价值观评价及岗位绩效考核制度参考
价值观评价与岗位绩效考核制度
价值观评价与岗位绩效考核制度价值观评价是一种以价值观为核心的综合评价体系，旨在评估员工的道德品质、行为规范和职业道德素质，以确保企业员工具备正确的价值观念和良好的职业道德水平。
而岗位绩效考核制度则是一种衡量员工在岗位上工作表现的绩效评价体系，以确保员工的工作能力和工作结果符合企业目标和要求。
这两者是企业人力资源管理中不可或缺的重要部分，彼此相辅相成，共同促进企业的持续发展。
一、价值观评价的重要性1.强化企业文化：价值观评价可以使企业价值观念在企业内部深入落地，提高员工对企业价值观的认同感和归属感，形成共同的价值观念，从而加强企业文化建设。
2.促进员工行为规范：价值观评价能够对员工的道德品质和行为规范进行评估，通过评价结果反馈，引导员工遵循正确的行为准则，形成良好的职业道德水平和行为模式。
3.增强企业形象和竞争力：通过价值观评价，企业能够塑造正面的企业形象，提升企业在市场中的竞争力，吸引和留住优秀的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。
二、岗位绩效考核制度的重要性1.促进工作质量提升：岗位绩效考核制度通过对员工在岗位上工作表现的评价，能够发现和推动工作中的问题和不足，从而提升工作质量和效率。
2.鼓励员工个人发展：岗位绩效考核制度能够对员工的职业能力进行评估，为员工提供个人发展的机会和空间，激发员工的潜力，提高员工的自主性和主动性。
3.激励员工积极性：岗位绩效考核制度能够通过设立奖励机制，激励员工在工作中不断努力和创新，提高岗位绩效，从而提高整体工作效能。
三、价值观评价与岗位绩效考核制度的结合1.相互影响和相辅相成：价值观评价和岗位绩效考核制度相互影响，价值观评价能够引导员工遵循正确的价值观念，而岗位绩效考核制度能够以实际工作表现来验证员工的价值观念；同时，岗位绩效考核制度的结果也可以作为价值观评价的参考依据。
2.共同促进企业发展：价值观评价和岗位绩效考核制度共同促进企业的持续发展。
通过价值观评价，企业能够建立良好的企业文化和价值观念，增强员工的职业道德素养和行为规范；而通过岗位绩效考核制度，企业能够激励员工不断改进工作，提升工作质量和效率，实现企业目标。
价值观评价及岗位绩效考核制度参考
价值观评价及岗位绩效考核制度参考价值观是指一个组织或个人所坚信的道德原则和行为准则，是对思想观念和行为方式的总括和表达。
而岗位绩效考核制度是指根据岗位要求和工作目标来评价员工在工作中所取得的成绩和表现的一种管理工具。
以下是参考的价值观评价及岗位绩效考核制度。
1.尊重他人：员工应尊重他人的意见和权益，不歧视或欺负他人。
评价标准可以是员工在日常工作中是否尊重他人的观点和感受，是否能与他人和谐相处等。
2.诚实守信：员工应始终保持真实、诚实和守信的态度，不撒谎、不欺骗他人。
评价标准可以是员工在工作中是否诚实守信，是否履行承诺等。
3.团队合作：员工应积极与他人合作，共同完成团队目标。
评价标准可以是员工在团队中的贡献和互助精神，及时分享信息和资源等。
4.创新进取：员工应不断学习和进步，敢于创新和尝试新方法。
评价标准可以是员工在工作中的创新和改进能力，是否能积极参与培训和学习等。
岗位绩效考核制度：1.工作目标：根据员工的岗位需求和公司目标，在每个季度或年度设定工作目标。
员工需要根据目标制定个人计划，并与上级进行确认和沟通。
2.工作成果：评价员工在工作中所取得的实际成果和表现，包括工作效率、任务完成质量、客户满意度等方面。
可以通过量化的指标和目标完成情况、工作报告等来评定。
3.职业能力：评价员工的专业技能和能力，包括技术知识、操作能力、沟通能力等。
可以通过培训记录、知识更新等来评定。
4.团队协作：评价员工在团队中的协作能力和贡献，包括与同事的合作、互助和团队精神。
可以通过同事、上级的反馈和评价来作为参考。
5.绩效改善：根据评价结果，及时给予肯定和奖励，同时也要指出不足之处，提供改进建议和培训机会，帮助员工提高绩效水平。
综上所述，价值观评价和岗位绩效考核制度可以相互补充，形成全面、客观的评价体系。
价值观评价主要从道德和行为准则的角度考察员工的表现，而岗位绩效考核主要关注员工的工作成果、能力和团队合作能力。
一个完善的绩效考核制度可以激励员工积极进取，提高岗位绩效，并与公司的价值观保持一致。
(绩效管理方案)关于加强对公司员工行为价值观考核的方案
关于加强公司员工行为、价值观考评的方案壹、背景据最新调查，于《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司于审视员工行为、价值观等综合考核中应该用了全视角绩效考核系统。
为了进壹步对公司员工行为素质、价值观的考核，选拔到符合公司要求的人员，特别是公司成立近几年，处于高速发展阶段，人才的需求越来越大，如何通过内部人才的选拔到高素质、执行力强、专业知识好、忠诚度高的人才来越显得关健。
于此背景下，特做此方案；二、目的1、通过对公司员工行为、价值观的考核，以能正确的指导，强化员工的正确行为，管理意识；克服于考核中发现的不足，以有效促进其不断提高和改进工作绩效；2、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续发展3、为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力；4、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧；三、方案实施1、行为、价格观考核中各人员权责（1）员工a、配合部门或关联人员做好行为、价格观考核；b、考核中遇到问题提出自己的意见或见解；c、根据考核结果，改进自己的不足。
（2）各部门负责人a、根据公司要求对各员工进行考核；b、进行绩效监督和辅导；c、给予效果评价；d、协调、解决员工于考核中出现的问题，且有责任向员工解释考核方案；e、向人力资源部反馈员工对考核及其内容的见法和意见；（3）人力资源部a、设计、试用、建立、改进和完善行为、价值观考核方案；b、为评估者提供绩效考核的方法和技巧的培训；c、推动绩效管理关联文件体系的执行；d、监督和评价考核体系，且及时进行调整；e、根据考评结果和现有人力资源政策，向决策部门提供人事决策依据，且有责任提出决策建议；f、负责所有考评资料的档案管理；g、执行考评结果的奖励复核、员工晋级、降级、加薪的程序；2、行为、价值观考评表设计、考核范围（1）员工级别考评表（表1）、评分标准表（表5）考核范围：普通员工（2）初级管理人员考评表（表2）、评分标准表（表6），考核范围：组长、班长、主管（3）中级管理人员考评表（表3）、评分标准表（表7），考核范围：经理层，包括副经理（4）高级管理人员观考评表（表4）、评分标准表（表8），考核范围：经理级之上所有职位3、各考评表说明（1）根据普通员工的特点，于全视角绩效考核中，我们比较注重基础性的考评，其中工作态度方面占的分值就比较多，针对我们公司的情况，首先我们要培养员工壹个好的工作态度，我们经常说的态度决定壹切，这是工作之本，所以于员工层考核中比较注重工作态度方面的考评，这是考核重点。
价值观评价及岗位绩效考核制度精编WORD版
价值观评价及岗位绩效考核制度精编WORD版一、价值观评价制度1.评价标准：（1）遵守职业道德：员工是否遵守职业道德规范，诚实守信，遵守企业规章制度等；（2）团队协作能力：员工是否有良好的团队意识和协作能力，是否能与他人合作共同完成工作；（3）责任心和担当精神：员工是否具备良好的责任心和担当精神，能够主动承担工作责任；（4）创新能力：员工是否具备创新思维和创新意识，能够为企业提供创新和改进的建议等；（5）社会责任：员工是否积极参与社会公益活动，关注社会问题，关心他人等。
2.评价流程：（1）制定评价指标：根据企业的具体情况和价值观要求，制定相应的评价指标；（2）评价工具准备：为评价制度准备评价表格、问卷等评价工具；（3）评价执行：评价由上级汇总下级的评价意见，同时员工也可以进行自评；（4）评价反馈和总结：根据评价结果，对员工进行评价反馈，并总结评价制度的效果和改进方案。
二、岗位绩效考核制度岗位绩效考核制度是企业对员工在其所负责的岗位上表现和实际工作成果进行评估的制度。
通过岗位绩效考核，可以帮助企业发现员工的潜力和不足之处，同时也可以衡量员工对企业目标的贡献程度。
1.考核指标：（1）工作目标达成情况：考核员工在一定时间内是否完成了工作目标，以及完成目标的质量情况；（2）工作方法和效率：考核员工的工作方法是否合理和高效，能否有效地完成工作任务；（3）团队合作能力：考核员工在团队中的表现和协作能力，能否与他人合作完成工作；（4）问题解决能力：考核员工在工作中遇到问题时是否能够及时解决和应对，是否具备分析和解决问题的能力；（5）个人成长和发展：考核员工在岗位上的个人成长情况，是否不断提升自己的专业知识和技能。
2.考核流程：（1）目标设定：确定员工的工作目标，并和员工进行目标协商和确认；（2）工作执行：员工按照目标进行工作，同时进行工作记录和反馈；（3）绩效评估：上级对员工的工作目标、工作表现和实际工作成果进行评估和打分；（4）评估结果反馈：向员工反馈评估结果，提出改进意见和建议；（5）考核结果总结和奖惩措施：根据评估结果，对员工进行总结和奖惩措施的决定。
价值观绩效考核
2分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误。
3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。
4分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事。
5分：遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果。
自评分：
3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事。
4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。
5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观四：诚信 - 诚实正直，言行坦荡
1分 ：诚实正直，表里如一。
2分: 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳.。
2分：热爱福恒，顾全大局，不计较个人得失。
3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩。
4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队。
5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观六：敬业 - 专业执着，精益求精
价值 客户是衣食父母
1分：尊重他人，随时随地维护福恒形象。
2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题。
3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿。
4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意。
主管评分：
备注（说明评分原因）：
3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”。
价值观考核标准
道为科技价值观标准价值观评分规则如果不能达到1分的标准，允许以0分表示只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表现从低到高逐项判断小数点后可以出现0.5分价值观行为准则评分标准客户第一、团队合作、迎接变化、诚实正直、自律、敬业客户第一客户第一，客户是我们生存和发展的根本1分：尊重客户，随时随地维护公司形象2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意5分：具有超前服务意识，防患于未然团队合作共享共担，合作共赢1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作2分：决策前发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持3分：积极主动分享业务知识和经验，主动给予同事必要的帮助，善于利用团队的力量，解决问题和困难。
4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则5分：有主人翁意识，积极正面地去影响团队，改善团队士气和氛围迎接变化拥抱变化，创造变化1分：适应公司工作环境的变化，不抱怨2分：不断改善个人工作方式方法，使个人绩效得以持续提升3分：乐于接受变化，并以积极正面的态度参与其中4分：能提出与本职工作密切相关的建议，从而提升团队绩效5分：创造变化，并带来公司业绩突破性地提高诚实正直诚信，言行坦荡，表里如一1分：诚实正直，言行一致，不受利益和压力的影响2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点，表达批评意见的同时能提出相应建议，直言不讳3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导4分：勇于承认错误，勇于承担责任，客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止5分：能持续一贯地执行以上标准自律严于律己1分：遵守组织制度，能调节自身情绪，注重语言修养，不粗暴无礼，恶语伤人，重视自己的形象管理，对自己的行为负责2分：将职位看作责任，而不是地位或特权，善于欣赏、接纳他人，不做有损他人的事，尊重他人，能站在对方的角度，感同身受，推己及人，言行中表现出对组织制度与他人的尊重3分：身先士卒，带给同事应对竞争和挑战的勇气；能够把企业发展放在心中，有强烈的责任感和使命感4分：做人做事有自己的原则和标准，能够做到严于律己，身先示范，能够在各种关系与利益面前，保持清醒的头脑5分：有非常强烈的事业心与使命感，对自己要求极高，对工作完全负责；企业中的灵魂人物，非常注重自己的形象；能把企业与员工的发展放在第一位，不为任何利益和关系动心敬业专业执着，勤奋踏实，精益求精1分：上班时间只做与工作有关的事情，没有因工作失职而造成的重复错误2分：今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程3分：能根据工作轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事4分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向5分：勤奋，踏实，付出，全身心投入，热爱公司，追求卓越。
价值观考核【范本模板】
（2）考核说明①员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例; ②如果不能达到1分的标准,允许以0分表示；③只有达到较低分数的标准之后,才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断;④小数点后可以出现0.5分；⑤如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由.（3）考核周期及程序①每季度考评一次，其中价值观考核部分占员工综合考评分的50％；②员工先按照30条价值考核细则进行自评，再由部门主管/经理进行评价；③部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。
（4)评分结果等级说明①优秀27—30分②良好23—26分③合格19-22分④不合格0—18分(5）价值观评分结果的运用①价值观得分在合格及以上等级者,不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向；②价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定,奖金全额扣除；③任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定,奖金全额扣除.三、关于公司借鉴阿里巴巴价值观考核的几点看法（1）公司核心价值观的精炼精炼公司价值观，以便形成深入浅出的认识和理解. (2）正确制定价值规则明确价值观考核的细则，制定员工行为规范准则,告诉员工什么是正确的做事方式和态度，什么是错误的做事方式和态度，以此强化认同感。
（3）价值观同化是一个持续的过程价值观落地是员工对价值观认知、认同、承诺、行为化的过程，是一个长期性的过程，是价值观成为习惯的过程,价值观体系需要不断的重建和完善，形成全体员工的共同愿景。
填表说明：1、本表做为员工文化价值观季度考核纳入员工档案,并作为年终奖金发放参考；2、员工先按照价值考核细则进行自评，再由部门主管/经理进行评价；员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例；3、每个考核项目在符合分值的评分栏填写分值，其他评分栏划“\"。
4、分值标准：5分:杰出4。
价值观绩效考核
3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩。
4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队。
5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观六：敬业-专业执着，精益求精
3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”。
4分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正。
5分：对损害公司利益的不诚信行为正确有效的制止。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观五：激情-乐观向上，永不放弃
1分：喜欢自己的工作，认同福恒企业文化。
1分:今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情。
2分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误。
3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。
4分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事。
5分：遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果。
自评分：
4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则。
5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观三：拥抱变化-迎接变化，勇于创新
1分：适应公司的日常变化，不抱怨。
2分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观二：团队合作-共享共担，平凡人做非凡事
价值观评价及岗位绩效考核制度
价值观评价及岗位绩效考核制度价值观评价制度是指根据组织的价值观和核心理念，对员工的道德素质、职业道德、职业水平等进行评价。
通过对员工的价值观评价，可以对员工在工作中的行为准则和道德观念进行引导和激励，增强员工的自我约束和责任感。
在评价过程中，应将员工与组织的价值观进行对照，将员工的行为与组织的目标进行匹配，以达到组织和员工共同发展的目的。
岗位绩效考核制度是指根据岗位要求和职责，对员工在工作中的表现和成果进行评价。
通过对员工的绩效考核，可以客观地评估员工的工作能力和工作质量，识别员工的优点和不足，并给予针对性的培训和改进。
岗位绩效考核制度应该建立科学的考核指标和评价体系，确保评价结果公正、公平、透明，避免主观评价和对一些员工的偏袒。
价值观评价与岗位绩效考核制度有着密切的关系。
价值观评价是对员工的内在行为准则和道德观念进行评价，而岗位绩效考核则是对员工在工作中表现和成果的评价。
两者相结合，可以全面地评估员工在组织中的表现和素质，帮助员工认识自己的优点和不足，并激励员工进一步提升能力和贡献。
在建立价值观评价及岗位绩效考核制度时，需要注意以下几点：1.明确评价标准：建立明确的评价标准，将评价指标与员工的工作任务和组织的目标相对应。
评价标准应该具有可操作性和可衡量性，以便员工和评价者能够理解和接受。
2.公正公平：确保评价过程公正公平，避免主观评价和对一些员工的偏袒。
评价者应具备一定的专业知识和评价能力，避免个人情感和偏见的影响。
3.多维度评价：综合使用多种评价方法和工具，如自评、上级评价、同事评价、下级评价等，以获取全面的评价信息。
不同角度的评价可以帮助员工全面认识自己的优点和不足，并为个人发展和改进提供指导。
4.正向激励：通过价值观评价和绩效考核，给予员工正向的激励和奖励，如晋升、加薪、荣誉称号等。
正向激励可以激发员工的积极性和进取心，促进员工的自我成长和发展。
5.持续改进：评价过程应该是一个持续改进的过程，及时总结评价结果，并针对不足之处进行改进和优化。
价值观考核模板范文
价值观考核模板范文第一部分：公司核心价值观考核1.追求卓越：-能够不断超越自我，追求卓越表现-在完成任务中展现出极致的能力和专业知识-对于自身的工作质量和结果有较高的要求2.合作共赢：-能够积极主动与他人合作，形成有效的团队合作-关注和帮助他人，有良好的协作精神-善于沟通和解决问题，帮助团队共同实现目标3.客户至上：-了解客户需求，为客户提供满意的产品和服务-建立和客户之间的良好沟通和关系-关注客户反馈，不断提高服务质量和客户满意度第二部分：个人价值观考核1.效率与目标导向：-设定明确的工作目标和计划，并能高效执行-能够合理安排时间，优先处理重要和紧急的任务-善于分析和解决问题，快速找到解决方案2.责任与诚信：-对于工作负责认真，能够完成承担的责任-遵守公司的规章制度和道德准则-对工作过程中的诚信和完整性有着高度认同3.学习与成长：-对新知识和新技能的学习有积极的态度-不断提升自身的专业能力和职业发展-乐于分享经验和知识，帮助他人成长第三部分：团队合作考核1.沟通与协作：-善于倾听他人意见，能够有效沟通交流-能够主动协调各方资源，解决团队合作中的问题-对于团队目标有共同的认同和努力2.相互支持与信任：-能够主动帮助他人，形成良好的相互支持关系-对团队成员持有信任态度，能够建立和谐的工作氛围-积极参与团队活动，与团队共同成长3.团队目标与结果导向：-能够明确理解团队的目标，并为之努力-对于达成团队目标有高度的责任感和投入-在团队工作中能够有效协调资源，实现团队的重要结果以上为一个价值观考核模板，可以根据具体企业的特点和文化进行调整和扩展。
考核模板的目的是帮助企业评估员工是否符合企业的核心价值观，以及个人的职业素养和团队合作能力。
通过评估可以帮助企业发现员工的优势和改进的方向，进而提升绩效和员工满意度。
价值观绩效考核
备注（说明评分原因）：
价值观绩效考核
价值观绩效考核
姓名：
价值观一：客户第一 - 客户是衣食父母
1分：尊重他人，随时随地维护福恒形象。
2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题。
3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿。
4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意。
3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事。
4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。
5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观四：诚信 - 诚实正直，言行坦荡
1分 ：诚实正直，表里如一。
2分: 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳.。
3分：不传播未经证实见和反馈“有则改之，无则加勉”。
4分 ：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正。
5分： 对损害公司利益的不诚信行为正确有效的制止。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观五：激情 - 乐观向上，永不放弃
1分：喜欢自己的工作，认同福恒企业文化。
5分：具有超前服务意识，防患于未然。
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值观二：团队合作 - 共享共担，平凡人做非凡事
1分:积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作。
2分: 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持。
3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难。
绩效考核的核心原则与价值观
绩效评价
根据设定的考核标准、指标和评分标准，对 员工的绩效进行评价，得出具体的考核结果 。
结果反馈与沟通
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮助员工了解 自己的工作表现，明确改进方向。
沟通与讨论
与员工进行沟通，共同探讨改进措施和未来 发展计划，促进员工个人成长和组织目标的
实现。
05
绩效考核的实践应用与案例分 析
建立学习型组织，鼓励员工不断学习新知识、新技能，提高自身素质和综合能力。
提供创新奖励和学习支持，激发员工的创新和学习热情，为企业发展注入源源不断 的活力。
强化团队合作
团队合作是实现企业目标的重 要保障，绩效考核应强化团队 合作意识，提高团队凝聚力。
鼓励员工之间相互协作、共同 进步，形成良好的工作氛围和 合作关系。
感谢观看
目标一致性原则
总结词
目标一致性原则要求绩效考核的目标与组织战略目标保持一致，引导员工为实现组织目标而努力。
详细描述
在制定绩效考核体系时，应将组织战略目标分解为具体的绩效指标和目标值，确保员工明确了解自己 的工作与组织战略的关系。同时，应加强与员工的沟通，确保员工理解并认同考核目标，从而激发员 工的工作积极性和创造力。
02
绩效考核的核心原则
公平性原则
总结词
公平性是绩效考核的基础，要求考核标准一致，评价尺度公平，避免主观偏见 和歧视。
详细描述
在制定考核标准时，应充分考虑员工的岗位职责和工作性质，确保标准合理、 客观、无歧义。在评价过程中，应遵循统一的标准和尺度，避免主观臆断和偏 见，确保评价结果的公正性和准确性。
设定权重与评分标准
确定指标权重
根据各关键绩效领域的重要程度，为 它们设定合理的权重，以反映员工在 达成组织目标过程中的贡献程度。
价值观评价及岗位绩效考核制度(212.4.27)
价值观评价及岗位绩效考核制度(试行)第一章 总则【目的】第一条 为落实平台部关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度。
【适用范围】第二条 本制度适用于盈佳世纪网络科技有限公司平台部（以下简称“公司”）全体正式员工。
【释义】第三条 价值观评价：是对员工遵循公司核心价值观的评价，考查员工的行为表现是否符合“用才之道”。
第四条 岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级干部对下属员工绩效的考核，以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。
【基本原则】第五条 层层分解，层层承诺，层层考核：自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责；实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。
第六条 强制分布原则：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。
第七条 组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。
【考核周期】第八条 所有员工以年度为周期进行价值观评价。
高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。
第二章 考核评价流程【整体流程】新入职员工在转正后1个月内完成PBC 。
第十二条 签署价值观承诺书：个人在充分理解公司核心价值观的基础上，在规定的时间内签署个人价值观承诺书。
第十三条 沟通确认：各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内确认PBC 。
第十四条 PBC 的调整：个人的绩效计划目标一经确定，一般不作调整。
由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，员工可以向行政上级提出PBC 调整申请，报其批准。
【考核评价】第十五条 人事记录：各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。
价值观评价及岗位绩效考核制度（参考）
价值观评价及岗位绩效考核制度（参考）价值观评价及岗位绩效考核制度(参考)第⼀章总则【⽬的】第⼀条为落实某⽂化2.0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进⼀步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个⼈的⾼绩效，保持组织竞争⼒，特制定本制度。
【适⽤范围】第⼆条本制度适⽤于某股份有限公司（以下简称“公司”）全体正式员⼯。
【释义】第三条价值观评价：是对员⼯遵循公司核⼼价值观和《员⼯利益相关禁⽌⾏为规定》的评价，考查员⼯的⾏为表现是否符合“某之道”。
第四条岗位绩效考核：通过个⼈对组织的绩效承诺，各级⼲部对下属员⼯绩效的考核，以及考核结果的综合应⽤，实现岗位绩效持续提升的管理过程。
【基本原则】第五条层层分解，层层承诺，层层考核：⾃上⽽下层层分解任务计划；⾃下⽽上层层承诺绩效⽬标，⼈⼈对承诺负责；实⾏逐级考核，考核者是具有考核评价权的⾏政上级。
第六条强制分布原则：严格执⾏考核结果强制⽐例分布的考核评价原则。
第七条组织绩效决定该组织奖⾦总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布⽐例。
【考核周期】第⼋条所有员⼯以年度为周期进⾏价值观评价。
⾼级管理⼈员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进⾏岗位绩效考核，其他⼈员岗位绩效考核周期为季度。
第⼆章考核评价流程【整体流程】第九条价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成，如下图表⽰：【个⼈承诺】第⼗条计划沟通：各级⼲部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属了解公司的年度⽬标、策略、计划和政策，充分沟通部门及岗位的年度⽬标、策略和计划，并达成⾼度的共识。
第⼗⼀条个⼈填报绩效承诺书：个⼈在充分理解组织绩效⽬标和岗位职责的基础上，在规定时间内通过公司绩效管理系统填报。
新⼊职员⼯在转正后1个⽉内完成绩效承诺书。
第⼗⼆条签署价值观承诺书：个⼈在充分理解公司核⼼价值观及《员⼯利益相关禁⽌⾏为规定》的基础上，在规定的时间内签署个⼈价值观承诺书。
价值观评价及岗位绩效考核制度
价值观评价及岗位绩效考核制度首先，价值观评价是对员工价值观的评估，它能够帮助组织确定员工是否符合组织的价值取向，以及员工在工作中表现出来的道德和伦理观念。
通过对员工价值观的评价，组织能够确定员工在组织中的角色和定位，从而更好地激励和引导员工的行为。
价值观评价的重要性在于，它能够帮助组织建立起一套共同的价值观念，使所有员工都朝着同一个方向努力。
一个有共同价值观的组织更容易实现员工的归属感和认同感，从而提高员工的工作积极性和创造力。
此外，价值观评价还能够帮助组织筛选出符合组织文化的员工，从而降低员工离职率和提高员工的忠诚度。
如何有效实施价值观评价呢？首先，组织应该明确自己的核心价值观，并将其传达给所有员工。
其次，组织应该制定一套科学合理的评价指标，来评估员工在工作中的表现和符合度。
最后，组织应该将价值观评价与员工的职业发展和薪酬激励相结合，为员工提供发展的机会和创造更大的回报。
除了价值观评价外，岗位绩效考核制度也是组织管理中不可或缺的一部分。
岗位绩效考核制度能够评估员工在岗位上的工作表现，包括工作质量、工作效率和工作态度等方面。
岗位绩效考核制度的目的在于激励员工努力工作、提高工作绩效，从而达到组织的目标。
岗位绩效考核制度的重要性在于，它能够帮助组织识别出绩效突出的员工，并为他们提供更多的晋升和发展机会。
同时，岗位绩效考核制度也能够发现岗位上存在的问题和不合理的地方，并及时进行改进和调整。
通过岗位绩效考核制度，组织能够建立起一种高效的工作文化和激励机制，提高全体员工的工作绩效和创造力。
如何有效实施岗位绩效考核制度呢？首先，组织应该明确岗位的职责和业绩指标，并将其与员工的目标和期望相对应。
其次，岗位绩效考核制度应该具有公平和客观性，员工应该清楚地了解绩效考核的标准和程序，并有权利参与和提出异议。
最后，组织应该将绩效考核与员工的薪酬激励相结合，为员工提供切实可行的奖励和晋升机会。
综上所述，价值观评价及岗位绩效考核制度是组织管理中至关重要的两个方面。
价值观评价及岗位绩效考核制度参考
---------------------考试---------------------------学资学习网---------------------押题------------------------------价值观评价及岗位绩效考核制度(参考)第一章总则【目的】第一条为落实某文化2.0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度。
【适用范围】第二条本制度适用于某股份有限公司（以下简称“公司”）全体正式员工。
【释义】第三条价值观评价：是对员工遵循公司核心价值观和《员工利益相关禁止行为规定》的评价，考查员工的行为表现是否符合“某之道”。
第四条岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级干部对下属员工绩效的考核，以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。
【基本原则】第五条层层分解，层层承诺，层层考核：自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责；实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。
第六条强制分布原则：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。
第七条组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。
【考核周期】第八条所有员工以年度为周期进行价值观评价。
高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。
第二章考核评价流程【整体流程】第九条价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成，如下图表示：个人承诺考核评价结果应用计划沟通人事记录薪酬激励个人承诺考核评价任职资格个人承诺】【计划沟通：各级干部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属第十条了解公司的年度目标、策略、计划和政策，充分沟通部门及岗位的年度目标、策略和计划，并达成高度的共识。
个人填报绩效承诺书：个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在第十一条规定时间内通过公司绩效管理系统填报。
价值观绩效考核
3分：以积极乐Biblioteka 雅的心态面临日常工作，碰着艰苦和挫折的时候永不废弃，不竭自我鼓励，尽力提升业绩.
4分：始终以乐不雅主义的精力和必胜的信念，影响并带动同事和团队.
5分：不竭设定更高的目的，今天的最好表示是明天的最低要求.
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
3分：对变更产生的艰苦和挫折，能自我调剂，并正面影响和带动同事.
4分：在工作中有前瞻意识，树立新办法、新思路.
5分：创造变更，并带来绩效突破性地提高.
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值不雅四：诚信-诚实正直，言行坦荡
1分：诚实正直，表里如一.
2分:通过正确的渠道和流程，准确表达自己的不雅点；表达批驳意见的同时能提出相应建议，直言有讳..
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
5分：具有超前办事意识，防患于未然.
自评分：
主管评分：
备注（说明评分原因）：
价值不雅二：团队合作-共享共担，平常人做不凡事
1分:积极融入团队，乐于接收同事的帮忙，合营团队完成工作.
2分:决议计划前积极揭橥扶植性意见，充分介入团队讨论；决议计划后，无论小我是否有异议，必须从言行上完全予以支持.
3分：积极主动分享业务知识和经验；主动赐与同事需要的帮忙；善于应用团队的力气解决问题和艰苦.
价值不雅绩效考察之羊若含玉创作
姓名：
价值不雅一：客户第一-客户是衣食怙恃
1分：尊重他人，随时随地维护福恒形象.
2分：微笑面临投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题.
3分：与客户交换进程中，即使不是自己的责任，也不推诿.
价值观绩效考核
主管评分：
备注（解释评分原因）：
价值不雅五：豪情 - 乐不பைடு நூலகம்向上,永不废弃
1分：爱好本身的工作,认同福恒企业文化.
2分：酷爱福恒,顾全大局,不计较小我得掉.
3分：以积极乐不雅的心态面临日常工作,碰着艰苦和挫折的时刻永不废弃,不断自我鼓励,尽力晋升事迹.
4分：始终以乐不雅主义的精力和必胜的信心,影响并带动同事和团队.
1分：顺应公司的日常变化,不抱怨.
2分：面临变化,理性看待,充分沟通,假意合营.
3分：对变化产生的艰苦和挫折,能自我调剂,并正面影响和带动同事.
4分：在工作中有前瞻意识,树立新办法.新思绪.
5分：创造变化,并带来绩效冲破性地进步.
自评分：
主管评分：
备注（解释评分原因）：
价值不雅四：诚信 - 说谎正派,言行坦荡
1分 ：说谎正派,表里如一.
2分: 经由过程精确的渠道和流程,精确表达本身的不雅点;表达批驳看法的同时能提出响应建议,直言有讳..
3分：不传播未经证实的新闻,不背后不负义务地群情事和人,并能正面引诱,对于任何看法和反馈“有则改之,无则加勉”.
4分 ：勇于承认错误,敢于承担义务,并实时纠正.
5分： 对伤害公司好处的不诚信行动精确有用的禁止.
4分：能依据轻重缓急来精确安排工作优先级,做精确的事.
5分：遵守但不拘泥于工作流程,化繁为简,用较小的投入获得较大的工作成果.
自评分：
主管评分：
备注（解释评分原因）：
5分：不断设定更高的目的,今天的最好表现是明天的最低请求.
自评分：
主管评分：
备注（解释评分原因）：
价值不雅六：敬业 - 专业执着,千锤百炼
1分: 今天的事不推到明天,上班时光只做与工作有关的工作.
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价值观评价及岗位绩效考核制度（参考)第一章 总则【目的】第一条 为落实某文化2．0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核,以激励先进,肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度。
【适用范围】第二条 本制度适用于某股份有限公司(以下简称“公司”）全体正式员工。
【释义】第三条 价值观评价:是对员工遵循公司核心价值观和《员工利益相关禁止行为规定》的评价,考查员工的行为表现是否符合“某之道”。
第四条 岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺,各级干部对下属员工绩效的考核,以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。
【基本原则】第五条 层层分解，层层承诺，层层考核:自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责;实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。
第六条 强制分布原则:严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。
第七条 组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。
【考核周期】第八条 所有员工以年度为周期进行价值观评价。
高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。
第二章 考核评价流程【整体流程】度的共识.第十一条 个人填报绩效承诺书:个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在规定时间内通过公司绩效管理系统填报。
新入职员工在转正后1个月内完成绩效承诺书。
第十二条 签署价值观承诺书:个人在充分理解公司核心价值观及《员工利益相关禁止行为规定》的基础上,在规定的时间内签署个人价值观承诺书。
第十三条 沟通确认:各级干部及下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内确认PBC 。
第十四条 PB Ｃ的调整：个人的绩效计划目标一经确定,一般不作调整.由于公司业务发展计划的变更,组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，员工可以向行政上级提出PB Ｃ调整申请，报其批准。
【考核评价】第十五条 人事记录：各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。
公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括:员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。
第十六条 绩效考核流程:注：直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块的负责人，相关垂直业务线或职能线负责人。
第十七条 个人自评：员工在各考核周期结束后一周内对照期初P ＢC,对各项承诺内容的完成状况进行个人总结及评分，填写相关内容，并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。
第十八条 直线业务主管或项目经理考核建议:直线业务主管或项目经理收到员工的自评后，在3个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议。
第十九条 行政上级考评:行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后，在5个工作日内对下属的绩效进行考核.考核结果分为“A 、B+、Ｂ、C 、D"五个等级,按正态分布比例原则,员工在部门内正态分布，干部在同类组织内正态分布.第二十条 隔级主管或矩阵主管审核:被考核者的隔级主管或矩阵主管在收到行政上级的考核结果后3个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。
第二十一条 行政上级最终确定考核结果：被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见,在２个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。
第二十二条 岗位绩效考核等级名称及定义描述如下：个人自评 行政上级考评 隔级主管或矩阵主管审核 行政上级最终确定考核结果 直线业务主管或项目经理考核建议第二十三条组织绩效决定组织内岗位绩效考核结果的分布：第二十四条价值观评价：以关键事件为基础,对员工各项核心价值观行为表现进行评价。
评价结果分为“A、B+、B、C、Ｄ”五个等级,按正态分布比例原则，各等级标准及分布比例见下表，小规模部门排序规则及考核流程及绩效考核相同。
第二十五条关于强制比例的说明:按照分布比例换算为人数如有小数，则考评等级为Ａ者将小数舍去,自动加转到B+；如为Ｃ、D,也将小数舍去，自动加转到上一等级。
此后,在B＋、B内则四舍五入，若B+、Ｂ小数同为0。
5，则B+多一人。
第二十六条小规模部门排序规则及考核流程：若某部门员工人数少于20人时，可以在同一上级主管分管的部门间进行合并排序，以便甄别出考核等级为Ａ、C、D的员工。
具体流程为：先根据本部门绩效考核结果，向上级主管提交本部门所有员工的初步考核等级(按照组织绩效考核结果及个人绩效考核分布关系、强制比例关于人数折算的规定）；在此基础上，上级主管按“２71原则”(即20%员工考核等级为A、3５％为B＋、35％为B、１０%为C+D）及各部门商定，确定分管部门所有员工的最终考核等级.分公司除总经理以外的干部在分公司内部合并排序。
公司分为以下几类组织（详见当年实施细则)：（1) 分公司及客户事业部；(2）产品及解决方案事业（本）部;（3) 运营管理部门。
第二十七条绩效面谈：各级干部在考核评价后一个月内需要对考评结果为A的人员进行个人发展面谈,对考评结果为C的人员进行绩效改进面谈,对考评结果为D的人员进行辞退面谈。
对考评结果为B+和B的人员每年至少面谈一次。
所有面谈均须在系统中有面谈记录。
第二十八条各级干部必须在每个季度首月25日之前完成上一季度的绩效考核,在规定时间内完成上一年度价值观评价及绩效考核。
第二十九条年度绩效考核：对于绩效考核周期为季度的员工，年度绩效考核得分为各季度考核结果的平均值,然后根据第二十三条规定确定考核等级.【结果应用】第三十条价值观评价和绩效考核的结果是绩效工资、奖金、薪资调整、股票激励、福利分配和员工发展等人事决策的基本依据。
第三十一条岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用：说明:1、组织绩效考核结果决定该组织和直接行政主管的奖金总额,员工绩效考核等级决定其在部门内的奖金分配系数。
2、直销人员、客户经营机构售前顾问以销售收入提成的方式发放奖金.3、公司高级管理人员和分公司／客户事业部总经理的奖金发放办法另行制定.4、奖金的具体考核实施办法见公司薪酬制度。
第三十二条年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用:1、年度调薪分配系数=绩效调薪分配系数×60％+价值观调薪分配系数×４0%2、年度股票激励分配系数=绩效股票激励分配系数×6０%+价值观股票激励分配系数×40％3、具体办法见当年发布的操作细则。
4、对于因职级变化已进行了薪酬调整的人员，不再重复进行职级内的薪酬调整。
第三十三条价值观评价和岗位绩效考核结果是干部和专家任职的重要依据，干部和专家职级晋升和保留的必要条件（非充分条件)规定如下:处理：说明:1、干部任职具体办法及操作见《干部管理制度》。
2、员工任职资格具体办法及操作见《专业人员发展制度》.第三十五条高潜力人才管理:公司将品行好并高度认同并模范践行公司价值观、工作持续取得高绩效、具有高发展潜力的人员列入重点培养对象,纳入高潜力人才库管理。
具体办法及操作见《高潜力人才管理办法》.第三十六条“Ｃ”级人员管理:对于考评结果为Ｃ的人员，其行政上级应负责指导该员工制订《绩效改进计划书(PIP）》,并进行绩效跟踪及辅导，纳入下一阶段考核周期内的考核,帮助员工尽快改进和提升绩效。
第三章附则【考核申诉】第三十七条员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果)有重大异议,可以在接到正式通知的1５天之内，向人力资源部门提出申诉.人力资源部门在正式受理后于１0个工作日内完成对申诉事由的调查，并形成处理建议，反馈给当事人的隔级主管具体处理。
【考核记录】第三十八条人力资源管理人员应及时维护系统中考核相关信息,各部门应在绩效管理的全过程建立并维护好相关绩效档案及记录，包括《个人绩效承诺书（PBC)》、《价值观承诺书》、《绩效面谈反馈表》、《绩效改进计划书(ＰＩＰ）》等，人力资源部将不定期检查各部门绩效考核系统记录管理情况。
第三十九条公司各级干部应严格按照考核制度和流程按时开展本部门的绩效考核及价值观评价工作，及时进行绩效及价值观辅导及面谈沟通，做好面谈记录。
【罚则】第四十条各级干部不能及时、完整、准确完成价值观评价或绩效考核，视情况给予警告、通报批评、罚款或其他行政处罚。
【生效、解释、修订】第四十一条本制度自颁布之日起生效.第四十二条本办法的解释、修订权在人力资源部。
附件一:价值观评价１、价值观承诺书2、核心价值观评价表3、特殊行为凡出现以下负面行为，将直接影响员工核心价值观考核结果等级。
ﻬ附件二个人绩效承诺书（ＰBＣ）（干部用表）员工姓名：员工编号:ﻬ个人绩效承诺书(PBC）(员工用表）员工姓名：员工编号:附件三绩效面谈反馈表某股份有限公司员工绩效改进计划书(PIP)先生/女士：在年月日至年月日的考评周期中，你的考评结果未能达到任职岗位的要求。
根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。
有关改进计划内容如下:一、绩效表现中存在的不足：二、原因分析及改进举措：三、绩效改进计划1、绩效改进期：个月，自年月日起至年月日止。
3、结果应用：若绩效改进期考核合格，则公司继续履行及你已签订的劳动合同;否则，公司将对你的岗位进行调整或解除及你签订的劳动合同.员工本人签字：日期：年月日直接上级签字：日期：年月日。