浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施
企业绩效管理的问题分析及对策
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展和运营中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展速度、市场竞争力和员工的工作激励。
在实际操作过程中，企业绩效管理面临着诸多问题，如绩效考核不公平、绩效激励不足、绩效评价体系不完善等。
本文将从这些问题出发，对企业绩效管理进行分析，并提出相应的对策，希望能够帮助企业更好地解决这些问题。
一、绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核并不是完全客观公正的，而是受到主管领导的个人喜好和偏见的影响，导致员工的绩效评价并不公平。
这种情况一方面会造成员工之间的不满和不公平感，另一方面也会影响到员工的工作积极性和工作效率。
针对这一问题，企业可以通过建立更加客观公正的绩效考核机制来解决。
可以采用多元化的评价指标和评价方法，不仅仅以业绩为唯一标准，还可以考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等方面的表现。
应该建立专门的考核评审机构，由多方参与来评定员工的绩效，从而减少主管领导的个人偏见。
建立一个有效的绩效申诉机制，员工如果对绩效评定有异议，可以进行申诉，这样可以保障员工的权益，也能够避免不公平现象的发生。
二、绩效激励不足绩效激励是企业激励员工、留住人才的重要手段，然而在一些企业中，绩效激励并不足够吸引和激励员工，导致员工的积极性和创造力受到限制，最终影响到企业的发展。
为了解决这一问题，企业可以从多个方面进行改进。
可以建立更加灵活多样的绩效激励机制，不仅仅是单一的奖金、晋升等激励方式，还可以考虑其他形式的激励，如技能培训、岗位轮岗、员工关怀等。
企业可以采用差异化的激励方式，根据员工的表现和工作性质进行差别化激励，让员工感到自己的努力和贡献得到了认可。
应该建立一个完善的激励评估制度，及时对绩效激励进行评估和调整，确保激励政策的有效性和公正性。
三、绩效评价体系不完善在一些企业中，绩效评价体系并不够完善，导致绩效评价的有效性和准确性受到影响。
这种情况容易导致员工在不清晰的评价标准下工作，无法明确自己的工作重点和方向，从而影响到工作效率和工作质量。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
企业绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，它关系着企业的发展方向、目标达成情况和员工的工作绩效。
在实际操作中，企业绩效管理也存在着一系列的问题，这些问题严重影响了绩效管理的有效性和实施效果。
本文将从企业绩效管理存在的问题以及对策两个方面进行分析和讨论。
一、企业绩效管理存在的问题
1. 目标设定不清晰
在一些企业中，绩效管理的目标设定常常缺乏明确性和可操作性，导致员工对于自己的工作任务和目标不清晰，进而影响了绩效的评定和激励效果。
2. 评价标准不公平
有些企业在绩效评定过程中存在评价标准不公平的现象，例如一些主管对于部分员工有偏见、评价不客观，导致绩效评定结果失真，影响了员工的积极性和工作动力。
3. 奖惩机制不足
在一些企业中，奖惩机制不够完善，只重视绩效的考核和评定，而忽视了对于绩效结果的认可和激励，导致员工对于绩效管理缺乏动力和积极性。
4. 绩效管理与薪酬挂钩不明确
在很多企业中，绩效管理与薪酬挂钩不够明确，导致员工无法理解自己的绩效表现与薪酬的关系，缺乏对于绩效管理的认同感和参与度。
5. 绩效管理系统不完善
一些企业中的绩效管理系统过于复杂，流程繁琐，导致绩效管理的实施效果不佳，员工的工作绩效得不到有效的管理和改进。
二、对策
2. 建立公平的评价制度
企业需要建立公平、公正的绩效评价制度，完善评价标准和评定流程，避免评价过程中的主管个人偏见和不客观评价，确保员工的绩效评定结果客观真实。
3. 完善奖惩机制
为了鼓励员工的积极性和工作动力，企业需要完善奖惩机制，将绩效激励与薪酬挂钩，建立对于绩效优秀员工的奖励机制，激发员工对于绩效管理的积极性和参与度。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
企业绩效管理是企业规划、执行、检查和修正的重要手段，它可以有效地提高企业竞争力、促进经济增长、实现企业的可持续发展。
但是，在实际应用中，企业绩效管理也存在一些问题。
一、指标体系不完善
企业绩效管理需要建立一个科学的、全面的绩效评估指标体系，但是许多企业在建立指标体系时存在问题。
第一，指标过多，使得评价过于繁琐，不利于实际操作。
第二，指标过于简单粗略，不能全面反映企业运营状况。
建立一个恰当的指标体系是企业绩效管理的核心。
二、考核过于功利化
许多企业仅仅从经济效益角度出发，在绩效考核中只关注业绩增长，忽略了员工的幸福感和工作质量。
这样会让员工的分数降低，进而可能严重影响团队的凝聚力和业务的健康发展。
实施绩效管理措施时，应考虑员工追求个人成长的动机，促进团队协作、知识分享和互相学习。
三、缺乏普及和培训
企业绩效管理的有效性与员工对绩效管理的理解和信仰息息相关。
如果员工无法理解绩效管理的好处和实践方法，就很难达到暗示绩效管理的目标。
企业应该注重培训管理人员和员工的绩效意识和方法。
四、采用单向控制方式
企业采用单向控制方式，如果超出了业务常规，几乎不会发生重要改变，这会导致员工失去信心和动力。
企业领导者应坚持自由、开放、平等的管理理念，为员工创造良好的创造空间，让员工推动企业的进步。
综上所述，企业绩效管理需要注重多个方面，包括：建立科学完善的指标体系、考核不仅仅局限于功利、提升员工绩效意识和方法、采用合适开放平等的管理方式。
只有实践这些措施，企业绩效管理才能够健康、持续地发展。
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策绩效管理是企业管理中一个极其重要的环节，它旨在通过科学的评价、奖惩体系和激励机制，提高员工的绩效水平，推动企业实现目标。
然而，在实际应用中，企业绩效管理常常面临着一些问题，这些问题如果不得到解决，将会影响到企业的发展和竞争力。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励机制等方面入手，对企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、目标设定的问题及解决对策目标设定是企业绩效管理的重要环节，它直接影响到员工的工作方向和动力。
然而，目前许多企业在目标设定上存在以下问题：1. 目标设定缺乏科学性和可操作性。
一些企业在设定目标时往往比较模糊和抽象，没有明确具体的工作指标和时间要求，导致员工无法准确理解和完成任务。
解决对策：在目标设定时，应该注重科学性和可操作性。
目标应该具备明确的指标和时间要求，能够量化和监控员工的工作进展。
此外，目标设定应该与企业的整体战略和部门的实际情况相结合，确保员工的目标与企业的目标保持一致。
2. 目标设定缺乏员工参与和沟通，缺乏目标共识。
一些企业在目标设定时，往往由上级领导或人力资源部门单方面决定，缺乏与员工的参与和沟通，导致员工对目标缺乏认同感和归属感，影响工作动力。
解决对策：在目标设定过程中，应该充分发挥员工的主体作用，通过开展集体讨论、员工参与决策等方式，制定出既符合企业要求又能够获得员工认同的目标。
此外，定期进行目标的评估和调整，确保目标的合理性和有效性。
二、绩效评估的问题及解决对策绩效评估是对员工工作绩效进行评价和判定的过程，它对激励和选拔优秀人才具有重要作用。
然而，目前许多企业在绩效评估中存在以下问题：1. 评估标准不科学和不公正。
一些企业在绩效评估中，只注重结果而忽视过程，往往只看月度或季度的产出，而忽略了员工的贡献和努力程度。
此外，有些企业在评估中存在“过于严厉”或“过于宽松”的问题，导致评估结果不公正，影响员工的积极性和工作动力。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施引言企业绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它旨在提高企业的绩效和效率，实现组织战略目标。
然而，在实际操作中，企业绩效管理往往存在一些问题，影响着企业的发展和运营。
本文将探讨企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决措施，以期提高绩效管理的效果。
问题一：目标设定不明确在企业绩效管理中，目标的设定是至关重要的。
然而，许多企业在设定目标时存在模糊、不明确的情况。
这导致员工对目标的理解不一致，无法全力以赴去实现目标。
解决措施： - 确定明确的绩效目标，并将其与企业战略目标相结合，使每个目标都具有明确的关联性和重要性。
- 清晰地传达目标给员工，确保每个人都对目标的内容和意义有清晰的认识。
- 提供培训和支持，帮助员工理解并实现目标。
问题二：绩效评估不公平在绩效管理过程中，公平是一个重要的原则。
然而，很多企业在绩效评估中存在着主观性和不公平性的问题，导致员工对绩效评估的结果产生质疑和不满。
解决措施： - 建立客观、公正的评估体系，确保评估过程的透明和公平。
- 采用多元化的评估方法，结合绩效考核、360度评价、工作表现等多个因素，全面客观地评估员工绩效。
- 建立申诉机制，让员工可以对评估结果提出异议，并进行公正、公开的处理。
问题三：反馈不及时及时的反馈是激励员工、促进成长和改进的重要手段。
然而，在一些企业中，反馈的及时性存在问题，员工无法及时了解自己的表现和改进的方向。
解决措施： - 建立定期的绩效评估和反馈机制，确保及时给出员工表现的正向和改进的建议。
- 提供适当的培训和指导，帮助员工改进工作中的不足。
- 建立良好的沟通渠道，鼓励员工与领导和同事主动交流，并及时解答员工的疑惑。
问题四：绩效管理与奖惩机制脱节有些企业在绩效管理和奖惩机制之间存在脱节的问题，绩效管理只是一种形式的执行，而没有与奖惩机制相结合，导致员工对绩效管理的重要性产生怀疑。
解决措施： - 将绩效考核和奖惩机制相结合，将绩效管理纳入员工薪酬、晋升和奖金分配等方面的考虑。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 目标设定不明确：很多企业在设定绩效目标时存在模糊、不明确的问题，缺乏可衡量性和可执行性。
对策是确保目标设定具体、明确，并与企业战略和愿景相一致，同时符合SMART
原则（具体、可衡量、可达成、相关、时间限定）。
2. 绩效评估方法过于简单化：一些企业倾向于仅仅使用数量指标来评估绩效，忽视了员工的素质、创新能力等关键要素。
对策是采用多维度的评估方法，包括员工的绩效、能力和潜力等方面，综合考虑员工的全面表现。
3. 内外部环境变化忽视：有些企业仅仅关注短期的绩效表现，而忽视了变化的内外部环境对企业绩效的影响。
对策是要关注外部竞争环境的变化，及时调整绩效目标和评估方法，以适应新的发展需求。
4. 绩效激励机制不合理：一些企业的绩效激励机制存在不公平和不合理的问题，导致员工积极性不高。
对策是确保激励机制公平、公正，并与员工的个人发展和价值实现相一致，激励员工付出更多努力。
5. 绩效评估过于频繁或不够频繁：过于频繁的绩效评估容易导致员工产生疲劳感，不够频繁则无法及时发现问题和进行调整。
对策是根据企业和岗位的特点确定适当的评估频率，确保评估的连续性和及时性。
6. 员工参与度不高：在绩效管理过程中，往往只有领导层参与，员工的参与度较低。
对策是提高员工参与度，让员工参与目标设定、评估和反馈等环节，增加员工对绩效管理的认同感和使命感。
以上是企业绩效管理中存在的问题及对策的一些例子，不同企业的情况可能不同，需要结合具体情况进行分析和解决。
国有企业绩效管理问题分析及对策
国有企业绩效管理问题分析及对策国有企业绩效管理问题分析及对策引言：国有企业是国家经济的重要支柱，其绩效管理对于促进企业发展和国家经济增长具有重要意义。
然而，当前国有企业绩效管理存在诸多问题，如绩效指标不科学、考核方式不合理、激励机制不完善等。
本文将分析国有企业绩效管理的问题，并提出相应的对策，以期提高国有企业的绩效。
第一部分：国有企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不科学目前，国有企业的绩效指标主要以财务指标为主，如利润、销售额等。
这种“一刀切”的考核方式忽视了企业的非财务绩效，如技术创新、员工培训等。
这样的绩效指标不仅不能全面反映企业的实际情况，也不能激励企业追求长期发展。
2. 考核方式不合理国有企业的考核方式主要以定量指标为基础，忽视了员工的素质和综合能力。
在这种考核方式下，员工往往会为了达到考核指标而忽视工作质量和创新能力，导致工作质量下降和创新能力减弱。
此外，考核方式还存在部分官僚主义和权力寻租问题，导致不公平的现象出现。
3. 激励机制不完善国有企业的激励机制主要以物质奖励为核心，忽视了精神激励和自我实现的需求。
这样的激励机制容易造成员工的“钱多事少”，从而导致工作热情低落和员工流失。
此外，激励机制还存在不公平和腐败的风险，容易引发道德风险等问题。
第二部分：国有企业绩效管理的对策1. 科学构建绩效指标体系国有企业应构建科学、全面的绩效指标体系，既包括财务指标，又包括非财务指标。
财务指标反映企业经济效益，而非财务指标反映企业的技术创新、员工培训等方面的绩效。
同时，绩效指标要与企业的发展战略相匹配，使之成为企业发展的驱动力。
2. 合理设计考核方式国有企业应采用综合评价的方式进行考核，既考核定量指标，又重视员工的素质和能力。
可以通过引入360度评价等方法，全面了解员工的绩效表现。
此外，要设立有效的内部监督机制，确保考核过程公正透明。
3. 完善激励机制国有企业应构建多样化的激励机制，不仅包括物质奖励，还应重视精神激励和自我实现的需求。
企业绩效管理存在的问题与对策探讨
企业绩效管理存在的问题与对策探讨随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视绩效管理，以确保企业运营效率和员工绩效。
企业绩效管理也面临诸多问题，如何有效解决这些问题成为了企业管理者所面临的挑战。
本文将探讨企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 目标设定不清晰企业绩效管理的首要问题是目标设定不清晰。
在很多情况下，企业制定的目标过于宏大或者过于模糊，导致员工无法明确目标，进而影响绩效的评定和考核。
2. 绩效考核指标不合理企业绩效管理中，常常出现绩效考核指标不合理的问题，一些指标过于主观或者过于片面，无法客观地反映员工的绩效表现。
这样一来，绩效考核失去了公正性和公平性，也无法激励员工积极工作。
3. 绩效管理与薪酬挂钩不明确企业绩效管理与薪酬挂钩不明确也是一个普遍存在的问题。
在一些企业中，绩效考核与薪酬挂钩的关系并没有明确规定，导致员工对绩效管理产生怀疑，而绩效管理的效果也难以达到预期。
4. 绩效管理过于单一一些企业在绩效管理上过于注重员工的业绩，而忽视员工的发展和激励。
这样一来，员工会感到缺乏成长空间和激励，对企业的忠诚度和积极性也会受到影响。
二、对策探讨1. 设定明确的绩效管理目标企业需要设定明确的绩效管理目标，确保目标既具有挑战性又具有可实现性。
在设定目标时，还需要与员工充分沟通，让员工对目标有明确的认识和了解，从而使他们能够全身心地投入工作。
2. 合理设定绩效考核指标企业应该合理设定绩效考核指标，确保指标既客观又全面地反映员工的绩效表现。
在设定指标时，可以参考员工的工作任务、自身能力和工作贡献等方面，使绩效考核更加客观公正。
3. 明确绩效考核与薪酬挂钩关系企业需要明确绩效考核与薪酬挂钩的关系，确保员工对绩效考核和薪酬的关联有清晰的认识。
在设定薪酬时，可以根据员工的绩效表现和贡献程度给予不同的奖励，以激励员工积极工作。
4. 多样化的绩效管理手段企业需要多样化的绩效管理手段，既重视员工的业绩，也注重员工的发展和激励。
企业绩效管理的问题分析及对策
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展的重要组成部分，通过对企业各项业务活动和运营绩效进行评估和改进，实现了企业的战略目标。
企业在绩效管理过程中面临着各种问题，如果不及时解决，将会对企业的发展造成严重影响。
本文将从问题分析和对策两个方面展开，分析企业绩效管理中的主要问题，并提出针对性的解决对策。
一、问题分析1. 绩效指标体系不完善企业绩效管理的首要问题在于绩效指标体系不完善。
许多企业的绩效评估指标过于宏观或局部，缺乏全面性和针对性。
这导致了企业无法准确衡量自身的发展状况，无法全面考量员工和部门的绩效表现，无法做出科学的决策。
2. 绩效评估周期过长很多企业的绩效评估周期过长，可能是一年一次、甚至更久。
这导致了很多问题的长期积累，无法及时发现和解决，造成了企业的资源浪费和效益下降。
对员工绩效的长期评估周期也会使员工缺乏激励和推动。
3. 绩效管理与薪酬激励脱钩在某些企业中，绩效管理与薪酬激励脱钩的现象比较普遍。
这导致了员工对自身绩效的重视程度不高，工作积极性不足，对企业的发展造成了一定的不利影响。
4. 绩效管理过于“一刀切”很多企业在绩效管理中采取了“一刀切”的方法，即对所有员工和部门都采取相同的评价标准和管理政策。
这种做法忽略了员工和部门之间的差异性，导致了绩效管理的针对性和有效性不足。
5. 绩效数据收集不充分在很多企业中，绩效数据的收集工作不够充分，导致了企业无法准确获取绩效评估所需的数据，从而无法做出科学的管理决策。
二、对策建议1. 完善绩效指标体系企业需要建立完善的绩效指标体系，围绕企业的战略目标和业务需求，科学制定绩效评估指标，确保全面、准确地评估企业的整体绩效。
要根据不同的岗位和部门特点，量身定制相应的绩效指标，使之既符合整体要求，又能更好地反映员工和部门的工作表现。
2. 缩短绩效评估周期企业应该缩短绩效评估周期，建立起更加灵活、快速的绩效管理机制。
可以考虑引入季度评估或者半年评估的方式，及时发现问题和推动改进，提高绩效管理的效率和针对性。
企业在绩效管理方面存在的问题及对策
企业在绩效管理方面存在的问题及对策企业在绩效管理方面存在的问题及对策是企业经营管理过程中比较重要的一环，对于企业的发展起到至关重要的作用。
下面将围绕该问题来分步骤阐述。
一、企业在绩效管理方面存在的问题1.对于绩效目标的定位不明确。
企业在设置绩效目标时，往往不能很好地贯彻公司战略与发展，导致绩效评估标准脱离实际，也没有与员工共同沟通明确，这样既无法发挥员工的积极性，也不能参照有效数据来评估绩效。
2. 老旧的绩效管理系统。
很多企业仍在使用传统的绩效管理系统，繁琐的流程和缺少智能的绩效分析处理工具，非常不利于企业的快速反应和决策推动。
3. 缺乏及时、准确的数据支持。
企业在绩效管理方面很难即时获取准确的大量数据。
这会导致企业对绩效管理的深入分析不够精准，不利于企业制定合理的调整计划。
二、对策1.明确绩效目标的定位。
企业在制定绩效目标时，需要结合公司战略和企业的需求，以及员工的实际情况来设定故能更好地营造一种全员参与的氛围，更好地实现目标的达成。
在设定绩效目标的同时，企业也需要考虑如何与员工沟通，有效把握绩效指标和期望。
2.优化企业的绩效管理系统。
企业应优化绩效管理系统的流程，减少繁琐的流程，尽可能的降低中间环节，提高绩效数据的及时性。
同时，对于大量的数据处理进行智能化分析，建立精准的绩效模型，以辅助企业做出较好的决策。
3.增强数据支持。
企业要加强对数据的收集和分析，尤其是绩效管理数据，建立数据统计分析系统，加快将数据实时收录进入绩效管理系统，形成高效、准确的数据支持环节。
综上所述，企业在绩效管理方面存在的问题及对策是企业经营管理过程中非常重要的一环，企业只有不断优化自己的绩效管理，才能不断进步，向更高的目标迈进。
浅谈企业绩效管理存在的问题和对策
浅谈企业绩效管理存在的问题和对策摘要：企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，对企业的发展和竞争力起到至关重要的作用。
然而，在实践中，企业绩效管理也存在一些问题和困难。
本文着重探讨了企业绩效管理中存在的问题和对策，分析了企业绩效管理的瓶颈，提出了相应的对策，希望能够为企业绩效管理的实践提供一些参考。
关键词：企业绩效管理；问题；对策；瓶颈；参考正文：一、问题的存在企业在进行绩效管理时，常常存在以下问题：1. 目标设定不清晰。
很多企业在制定目标时，缺乏详细的计划和步骤。
目标的设定不仅要满足企业的“SMART”原则（具体的、可衡量的、可达成的、有挑战性的、与时俱进的），还要有可操作的细节。
2. 指标体系不完善。
企业要良好地进行绩效管理，需要有可操作的具体指标，要建立合理的指标体系。
但是，很多企业在指标体系的建设上往往存在缺陷，比如指标不全面、指标不可比等。
3. 绩效考核不公平。
很多企业的绩效考核存在主观性，往往是领导给出评价，缺乏客观性。
这会导致绩效考核的不公平，不利于员工的发展和企业的长远发展。
二、瓶颈的存在企业在进行绩效管理时，经常会遇到瓶颈，如下：1. 惟规章制度，不讲理性。
很多企业只注重规章制度的执行，但是往往忽略了理性的管理。
规章制度只是一个约束力，不能代替理性管理。
2. 惟结果导向，不讲过程管理。
企业往往只注重结果，而忽略过程的管理。
结果是过程的体现，忽略了过程管理，结果也不会有好的保障。
3. 多数从属意识高，创新意识低。
很多员工都有从属意识，而缺乏创新意识，这样会限制企业的创新能力。
三、对策的提出企业要有效解决上述问题和瓶颈，需要从以下几个方面进行对策：1. 确定可操作的目标。
企业需要在制定目标时注重细节，将目标设定成有步骤、可操作的目标，便于员工的实施和跟进。
2. 建立完善的指标体系。
企业需要建立完善的指标体系，使指标体系能够具备全面的覆盖面，而且可比性高。
3. 实行公平公正的绩效考核。
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析
国有企业绩效管理存在的问题及对策分析国有企业绩效管理存在的问题及对策分析一、引言国有企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，其绩效管理直接关系到国有经济的发展和整体社会效益。
然而，长期以来，国有企业的绩效管理一直存在着许多问题，导致国有企业效益发挥不充分。
本文将从绩效管理存在的问题入手，并提出相应对策，以期为改进国有企业的绩效管理提供一些启示。
二、绩效管理存在的问题1. 制度不完善国有企业的绩效管理制度相对滞后，缺少相应的激励机制和约束机制。
管理者难以对员工的表现进行准确的评估和激励，导致绩效管理效果不佳。
2. 指标设置模糊国有企业的绩效指标设置模糊不清，缺乏量化和可衡量的标准。
在评估绩效时往往较为主观，难以客观地衡量绩效水平。
3. 员工动力不足由于制度缺陷和激励机制不健全，国有企业的员工动力不足，缺乏积极性和创新性，使得绩效无法最大化。
4. 绩效评估方式陈旧传统的绩效评估方式主要以岗位绩效为主，重视工作任务的完成情况，忽略了员工的能力发展和个人潜力的挖掘。
三、对策分析1. 完善制度建设国有企业需要建立健全的绩效管理制度，明确目标和职责，建立科学合理的激励机制和约束机制。
制定明确的绩效评估标准和绩效奖励制度，确保员工有明确的努力方向和舞台，同时也要建立相应的绩效考核机制，提高绩效管理的科学性和公正性。
2. 确定合理的绩效指标国有企业应根据自身发展需求和市场环境，确定合理的绩效指标。
要量化这些指标，并确保它们能够真实有效地反映企业的绩效水平。
在指标的制定中，要充分考虑到企业的整体价值以及员工的成长和发展。
3. 激发员工动力国有企业应建立起有效的激励机制，通过激励措施调动员工的积极性和创造力。
可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激发员工动力，使员工能够在工作中发挥出最大的潜力。
4. 创新绩效评估方式国有企业需要创新绩效评估方式，突破传统的岗位绩效评估，更加注重员工个体的能力发展和潜力挖掘。
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策
浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策近几十年来，中国国有企业扮演着重要的角色，是国家经济发展的重要支撑。
然而，随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业面临着绩效管理方面的一些问题。
本文将从几个方面来分析中国国有企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
首先，中国国有企业绩效管理存在的问题之一是权力过于集中。
在国有企业中，高层管理者往往掌握着公司决策和资源调配的重要权力。
这种权力过于集中的现象导致了决策效率低下、资源配置不合理等问题。
解决这一问题的对策是推行内部治理制度改革，加强公司决策的透明度和公正性，建立健全权力制约机制。
其次，中国国有企业绩效管理存在的问题之二是激励机制不完善。
在国有企业中，晋升和薪酬往往是依靠行政层面的任命和分配，缺乏市场化的激励机制。
这种情况导致了员工的积极性不高，创新动力缺乏等问题。
解决这一问题的对策是建立健全激励机制，引入市场竞争机制，使员工的晋升和薪酬更加与业绩挂钩，激发员工的工作热情和创新能力。
第三，中国国有企业绩效管理存在的问题之三是缺乏长远发展战略。
由于短期利益的驱动，国有企业往往采取眼前利益最大化的方式经营，忽视了长期发展。
这种问题导致了企业的持续发展能力弱化，经营困境增加等问题。
解决这一问题的对策是加强企业长远发展战略的研究和规划，坚持可持续发展的原则，推动企业由传统产业向创新型产业转型升级。
最后，中国国有企业绩效管理存在的问题之四是内外部监管不到位。
国有企业作为公共资源的管理者，其经营行为应受到有效监管。
然而，由于一些制度和利益冲突等原因，国有企业的监管机制存在一定的缺陷。
解决这一问题的对策是加强国有企业的内部审计和外部监管，增强企业的自律意识和责任担当，确保企业经营行为的合法合规性。
总之，中国国有企业绩效管理在实践中存在一些问题，但我们可以通过推行内部治理制度改革、建立健全激励机制、加强企业长远发展战略的研究和规划，以及加强内外部监管等对策来改善这些问题。
浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施
浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施随着市场竞争的加剧，我国企业面临着越来越大的压力，在这种情况下，企业绩效管理显得尤为重要。
然而，目前我国企业绩效管理存在着一系列问题，如何解决这些问题成为企业管理者们需要解决的难题。
本文将从几个维度分析我国企业绩效管理存在的问题，并提出相应的改善措施。
一、绩效管理目标的不清晰企业绩效管理的目的是提高企业的效益和竞争力，但各企业对于绩效管理的目标理解存在偏差。
有些公司过于追求短期经济效益，而忽视了长远发展。
这就导致企业在经济效益上虽然有所增长，但却影响了企业的发展前景。
因此，企业需要明确自己的绩效管理目标，不能仅仅追求短期经济利益。
改善措施：制定清晰的目标计划，并将其传达给员工和管理层。
同时，需要在执行过程中适当调整，确保目标的实现与企业发展的长远规划相符合。
二、绩效评估方式的不科学当前，许多企业的绩效评估方式仍然依赖于主观判断，缺乏科学性。
员工的评价过程存在许多偏见和不公平现象，导致员工积极性下降。
同时，许多企业忽略了非经济因素的评价，如员工的创新能力、长期发展等。
改善措施：建立科学的绩效考核体系，鼓励员工积极面对挑战和发现自身存在的问题，从而更好地提高绩效。
同时，从非经济因素的角度进行评估，并加入有效的考核方式，以全面评价员工和企业的表现。
三、绩效考核的缺失传统的绩效管理主要注重员工的绩效评估和激励，而对于员工的绩效考核则缺少关注。
这就导致员工积极性不高，无法达到实际效果。
同时，一些企业忽略了对管理层和高层领导的绩效考核，导致了企业管理层的失误。
改善措施：完善绩效考核机制，给予员工正确的反馈，让员工更好地了解自身的优缺点，并提高绩效。
同时，加强对管理层和高层领导的绩效考核，增加对他们的反馈，更好地推动企业经营。
四、绩效管理的不及时企业绩效管理需要对企业在某一特定时间段的表现进行分析和评估，但很多企业在建立绩效管理体系后却不重视数据的收集和分析，导致绩效不及时、评估不准确。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是一种对企业绩效进行系统性评估、优化和管理的方法，旨在实现企业目标和战略规划，提高企业绩效和效益。
虽然企业绩效管理在理论上具有广泛的应用前景，但在实践过程中却存在一些问题，制约了其发挥应有的作用。
下面本人从企业绩效管理存在的问题及对策方面进行分析和探讨。
问题一：绩效指标不全面、不科学企业绩效管理需要建立科学合理的绩效评价体系，选取具有代表性的指标来反映企业业绩和管理效能。
然而，目前一些企业在进行绩效评价时，往往只关注某种指标或者几个指标，忽视了其他诸多相关指标。
在选择指标时，缺乏科学性和客观性，指标与实际目标之间存在偏差，不能真正反映企业的绩效水平和问题所在。
对策：1. 建立完整、科学、准确的指标体系。
企业应该根据其经营模式、行业特点、发展阶段等因素，全面梳理和挖掘与自身发展密切相关的指标，建立量化绩效指标，科学地反映企业各个方面的绩效水平。
2. 突出关键绩效指标。
企业应在全面建立指标体系的基础上，进一步筛选重点指标，从中挑选关键绩效指标，集中精力加以优化和提升。
问题二：绩效评价机制不健全企业绩效管理需要建立完善的绩效评价机制，以保障评价过程的公正性、透明度和有效性。
然而，当前一些企业仍存在评价机制不严谨、考核标准不明确、评价程序不清晰等问题，评价过程存在着操纵、主观性、利益纷争等问题。
1. 明确评价标准。
企业要在评价前明确各项指标的权重、标准和目标，确保评价过程中的科学性、公正性和透明度，防止利益冲突和误导等问题的出现。
2. 建立风险控制机制。
在评价过程中，需要建立风险控制机制，及时发现和解决评价过程中的问题和风险，确保评价工作的稳定性和可持续性。
问题三：缺乏持续改进意识企业绩效管理不仅仅是一次性的工作，更是一项持续改进的过程。
然而，一些企业在进行绩效评价后，存在着对评价结果重视不够、对缺陷问题不重视、未能主动改进等问题，长期未能实现可持续发展。
1. 重视绩效评价结果。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业有效地评估和监控员工的工作表现，为企业的发展提供指导和反馈。
但是在实际的管理过程中，企业绩效管理也存在一些问题，这些问题如果不及时解决，就会影响到企业的发展和员工的积极性。
本文将从几个方面来浅谈企业绩效管理存在的问题及对策。
一、绩效考核标准不公平企业绩效管理的一个重要环节就是绩效考核，而绩效考核的标准如果不公平，就会导致员工不满和离职率的上升。
很多企业在制定绩效考核标准时，往往只考虑到了员工的工作业绩，而忽略了员工的努力程度、团队合作精神等其他方面的表现。
这样一来，那些工作业绩出色但不擅长表现的员工就会感到不公平，并可能会产生消极情绪，甚至离职。
对策：企业在制定绩效考核标准时，应该全面考虑员工的工作表现、工作态度、团队合作等多方面因素，让绩效考核更加公平合理。
可以引入360度评价制度，让员工的工作表现得到多方面的评价，避免片面性的评价。
二、绩效考核结果不透明很多企业在进行绩效考核后，对考核结果的透明度不够，员工对自己的考核结果并不清楚，导致员工对绩效考核的公正性产生质疑。
如果员工觉得考核结果不公平，就会影响到其对企业的忠诚度和工作积极性。
对策：企业在进行绩效考核后，应该及时向员工公布考核结果，并说明评价过程中的标准和依据，让员工能够清楚地了解自己的考核结果，同时也可以通过沟通解释，让员工对考核结果更加认可。
三、绩效管理缺乏有效的激励机制绩效管理的目的之一就是为了激励员工，但是很多企业在绩效管理中缺乏有效的激励机制，员工的工作积极性就会降低，对企业的发展也不利。
对策：企业可以通过设置奖励机制，激励那些表现优秀的员工，比如发放奖金、晋升职位、提供培训机会等，让员工有更多的动力去提高工作表现，这样不仅可以激励员工，也可以促进企业的发展。
对策：企业可以建立定期的绩效谈话机制，让员工与领导进行面对面的沟通，及时了解自己的不足和需要改进的方面，同时也可以得到领导的指导和帮助，让员工在工作中得到更多的成长和提高。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是一个关系到企业稳定发展的重要问题。
通过对企业绩效的管理，可以有效的提高企业的运营效率，获取更多的利润，保持竞争力。
在实际的操作过程中，很多企业在绩效管理方面存在着各种各样的问题。
本文将从实际的角度出发，针对这些问题给出对策建议。
1、绩效目标设定不合理企业在制定绩效目标时，往往容易受到一些外部因素的影响，导致绩效目标不切实际或者不可达。
市场需求的变化、行业竞争的加剧、政策法规的变化等，这些都可能导致企业制定的绩效目标与实际情况出现偏离，从而给绩效管理带来一定的困难。
2、绩效评价体系不完善企业绩效管理的重要环节之一就是绩效评价，而绩效评价体系的不完善会给绩效管理带来一定的问题。
如果企业的评价指标设置过多或者过少，都会影响到评价的科学性和公正性；如果评价的标准不明确、不具体，也会导致绩效评价结果的不准确。
3、绩效激励机制不够完善绩效激励是企业绩效管理的一个关键环节，它直接关系到员工对企业目标的认同程度、工作积极性和主动性。
在实际操作过程中，很多企业的绩效激励机制存在不少问题。
绩效考核过于简单化、奖惩措施不够明确、激励政策不够灵活等等，这些都容易导致绩效管理的失败。
二、对策建议企业在制定绩效目标时，应结合企业实际情况，充分考虑各种因素的影响，确保绩效目标的合理性和可操作性。
也应注意将绩效目标与员工的实际工作联系起来，提高员工对绩效目标的认同度和执行力。
企业需要建立一个科学、合理的绩效评价体系，确保绩效评价的公正性、客观性和准确性。
这包括评价指标的设置、评价标准的制定、评价程序的规范等方面。
企业还应该重视对员工的绩效评价培训，使评价人员具备良好的评价能力和技巧。
企业应该建立一个完善的绩效激励机制，包括奖励措施的设定、奖励政策的灵活性、奖励标准的明确性等方面。
企业还应该及时调整和完善激励机制，确保其与市场变化和企业发展目标相适应。
在实际操作中，企业可以根据自身情况和实际需要，结合上述对策建议，制定符合自身特点的绩效管理方案。
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西南大学网络与继续教育学院毕业论文论文题目：浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施学生姓名学号类型网络教育专业会计学层次专升本指导教师日期西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表目录摘要 (1)一、绪论 (2)1.1选题背景 (2)1.2绩效管理的定义及特点 (2)二、研究目的和意义 (3)三、我国企业绩效管理特点及问题 (3)四、我国企业绩效管理的优化措施 (3)4.1绩效考核结果的合理运用 (3)4.2加强绩效管理的宣传 (4)4.3平衡计分卡中国化模式的构建 (4)4.4胜任力模型构建 (4)五、结论 (5)六、参考文献 (7)七、致谢 (8)浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施摘要目前，社会高速发展，各个成功企业都有自己有效的管理手段，企业面临的竞争压力也越来越大。
企业要想在竞争如此激烈的市场竞争环境中存活下来并且寻找更好的发展机遇，绩效管理在企业中就更加具有举足轻重的作用：绩效管理对人才有吸引、成长、留存等具有很大的正面激励作用；绩效管理对建立以绩效导向为基础的人力资源管理体系具有良好的推动作用；绩效管理对企业持续成长和核心竞争力的提高具有较强的帮助作用。
绩效管理的目的就是为员工提供一个公开、公平、公正的竞争环境，为企业提供一个料喂良马、赛马不相马的平台。
因此，必须设计合理，正确实施，才能收到成效。
然而我国企业在实施绩效管理时，存在比如绩效管理机制不健全、绩效评价指标设置不合理、绩效管理理念不成熟等诸多问题。
国内外学者近几年来已经对相关问题作了大量的研究和探索，但从目前的企业绩效管理现状来看，虽然在理论以及实践方面已经取得了一部分成绩，但仍然存在不少问题。
本文基于此背景展开分析，旨在总结出我国企业绩效管理存在的问题，并提出相应的应对措施。
关键词：绩效管理；企业管理；应对措施一、绪论1.1选题背景在经济全球化这个大环境下，世界上所有的企业都希望对本公司的员工进行合理有效的管理，企业要想在竞争如此激烈的市场竞争环境中存活下来并且寻找更好的发展机遇，绩效管理在企业中就更加具有举足轻重的作用。
然而我国企业在实施绩效管理时，存在比如绩效管理机制不健全、绩效评价指标设置不合理、绩效管理理念不成熟等诸多问题。
国内外学者近几年来已经对相关问题作了大量的研究和探索，但从目前的企业绩效管理现状来看，虽然在理论以及实践方面已经取得了一部分成绩，但仍然存在不少问题。
本文基于此背景展开分析，旨在总结出我国企业绩效管理存在的问题，并提出相应的应对措施。
1.2绩效管理的定义及特点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。
但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
二、研究的目的和意义在企业中，绩效管理有着无可比拟的作用，企业不论处于何种境地，企业不论是何种规模，绩效管理有助于实现企业的战略目标，提升企业的竞争力，必须要实行绩效管理的。
但每个公司的切身情况都不尽一样，所必需的绩效管理体系或制度也各有不同，就管理的领域来说，没有最正确的，只有最合适的。
出于管理的重要作用和在绩效管理中存在的问题，通过对企业绩效的现状的调查研究，研究一下企业现状的绩效。
试图找出其原因，并加以分析。
目的是通过绩效管理提高企业绩效。
三、我国企业绩效管理特点及问题我国企业的绩效管理呈现出以下特点：1、忽略绩效管理结果的运用，缺乏对绩效管理系统的认识，把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”。
2、忽视绩效管理的宣传工作，认为绩效管理仅是人力资源管理部门的工作。
3、缺乏科学、完善的绩效管理体系。
中国企业实施绩效管理最大的困难是管理者观念的转变和管理者职业化素养的提升。
做任何一项工作，思想的转变永远是放在第一位的，绩效管理更是如此，管理者需要转变骨子里考核就是单纯的填表的概念，摆脱中国“表格依赖症”，转变观念，重新认识绩效管理，热爱绩效管理，把绩效管理作为提升企业、提升员工的重要平台，这样才能更大的发挥绩效管理的作用。
四、我国企业绩效管理的优化措施4.1绩效考核结果的合理运用绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，只有客观公平的运用绩效考评价结果，才能充分提升员工的积极性，深度挖掘其潜在能力，最终改善公司的绩效。
因此，企业对结果的运用更加重视，实现综合性的运用绩效考核结果。
1、对于不同层次，有区别的运用绩效考核结果。
在企业里，主要有总经理、部门经理、车间班长、基层员工几个层次，对于绩效考评结果的应用时，除了奖金层次有区别外，还要在在运用到其他方面时加以区别。
比如，基层员工级别，绩效考评结果同样适用于调整工资奖金、调整其绩效指标、调整岗位、实施培训与开发等方面。
部门经理级别进行调整工资奖金、调整职位、制定培训与发展规划、调整其绩效指标时也可参考绩效考评的结果。
总经理级别的绩效考评结果可用来作为对其调整薪酬的赏罚、职位升降、中长期激励等方面的依据。
2、绩效考核结果的多方面运用。
绩效考核结果除了层次的实现多样化外，也可以运用到战略目标对照、下一年度制定计划、人力资源管理等方面。
一是战略目标对照，二是企业文化和制度的建设，三是人力资源管理运用。
4.2加强绩效管理的宣传企业在进行绩效管理时，要注重对员工教育引导，使每一位员工心中都有绩效管理的观念。
企业应该加大宣传力度，让员工明确绩效管理的目的，倡导绩效观念，树立竞争意识。
通过业务培训与考试，来提高对绩效管理的认识，并且提升自觉参与意识，激发员工的积极性、创造性，让企业中的每个员工都能参与到绩效管理的各个流程中来。
4.3平衡计分卡中国化模式的构建平衡加分卡在我国企业绩效管理领域是一个被广泛适用的工具，但是国内有关平衡计分卡中国化模式的研究仍然匮乏。
我们可以从平衡计分卡入手对我国绩效管理系统进行完善。
第一、我们引入策略目标的概念，以此来衔接战略与绩效指标、公司级战略与SUB 战略。
第二、通过发展平衡记分卡使其也能够使用于个体考核，能为个体考核提供指导性框架：1 、根据平衡记分卡，结合职位特征和部门的目标。
2 、全面分析与判断指标是否能成为“部门成功关键”、“职位成功关键”。
3 、应当检验与分析职位的考核指标之间的驱动关系。
尽可能确立起明确的驱动关系。
第三、将在 KPI 指标体系中确定各指标的值及所占的权重的方法运用到该模型中，同时引入目标设定的操作方案和中期述职报告。
第四，将平衡计分卡发展为诊断模型。
我们通过计算不同方面的目标达成率，来发现问题及其症结所在。
4.4胜任力模型构建胜任力直接影响着工作业绩的个人条件和行为特征，指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。
从其概念就可以看出，胜任力与工作绩效关系密切。
具体表现如下：第一，通过被设定的标准测量，可以预测员工的工作绩效，进而对员工进行激励，并促使其能力的开发与提高;第二，胜任力的可区分性，可以按照不同的工作绩效划把员工分为优秀或合格的不同等级;第三，动态性强，会根据企业的不同发展阶段和外界的影响因素进行调整。
总之，胜任力一方面可以预测员工未来的工作绩效，另一方面它还是测评员工业绩的主要依据之一。
构建胜任力模型包括：1、人力资源绩效管理目标的设定：(1)设定工作目标。
(2)设定发展目标。
2、构建组织核心胜任力。
3、开发、利用个体胜任力。
4、人力资源绩效管理体系的评估。
总之，胜任力模型在人力资源绩效管理中应用效果良好，它可促进企业与员工的“合作双赢”：员工绩效和胜任力可以增强，企业绩效和战略也得以实现。
五、结论完善的绩效管理系统是企业永葆竞争优势的重要方法，绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
有效的绩效管理能兼顾企业员工和企业的利益，实现双赢。
六、参考文献[1]艾玉兰.浅谈我国企业绩效管理存在的问题和改善措施[J].经营管理者.2014（02）[2]王孝章.略谈当下医院绩效管理存在的问题和改善措施[J].现代经济信息.2014（10）[3]杨莹.浅谈我国政府绩效管理存在的问题及其应对措施[J].现代商业.2009（12）[4]陈立军.保险企业绩效管理存在的问题和改善措施[J].黑龙江保险.2014（03）[5]祝雪尧.我国供电企业绩效管理存在的问题及改进措施[J].黑龙江科技信息.2013（09）[6]廖建桥.中国式绩效管理特点、问题及发展方向[J].管理学报.2013（06）[7]常丽.公共绩效管理框架下的政府财务绩效报告体系构建研究[J].会计研究.2013（08）[8]高小平.中国绩效管理的实践与理论[J].中国社会科学.2011（11）[9]郑方辉.政府绩效管理：目标、定位与顶层设计[J].中国行政管理.2013（05）[10]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济.2012（01）[11]方振邦.政府绩效管理创新：平衡计分卡中国化模式的构建[J].中国行政管理.2012（12）[12]静海波.中小企业绩效管理的研究——以X企业为例[J].武汉,华中农业大学.2013,06七、致谢在完成这篇论文时，我首先要感谢我的论文指导老师段豫川，在段豫川老师工作繁忙的情况下，对我的研究给予了认真地指导，提出了许多建设性的意见，使我受益颇多。
毕业设计是对毕业生所学专业知识的一个总结、归纳、深化的过程，其中包括分析和解决问题能力、查阅文献的能力、统筹编辑的能力、总结经验的能力等。
其次我要感谢配合我调研的各个企事业单位，各个企业的总经理和各部门经理都非常和蔼可亲，论文的最终完成离不开他们的支持。