报告绩效考评调研报告范文（通用11篇）绩效考评调研报告篇1绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
2023年绩效管理的调查报告(精选3篇)
2023年绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1提纲概述一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法。
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望。
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求。
（四）绩效考核的对象。
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程。
二、公司绩效管理中存在的不足三、个人思考及建议四、调查总结内容提要绩效管理与绩效考核制度建设是__x公司企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。
为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。
绩效管理的调查报告2为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
绩效考核工作调研报告
绩效考核工作调研报告第一篇：绩效考核工作调研报告加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。
只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。
提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。
通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。
辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。
生产及其辅助部门17个。
我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。
禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。
在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。
整体队伍和部门形象得到了提升。
2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。
在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。
根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。
提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因（一）宏观需求不到位一是车间数据需求不明确。
禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。
一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。
在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。
计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。
在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。
大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）
绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
学校绩效调研报告（通用8篇）
学校绩效调研报告学校绩效调研报告（通用8篇）在不断进步的时代，我们都不可避免地要接触到报告，报告具有双向沟通性的特点。
为了让您不再为写报告头疼，以下是小编为大家收集的学校绩效调研报告（通用8篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
学校绩效调研报告1我很高兴能作为一名骨干教师，这是学校老师、上级领导对我工作的肯定与鼓励，我深知这既是一种荣誉，更是一种压力与责任。
我只有做好每样工作，才能不辜负老师、领导、家长、学生对我的厚望。
为了更好的鞭策自己，提高自己，从以下方面对自己的工作予以自评：一、加强师德教育，提高教师职业道德素质作为一名骨干教师，我始终认真地学习工作，恪守教师职业道德，自觉学习相关教育法律法规。
我以严谨的工作作风和良好的道德素养，热爱、关心全体学生，对学生的教育做到动之以情，晓之以理。
我在教学工作中始终做到“心中有学生，心中有学校”不仅关心学生的学习，更注意学生的心理变化，关心孩子的生活，时时处处把孩子放在第一位。
二、加强业务学习，提升自身的业务能力和水平。
教师素质的高低决定了教育的质量，而提高教师素质的最简洁的途径就是读书，结合我校的读书活动，我读了李镇西的书如：《做最好的老师》及黄全愈写的《素质教育在美国》，还有一些有关新课程的教学理念的书籍。
通过学习“大”家的观点和理念，我感觉在工作中有了“指南”，并且结合读书活动随时写出读书心得，充实自己的课堂。
作为骨干教师，学校不惜资金派出学习，我非常珍惜这来之不易的机会，在学习中不敢有丝毫懈怠，一节课不敢耽搁，抓住一切机会和有经验的老师请教，向外校老师学习，回来后及时写出学习体会，在教学中积极利用，是自己的所学有所用，及时的指导自己的工作。
积极参加学校组织的各项教学教研活动，参加县级、州级、区级优质课、说课评选。
获得了县级讲课一等奖、州级讲课二等奖、区级说课比赛二等指导奖的好成绩。
加强网上学习、沟通和交流，密切了与他校老师的交流，开拓了新的学习渠道。
积极制作教学课件、撰写教学论文，近两年所撰写的论文均获得县级评选二等奖，这也是对我工作的肯定和鼓舞。
关于加强公司绩效管理,提升企业管理水平的调研报告（5篇）
关于加强公司绩效管理,提升企业管理水平的调研报告（5篇）第一篇：关于加强公司绩效管理,提升企业管理水平的调研报告关于加强公司绩效管理，提升企业管理水平的调研报告根据上级党委和公司《党的群众路线教育实践活动实施方案》的要求，在“查摆问题、开展批评”环节，公司班子成员带着课题深入基层和部门开展调查研究，了解企业当前发展中存在的现实问题，提出改进工作的思路和措施。
根据工作计划安排，公司领导将认真落实领导领题调研工作。
为保证调研工作的顺利开展，公司成立了“关于加强公司绩效管理，提升企业管理水平”调研工作小组，由公司支部书记xxx，副总经理xxx担任调研小组负责人，调研小组成员由公司人力资源部，综合事务部，财务部等部门抽调人员组成。
调研小组主要任务就是通过组织职工群众座谈，了解企业绩效管理方面的问题，并采取有效举措，建立和完善公司科学合理、公平有效的绩效管理体系，增强全员执行能力、激发全员创造活力、提升企业管理水平。
一、调研目的和总体要求紧紧围绕公司发展战略和年度经营目标开展全员绩效考核工作。
以完成部门工作任务、年度经营业绩指标为考核目标，按照“科学合理”的要求，突出工作重点和工作任务，遵循“具体化，可度量，可实现”的原则，制定公司各部门所属员工目标任务完成情况和工作执行情况的检查、考核办法，完善绩效考核机制，使绩效考评的实施更加科学合理、规范有序，使考评结果更具科学性、导向性、激励性、公平性，从而实现进一步理顺工作任务，提高工作效率，提升管理水平，促进工作任务完成的目标。
二、调研方法步骤1、确定调研内容根据“关于加强公司绩效管理，提升企业管理水平”领导领提调研要求，为了使本次调研工作目的明确，切实了解职工群众对公司开展绩效考核管理的真实想法，以便公司下一步修改完善和全面推进绩效考核管理工作，调研小组经过认真研究分析，提出本次开展调研工作的主要内容为：（1）公司目前人员结构状况；（2）员工岗位职责划分；（3）公司绩效考核管理制度存在的不足；（4）公司员工对绩效考核管理的意见和建议。
2024年绩效考核调研报告
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
15.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会，培训者或早会例会;(经常迟到，没专心听取)。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的'考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
绩效的调研报告7篇
绩效的调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作总结、述职报告、合同协议、演讲致辞、条据文书、心得体会、策划方案、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work plans, work summaries, job reports, contract agreements, speeches, documents, insights, planning plans, teaching materials, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!绩效的调研报告7篇为了详细记录下我们的调研过程，一定要认真写调研报告，对待调研报告，每个人必须要遵循上级的命令，拟定出简单可实施的调研计划，下面是本店铺为您分享的绩效的调研报告7篇，感谢您的参阅。
绩效说明总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述尊敬的领导，亲爱的同事们：随着本年度工作的圆满结束，为了全面总结过去一年的工作成果，分析存在的问题，为下一年的工作提供借鉴和改进方向，特此撰写本年度绩效说明总结报告。
本报告将从工作概述、绩效成果、问题分析、改进措施等方面进行详细阐述。
一、工作概述1. 工作背景本年度，我国经济形势复杂多变，市场竞争日益激烈。
在公司领导的正确指引下，全体员工团结协作，攻坚克难，圆满完成了各项工作任务。
2. 工作目标（1）提高公司整体业绩，实现利润增长；（2）优化产品结构，提升产品竞争力；（3）加强团队建设，提高员工综合素质；（4）完善管理体系，提升公司运营效率。
二、绩效成果1. 经济效益（1）营业收入同比增长10%，实现利润增长15%。
（2）市场份额稳定提升，品牌知名度不断提高。
2. 产品竞争力（1）成功研发新产品X，填补国内市场空白。
（2）产品品质得到客户认可，订单量持续增长。
3. 团队建设（1）举办多场员工培训，提高员工专业技能。
（2）开展团队拓展活动，增强团队凝聚力。
4. 管理体系（1）优化人力资源配置，提高员工工作效率。
（2）完善财务管理体系，降低运营成本。
三、问题分析1. 市场竞争加剧，产品同质化严重。
2. 部分员工工作积极性不高，团队协作能力有待提高。
3. 管理体系仍有待完善，运营效率有待提升。
4. 培训体系不够完善，员工专业技能有待提高。
四、改进措施1. 加强市场调研，明确产品定位，提升产品差异化竞争力。
2. 优化团队结构，加强员工激励，提高员工工作积极性。
3. 完善管理体系，提高运营效率，降低运营成本。
4. 建立健全培训体系，加强员工专业技能培训，提升员工综合素质。
五、总结过去的一年，公司在全体员工的共同努力下，取得了显著的成绩。
然而，我们也应看到存在的问题，并采取措施加以改进。
在新的一年里，我们将继续努力，以更高的标准、更严的要求，为实现公司长远发展目标而努力拼搏。
最后，感谢领导对本报告的审阅，感谢全体同事对本年度工作的支持与付出。
业绩考核调查报告4篇
业绩考核调查报告4篇一、基本情况上年至今，本市全面实施的目标管理绩效考评，将工作中目标分解到人、到月、到网站，确立进行期限，保证每个人肩膀有重担，各个网站有指标值。
对各下注站点推行每季度一查验，大半年一考评，年末总评定，对做到出色服务标准的网站给与嘉奖奖赏，激起了各网站的市场销售主动性，保证了下注站的标准经营和身心健康发展趋势。
本市在编人员共27人，市场销售网站1300个，平均月薪水4000元。
根据调查，韶关市在编总数17人，市场销售网站280个，平均月薪水1700元;茂名市在编14人，市场销售网站460个，平均月薪水一千元;泉州市在编总数25名，市场销售网站350个，平均月薪水3500元;广东省惠州市在编总数14人，市场销售网站450个，平均月薪水5000元。
本市平均月薪水处在中等水平水准。
从销售任务进行状况看，上年，韶关市的每日任务是 1.22亿人民币，具体市场销售1.56亿人民币;茂名市的每日任务是1.22元，具体市场销售1.57亿人民币;泉州市的每日任务是1.98亿人民币，具体市场销售2.88亿人民币;广东省惠州市的每日任务是2.67亿人民币，具体市场销售4亿元。
而上年本市年每日任务6.五亿元，具体市场销售9.35亿人民币，进行工作量比广东省惠州市高于1倍还多。
二、存在的不足从调研状况看，现阶段本市在分派做好创新工作上存有下列几层面难题:1、机关事业单位工资管理制度牵制。
1993年机关事业单位工资管理制度与行政机关工资管理制度挂钩，推行专业技术人员职位级别工资制度，工作员的水准、工作能力、义务、奉献等关键根据专业技术人员职位来反映。
在这类工资管理制度下，一部分工作勤奋、主要工作业绩显著、低技术职称的人无法得到应该有的鼓励。
另一部分习惯性“吃大锅饭”、借助工作经历预算用餐的人却觉得现行标准工资管理制度有效，沒有必需改革创新。
2、某些企业工作人员存有不满情绪。
在某些企业，一些年纪大的或工作成绩一般的人不期待改革创新，觉得她们年青时也有过考试成绩，如今年纪变大，没法与年青人对比，机构上不能忘记她们作出过的考试成绩，由于年纪大就辜负她们;工作成绩一般的朋友心怀混日子的念头，也抵触改革创新。
绩效考核机制调研报告范文
绩效考核机制调研报告范文绩效考核机制调研报告一、调研背景绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，通过对员工工作业绩进行评估，可以提高员工的工作积极性和创造性，进而提高企业的工作效率和竞争力。
随着企业管理的不断创新和发展，绩效考核机制也在不断完善和调整。
为了了解当前绩效考核机制的现状和发展趋势，本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，对相关企业的绩效考核机制进行了深入调研。
二、调研方法1.问卷调查：通过问卷调查，收集不同企业在绩效考核方面的做法和经验。
我们设计了一份包含多个维度和指标的绩效考核问卷，通过网络方式发送给不同企业的管理人员进行填写。
2.访谈：选择了几家具有代表性的企业进行访谈，了解他们在绩效考核方面的经验和做法。
访谈采用半结构化的方式进行，主要采用面对面或电话访谈的方式，并记录访谈内容。
三、调研结果与分析通过对收集到的问卷和访谈的数据进行整理和分析，我们得到了以下主要结果和发现：1.绩效考核指标的选择：大部分企业在绩效考核中选择了指标齐全、全面反映员工工作情况的指标，如工作成果、工作质量、工作进度等。
少部分企业则追求简洁高效，选择了少量核心指标进行考核。
2.绩效考核方式的多样性：绩效考核方式因企业性质和行业特点的不同而异。
常见的绩效考核方式包括定量评估、360度评估、绩效面谈等。
同时，也有部分企业尝试引入新的考核方式，如OKR管理法、KPI指标管理等。
3.绩效考核周期的选择：绩效考核周期一般以年度为单位，但也有部分企业将周期缩短至半年或季度，以更好地了解员工的工作情况，并及时调整工作目标。
4.绩效考核结果的应用：绩效考核结果被应用于员工发展、晋升、薪酬调整等方面。
部分企业还将绩效考核结果与员工奖励体系相结合，以激励员工的积极性和创造力。
四、调研结论综合以上调研结果和分析，我们得出以下结论：1.绩效考核机制应根据企业的性质和行业特点进行定制化设计，不能一刀切。
不同指标、不同方式的选择应因企业而异。
绩效考核调研报告范文(通用4篇)
绩效考核调研报告范文（通用4篇）绩效考核调研报告范文篇1我校老师绩效考核方案正20xx年春学期开头制定，并于当年九月一日正式实施，老师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占嘉奖性绩效工资的60%)，单项考核(占嘉奖性绩效工资的15%)，期终综合考核(占嘉奖性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作状况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施状况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注意拉开差距，体现肯定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公正的原则重点强化老师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线老师、骨干老师、实绩显著老师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
20xx年春学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括老师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是老师为人师表、爱岗敬业、关爱同学、廉洁从教等状况;“能”的考核内容包括教育教学力量、科研力量等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及老师个人专业进展等方面德状况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施方法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广阔老师充分争论的基础上，形成初稿。
然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。
最终将方案经教代会争论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。
20xx年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实平安责任等方面制定了《方巷学校关于老师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。
关于我市绩效工资调研报告
关于我市绩效工资调研报告尊敬的领导：经过对我市绩效工资调研的深入分析和调查研究，我所整理出的报告如下：一、调研背景近年来，随着我市经济的快速发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始引入绩效工资制度来激励员工的工作表现和激发员工的积极性。
为了更好地了解我市绩效工资的实施情况和效果，本次调研主要以我市中小型企业为调研对象，通过问卷调查和深入访谈的方式，获取相关数据和意见。
二、调研内容1.绩效工资制度的设计与实施情况通过问卷调查和深入访谈的方式，调研了我市中小型企业绩效工资制度的设计和实施情况。
主要内容包括：绩效评估标准的确定、绩效评价方法的选择、薪酬激励机制的构建等。
2.绩效工资对员工的激励效果通过调查员工对绩效工资制度的认可度和满意度，分析了绩效工资对员工的激励效果。
调研内容包括：员工对绩效工资制度的了解程度、对绩效评价的公正性的认知、绩效工资与工作表现的关系等。
3.绩效工资制度存在的问题和改进建议通过对企业管理层的深入访谈，调研了绩效工资制度存在的问题和改进建议。
主要涉及到：制度设计不合理、评价过程不透明、评价标准不科学等。
三、调研结果1. 绩效工资制度设计情况根据调研结果，我市中小型企业绩效工资制度设计相对偏落后，绩效评价标准的科学性和公正性有待提高。
2. 绩效工资对员工的激励效果员工对绩效工资制度的认可度和满意度较高，但也有少数员工对绩效评价的公正性表示质疑。
员工普遍认为绩效工资能够更好地激发他们的工作积极性。
3. 绩效工资制度存在的问题绩效工资制度存在的问题主要包括：标准不科学，评价程序不透明，以及绩效奖金分配不公平等。
四、改进建议1.提升绩效工资制度设计的科学性和公正性，建立合理的评价标准和方法，并且定期进行修订和更新。
2.加强员工对绩效工资制度的宣传和培训，提高员工对绩效评价的理解和认可度。
3.加强绩效评价过程的透明度，确保评价程序的公正和公平。
4.积极处理员工关于绩效工资制度存在的问题和反馈，及时进行改进。
医院绩效考核工作调研报告范文（精选16篇）
医院绩效考核工作调研报告医院绩效考核工作调研报告范文（精选16篇）在当下这个社会中，报告对我们来说并不陌生，其在写作上有一定的技巧。
你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是小编整理的医院绩效考核工作调研报告范文（精选16篇），欢迎阅读与收藏。
医院绩效考核工作调研报告120xx年，在县卫生局的正确领导和大力支持下，我镇全体村卫生室工作人员以县卫生工作会议精神为指针，全面贯彻落实科学发展观，大力加强行业作风建设，着力提高十二项公共卫生服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我镇村卫生室绩效考核工作情况汇报如下：一、切实加强组织领导，制定的实施方案为加强对绩效考核工作的领导，成立了以卫生院院长李佐富为组长的工作领导小组，全体公卫人员为组员。
各村卫生室负责人具体落实的工作局面。
医院年初下发了实施方案，制定了目标计划书，考核范围涉及《公共卫生工作、疾病预防控制工作、医疗安全工作、村卫生室药品“三统一管理”、新型农村合作医疗工作、妇幼卫生工作、卫生监督工作、》七个方面，进行绩效考核。
绩效考核实质上是一种量化的考核方法，为此我院所有工作目标力求用数据说话，并对工作目标的计划完成时间、分值、考核办法等进行了论证。
年初卫生院召开了全镇村卫生室绩效考核工作动员大会，并与各村卫生室负责人签定了责任书，各项工作逐步展开。
二、切实强化工作措施，推进工作目标任务的落实（一）、分解落实工作目标计划书卫生院将工作目标计划书按照卫生院、村卫生室、村卫生室负责人三个方面进行了分解，强化工作责任。
（二）、确保各项工作目标计划书的落实为确保工作目标计划书的落实，卫生院绩效考核领导小组经常性地开展督导检查。
1、是坚持每月考核，考核结果在村卫生室负责人例会上公布，与奖惩挂钩。
2、是每月召村卫生室绩效考核例会，要求所有村卫生室负责人，就所属责任目标落实情况作具体说明，绩效考核小组组长点评工作进展，并对下一步工作进行具体部署。
绩效管理的调研报告(优秀19篇)
绩效管理的调研报告（优秀19篇）调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。
想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一下优秀调研报告的特点。
预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。
1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。
而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效调研报告4篇温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。
一、基本情况去年以来, 我市全面推行目标管理绩效考核, 将工作目标分解到人、到月、到站点, 明确完成时限, 做到人人肩上有担子, 个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查, 半年一考核, 年底总考评, 对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励, 激发了各站点的销售积极性, 确保了投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共27人, 销售站点1300个, 人均月工资4000元。
通过调研, 韶关市在编人数17人, 销售站点280个, 人均月工资1700元;茂名市在编14人, 销售站点460个, 人均月工资1000元;珠海市在编人数25名, 销售站点350个, 人均月工资3500元;惠州市在编人数14人, 销售站点450个, 人均月工资5000元。
我市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务完成情况看, 去年, 韶关市的任务是1.22亿元, 实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元, 实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元, 实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元, 实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元, 实际销售9.35亿元, 完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题从调查情况看, 目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩, 实行专业技术职务等级工资制, 工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下, 一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理, 没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位, 一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革, 认为他们年轻时也出过成绩, 现在年龄大了, 无法与年轻人相比, 组织上不能忘记他们做出过的成绩, 因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法, 也排斥改革。
但是, 真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作, 按审批标准执行不会出问题, 有求稳的想法。
一些人有搞活想法, 但同行业都不动, 没有形成大气候, 自己单独搞, 怕出了问题不好办, 枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约, 虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先, 但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇, 是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主, 多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合, 以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例, 合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先, 兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义, 使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系, 既要拉开差距, 同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩, 结合岗位特点, 确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况, 实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资, 实现岗位绩效工资的动态管理, 真正实现岗变薪变, 绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求在新一轮的工资制度改革中, 按照国家规定, 事业单位实行岗位绩效工资制。
其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分, 主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
在基本工资外设置绩效工资和退休储备金, 目的是进一步搞活内部分配的力度, 增强工资的激励功能。
按照要求, 应在人事部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的程序和要求, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主分配。
可以讲, 绩效工资的实施, 实际上是单位的自主分配行为。
因此, 在工作中如何落实__, 做到科学、公平、合理地进行分配, 成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。
一是强化职工的思想政治工作。
要深入细致地宣传国家政策, 宣传改革工资分配制度的意义, 破除平均主义思想, 树立争先创优的竞争意识, 消除对改革的恐惧和抵触感, 使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义, 了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。
分配方案涉及到每个员工的切身利益, 必须广泛征求员工意见, 尽量做到公平合理。
在制定方案时, 要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化, 并提到职代会上反复讨论、修订, 确保方案的科学性和可操作性;要突出”责、权、利相结合的原则, 以销售任务完成量为主要指标, 制定完善的考核细则, 作为发放绩效工资的依据。
三是严格业绩考核。
业绩考核是绩效工资制的核心。
考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势, 工资的激励作用就会大打折扣。
要成立考核领导小组进行严格考核, 及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分, 根据工作实际, 最好每半年兑现一次绩效工资。
四是解除好职工的后顾之忧。
在实行岗位绩效工资的同时, 实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇, 是提高员工工资积极性的有效措施。
要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。
五是建立约束监督机制。
申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见, 经单位职工代表大会讨论通过, 并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案, 同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。
要经常召开座谈会, 听取单位工作人员的意见和建议, 以便及时修改方案中不合理成份的地方, 保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神, 我会集中人力, 集中精力, 历时十_届第83次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》, 同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细则》, 并报市人事局、财政局、教育局审批, 目前, 已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用XX年初, 我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神, 完成了全区各中小学教师的岗位设置。
按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》, 严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤, 积极稳妥地完成了教师的聘用工作, 教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。
在教师聘用过程中做到了“四个公开”, 即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。
目前, 市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位, 已聘用1402个, 空岗380个；同时, 我区对308名合同制教师进行了全员聘用, 设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求, 区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿, 现正处于研究讨论、征求意见阶段, 待进一步修改完善后, 拟定于9月下旬, 提交区委、区政府有关会议研究通过。
与此同时, 各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作, 待全区考核办法和考核细则研究通过后, 各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。
在《全区教师、校长、班主任考核细则》中, 明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则, 要求不能只是注重教师教育教学业绩考核, 而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放, 资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户, 由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理, 分别进行考核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求实施绩效工资前, 全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后, 教师月人均工资增加118元, 我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元, 其它职务层次比市直标准高100元（详见附表）, 据区人事部门初步测算, 全区一年需增加此项经费预算约为370万元。
同时, 为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。
较偏远地区, 增幅为每人每月300元；离市区较近地区, 增幅为每人每月100元, 全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。
实施教师绩效工资的各项经费, 区财政在XX年的预算中已预留。
目前, 区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接, 待审定备案后即可进行工资核准, 进行绩效工资兑现。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议通过视察表明, 区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作, 也取得了一定的成效, 但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因, 导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。
为此, 必须采取切实有力的措施, 积极推进、稳步实施教师绩效工资, 建议做好以下几方面工作：（一）高度重视教师绩效工资的工作实施区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施, 借鉴其他地区的经验, 认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》, 尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。
区教育局要指导各中小学结合实际情况, 制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。
对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配, 做好相关的征求意见和公开公示工作。
建议实施教师绩效工资与XX年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多, 但岗位设置少, 聘用竞争激烈等历史遗留问题, 教育部门要有针对性地研究相关工作, 找出问题的由来, 提出解决的办法和措施, 因地制宜、妥善加以解决。
同时, 要切实加大工作协调力度, 尽快解决合同制教师的身份问题, 逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。
二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况, 依照相关文件要求, 制定合理的考核评定制度, 出台符合实际的政策和相应的工作方案。