人力资源管理培训课件
合集下载
人力资源管理培训课件PPT
•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同01人力资源管理的定义与重要性定义重要性初级阶段发展阶段成熟阶段03020101020304以人为本公平公正激励与约束并存系统化管理02定义目的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。
制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。
人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其过程及结果进行监督、评估并重视信息的反馈，不断调整规划。
人力资源规划的程序与方法德尔菲法回归分析法转换比率法案例一背景问题案例二背景问题解决方案03招聘的定义发布招聘信息筛选简历面试与评估制定招聘计划确定招聘需求招聘的定义与流程笔试面试通过与应聘者面对面的交流，了解其综合素质和应聘动机。
多角度考察明确选拔标准从知识、技能、态度等多个角度考察应聘者。
注意细节面试技巧与注意事项充分准备有效沟通•深入提问：针对应聘者的回答进行深入提问，了解其思考过程和解决问题的能力。
注意倾听认真倾听应聘者的回答，不要打断其发言。
避免主观偏见不要因为应聘者的某些个人特征而产生主观偏见。
记录重要信息及时记录应聘者的关键信息和表现，以便后续评估和比较。
04培训的定义与目的培训需求分析制定培训计划培训实施与管理培训资源保障培训计划的制定与实施通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和满意度。
培训效果评估培训效果反馈培训成果转化培训持续改进将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训计划和内容提供依据。
鼓励员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
根据评估结果和反馈意见，不断完善和改进培训计划和内容，提高培训效果和质量。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
30页完整人力资源管理六大模块工作内容培训课件
• 利用工具提高绩效考评的效率与准确性
四、培训与开发
培训开发的原则
战略性原则
• 培训开发要与组织战略目标保持一致
• 为组织发展提供人力资源支持
个性化原则
• 考虑员工个性、需求与发展潜力，制定个性化的培训计划
• 提高培训效果，促进员工成长
⌛️
效益性原则
• 评估培训开发的投入产出比，确保培训效果
人力资源管理六大模块
工作内容培训
一、人力资源规划
收集有关信息资料
01
内部信息
• 组织结构、战略目标、业务流程
• 人力资源现状、员工绩效、员工满意度
02
外部信息
• 行业趋势、竞争对手的人力资源状况
• 政策法规、劳动力市场状况
03
数据分析
• 搜集整理数据，运用统计方法进行分析
• 预测未来人力资源需求与供给
• 遵守法律法规，解决劳动争议，维护员工权益
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
人力资源需求预测
需求预测方法
需求预测结果
• 经验预测法、德尔菲法、回归分析法
• 预计未来所需员工数量、技能、学历等
• 考虑组织战略目标、市场规模、技术发展等因素
• 为人力资源规划提供依据
人力资源供给预测
供给预测方法
• 内部供给预测：员工晋升、转岗、内部培训等
• 外部供给预测：招聘、人才引进、劳动力市场等
二、员工招聘与人员配置
招聘需求信息产生的原因
人员调整
• 优化人力资源配置，提高组织绩效
• 需要招聘新员工或调整现有员工岗位
组织发展
• 新项目、新业务、组织扩张等
37页优质人力资源管理六大模块专题培训课件
人力资源管理 六大模块专题培训
目录
• 人力资源规划 • 工作分析 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
CATALOGUE
人力资源规划
人力资源规划的定义
人力资源规划的目标
获得并保持适合的人员，满足企业发展需要。充分利用现有人力资源，减少浪费。预测未来员 工人数和结构，制定更科学、合理的人力资源政策。
薪酬福利沟通
企业和员工之间的薪酬福利沟通 是保证薪酬福利管理有效性的关 键。企业需要定期与员工进行沟 通和反馈，了解员工对薪酬福利 的意见和建议，以便及时调整和 完善薪酬福利政策。
07
CATALOGUE
劳动关系管理
劳动合同的管理和执行
01
劳动合同的订立
劳动合同的订立包括由用人单位与劳 动者就劳动报酬、工作内容、工作时 间和休息休假、劳动保护、劳动条件 以及职业健康、教育培训、福利待遇 、解除或者终止劳动合同的事项等内 容进行约定。
，包括技能、经验和能力等方面。
制定有效的人事预测方案和人事计划
02
工作分析可以帮助组织预测未来的人力资源需求，以便提前做
好准备，避免人员过剩或不足。
设计积极的人员培训和开发方案
03
工作分析可以揭示员工所需的能力和技能，从而为组织提供有
针对性的培训和开发计划。
工作分析的作用
提供考核、升职和作业标准
工作分析可以确定员工的职责和评估标准，从而为员工的考核、升职 和作业标准提供依据。
面试方法
包括面谈、笔试、情景模 拟等，不同岗位需要采用 不同的面试方法。
背景调查
对求职者的背景进行调查 ，了解求职者的真实情况 ，避免虚假求职者。
目录
• 人力资源规划 • 工作分析 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
CATALOGUE
人力资源规划
人力资源规划的定义
人力资源规划的目标
获得并保持适合的人员，满足企业发展需要。充分利用现有人力资源，减少浪费。预测未来员 工人数和结构，制定更科学、合理的人力资源政策。
薪酬福利沟通
企业和员工之间的薪酬福利沟通 是保证薪酬福利管理有效性的关 键。企业需要定期与员工进行沟 通和反馈，了解员工对薪酬福利 的意见和建议，以便及时调整和 完善薪酬福利政策。
07
CATALOGUE
劳动关系管理
劳动合同的管理和执行
01
劳动合同的订立
劳动合同的订立包括由用人单位与劳 动者就劳动报酬、工作内容、工作时 间和休息休假、劳动保护、劳动条件 以及职业健康、教育培训、福利待遇 、解除或者终止劳动合同的事项等内 容进行约定。
，包括技能、经验和能力等方面。
制定有效的人事预测方案和人事计划
02
工作分析可以帮助组织预测未来的人力资源需求，以便提前做
好准备，避免人员过剩或不足。
设计积极的人员培训和开发方案
03
工作分析可以揭示员工所需的能力和技能，从而为组织提供有
针对性的培训和开发计划。
工作分析的作用
提供考核、升职和作业标准
工作分析可以确定员工的职责和评估标准，从而为员工的考核、升职 和作业标准提供依据。
面试方法
包括面谈、笔试、情景模 拟等，不同岗位需要采用 不同的面试方法。
背景调查
对求职者的背景进行调查 ，了解求职者的真实情况 ，避免虚假求职者。
新员工人力资源管理培训课件
发展阶段
开始引入现代人力资源管 理理念和方法，注重员工 的培训、开发和激励，以 及企业文化的建设。
成熟阶段
形成完善的人力资源管理 体系和制度，强调员工的 全面发展、组织变革和战 略人力资源管理。
人力资源管理的基本职能
人力资源规划
根据企业战略目标和业务发展需求， 制定人力资源计划，预测和评估人力 资源需求。
招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔程序，吸引和 选拔符合企业需求的优秀人才。
培训与开发
为员工提供系统的培训和发展机会， 提高员工的技能水平和综合素质。
绩效管理
制定科学合理的绩效考核标准和方法 ，对员工的工作表现进行评价和反馈 。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，激 发员工的工作积极性和创造力。
员工关系管理
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包括时 间、地点、人员等安排，并进 行有效的培训管理，确保培训
顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
培训反馈收集
通过问卷调查、考试、实际操作等方式， 对员工的培训效果进行评估，以了解培训 成果和不足之处。
收集员工对培训的反馈意见，以发现培训 中存在的问题和改进方向。
反馈跟进
向员工反馈处理结果，并跟进措施的 执行情况。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供必要的帮助和 支持，增强员工归属感和忠诚度。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，增进员工 之间的交流和合作，提高团队凝聚力
。
企业文化建设
打造积极向上、富有凝聚力的企业文 化，激发员工的工作热情和创造力。
编写岗位说明书，发布招聘信 息，吸引潜在应聘者。
简历筛选
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
人力资源管理理论培训课件ppt
传统人事管理阶段 以“事”为中心，强调“进、管、出”，缺乏长期规划。
人力资源管理兴起阶段
以人为本，重视人力资源的开发与利用，强调战略规划。
人力资源管理成熟阶段
强调人力资源管理的系统性和动态性，注重组织文化建设和员工关 系管理。
02
人力资源管理的核心理论
资源基础观点
资源基础观点
01
强调组织内部资源的独特性和价值性，通过人力资源管理实践
工作满意度与员工忠诚度
工作满意度定义
01
工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、工作回
报等方面的满意程度。
员工忠诚度定义
02 员工忠诚度是指员工对企业的认同和信任程度，以及
在行为上表现出的忠诚。
提高工作满意度与员工忠诚度的措施
03
ห้องสมุดไป่ตู้
包括提供良好的工作环境和待遇、建立公正的薪酬制
度和晋升机制、加强员工培训和发展等方面。
通过考核、反馈等方式 ，对培训效果进行评估 。
调整与改进
根据评估结果，对培训 计划进行调整和改进。
职业生涯规划
01
02
03
04
职业发展路径规划
为员工制定职业发展路径，明 确晋升通道和发展方向。
职业辅导与指导
为员工提供职业辅导和指导， 帮助员工实现职业发展目标。
职业发展激励
通过激励措施，激发员工职业 发展的积极性和动力。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理定义
员工关系管理是指企业通过协调与优化员工 之间、员工与组织之间的关系，以实现企业 目标的系列管理活动。
员工关系管理的重要性
良好的员工关系可以提高员工的满意度和忠诚度， 增强组织的凝聚力，提升企业的整体绩效。
人力资源管理兴起阶段
以人为本，重视人力资源的开发与利用，强调战略规划。
人力资源管理成熟阶段
强调人力资源管理的系统性和动态性，注重组织文化建设和员工关 系管理。
02
人力资源管理的核心理论
资源基础观点
资源基础观点
01
强调组织内部资源的独特性和价值性，通过人力资源管理实践
工作满意度与员工忠诚度
工作满意度定义
01
工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、工作回
报等方面的满意程度。
员工忠诚度定义
02 员工忠诚度是指员工对企业的认同和信任程度，以及
在行为上表现出的忠诚。
提高工作满意度与员工忠诚度的措施
03
ห้องสมุดไป่ตู้
包括提供良好的工作环境和待遇、建立公正的薪酬制
度和晋升机制、加强员工培训和发展等方面。
通过考核、反馈等方式 ，对培训效果进行评估 。
调整与改进
根据评估结果，对培训 计划进行调整和改进。
职业生涯规划
01
02
03
04
职业发展路径规划
为员工制定职业发展路径，明 确晋升通道和发展方向。
职业辅导与指导
为员工提供职业辅导和指导， 帮助员工实现职业发展目标。
职业发展激励
通过激励措施，激发员工职业 发展的积极性和动力。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理定义
员工关系管理是指企业通过协调与优化员工 之间、员工与组织之间的关系，以实现企业 目标的系列管理活动。
员工关系管理的重要性
良好的员工关系可以提高员工的满意度和忠诚度， 增强组织的凝聚力，提升企业的整体绩效。
人力资源管理理论培训课件
人力资源管理理论培训课件
汇报人:可编辑
2023-12-25
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心理论 • 人力资源管理的实践应用 • 人力资源管理面临的挑战与解决方
案 • 人力资源管理案例研究
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等一系列管理活动 ，来获取、开发、保持和有效利用组织内外的优秀人力资源，以实现组织目标 的过程。
确保培训效果评估和反馈：对培训效果 进行评估，收集员工反馈，不断优化培 训计划，提高培训质量。
选择合适的培训方式：选择适合员工的 培训方式，如内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训效果最大化。
详细描述
制定培训计划：根据组织需求和员工发 展需要，制定培训计划，明确培训目标 、内容、时间和方式。
如何建立科学的绩效管理体系
人力资源管理的历史与发展
80%
历史回顾
从人事管理到人力资源管理，再 到战略人力资源管理的发展历程 。
100%
发展趋势
从传统的人力资源管理向数据驱 动和人才发展转变，更加注重员 工的个人发展和企业战略目标的 实现。
80%
技术应用
人力资源管理信息系统（HRIS） 和人工智能（AI）在人力资源管 理中的应用，提高管理效率和员 工满意度。
05
人力资源管理案例研究
如何构建高效的人力资源管理体系
• 总结词：构建高效的人力资源管理体系需要从组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面进行全面 规划。
如何构建高效的人力资源管理体系
02
01
03
详细描述
汇报人:可编辑
2023-12-25
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心理论 • 人力资源管理的实践应用 • 人力资源管理面临的挑战与解决方
案 • 人力资源管理案例研究
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等一系列管理活动 ，来获取、开发、保持和有效利用组织内外的优秀人力资源，以实现组织目标 的过程。
确保培训效果评估和反馈：对培训效果 进行评估，收集员工反馈，不断优化培 训计划，提高培训质量。
选择合适的培训方式：选择适合员工的 培训方式，如内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训效果最大化。
详细描述
制定培训计划：根据组织需求和员工发 展需要，制定培训计划，明确培训目标 、内容、时间和方式。
如何建立科学的绩效管理体系
人力资源管理的历史与发展
80%
历史回顾
从人事管理到人力资源管理，再 到战略人力资源管理的发展历程 。
100%
发展趋势
从传统的人力资源管理向数据驱 动和人才发展转变，更加注重员 工的个人发展和企业战略目标的 实现。
80%
技术应用
人力资源管理信息系统（HRIS） 和人工智能（AI）在人力资源管 理中的应用，提高管理效率和员 工满意度。
05
人力资源管理案例研究
如何构建高效的人力资源管理体系
• 总结词：构建高效的人力资源管理体系需要从组织结构、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面进行全面 规划。
如何构建高效的人力资源管理体系
02
01
03
详细描述
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目标服务
路漫漫其悠远
8.1.2员工流动的前提条件
前提条件 （1）劳动力具有个人所有权 （2）劳动力存在就业压力 （3）职业之间存在各种各样的差异 （4）劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化
间接影响因素 （1）员工对流动的个人偏好 （2）专业特长 （3）从事的专业 （4）工作技能的实用性 （5）专业的需求状况
去向：外企、民企 流动率>50%
➢ 热门行业员工流动趋向
去向：到处流动 流动率>30%
路漫漫其悠远
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
4）员工流动管理的内涵 员工流动管理是指从社会资本的角度出发 ，对人力资源的流入、内部流动和流出进 行计划、组织、协调和控制，以确保组织 人力资源的可获得性，满足组织现在和未 来的人力需要和员工的职业生涯需要。
路漫漫其悠远
8.1.3员工流动管理的视角
1）员工角度 （1）由潜在选择进入现实选择 ➢ 通过流动实现原来的选择 ➢ 根据组织提供的发展机会的程度进行调整，适应 现实的选择 （2）再选择引起的流动 2）社会角度 ➢ 员工价值观的转变 ➢ 外部机构影响力度加大 ➢ 政府以立法和行政手段对组织施加影响
路漫漫其悠远
人力资源管理
路漫漫其悠远
第8章 员工流动管理
8.1 员工流动管理概述 8.2 员工流动管理的理论基础 8.3 员工流入与内部流动 8.4 员工流出 8.5 员工流失
2.5 人力资源规划的制定 8.6 员工流动的战略性管理
8.1员工流动管理的概述
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
1）员工流动的内涵 员工流动是指组织的员工在地域、行业、单 位、岗位方面的转换。
人的潜能受到抑制。
路漫漫其悠远
8.2.2 员工流动率的确定
1）员工流动率的计算方法 （1）总流动率（TTR）
TTR=S/N×100%
其中， S：某一时期内（如一年或一个月）员工流动总数 ； N：被研究的企业某一时期在工资册上的员工平均 数（可以是一日或一周内工资册上员工的平均数 ，也可以是某一时期起始时工资册上员工的总数 ，与这时期末工资册上员工总数之和，再除以2） 。
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
路漫漫其悠远
图8—4 个人潜在能力的发挥同 个人方向与群体方向夹角的关系
8.2.1员工流动必要性的理论分析
F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人 潜在的最大能力，表示个人目标与组织之间的夹 角。三者之间的关系可以表示为：
F= Fmax ·cosθ(0°≤θ≤90°) 当个人目标与组织目标完全一致时，θ= 0°， cosθ=1，F=Fmax ，潜能得到充分发挥；当二者 不一致时，θ≥0°，cosθ＜1， F＜Fmax ，个
路漫漫其悠远
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
5）员工流动管理的目标
➢ 在短期和长期可获得组织所需适量员工 ➢ 发展符合未来组织需要的人员 ➢ 使员工感觉到的发展机会与其自身需要相一致 ➢ 使员工感觉到不会因自身的不可控因素而被解雇 ➢ 员工认为人员选拔、安置、晋升和解雇都是公平
的 ➢ 最低可能的工资和可能的人力处理成本都为上述
图8-2 组织寿命曲线
0
路漫漫其悠远
1.5 2 3 4 5组织成
组织的最佳年龄区 立年限
8.2.1员工流动必要性的理论分析
3）库克曲线 库克根据对研究生参加工作后创造力的发 挥情况进行统计绘制的一条曲线。从如何 更好地发挥人的创造力的角度论证了员工 流动的必要性。
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
提高员工满意程度和员工投入感 促进员工发展和提高的动力
路漫漫其悠远
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
3）员工流动的趋向分析
试用期结束前后离职危机
企业员工流动的高潮期 在职2年后的升迁危机
在职5年后的工作厌倦危机
➢ 国企员流动趋向
去向：外企与民企、政府机关、事业单位 流动率>15%
➢ 民（私）企员工流动趋向
流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等）
员工 内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）
流动
自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等）
流出 非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等 ）
路漫漫其悠远
自然流出（退休、伤残、死亡等）
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
2）员工流动的意义 • 社会发展的需要 • 企业发展的需要 • 个人自身发展的需要
8.2员工流动管理的理论基础
8.2.1员工流动必要性的理论分析
1）勒温的场论 • 个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个
人的工作绩效 • 个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一
种类似物理学中的场强函数关系，即个人与环境 关系公式：
B = f (p,e) 式中， B：个人的绩效；
p：个人的能力和条件； e：所处环境。
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
该函数式表示，一个人所能创造的绩效不 仅与他的能力和素质有关，而且与其所处 的环境有密切关系。如果一个人处于一个 不利的环境之中，会很难发挥其聪明才智 ，也很难取得应有的成绩。一般而言，个 人对环境往往无能为力，改变的方法是离 开这个环境，转到一个更适宜的环境去工 作，这就是员工流动。
人力资源管理培训课件
路漫漫其悠远
2020/4/15
人力资源管理
第1章 人力资源管理导论 第2章 人力资源规划 第3章 工作分析 第4章 员工招聘 第5章 筛选与录用 第6章 员工培训与开发 第7章 职业生涯管理 第8章 员工流动管理 第9章 绩效考评 第10章 薪酬管理 第11章 劳动关系
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
2）卡兹的组织寿命学说 卡兹在对科研组织寿命的研究中，发现组 织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关 ，与获得成果的情况有关。他通过大量调 查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲 线。该学说从保持企业活力的角度证明员 工流动的必要性。
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
0 学习期 1.5年 1年 1.5年
3年
4年
图8—3 库克曲线
路漫漫其悠远
时间
8.2.1员工流动必要性的理论分析
4） 中松义郎的目标一致理论 中松义郎认为，处于群体中的个人，只有在个体 方向与群体相一致的时候，个体的才能才会得到 充分地发挥，群体的整体功能水平也才会最大化 。 他提出个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一 致之间，存在着一种可以量化的函数关系。
路漫漫其悠远
8.1.2员工流动的前提条件
前提条件 （1）劳动力具有个人所有权 （2）劳动力存在就业压力 （3）职业之间存在各种各样的差异 （4）劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化
间接影响因素 （1）员工对流动的个人偏好 （2）专业特长 （3）从事的专业 （4）工作技能的实用性 （5）专业的需求状况
去向：外企、民企 流动率>50%
➢ 热门行业员工流动趋向
去向：到处流动 流动率>30%
路漫漫其悠远
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
4）员工流动管理的内涵 员工流动管理是指从社会资本的角度出发 ，对人力资源的流入、内部流动和流出进 行计划、组织、协调和控制，以确保组织 人力资源的可获得性，满足组织现在和未 来的人力需要和员工的职业生涯需要。
路漫漫其悠远
8.1.3员工流动管理的视角
1）员工角度 （1）由潜在选择进入现实选择 ➢ 通过流动实现原来的选择 ➢ 根据组织提供的发展机会的程度进行调整，适应 现实的选择 （2）再选择引起的流动 2）社会角度 ➢ 员工价值观的转变 ➢ 外部机构影响力度加大 ➢ 政府以立法和行政手段对组织施加影响
路漫漫其悠远
人力资源管理
路漫漫其悠远
第8章 员工流动管理
8.1 员工流动管理概述 8.2 员工流动管理的理论基础 8.3 员工流入与内部流动 8.4 员工流出 8.5 员工流失
2.5 人力资源规划的制定 8.6 员工流动的战略性管理
8.1员工流动管理的概述
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
1）员工流动的内涵 员工流动是指组织的员工在地域、行业、单 位、岗位方面的转换。
人的潜能受到抑制。
路漫漫其悠远
8.2.2 员工流动率的确定
1）员工流动率的计算方法 （1）总流动率（TTR）
TTR=S/N×100%
其中， S：某一时期内（如一年或一个月）员工流动总数 ； N：被研究的企业某一时期在工资册上的员工平均 数（可以是一日或一周内工资册上员工的平均数 ，也可以是某一时期起始时工资册上员工的总数 ，与这时期末工资册上员工总数之和，再除以2） 。
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
路漫漫其悠远
图8—4 个人潜在能力的发挥同 个人方向与群体方向夹角的关系
8.2.1员工流动必要性的理论分析
F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人 潜在的最大能力，表示个人目标与组织之间的夹 角。三者之间的关系可以表示为：
F= Fmax ·cosθ(0°≤θ≤90°) 当个人目标与组织目标完全一致时，θ= 0°， cosθ=1，F=Fmax ，潜能得到充分发挥；当二者 不一致时，θ≥0°，cosθ＜1， F＜Fmax ，个
路漫漫其悠远
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
5）员工流动管理的目标
➢ 在短期和长期可获得组织所需适量员工 ➢ 发展符合未来组织需要的人员 ➢ 使员工感觉到的发展机会与其自身需要相一致 ➢ 使员工感觉到不会因自身的不可控因素而被解雇 ➢ 员工认为人员选拔、安置、晋升和解雇都是公平
的 ➢ 最低可能的工资和可能的人力处理成本都为上述
图8-2 组织寿命曲线
0
路漫漫其悠远
1.5 2 3 4 5组织成
组织的最佳年龄区 立年限
8.2.1员工流动必要性的理论分析
3）库克曲线 库克根据对研究生参加工作后创造力的发 挥情况进行统计绘制的一条曲线。从如何 更好地发挥人的创造力的角度论证了员工 流动的必要性。
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
提高员工满意程度和员工投入感 促进员工发展和提高的动力
路漫漫其悠远
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
3）员工流动的趋向分析
试用期结束前后离职危机
企业员工流动的高潮期 在职2年后的升迁危机
在职5年后的工作厌倦危机
➢ 国企员流动趋向
去向：外企与民企、政府机关、事业单位 流动率>15%
➢ 民（私）企员工流动趋向
流入（外部招聘、临时雇佣、租赁等）
员工 内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等）
流动
自愿流出（辞职、第二职业、主动型在职失业等）
流出 非自愿流出（解雇、提前退休、被动型在职失业等 ）
路漫漫其悠远
自然流出（退休、伤残、死亡等）
8.1.1员工流动管理的内涵和目标
2）员工流动的意义 • 社会发展的需要 • 企业发展的需要 • 个人自身发展的需要
8.2员工流动管理的理论基础
8.2.1员工流动必要性的理论分析
1）勒温的场论 • 个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个
人的工作绩效 • 个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一
种类似物理学中的场强函数关系，即个人与环境 关系公式：
B = f (p,e) 式中， B：个人的绩效；
p：个人的能力和条件； e：所处环境。
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
该函数式表示，一个人所能创造的绩效不 仅与他的能力和素质有关，而且与其所处 的环境有密切关系。如果一个人处于一个 不利的环境之中，会很难发挥其聪明才智 ，也很难取得应有的成绩。一般而言，个 人对环境往往无能为力，改变的方法是离 开这个环境，转到一个更适宜的环境去工 作，这就是员工流动。
人力资源管理培训课件
路漫漫其悠远
2020/4/15
人力资源管理
第1章 人力资源管理导论 第2章 人力资源规划 第3章 工作分析 第4章 员工招聘 第5章 筛选与录用 第6章 员工培训与开发 第7章 职业生涯管理 第8章 员工流动管理 第9章 绩效考评 第10章 薪酬管理 第11章 劳动关系
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
2）卡兹的组织寿命学说 卡兹在对科研组织寿命的研究中，发现组 织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关 ，与获得成果的情况有关。他通过大量调 查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲 线。该学说从保持企业活力的角度证明员 工流动的必要性。
路漫漫其悠远
8.2.1员工流动必要性的理论分析
0 学习期 1.5年 1年 1.5年
3年
4年
图8—3 库克曲线
路漫漫其悠远
时间
8.2.1员工流动必要性的理论分析
4） 中松义郎的目标一致理论 中松义郎认为，处于群体中的个人，只有在个体 方向与群体相一致的时候，个体的才能才会得到 充分地发挥，群体的整体功能水平也才会最大化 。 他提出个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一 致之间，存在着一种可以量化的函数关系。