构建区分性教师评价体系促进教师专业化发展

构建区分性教师评价体系促进教师专业化发展

摘要:文章从我国教师评价的现状入手,分析了我国现行的教师评价在促进教师专业化发展方面存在的一些缺陷和不足,针对问题提出了更有借鉴意义的区分性教师评价体系,并在总结其特点的基础之上尝试构建促进教师专业化发展的区分性评价体系。

关键词:区分性教师评价;特点;专业化发展

一、我国教师评价的现状

加强教师评价改革,建立保障教学质量并有利于教师专业发展的评价体系,是我国基础教育课程改革的主要目标之一。为此,立足于教师评价改革的实践,针对实际问题进行研究,首先就要认识我国教师评价体系的现状。

当前我国主要存在两种具有代表性的教师评价制度,即一种是指向教师的过去表现,用以检查教师的资格和能力,为教师的留任、晋升、加薪、解聘等提供人事决策依据的终结性评价——奖惩性教师评价;另一种是指向未来,用以改进和提高教师的专业水平和教学能力,提高教学质量的形成性评价——发展性教师评价。前者的弊端在于其终结性和方式上的自上而下性,给教师压力过大,教师与评价之间关系紧张,很难调动大多数教师的积极性。后者由于其主张在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展,这种评价体系虽然在大多数教师中间产生了共鸣,但这种评价却具有标准的模糊性、目的性和温和性,实施起来则需要一定的投资力度,评价者和评价对象需要接受一定的专门培训等,仍未能取得预期效果。由于奖惩性教师评价制度在我国的根深蒂固,对发展性教师评价制度的错误理解以及未能合理选择并使用适当的评价方式,我国大部分中小学校实施的教师评价仍然存在着不少弊端:目前的教师的评价主要是根据教师过去的工作表现,判断其完成教学任务和参与学校事物的情况,从而作为对其进行奖惩、

晋升职称、奖金发放及是否聘任的主要依据。教师由于害怕不良的评价结果会直接影响未来的收入,因此会产生畏惧、担心、恐惧甚至憎恨等情绪,挫伤教师的积极性和主动性,或多或少地在心理上抵制评价的进行,甚至在内部产生强烈的矛盾,从而影响评价结果的客观和公正性。其次,以往的教师评价过于形式化或片面追求量化,用某种僵硬、外在的所谓客观尺度来衡量个性各异的人,使评价对象失去了自己的个性而为这种尺度所操纵,这样,评价对象作为评价客体缺乏评价的主动性和积极性。因此这样的教师评价未能考虑到教师的“差异”,缺少评价各要素的“区分性”,极不利于教师的专业化、个性化发展,教育质量也难以得到提升。

二、区分性教师评价体系的特点

针对当前教师评价存在的各种弊端,为了能更好地实现教师的专业化发展,保证教学质量的提高,国外提出了一种更好的评价制度,即——区分性教师评价。这种制度的前提是:教师的发展水平和需求是参差不齐和各具特色的,如果按照统一的标准和方式来评价教师,即使投入了大量的时间和精力,其结果往往会适得其反。学校领导應对这些处于不同水平和具有不同需求的教师进行有针对性的管理,根据教师的发展水平和需求采取一些适合的措施并使之制度化。

(一)强调区分性

区分性教师评价体系是一种针对不同教师的实际情况和需求,通过明确的教学标准、差异的评价程序以及专业的评价者来保证教师素质和工作绩效的监督模式。这一评价制度属于针对教师个人或群体进行评估的教师评价制度,它的实行往往以学校为基本单位。对教师进行“区分”,因目的不同而具有不同的功能。“区分”可以是对教师进行甄别、分等排序,然后据此给予奖惩。而我们这里讲的“区分”,有“差异”的意思,“区分”的目的,并不是为了选拔而区分,不是想出不同的方法把教师分成三六九等,而是在承认差异的前提下,着眼于教师

更好的发展和在学校中建立一个互相关心和合作的氛围,让教师不再厌倦评价,使每一位教师都能体验成功。总之,区分评价的维度包括教师评价者职责的区分、评价对象的区分、评价标准的区分、评价时间的区分和评价方式的区分等。有人将这一特点概括为“建立适应个别差异的教师评价体系”。

(二)注重发展性

区分评价也不是为了简单地取悦教师而使评价易于操作,而是要凸显教师的主体性和教学的真实、全面和复杂性,要使评价真正照顾和服务于每一位教师。在这种理念支撑下,有时就会出现这样的现象:一种被认为似乎最好的评价模式,可能并非适合于所有教师。总之,区分性教师评价的直接目标不是要比较出教师的高低,而是要在评价中尊重多元价值和个性差异,在承认差异的前提下,辨析教师工作的是非优劣,实现保证学生学业成绩和促进教师专业发展两个评价目的,即针对不同的教师,确定不同的发展目标,采用不同的方法,提供最适当的方式,使教师在最适合自己的成长环境中获得最佳发展。所以,在此提出区分性教师评价制度,其实就是发展性教师评价进一步研究的结果。

三、构建促进教师专业化发展的区分性评价体系

(一)要充分认识区分性评价的作用

从学校层面讲,应充分强调区分性评价的作用,树立“评价是帮助教师发展、保证教学质量的手段”的理念,评价的目的是在承认差异的前提下,辨析教师工作的是非优劣,实现保证学生学业成绩和促进教师专业发展。为了实现教师自身发展及教师和学校的共同发展,制定科学、客观、公正的教师评价是学校一切工作的前提和基础,科学可行的区分性教师绩效评价体系是统一实现学校办学目标和教师个人发展目标的有效途径。

(二)要充分关注不同阶段教师的特点

一般情况下,根据教师职业生涯发展阶段的不同可以分为:新教师、经验教师、问题教师。新

教师即初任教师,指参加工作1-3年的教师;经验教师也称资深教师、成熟阶段教师,指4年或以上教龄的、工作表现良好的教师;问题教师也称调整阶段教师或者求援阶段教师,指处于困境中的教师,成熟教师的绩效考核结果没有达到学校最低标准的自动转入调整阶段。当前一般学校的新老教师及问题教师评价考核在考核标准上趋于一致,以结果和工作成效作为绝对评价指标,这样往往不利于新教师的成长,问题教师的发展及经验教师的提高,不利于激发不同层次教师的工作积极性。区分性教师评价制度要求评估要针对不同教师群体甚至个体的特点,制定一个适合他们发展的评价方式。也就是说,教师评价要兼顾教师的差异问题,促进教师更好、更快的发展。

(三)要制定科学的评价指标

科学的评价指标既能实现对教师绩效的有效评价,又能促进教师的专业化发展。由于教师在个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等方面都存在较大差异,因此,评价不应也不能只有一种模式、一种标准,而应根据这种差异,确立个性化的评价标准、评价重点以及选择相应的评价方法,有针对性地对某一教师群体或个体教师提出改进建议、专业发展目标和进修计划等。只有这样,才能充分挖掘教师的潜能,发挥教师的特长,更好地促进教师的专业发展和主动性。

(四)要充分注重评价的可行性

任何一个行之有效的评价体系都必须具备简单易行、方法科学、成本低、收效显著的特点。区分性教师评价体系的构建和实施,也要遵循循序渐进的原则。其一,必须逐步推展开来,减少运作过程中的阻力以先试点开展为主,待时机成熟收到一定成效后再深入全面展开。其二,必须使目标细化分级,使得评价客观公正,效果突出,把握不同职业生涯发展阶段教师的各方面素质变化趋势,采取“密级勤晋”的策略原则,使评价目标相对容易达到,便于测量,减少争议,也让人人都能看到进步。