人才梯队建设之《建设计划》：完整人才储备计划方案
加强人才储备,人才梯队建设的实施方案
加强人才储备，人才梯队建设的实施方案引言在当前竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往来自于其人才储备和人才梯队的建设。
加强人才储备和梯队建设是企业可持续发展的关键因素之一。
本文将围绕加强人才储备和人才梯队建设的实施方案展开讨论，旨在提供对企业及组织如何有效地加强人才储备和梯队建设的指导。
人才储备的意义和目标人才储备是指企业或组织对于关键岗位及未来发展需要的人才进行提前准备和培养的过程。
加强人才储备的意义和目标如下：1.降低人才流失风险：通过人才储备，企业能够建立一个人才库，及时弥补员工人员变动的缺口，减少人才流失对企业运营的影响。
2.促进组织发展：有效的人才储备可以保障组织在业务发展需要时的人员配备，为组织的稳定发展提供有力支持。
3.减少招聘成本：通过提前储备人才，企业可以减少对外部人才的招聘和培训成本，降低企业运营的总体成本。
人才梯队建设的意义和目标人才梯队建设是指企业通过针对不同级别、不同职能的员工进行培养和发展，形成多层次的员工队伍，以满足企业的战略需求。
加强人才梯队建设的意义和目标如下：1.实现战略目标：有序的人才梯队建设可以有效地满足企业战略目标的人员需求，提供战略决策的支持。
2.强化管理效能：人才梯队建设可以培养出具备多种管理技能和领导能力的骨干人才，提高管理层的决策效能和执行力。
3.激发员工潜能：通过梯队建设，员工们可以明确自己的职业发展路径，激发其工作积极性和创造力，提升员工的整体能力水平。
实施方案1. 建立完善的人才储备机制为了加强人才储备，企业需要建立起完善的储备机制。
具体措施如下：•制定储备计划：根据企业战略发展需要，制定人才储备的数量、质量和时间目标，明确储备对象的岗位需求和要求。
•建立人才库：建立一个专门负责人才储备的库，收集、整理和维护潜在人才的信息，提供人才信息查询和跟踪的功能。
•定期储备人才：通过内部选拔和外部招聘等方式，定期储备人才，确保人才库中的人才储备量持续稳定，并进行必要的培训和发展。
人才梯队建设之《建设方案》：人才储备方案
人才储备方案项目内容人才储备目的1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，例如部门经理离职、病假、产假等。
2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。
3.解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。
4.提高员工的胜任感和忠诚度，将人员流动性控制在5%-10%。
5.提高员工培训的及时性和有效性，关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到1-3人.公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求并填写“储备人才需求审批表”，人力资源部汇总部门人才储备需求，制定年度人才储备实施方案，报总经理批准后实1需求分析施。
人才储备需求主要有以下几个方面：关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低的关键岗位进行储备。
人员异动根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。
项目实施在项目规划阶段，制定具体的人才需求计划，并由项目主导公司制定人才储备计划，待项目进入实施阶段后，储备人员可迅速介入。
外部1.与大中专院校建立长期合作关系，走进校园开展专场招聘会，既解决毕业生就业难的问题，又为公司招揽合适的人才，同时也间接的宣传公司，提高公司知名度。
2．在公司内建立毕业生实习基地，为广大毕业生提供一个提前适应工作岗位的平台，给予毕业生一定的补贴，既是承担了社会责任，又能为公司2招聘方式招聘创造一定效益，挖掘和锁定一些人才。
3.长期维系网上投递简历人才，对于紧缺的人才经常保持关注和联系。
4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备不时之需，做好大量的储备工作。
内部培养1.岗位轮换培养复合型人才，有计划地让员工轮换担任若干种不同工作的做法，在岗位空缺的时候可以及时补充。
2.内部晋升留住高素质人才，对于关键职位进行人才库计划和接班计划，给员工发展的空间，增强员工的竞争意识，调动员工的工作热情和积极性。
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案一、背景分析在不断变化的市场环境下，某某公司需要建立一个强有力的人才储备池和完善的人才梯队建设方案，以应对未来业务发展和组织变革所带来的人力资源需求。
人才储备池和人才梯队建设的目标是培养和发展公司内部员工的潜力，提升他们的能力和经验，为公司的战略目标提供有才华的管理层和领导者。
二、人才储备池的设立1. 定义：人才储备池是指对公司内部及外部的潜在人才进行识别、培养和发展，以确保未来的业务发展和组织变革中有足够的高级管理层和领导人才。
2. 目标与收益：通过建立人才储备池，公司可以实现以下目标和收益：a) 具备适应性：已储备的人才可以适应公司未来的业务目标和各种变化。
b) 提高运营效率：有准备的专业人士可以快速填补关键职位，减少对外部招聘的依赖。
c) 培养企业文化：已识别的潜在人才可以深入了解公司文化，并对公司价值观和道德标准形成认同。
d) 提高员工满意度：有发展路径的员工更有动力和自信心，更愿意在公司长期发展。
3. 识别人才：通过对现有员工进行综合评估，包括工作表现、领导能力、潜力和动机等方面，筛选出具备潜力和能力的人员。
4. 培养和发展：为被识别的潜在人才提供定制化的培训和发展计划，包括内部培训、外部培训和挂职。
同时，通过导师制度和跨部门轮岗，提供跨部门学习和经验积累的机会。
5. 跟踪和评估：定期对人才储备池中的人员进行跟踪和评估，确保人才的成长和发展与公司的需求保持同步。
对于发展不符合公司要求的个人，采取相应的调整和管理措施。
三、人才梯队建设方案1. 定义：人才梯队是指从储备池中选拔和培养的一群具有高潜力和能力的员工，为公司的管理层和领导层提供源源不断的人才资源。
2. 目标与收益：通过人才梯队建设，公司可以实现以下目标和收益：a) 减少决策者的缺口：储备并培养高潜力员工，以满足公司逐渐上升的管理需求。
b) 提高公司竞争力：通过优秀的管理层和领导者，公司能够迅速适应市场需求变化，提高竞争力。
人才储备梯队建设方案
人才储备梯队建设方案**化工人才梯队储备建设方案一、目的为了更好适应公司快速发展的需要，将有发展潜质的员工纳入人力资源开发体系，建立公司的人才后备库，倡导员工敬业爱岗、追求进步和发展，践行员工职业规划，提升员工的敬业度；优化公司专业人员的结构，合理挖掘、培养后备人才队伍，特制定本方案。
二、人才梯队建设组织（一）成立人才梯队建设领导小组：组长:副组长：成员：办公室设在人力行政中心***任办公室主任（二）职责界定1、小组成员负责对后备人员进行初步甄选，部门级培养计划、效果验证方案的制订与实施。
2、办公室负责后备人员的持续评定，评定标准和程序的制定，公司级培养规划及验证方案的制订与实施。
3、组长、副组长负责后备人员评价标准、评价记录、评价结果、公司级与部门级培养计划及效果验证方案的指导、审批。
三、人才梯队后备岗位1、总经理、副总经理、总经理助理后备人员由集团统一确定。
2、本方案人才梯队后备岗位范围：中心负责人、部门负责人。
一般为一职一备。
四、人才梯队后备人员初步甄选（一）甄选根据《任职资格能力评价实施细则》，进行能力评价，根据评价结果，由人才梯队建设领导小组办公室向人才梯队建设领导小组推荐后备人员候选人。
（二）确定人才梯队建设领导小组讨论人才梯队建设领导小组办公室推荐的候选人，确定后备人员，也可以直接另行选择后备人员，同时决定列入培养计划。
完成时间：1月30日五、人才梯队后备人员自我管理（一）晋升通道根据集团人力资源中心确定的人才培养方案及员工晋升通道规划，由后备人员根据对组织管理的理解，设计本岗位至后备岗位的晋升通道（主要为职责梳理）。
并接受人才梯队建设领导小组办公室的指导。
完成时间：5月15日（二）职业生涯规划由后备人员结合自身的优势、劣势、外部环境，制定自己的短期、中期、长期职业生涯规划，并践行。
完成时间：5月15日六、人才梯队后备人员培养完成时间：5月1日至次年4月30日（一）公司级培养1、商学院视频课程：每月度5日由人力资源部根据不同后备人员甄选并发布对应学习课程，由其进行自学。
2023年人才梯队建设方案
2023年人才梯队建设方案一、引导优秀毕业生就业1. 搭建高校与企业之间的桥梁，加强校企合作，推进校企联合培养项目。
2. 制定并推广一系列优惠政策，吸引高校毕业生就业。
3. 针对不同行业的人才需求，提供有针对性的培训和就业指导。
二、加强青年人才培养1. 设立青年人才培养项目，提供培训、实习和交流机会。
2. 鼓励青年人才参与创新创业，提供创新创业项目的支持和资金扶持。
3. 加强青年人才的综合素质培养，注重培养创新、协作和领导能力。
三、建设专业化人才梯队1. 制定专业化人才培养计划，注重培养行业专业技能和知识。
2. 加强与行业协会和专业机构的合作，提供实际工作经验和专业培训。
3. 建立专业化的人才评价体系，对专业技能和实践能力进行综合评估。
四、推动跨学科人才培养1. 开设跨学科课程，提供多领域的知识和技能培训。
2. 鼓励学生进行跨专业的学习和研究，培养多元化的综合能力。
3. 设立跨学科研究项目，推进学科交叉与合作。
五、优化人才管理体制1. 建立健全人才选拔、培养、管理和激励的制度和机制。
2. 加强人才储备和流动管理，鼓励人才跨领域、跨机构的交流和合作。
3. 加强人才评价和激励机制，提高人才的归属感和工作积极性。
六、加强人才培训和交流1. 建设人才培训基地，提供系统化的培训和交流平台。
2. 鼓励企业组织人才培训和交流活动，提高员工的专业素质和综合能力。
3. 加强国际交流与合作，引进和培养海外人才，推动人才国际化。
七、加强人才政策和环境建设1. 完善人才引进政策，提供优惠条件和便利措施。
2. 创造良好的人才发展环境，提供公平竞争和合理发展的机会。
3. 鼓励创新创业，提供创业政策和资金支持。
总结：以上是2023年人才梯队建设方案的主要内容。
通过引导优秀毕业生就业，加强青年人才培养，建设专业化人才梯队，推动跨学科人才培养，优化人才管理体制，加强人才培训和交流，加强人才政策和环境建设等方面的措施，旨在培养出更多的优秀人才，为社会经济发展提供有力支持。
人才梯队建设详细方案计划
人才梯队建设详细方案计划公司人才梯队建设方案（侧重于内部培养部分）A、人才梯队建设的重要性和必要性1、公司战略与发展的需要公司的目标是从单纯的软件公司向能为煤矿提供硬件、软件和服务（TSS模式）转变为煤炭行业的物联网公司。
随着公司的高速发展，为实现公司6124战略目标，公司需要配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。
2、现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设1）学历结构从现阶段公司研发策略来看，学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少。
公司目前急需一大批专业技术方向学科带头人，需要加快培养或引进。
2）职称结构公司员工普遍年轻，许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较少，还不到20%。
这反映出公司急需加强对员工队伍的培养。
3）管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低，大部分管理人才皆是技术出身，技术与管理相结合的复合型人才太少。
公司需要系统地加强对复合型管理人才的培养。
4）人员流动2014年离职人员为人，离职率为%，已经超过了高科技企业的外部流动率26%的警戒线（其中离职人中%为员工辞职）；离职率也非常高。
员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。
为避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设，作好人员的接续计划。
5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，人员流失隐患大。
3、未来人才的需求和供给分析要提升管理人员及后备队伍的素质，以达到职业化标准要求，需要根据公司的培训体系要求，形成管理人员及后备队伍的培训系统，进行能力开发。
为此，需要采取不同的培训方式，包括在职培训和岗外培训，以及岗位轮换、OJT（在职辅导/实）、公司内部课程培训、行为研究等方式。
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案引言：人才是企业发展的核心资源，而构建一个稳定、高效的人才队伍对企业长期发展至关重要。
为此，我们特别制定了2023年某某公司的人才储备池与人才梯队建设方案，旨在通过科学、系统的人才储备和培养，确保公司的可持续发展和竞争力。
本方案主要分为以下几个方面进行说明。
一、人才储备池建设1. 人才需求分析：人才储备池是为了满足企业未来发展需要，所以首先需要进行人才需求分析。
公司各业务线、岗位的人才需求以及优先级需求，结合企业战略目标，制定人才需求计划。
2. 人才引进渠道：为了保证人才储备池的多样性和质量，在引进渠道上，我们将采取多样化策略。
除了传统的校园招聘外，还将与各高校和研究机构合作，开展人才引进的推广活动。
此外，我们还将加强与行业领先企业的合作，通过跨企业的人才交流和引进，拓宽引进渠道。
3. 人才储备筛选：通过简历筛选、面试、笔试等环节，对人才进行专业评估和筛选，确定最终进入人才储备池的备选人员。
我们将注重人才的综合素质和潜力评估，以及与公司文化和价值观的匹配度，确保储备人才的质量。
4. 人才储备管理：成功进入人才储备池的备选人员将建立个人人才档案，并定期进行跟踪和评估。
储备人员将参加公司组织的培训、考核等活动，提高业务能力和领导力，为其今后的发展奠定基础。
二、人才梯队建设1. 岗位培训与发展计划：各级岗位都应有相应的培训和发展计划，以提高员工的专业能力和管理水平。
对于高潜力员工，我们将打造个性化的培养计划，提供专业指导和职业规划建议，培养他们成为公司未来的核心骨干。
2. 梯队人员选拔机制：在公司内部，我们将建立梯队人员选拔机制，通过一系列评估和选拔活动，发现和培养有潜力的高级管理者。
这些活动包括岗位轮岗、专业知识测试、团队合作演练等，旨在选拔最优秀的人才，为公司的发展提供坚实的人才保障。
3. 梯队成员培养计划：为梯队成员提供专业培训和管理能力提升，使其具备跨部门、跨项目的管理和领导能力。
储备人才梯队建设方案(一个梯队)
【繁体转换简体方法】打开文档---菜单栏---审阅---繁转简---转换完成【简体转换繁体方法】打开文档---菜单栏---审阅---简转繁---转换完成储备人才梯队建设方案一、背景与目的：为提高公司中高层管理人才产出，降低人才流失，为公司未来发展的培养梯队人才，满足公司建设新站点，拓展新业务的人才需求，特制订此方案。
2、培养对象：从关键岗位中班组长及以上管理人员中选取（不含高层）。
关键岗位指对公司生产、技术、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。
3、培养人数：？4、培养时间：？5、培养方式：内训、外训、带训内训由以部门负责人为主力的内部培训师担任，主要包括财务管理、混凝土技术知识等与企业实际业务相关知识的培训；外训按照综合办公室拟定的《班组长及以上（核心岗位）外培计划》实施，主要是管理技能方面的培训；带训即采用“师带徒”的形式，每名培养对象确定一名培训导师。
具体培训内容由导师和储备人才沟通确定。
六、人才培养组织机构及主要职能（一）公司成立人才梯队建设领导小组，组长由总经理担任，副组长由公司综合办公室主任担任，其他部门负责人及综合办公室其他人员为成员。
（二）公司/站点各部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，公司综合办公室作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才选拔标准和程序的制定。
七、具体实施流程：（一）培养对象选拔及导师确定1、培养对象选取采用自荐和领导推荐两种方式，根据报名情况（报名表见附件一），由部门负责人初审后，报总经理审批；2、导师由继任岗位担任（一般由直接上级担任）；3、培养对象与导师经总经理审核后张贴公示。
（二）“师带徒”培养计划拟定1、内训采用集中培训的方式，内训计划由综合办公室对培训对象进行培训需求调研后，根据需求进行分类，组织相应部门开发课件并实施，必要时安排外部培训老师进行专项培训；2、外训由综合办公室根据培养对象的发展方向安排系列外训课程；3、“带训”计划的实施由培训导师与培养对象协商确定，培养计划内容的拟定先由综合办公室集中指导后确定，并最终实施。
2024年科室人材培养和人材梯队建设计划范本（二篇）
2024年科室人材培养和人材梯队建设计划范本建设计划____各科室：为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：一、指导思想以____和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
二、培训方式（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。
根据全院卫生事1业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展。
三、以人为本，坚持“三个并重”（一）培养和使用并重。
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。
某公司人才培养与梯队建设方案范本(完整版)
公司人才培养与梯队建设方案第一部分：公司管理人才梯队培训方案一、XX管理人员梯队培养计划概要（一）项目类别1、针对中层梯队人才（在职潜力优秀主管）——“潜龙计划”2、针对高层梯队人才（在职潜力优秀部长）——“腾龙计划”（二）培养目的（培养具有XX魂的XX管理人）1、XX集团20xx年将进入快速扩张及跨越式阶段，配合公司人才战略，需要一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（三）培养原则1、选有所用的原则。
潜入后备管理人才库的人员，应有明确的职涯规划和任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由集团人力资源部提出，集团部室及子公司作为培养基地，共同实施培养计划。
（四）组织形式1、集团人力资源部及培训部负责组织实施梯队人才培养工作，并为各公司及部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
二、XX管理人才梯队培养项目程序（一）甄选流程1、梯队人员选拔标准：●认同XX企业文化及核心价值观●德才、才德●忠诚、专业、敬业、创新、勇敢、2、入库程序1）【报名】部门组织推荐，或由个人自己报名，提交至人力资源部。
2）【初选】●基本资格条件筛选【人力资源部组织】●职业性向测试：性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：笔试和面试【分中层梯队和高层梯队两个群体，人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导一对一职业规划面谈4）【公示结果】选拔结果将通过公司OA平台公示，在XX形成激励效，公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库三、XX管理人才梯队建设培养实施（一）实施方式1、培养模型——TATCTATC是以教育训练（Training）、个人提高（self- Arise）、行动学习（Task assignment）导师辅导（Coaching）为核心环节的后备人才培养体系。
【方案】人才梯队建设方案 (完整)
6.1.3.1考核目的：增强各部门、车间人才培养意识，促使各中心、各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。
6.1.3.2考核对象：以职能部门为考核单位。
6.1.3.3考核周期：考核周期为一年。
6.1.3.4考核内容：主要包括：后备人才的选拔、后备/后进人员的培训计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式见培养考核相关条款。
6.1.1人才培养组织体系
建立“统分结合”的人才培养体系，各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为各单位人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
6.1.2后进/后备人才的培养
培养方式可以是内部兼职、在职辅导等。
通过激励管理团队，以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。根据考核结果，对培养导师实施激励，共分为以下四类：
考核类别
梯队
培养导师激励
备注
A类
考核结果为优秀（95分以上，含），后期得以晋升
奖励3000元
奖励是在梯队晋升后，处罚是在考核后
B类
考核结果为合格（80分以上，含），后期得以晋升
8名
资格条件
大专毕业
本科毕业
公司中层岗位工作1年（含）以上
考核
1、阶段考核，取消不合格者梯队资格
2、其他关键岗位考核优异者后补之
1、阶段考核，取消不合格者梯队资格
2、公司其他中层人员考核优异者后补之
晋升/晋级
公司中层岗位空缺时优先替补权
公司高层岗位空缺时优先替补权
后备人才梯队建设培养实施：
人才梯队建设计划细则范文(三篇)
人才梯队建设计划细则范文一、目标与背景1.1 目标：建立科学合理的人才梯队，保证企业持续发展、提升企业竞争力。
1.2 背景：人才是企业发展的核心竞争力，建立稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。
二、内容与方式2.1 确定梯队建设的范围：包括各级管理层和核心技术岗位。
2.2 通过内部晋升和外部引进相结合的方式进行梯队建设。
2.3 培养计划分为三个阶段：（1）初级阶段：培养基础知识和基本技能，提升团队协作能力。
（2）中级阶段：培养专业知识和专业技能，提升领导力和管理能力。
（3）高级阶段：培养战略思维和创新能力，提升企业发展能力。
2.4 梯队建设方式：（1）内部培养：通过内部人才选拔、培训和轮岗，培养潜力员工。
（2）外部引进：通过招聘、委托培训和引进专业顾问，引进优秀人才。
（3）交流合作：通过与其他企业、行业组织的合作，开展人才交流和共享。
2.5 建立梯队建设的考核评价机制：（1）定期评估：通过定期考核和评估，对梯队成员的表现和能力进行评价。
（2）奖惩机制：根据评估结果，对梯队成员进行奖励或惩罚，激励其积极进取。
（3）晋升机制：根据评估结果和岗位需求，确定梯队成员的晋升机会和路径。
三、资源与保障3.1 提供培训资源：建立和完善企业内部培训体系，提供高质量的培训资源和机会。
3.2 确保培训投入：合理配置培训预算，确保梯队建设的顺利进行。
3.3 突出重点岗位：根据企业发展战略和重点岗位需求，加大对这些岗位的培养力度。
3.4 建立梯队建设的管理机制：设立专门的梯队建设部门，负责制定和执行梯队建设计划。
四、期望与效果4.1 期望：建立稳定、高效的人才梯队，提高企业的核心竞争力。
4.2 效果：（1）提高员工的综合素质和能力水平。
（2）强化团队协作和沟通能力。
（3）提升企业的创新和发展能力。
（4）增强企业对人才的吸引力和留存能力。
以上为人才梯队建设计划细则范文，具体实施时需要根据企业实际情况进行调整和完善。
人才梯队建设之《建设计划》：公司人才储备计划建议书
锐风商贸人才储备计划建议书人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。
对公司内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。
（一）人才定位人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。
对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。
目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。
从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成1本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。
现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失。
（二）人才储备的培养方案一、建立人才需求库人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。
人力资源部门制定总人才需求计划后，输入人才需求库。
人力资源部根据公司内部情况进行调配和开展招聘活动。
公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。
二，引进人才培养模式新进员工，由于时间经验缺乏，意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。
2第一阶段：职业导入期员工刚入公司要进行一到三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。
公司人才梯队建设计划方案
人才梯队建设计划方案一、总则建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的管理及关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在岗培训、轮岗培训、外部引进等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
三、人才培养目标人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才，专业型的技术人才指公司生产经营范围内掌握较高技术水平的人才；综合型的管理人才是指本公司或本部门（项目）工作领域具有综合专业知识，有较高管理水平的人才。
四、管理岗位继任者、后备人才的选拔（一）管理岗位继任者管理岗位是对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行，公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括公司领导、各业务部门管理人员和各业务骨干。
对管理岗位的继任者要选拔候选人，如公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
（二）后备人才后备人才是指公司应未来发展变化而储备的具有潜质的人才，后备人才根据制定的甄选条件进行初选，经公司经营班子会议进行综合评审确定。
五、选拔条件（一）具有履行岗位职责所需的政策理论水平和分析问题及解决问题的基本能力。
（二）具有工作事业心和责任心，具有一定的工作经验，有胜任岗位领导工作的组织能力，文化水平和专业技术知识及职称条件。
（三）有大局观念，善于集中正确意见，团结同志，以身作则，清正廉洁。
（四）本职工作突出，能力强，有较好的群众基础。
（五）年龄30—40岁或入职本公司一年以上，年富力强，身体健康，能承担一线的工作任务。
六、选拔程序选拔考察工作在公司领导下进行，坚持标准，充分发挥民主，走群众路线，把基本态度好、业务性工作表现突出、忠于公司、有培养前途的优秀员工推荐出来，采取个人申请与领导推荐相结合的方式，经民主测评，会议研究方式确定。
人才梯队建设方案
人才梯队建设方案尊敬的各位领导：近年来，我公司不断发展壮大，业务范围日益拓展，迫切需要建立一支高素质、专业化的人才梯队来应对挑战和推动企业持续发展。
为此，我特编制本人才梯队建设方案，旨在提升公司核心竞争力，实现持续创新与发展。
一、背景分析公司作为一家创新型企业，要实现可持续发展，必须依托具备高技术水平和创新意识的人才队伍。
然而，目前公司内部人才层次不齐，缺乏高层次、专业化的人才，并存在培养体系不完善等问题。
因此，为了适应市场的快速发展和企业持续壮大的需要，有必要制定人才梯队建设方案，以引进和培养一批具备高水平、全面发展的专业人才。
二、目标设定1. 建立完善的人才梯队建设机制，提高企业人才培养水平。
2. 引进一批具备专业技术、管理能力和创新意识的高层次人才。
3. 培养一支专业化、高素质的骨干人才队伍，为公司可持续发展提供有力支持。
4. 提升员工整体素质和能力，增强员工忠诚度和凝聚力。
三、具体措施为实现上述目标，公司拟采取以下措施：1. 完善人才梯队建设机制。
建立科学合理的人才选拔、培养、使用、激励和退出机制，推行“岗位轮岗”制度，培养员工全面发展的能力。
2. 引进高层次人才。
通过开展高层次人才引进计划，采用公开招聘和竞争选拔方式，吸引具有丰富经验和创新能力的专业人才加入公司。
3. 开展内部培训和学习计划。
定期组织员工参加培训班、研讨会和业务交流活动，提升员工的专业素养和综合能力。
4. 建立导师制度。
为新员工配备经验丰富的导师，进行定期指导和培训，帮助他们更好地融入企业文化，提升工作能力。
5. 加强企业文化建设。
构建积极向上、和谐稳定的企业文化，营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和归属感。
6. 落实激励机制。
建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、荣誉表彰等，向优秀人才提供良好的发展平台和广阔的发展空间。
四、预期效果1. 公司的核心竞争力得到提升，业务范围得到拓展，实现持续创新与发展。
2. 公司的人才培养体系更加完善，能够及时储备与需求相匹配的人才。
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案（二篇）
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案1.目的：1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源；1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。
2.范围：___通讯所有在职职员工3.权责：3.1各部门：3.1.1向hr中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请，3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至hr中心人事部；3.2hr中心人事部：3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。
4.定义：4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。
（细分为a、b、c、d、e五个池）5.内容：5.1人才分类5.2储备干部管理5.2.1储备干部的入职管理5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》5.2.3储备干部的上岗管理。
定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.3.精英班学员管理5.3.1精英班学员选拨5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》5.3.3精英班学员的培养原则。
精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.4积极分子管理5.4.1积极分子选报5.4.2积极分子的管理。
hr中心___各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由___学院___相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。
5.4.3积极分子的管理原则。
不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。
5.5调剂人员5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向hr中心人事部提出调剂申请；⑵hr中心人事部向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。
⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。
5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交hr中心人事部统一异动作业。
异动前hr中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈hr中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是___天，特殊岗位不超过___天。
人才梯队建设之《建设计划》：XX公司人才培养和储备计划
XX公司人才培养和储备计划一、人才发展现状及问题（一）公司员工现状1.员工总体结构截止2014年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。
人员总体规模呈减缩态势，较2013年底同期净减少11人，减幅达2.3％，如下表/图所示：年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计2010年280（66％）143（34％）4232011年349（70.4％）147（29.6％）49612012年377（72%）148（28%）5252013年338（71%）137（29%）475 2014年327（70%）137（30%）464图一：2010-2014年人员总量增长图图二：14年人力资源结构图２.岗位类别构成公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技2术人员126人占27％，生产工人193人占42％。
具体如下表/ 图所示：年份管理人员职能支持人员研究人员检测人员市场开发/销售人员工程管理/技术人员生产人员总人数2011 41 50 16 29 19 145 196 496 2012 49 50 15 26 19 170 196 525 2013 35 58 17 25 19 134 187 475 2014 34 49 17 23 22 126 193 464备注“管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门一般员工及分公司文员；“工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开发/销售人员”指材料销售人员及招投标人员；“研究开发”人员指从事研究开发人员；“检测人员”指从事试验检测人员；“生产人员”指生产操作人员及其它。
3图三：11-14年人力资源岗位构成对照图图四：14年人力资源岗位构成图３.人员职务构成中级专业人员及以上人员占30%，一般人员比例为70%（备注：高级或中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或主管待遇的高、中级研究开发人员；高、中级工程人员；高、中级市场开发人员等）。
人才梯队建设之《建设计划》：越可公司人才储备计划
旗开得胜越可一线员工人才储备计划一、目的1、做好人才储备工作，搭建人才梯队2、规范人员晋升通道，实现自有人才培养与开发3、为公司发展做好储水池建设二、适用范围全体一线业务类员工三、人才储备原则：1、把店铺变成人才的培养基地2、能者上，平者让，庸者下3、公司发展与员工职业发展规划相结合四、职责分工1、人力资源部：✓根据年度业务规划、年度招聘计划，以及规定的比例，制定年度人才储备计划，并报相关部门负责人审核、总经理批准。
✓人力资源部负责组织储备人员的选拔，业务部参与制定选拔标准并参与对人员评估2、培训部：✓负责根据职等及层级，制定培养计划，并及时进行考核3、业务部：✓当岗位产生空缺后，由储备人员进行竞聘，各部门负责人进行评估后上岗。
五、人才储备流程：1、人才储备比例：✓由公司管理层根据当年度运营计划及人员情况，确定当年度人才储备比例。
✓店长层面不低于40%比例储备，二线督导、商品类不低于20%比例储备✓储备的人才，可用于当年度产生的岗位需求，也可用于公司长期发展过程中的人才需求。
2、储备人才选拔：✓由人力资源部根据年度招聘计划制定当年度岗位空缺人员及储备计划✓产生的机会，在全公司范围内进行竞聘✓要求每个岗位的储备人才不低于3人✓采取在原岗位对人才储备的原则3、储备人才培养：✓人资部根据竞聘岗位的任职资格，制定人才储备计划，并跟进考评结果✓培训部负责知识的培训✓部门负责能力的指导4、储备人才任用：✓新岗位产生、岗位空缺时，在储备人才中进行重新竞聘✓竞聘成功后，在新岗位进行实习，实习期按公司要求设定✓实习期间考核成绩合格，方可转正六、相关细则：（一）、储备人才选拔：1、原则：储备人才选拔是公司人才储备体系的基础，要求各岗位人员在晋升时，必须选择合适的后备力量以补充本岗位人才的缺乏。
2、资格：✓有意识培养1-3名人员作为本岗位人员储备✓认同公司企业文化和核心价值观✓有强烈的学习意识和学习能力✓职业发展清晰，乐于奉献，有团队带领及协作精神3、选拔流程：✓通过竞聘形式产生，竞聘见（四）内容。
公司梯队人才建设计划怎么写
公司梯队人才建设计划怎么写一、计划编制目的本“公司梯队人才建设计划”旨在重点发展既有基础又有上进心的优秀员工，特别是本行业特点工作者，科学组织企业员工的队伍建设，促进企业经营发展，提高企业效益，实现企业长远的发展，并有利于企业及员工自身的个人发展，同时特别注重保护每一位员工的权益及工作情况。
二、计划内容要加强公司梯队人才建设，发挥员工在公司发展中的作用，必须建立一个梯队人才成长模式和人才培养体系，确保公司持续优化招聘、培养、甄选、育人、使用及培养晋升机制，使企业建设更充分，使员工更加积极参与。
（1）招聘机制：公司加大招聘优秀员工的力度，同时对招聘的质量要求也要有所提高，重点招聘本领域的专家，用人时要考虑员工的资质，用人要公道；（2）培养机制：实行“选优、培养、使用、晋升”体系，重视人才练习计划，定期组织培训活动，充实技能，提高职业素质，不断完善企业技术体系；（3）育人文化：提倡正面的员工文化，激励和荣誉精神，围绕企业决策提供人才服务，以胜任人才为标准；（4）晋升机制：建立与职级和职位相对应的晋升机制，按照工作能力、证书资格、岗位技能、工作表现等项目要求，实行接踵而上的晋升制度。
三、实施目标（1）加强联系，将培养和实施有机结合起来，实现多维度素质分析，充分发挥员工角色，提高工作效率；（2）定期召开培训会议，指导和开展新型人才培养模式，有志之士助其生长，鼓励并激励优秀人才；（3）实施带薪轮岗培训，注重相互传承和交叉的知识更新；（4）健全完善激励制度，不断强化技能改良，提升企业服务水平，有利于企业集体和员工自身的发展；（5）充分发挥员工的创造能力，按照企业及员工双方要求，建立有效完善的绩效管理和激励机制。
四、推进方法（1）围绕公司发展，确定武汉分公司梯队人才建设计划目标；（2）加强绩效管理，让有潜力的员工充分发挥作用；（3）实施工作成本的改革，优化人员配置，并加强经营管理；（4）代表公司拓展行业重要人物、企业和技术机构的关系，拓展人才储备；（5）邀请行业专家访问，定期组织研讨、讲座，分享优秀经验；（6）开展人才绩效考核，以实际行为衡量人才岗位评估和晋升。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才储备计划方案
随着公司的不断发展，新开门店的不断增加，公司对人才的需求量越来越大，对人才的能力要求也越来越高，为适应公司发展需要，特制定本计划，具体如下：
一、目的：人才储备计划旨在为公司发展培养管理人员，同时激发员工工
作积极性，该计划以内部推荐为主，外部招聘为辅的方式执行。
二、内部推荐
⑴推荐对象：前厅经理、副厨以下所有员工
⑵各门店需充分了解员工的情况，将有意向管理层或更高管理层发展
的员工向公司推荐。
⑶各门店推荐人数不限。
⑷门店填写《储备干部推荐表》发至公司邮箱，公司将对员工的工作
表现、个人绩效、员工关系、心态等审核，审核通过后即转为储备
干部。
⑸人才作为公司经营发展的重要资源，公司培养的同时，门店也将承
担重要的培养的责任，在一定时期内，一个门店能否培养出一定人
数的管理人员，是门店管理层能力的体现，同时也是门店管理层能
否得到晋升的必要条件。
三、外部招聘
⑴公司会从社会挑选优秀人员加入公司储备干部行列。
⑵外部招聘人员会先到门店试用一个月，转正考核合格后直接参与储
备干部培训。
四、储备干部岗位
⑴储备领班：从各门店基层员工中选拔，经培养作为门店领班的后备
人选。
⑵储备经理/副厨：从各门店领班、主管中选拔，经培养作为门店经
理或副厨的后备人选。
五、人才培养
1、公司系统培训
⑴公司将对门店推荐并审核合格的储备人员进行系统性培训，具体时
间另行通知。
⑵培训内容侧重：
OFFICE办公软件的使用、角色定位、计划组织能力、学习培训能力、沟通能力、突发事件处理能力、人际关系处理能力、团队建设、顾客管理等。
⑶培训结束需进行统一考核，考核合格颁发“德天储备干部证书”并
返回门店储备；培训考核不合格，将取消储备干部资格，返回门店原职位工作。
⑷培训期间统一安排食宿，培训期间不得请假、不得有违纪行为。
2、门店培养
⑴门店管理层需按照公司培养计划一对一对储备管理人员进行指导，
把握储备人员心态、提高其能力和素养。
⑵培养能力作为管理层基本基本能力之一，不仅要能培养自己的下属，
同时要教会下属如何去培养其员工。
⑶门店培养计划待公司制定完毕下发各门店。
六、福利待遇
⑴员工转为储备干部后，将增加200-1000元不等的津贴。
⑵在选拔门店管理人员时，储备干部将予以优先；储备干部在调往其他
门店工作时，将优先晋升至相应管理岗位。
⑶公司将定期为储备干部提供系统性管理知识培训。
⑷其他福利等。
七、管理
⑴储备干部作为公司重点培养的储备管理人员，需服从公司的调动。
⑵对于违反公司规章制度或能力达不到公司要求的，将取消其资格，降
级直至辞退。
⑶储备干部参与培训需与公司签订培训协议。
八、储备干部岗位要求
⑴热爱餐饮行业，尤其是火锅行业，并愿意通过学习向管理岗位发展的
员工。
⑵男女不限，22-35岁，初中（含）以上文化水平。
⑶普通话良好，有良好的沟通能力。
⑷心态良好，员工关系融洽，能够承受压力，在员工中有一定的带头作
用，能为他人着想。
⑸连续2个月个人绩效考核达成率在95%（含）以上，工龄在3个月（含）
以上（外招除外）。
业务技能达考评达到85分以上。
⑹没有无故旷工，无重大违纪行为。
九、其他要求
⑴各门店需于12月20日前，将第一批储备干部名单，报至公司（推
荐表统一发到公司邮箱，其他途径拒不接收），公司将安排具体审核工作。
⑵公司将择期统一安排培训。