人力资源战略的步骤与程序
人力资源战略教材讲解
人力资源战略教程一、制订程序第一步：内外环境分析1、外部环境分析：组织所处地域的经济形势及发展趋势；本组织所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势；本组织在行业内所处的地位、所占的市场份额；竞争对手的现状增长趋势及人力资源状况；预计可能出现的新竞争对手。
2、内部环境分析：企业内部的资源；企业总体发展战略；企业的组织文化；企业员工的现状；企业员工的期望（物质生活期望、工作及职业发展期望）。
3、劳动力市场分析：劳动力供需现状及趋势；就业及失业情况；经济发展速度与劳动力供需间的关系；劳动力的整体素质状况；国家和地区对劳动力素质提高的投入；人力资源的再生现状及趋势。
4、社会文化与法规分析：对海外公司尤其重要，主要包括当地的文化风俗；政策与法规；人们的主导性价值观；当地文化与本国文化的差异。
5、SWOT分析：要求组织认清自己在行业中的地位，与竞争对手相比较，自己所具有的优势、存在的弱点、可能出现的机遇、潜在的威胁等。
6、组织内部资源分析：人力资源分析，清楚组织内部人力资源的供需现状及趋势；分析本组织可利用的其它资源，如资本资源、技术资源、信息资源等，特别是可用于人力资源开发与管理的资源。
7、企业战略与企业文化分析：企业战略是企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线和方针政策，企业文化决定了企业的价值、观念和行为规范，人力资源战略与政策应该与企业文化一致。
8、员工期望分析，人力资源战略具有长远性的特点，它的实现需要一支稳定的员工队伍。
第二步：战略制订1、确定人力资源开发与管理的基本战略和目标，它是对未来组织内人力资源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本、方法水平提出更高层次的具体要求。
2、人力资源战略总体目标的分解，即将目标层层分解到子公司、部门和个人身上。
确定子目标时，既要根据部门、员工的自身条件与能力，切不可作出不切实际的子目标，又要保证分解后的目标是具体的任务，具有可操作性和可监控性。
人力资源规划的内容和程序
人力资源规划的内容和程序人力资源规划是一个组织制定人力资源管理策略以达到业务目标的过程。
在这个过程中，组织需要分析和预测未来的需求和挑战，并考虑如何利用内部和外部资源来满足这些需求和挑战。
本文将介绍人力资源规划的内容和程序。
一、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包含以下几个方面：1. 分析业务需求人力资源规划的第一步是分析业务需求，确定组织所需的各类员工的数量和类型。
这包括员工的技能、经验和资历以及职务级别。
2. 内部劳动力需求分析内部劳动力需求分析是分析组织内部员工的能力和能力的过程。
通过评估员工的能力和能力，组织可以确定在未来可能需要的工作岗位。
这样可以帮助组织确定培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析是了解人才市场状况的过程，分析各种劳动力的供求情况，以及流动性、倾向和趋势等方面的信息，帮助组织成功地吸纳最佳候选人。
这个过程涉及到组织需要招聘的各类员工的数量、类型和专业领域。
4. 制定发展策略制定发展策略是为了在人才市场中保持竞争优势。
组织需要考虑如何吸引和保留最佳人才，建设人力资源团队和提高组织绩效的策略。
二、人力资源规划的程序人力资源规划的程序包括以下步骤：1. 诊断组织现状首先，组织需要诊断其现有的人力资源状况。
这是评估组织内部和外部环境的关键步骤，以便确定从组织的目标，战略和任务中突出的人力资源问题。
2. 收集数据、信息和分析然后，组织需要收集和分析有关其人力资源的各种数据和信息。
该数据和信息应涵盖各个方面，包括人力资源供需、员工福利、薪酬情况和团队文化等。
此信息将形成制定有效人力资源策略和方案的基础。
3. 预测组织需求组织需要预测未来的需求，并确定应如何调整其人力资源管理策略以满足这些需求。
这使组织能够及时采取措施，以对未来变化做出反应。
4. 制定策略和行动计划基于需求分析和预测，组织需要制定适当的人力资源管理策略和行动计划。
这些策略和计划应具体、可行，并能满足组织的特定需求。
制定人力资源战略的三个步骤
制定人力资源战略的三个步骤The document was prepared on January 2, 2021作为公司“战略合作伙伴”的新型人力资源经理,应当如何根据公司战略与理念制定人力资源战略?你所制定的人力资源战略是否有助于公司战略的实现与“落地”或者是否真正指导着人力资源管理制度与流程制定有效的人力资源战略，需要经过以下三个步骤:1，明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支怎样的职业化人才队伍；2，采用SWOT工具，通过界定P-O-D-A，制定人力资源战略；3，根据人力资源战略，制定人力资源管理策略与流程。
一、明确职业化人才队伍需求人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略对人力资源战略的需求亦不相同。
同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。
以惠普公司的人力资源战略为例。
道理似乎很简单，但如何才能从公司战略导出人力资源战略？我们知道，核心能力（Core Competency）是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。
不同的公司战略要求不同的核心能力。
然而，核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。
这样，我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁-----通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能力）。
二、SWOT分析制定人力资源战略回答了公司需要建设怎样的职业化人才队伍，接下来就要界定员工的价值定位（P）并对公司的三个选择性战略要素（O、D、A）作出选择，这四者界定了公司的人力资源战略：1、明确员工的价值定位员工的价值定位（Positions）是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。
价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位、人才。
从某种意义上讲，核心人才决定了你的员工价值定位。
人力资源战略的实施步骤
人力资源战略的实施步骤1.确定组织目标：人力资源战略的制定必须与组织的整体目标相一致。
首先，明确组织的长期和短期目标，并将其转化为可量化的指标。
这有助于确定人力资源战略的具体方向和重点。
2.分析内外部环境：对内部环境进行分析，包括组织的结构、文化、员工能力和资源等，以便确定组织现有的人力资源状况和潜在问题。
对外部环境进行分析，了解行业趋势、竞争对手、法律法规等因素对人力资源活动的影响，找出威胁和机会。
3.制定人力资源战略：根据组织目标和环境分析结果，制定人力资源战略。
该战略应包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与激励、员工关系和福利等方面的具体措施。
人力资源战略的目标应当能够支持组织目标的实现，并体现对人力资源的合理配置和发展。
4.人力资源规划：在制定人力资源战略的基础上，进行人力资源规划。
首先，根据组织的长期和短期目标及其所需的人力资源，确定组织整体的人力资源需求。
然后，通过人力资源的现状分析，确定目前和未来人力资源供给的能力和短缺。
最后，确定实施人力资源战略所需的具体行动计划。
5.人才管理：根据人力资源规划的结果，进行人才管理。
该过程包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、激励与奖励、终身员工能力发展等方面。
重点是确保组织拥有适合的人员来支持战略目标的实现，并通过关键人才的发展和激励来提高员工的满意度和忠诚度。
6.绩效管理：制定和实施绩效管理制度，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估和反馈。
这有助于识别并激励高绩效员工，同时也为员工的发展提供方向和机会。
7.薪酬与激励：制定合理的薪酬和激励制度，既能够吸引和留住人才，又能够与组织的绩效目标相一致。
该制度应该能够提供公平、公正的薪酬待遇，并通过激励措施促进员工的个人动力和团队合作。
8.员工关系：建立和维护良好的员工关系，包括员工的工作环境、沟通渠道和冲突解决机制等方面。
通过建立和谐的员工关系，可以提高员工的工作满意度和团队凝聚力，从而更好地支持组织战略的实施。
人力资源战略规划的四个步骤
人力资源战略规划的四个步骤人力资源战略规划是管理者为了保证在适当的时候、正确的岗位上分配正确的人数和类型的员工，使企业通过规划避免突然出现的人才短缺和过剩的过程。
在不同的发展阶段，人力资源管理的重点不同，人力资源战略规划也不同，但基本都有四个步骤：人力资源战略环境分析、战略选择与制定、战略实施、战略评估与调整。
归根结底，企业经营就是要保持人、财、事的动态平衡。
人力资源管理的重要性在于企业在人方面的经营管理。
人力资源战略规划是管理者为了保证在适当的时候、正确的岗位上分配正确的人数和类型的员工，使企业通过规划避免突然出现的人才短缺和过剩的过程。
所有的知名企业和处于上升期的初创企业，都必须做好人力资源战略规划。
明确合理的人力资源战略规划，可以解决企业管理中人力资源的实际问题。
具体而言，人力资源战略规划具有以下五大功能：(1)确保企业组织在发展过程中能够及时获得所需的人力资源。
(2)合理安排公司组织结构调整、岗位设置、招聘、培训、晋升、降职等工作。
(3)帮助企业将劳动力成本保持在可承受的水平。
(4)调动全体员工和管理者的工作积极性(主要是激励保障措施)。
(5)减少公司不必要的人才流失，避免核心成员的离职对公司业绩产生重大影响。
人力资源战略规划的四个步骤：企业生命周期理论指出，企业只要不倒闭，就会经历一个初创期、一个成长期、一个成熟期和一个衰退期。
在不同的发展阶段，人力资源管理的重点不同，人力资源战略规划也不同，但基本都有四个步骤：人力资源战略环境分析、战略选择与制定、战略实施、战略评估与调整。
1、人力资源战略环境分析人力资源战略环境分析包括公司外部环境分析和内部环境分析。
公司外部环境主要包括国家政策、国家经济形势、社会需求变化、区域市场动态、产业技术发展等。
公司的内部环境包括公司现有的资源条件、公司的生命周期、公司的文化价值观、公司的总体战略目标、公司的文化价值观、员工的综合情况等。
2、战略选择和制定通过内部和外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展制定相应的战略需求，优势和劣势，并合理使用人才的组合的四个基本手段选择、人才使用、人才培养和人才保留选择和制定战略。
人力资源战略的步骤与程序
人力资源战略的步骤与程序人力资源战略是指企业为实现自身战略目标而制定的一系列与人力资源相关的长期计划和措施。
一个有效的人力资源战略可以帮助企业更好地利用和管理员工，提高企业的竞争力和业绩。
下面将详细介绍人力资源战略的步骤和程序。
第一步：明确企业战略目标制定人力资源战略的第一步是明确企业的战略目标。
企业的战略目标通常包括提高盈利能力、扩大市场份额、提高竞争力等。
人力资源战略需要与企业的战略目标相一致，以支持和促进企业的发展。
第二步：分析当前人力资源情况在制定人力资源战略之前，需要对当前的人力资源情况进行全面分析。
这包括人力资源数量、结构、素质和能力等方面的评估。
通过对当前人力资源情况的分析，可以了解企业存在的优势和不足之处，为制定相应的人力资源战略提供依据。
第三步：制定人力资源战略目标根据企业的战略目标和对当前人力资源情况的分析，制定人力资源战略目标。
人力资源战略目标通常包括招聘和留住优秀员工、提高员工的能力和素质、激励员工发挥潜力等。
制定人力资源战略目标需要考虑企业长期发展的需要和员工的期望，确保目标的可行性和有效性。
第四步：制定人力资源策略和措施根据人力资源战略目标，制定相应的人力资源策略和措施。
人力资源策略是指为实现人力资源战略目标而采取的大的方向和方法，而措施则是具体实施策略的具体行动。
例如，招聘和留住优秀员工的策略可以包括建立完善的招聘渠道、提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的员工关系等措施。
第五步：制定人力资源计划和预算在制定人力资源战略的过程中，需要制定相应的人力资源计划和预算。
人力资源计划是指根据企业的发展需要和战略目标，对人力资源需求进行合理的预测和规划。
人力资源预算则是根据人力资源计划，制定相应的预算用于人力资源的招聘、培训、福利等方面的支出。
人力资源计划和预算的制定需要考虑企业的财务状况和资源配置的合理性。
第六步：实施人力资源战略制定好人力资源战略之后，需要进行有效的实施。
实施人力资源战略需要通过组织和管理人力资源活动来达到预定的目标。
人力资源规划的程序是什么
人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。
下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。
人力资源规划的关键步骤与工具
人力资源规划的关键步骤与工具人力资源规划是一个组织中非常重要的流程，它有助于确保组织的人力资源能够满足业务需求，并提前作出相应的管理决策。
在这篇文章中，我将详细介绍人力资源规划的关键步骤和工具，以帮助读者理解这一流程的重要性和应用方法。
一、人力资源规划的背景和定义人力资源规划是指根据组织的战略目标，在人力资源管理的框架下，对人力资源进行合理的计划和管理，以满足组织业务发展的需要。
它旨在确保组织拥有合适数量和质量的人才，并通过对人力资源的需求和供应进行匹配，提前做出相关决策，以支持组织的战略目标的实现。
二、人力资源规划的关键步骤1. 确定组织的战略目标和需求：人力资源规划的基础是组织的战略目标，因此，首先需要明确组织的战略方向和发展计划，并确定与之相匹配的人力资源需求。
2. 分析组织的人力资源现状：通过对组织人力资源的现状进行分析，包括人员数量、人力结构、员工能力和技能水平、人员流动情况等方面的考察，以便了解组织目前的人力资源现状。
3. 预测人力资源需求：结合组织的战略目标和现有人力资源的现状，对未来一段时间内组织的人力资源需求进行预测。
这一步骤通常借助定量和定性的方法，如趋势分析、人力资源需求模型等，以得出合理的预测结果。
4. 分析人力资源供应：对现有的人力资源供应进行分析，包括现有员工的能力、技能水平、员工流动情况以及劳动力市场供应情况等方面的考察。
5. 确定人力资源缺口：通过将人力资源需求和供应进行对比，可以得出人力资源的缺口情况，即需求与供应之间的差距。
缺口可能存在于人员数量、技能水平、能力等方面。
6. 制定人力资源策略和计划：根据人力资源的缺口情况，制定相应的人力资源策略和计划，包括人才招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面的措施，以弥补人力资源的缺口。
7. 实施和监控人力资源计划：根据制定的人力资源策略和计划，开始实施并监控计划的执行情况，以确保人力资源的有效利用，并及时调整计划，以适应组织发展的需要。
人力资源战略实施的步骤和方法
人力资源战略实施的步骤和方法
人力资源战略实施的步骤和方法可以根据具体情况进行调整，但一般可以包括以下几个方面：
1. 了解组织的战略目标：首先需要了解组织的战略目标和发展方向，明确公司未来的发展方向和重点领域。
这有助于确定人力资源战略的定位和目标。
2. 分析现状与需求：通过对组织内外部环境的分析，了解人力资源的现状和存在的问题，同时也需要根据战略目标确定未来对人力资源的需求。
这一步骤可以包括人力资源规划、岗位分析和绩效评估等。
3. 制定人力资源战略计划：根据战略目标和需求分析的结果，制定人力资源战略计划。
这包括确定人力资源的核心职能、组织结构和人员配置等。
同时，还需要制定相应的人力资源政策和程序，确保人力资源管理与组织战略相一致。
4. 实施人力资源战略：将人力资源战略转化为实际行动，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各方面的具体实施措施。
在实施过程中，需要确保各项措施的有效性和可持续性。
5. 监测与调整：在人力资源战略的实施过程中，需要建立相应的监测和评估机制，及时了解战略实施的效果，并进行必要的调整和优化。
这可以通过员工满意度调查、绩效评估和组织内部反馈等方式进行。
在实施人力资源战略的过程中，还需要充分发挥人力资源部门的
作用，建立有效的沟通机制，与各部门密切合作，共同推进战略的实施。
此外，也需要注重人力资源的持续改进和创新，与时俱进地调整战略，以适应不断变化的市场和组织需求。
简述人力资源计划制定的程序
简述人力资源计划制定的程序
人力资源计划可以说是企业发展的重要组成部分，它可以帮助企业实现其绩效目标，并在可操作的时间内达到指定的最终状态。
因此，制定人力资源计划是非常重要的。
一般来说，制定有效的人力资源计划需要经历7个步骤：
第一步：分析现有人力资源规划与企业发展目标之间的关系。
企业需要先分析其现有的人力资源规划，发现与企业发展目标之间存在的差距。
第二步：确定企业发展目标。
企业需要确定其企业发展目标，分析未来发展的可能性，澄清其未来发展的方向及发展的主要策略。
第三步：制定人力资源方案。
根据企业的发展目标，企业需要确定人力资源规划的具体方案，包括整体战略规划、组织架构、职位职责定义和技能要求等。
第四步：制定人力资源管理程序。
企业需要制定人力资源管理程序，包括招聘，培训，发展，绩效考核等程序，以保证企业发展有序进行。
第五步：确定薪资政策和福利待遇。
企业需要确定合理的薪资政策，以保证员工能够以理想的状态工作，并确定合适的福利待遇，以增强员工的积极性与忠诚度。
第六步：落实人力资源计划。
企业需要落实所制定的人力资源计划，并进行管理，以确保计划实施的有效性。
第七步：定期评估人力资源计划。
企业应定期评估其已制定的人力资源计划，以确保其与企业发展路线及企业文化一致，并有效地实现企业发展目标。
以上就是制定有效的人力资源计划的程序，如果企业能够有效地实施这7个步骤，就能有效地实现其发展目标。
因此，企业制定人力资源计划应当认真负责，并坚持将人力资源管理作为战略管理的重要组成部分，以确保企业的长期发展。
人力资源战略规划的步骤与方法
人力资源战略规划的步骤与方法在现代企业管理中，人力资源战略规划成为了一项重要且必不可少的任务。
人力资源战略规划是指在组织的整体战略发展的基础上，通过对人力资源的科学配置和高效运作，实现企业战略目标的一种管理方法。
本文将介绍人力资源战略规划的具体步骤与方法。
步骤一：明确组织的战略目标人力资源战略规划的第一步是明确组织的战略目标。
只有清楚了解企业的发展方向和目标，才能制定相应的人力资源战略规划。
在这一步中，需要充分了解企业的使命和愿景，以及当前和未来所面临的内外部环境。
步骤二：分析现有人力资源状况在明确了组织的战略目标后，下一步是对现有的人力资源情况进行全面分析。
这包括了员工数量、员工素质、员工能力和员工流动情况等方面的评估。
通过对人力资源情况的分析，可以确定人力资源规划的重点和目标，进一步指导人力资源的开发和管理。
步骤三：确定人力资源需求根据对现有人力资源情况的分析，结合组织的战略目标，确定未来人力资源需求的规模和结构。
这一步需要预测未来的业务需求和人力资源供需关系，同时考虑人力资源的可行性和可及性。
步骤四：制定人力资源规划策略根据确定的人力资源需求，制定相应的人力资源规划策略。
这包括招聘、培训、激励、绩效管理、员工关系、福利待遇等方面的策略。
制定人力资源规划策略时，需要充分考虑组织的资源限制和实施成本。
步骤五：执行与监控人力资源规划的实施是一个复杂而长期的过程，包括了人员招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作。
在执行过程中，需要建立相应的监控与评估机制，及时调整和优化人力资源规划和管理方案。
方法一：SWOT分析SWOT分析是一种常用的战略管理工具，在人力资源战略规划中同样适用。
通过对组织的优势、劣势、机会和威胁进行分析，可以确定人力资源规划的重点和目标，指导人力资源的发展和管理。
方法二：人力资源需求预测基于组织的战略目标和业务发展的趋势，可以利用统计学方法和专业工具对未来的人力资源需求进行预测。
战略性人力资源规划的程序与方法
需求预测方法三：回归分析
✓回归分析是通过绘制散点图确定商业因素 （自变量），如企业的业务活动量和人员水平 （因变量），这两种因素之间是否相关来预测 企业未来人员需求的方法。如果两者是相关的， 那么一旦企业能预测出其业务活动量，就能预 测出企业的人员需求量。当只有一个自变量时， 为一元回归；当有多个自变量时，称多元回归。
战略性人力资源规划的程序与方法
Part 1 人力资源规划的含义与内容
• 传统人力资源规划是一个企业或组织基于其未来业务发展所需要 人力资源数量与质量而进行计划的过程与系统方法，它最终将使 企业的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求，从而对 企业的战略起到支持作用。
• 战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关 问题进行规划的一套系统方法与完整过程。战略人力资源规划定 义强调两个重点：
✓从今天探索到未来：―― 对日益增加的变化进行的分 析。
✓由未来回溯到今天：―― 对可能的未来情况进行分析。
✓两种分析方法有可能会同 时使用。
环境评价原则：90％的数据可能最 终没有用，但是非得广泛收集才可 能不漏过有用的10%的数据。
筛选人力资源问题的原则
筛选标准： ➢使注意力专注地集中于少数的、要紧的问题。 筛选过程： ➢该问题发生的可能性； ➢如果该问题发生，对企业的影响如何； ➢企业改变、管理或控制该问题的能力如何。
人力资源规划的核心步骤
人力资源规划的核心步骤人力资源规划对于一个组织来说非常关键。
它是一种系统化的方法，旨在帮助企业根据未来的业务需求和目标，为员工提供合理的培训和发展机会，以满足组织的人力资源需求。
人力资源规划的核心步骤包括分析组织需求、制定战略计划、发展和实施计划以及进行评估和调整。
一、分析组织需求分析组织需求是人力资源规划的第一步。
这一步骤的目的是获取组织目前和未来的人力资源需求。
为了完成这一步骤，人力资源部门需要与各个部门进行密切的合作，从组织的战略目标、业务计划和人力资源需求的角度去分析。
这需要收集并分析各种数据，例如员工流动率、岗位需求、员工技能和能力等。
通过这样的调研，人力资源部门可以了解当前的人力资源需求，并预测未来可能的需求。
二、制定战略计划在确定了组织的人力资源需求后，下一步是制定战略计划。
在这一步骤中，人力资源部门需要考虑到组织的战略目标，以及目前和未来可能面临的挑战和机遇。
通过制定战略计划，人力资源部门可以确定适当的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面的具体计划。
在制定战略计划时，还需要考虑到外部环境的变化，例如竞争对手的人力资源策略和市场趋势等。
制定好战略计划后，人力资源部门可以进一步推动该计划的实施。
三、发展和实施计划一旦战略计划确定下来，接下来的步骤就是发展和实施计划。
在这个阶段，人力资源部门需要根据战略计划制定具体的操作计划。
这些计划包括岗位招聘要求的制定、适当的培训和发展计划的制定以及员工的绩效管理和激励计划等。
在制定这些计划时，需要确保计划与组织的战略目标和人力资源需求相一致。
此外，还需要考虑到员工的背景和能力，以确保计划的可行性和有效性。
四、评估和调整最后一个核心步骤是评估和调整。
人力资源规划不是一次性的工作，而是一个持续的过程。
在实施计划一段时间后，人力资源部门需要对实施效果进行评估，并根据评估结果做出相应的调整。
例如，如果人力资源需求变化较大，可能需要重新制定战略计划或调整一些具体的操作计划。
人力资源规划的程序
人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求猜测、人力资源供应猜测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
1. 收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略方案、战术方案、行动方案、本企业各部门的方案、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的进展状况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会进展趋势、政府的有关政策等。
2. 人力资源需求猜测人力资源需求猜测包括短期猜测和长期猜测，总量猜测和各个岗位需求猜测。
人力资源需求猜测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求猜测。
步骤二，将来人力资源需求猜测。
步骤三，将来人力资源流失状况猜测。
步骤四，得出人力资源需求猜测结果。
3. 人力资源供应猜测人力资源供应猜测包括组织内部供应猜测和外部供应猜测。
人力资源供应猜测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供应猜测。
步骤二，外部人力资源供应猜测。
步骤三，将组织内部人力资源供应猜测数据和组织外部人力资源供应猜测数据汇总，得出组织人力资源供应总体数据。
4. 确定人力资源净需求在对员工将来的需求与供应猜测数据的基础上，将本组织人力资源需求的猜测数与在同期内组织本身可供应的人力资源猜测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行聘请或培训，为组织制定有关人力资源的政策和措施供应了依据。
5. 编制人力资源规划依据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务方案。
同时要留意总体规划和各项业务方案及各项业务方案之间的连接和平衡，提出调整供应和需求的详细政策和措施。
人力资源规划的关键原则和步骤
人力资源规划的关键原则和步骤在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源规划在组织的成功与发展中扮演着至关重要的角色。
人力资源规划（HRP）是指为了满足组织发展和战略目标，合理预测和调配人力资源的过程。
以下是1. 原则一：与组织战略一致人力资源规划的首要原则是与组织的战略目标和发展方向保持一致。
这意味着人力资源规划必须根据组织的战略需求和市场变化，为实现组织的长期目标培养和吸引合适的人才。
例如，如果公司计划扩大国际市场份额，人力资源规划将需要专注于提供跨文化沟通技巧以及国际市场知识的培训和发展。
2. 原则二：定期更新和评估人力资源规划不是一次性的过程，而是一个连续、动态的过程。
固定时间间隔的人力资源规划评估是确保组织与外部和内部环境保持一致的关键。
这个评估过程应该关注组织内外部市场的变化，以及员工技能和能力的发展和变化。
通过定期评估，组织可以适应快速变化的商业环境，确保人力资源计划的有效性。
3. 原则三：与现有员工和潜在人才的沟通人力资源规划的成功关键在于与现有员工和潜在人才的有效沟通。
组织应该建立与员工的开放沟通渠道，了解他们的职业目标和需求，以及对未来发展的期望。
这样一来，组织可以根据员工的意愿和能力，合理安排调配人力资源，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，组织还应积极发展潜在人才的联系网络，以便在需要时能快速找到适合的人选。
4. 原则四：数据驱动决策人力资源规划需要大量的数据支持，以便进行准确的人力资源需求分析和预测。
组织应该建立完善的人力资源信息系统，收集和分析关键指标如员工人数、流失率、绩效评估结果等。
通过准确的数据分析，组织可以了解员工离职和招聘的趋势，为人力资源决策提供可靠的依据。
5. 步骤一：需求分析人力资源规划的第一步是对组织的人力资源需求进行分析和评估。
这包括确定目前和未来的人力资源需求，以及员工的技能和能力要求。
通过对组织战略和市场趋势的理解，人力资源规划师可以预测未来人力资源的需求，并确定组织的瓶颈和风险因素。
人力资源规划的步骤和流程
人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指企业为满足组织发展战略目标而采取的一系列策略与措施，以促进人力资源的合理配置和有效利用。
在这个过程中，必须经历一系列明确的步骤和流程。
本文将介绍人力资源规划的六个步骤和相关的流程。
第一步：确定企业的战略目标人力资源规划的第一步是明确企业的战略目标。
企业战略目标是企业为了实现其使命和愿景而设定的长期目标。
人力资源规划需要与企业战略目标相一致，确保人力资源的配置和利用符合企业的长远发展需求。
第二步：分析人力资源需求在明确企业战略目标后，接下来需要进行人力资源需求的分析。
这一步骤主要包括两个方面的内容：员工数量的需求和员工素质的需求。
对员工数量的需求可以通过预测企业未来的业务发展情况来确定。
而对员工素质的需求则需要根据企业的业务需求和岗位要求来分析。
第三步：分析现有人力资源状况在分析人力资源需求之后，需要进一步了解企业现有的人力资源状况。
这一步骤的目的是评估当前员工数量和素质是否能够满足企业的发展需求。
通过分析现有的人力资源，可以确定所需的员工数量和员工素质的差距。
第四步：制定人力资源计划在分析现有人力资源状况后，根据人力资源需求的分析结果，制定人力资源计划。
人力资源计划包括员工招聘、培训和开发、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
在制定人力资源计划时，需考虑企业的财务预算、市场竞争以及法律法规等因素。
第五步：执行人力资源计划制定好人力资源计划后，接下来需要执行计划。
执行人力资源计划期间，需要进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等具体的操作。
在执行过程中，还需要及时监控和评估计划的进展情况，确保计划的顺利实施。
第六步：评估和调整人力资源规划的最后一步是评估和调整。
通过评估人力资源规划的效果，可以了解计划的成效和存在的问题。
如果发现计划存在偏差或者不合理的情况，可以进行相应的调整和改进，确保人力资源规划的有效性。
以上是人力资源规划的六个步骤和相应的流程。
在实际操作中，企业需要根据自身的情况进行具体的规划和实施。
人力资源规划的流程与步骤
人力资源规划的流程与步骤人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过合理的方法和程序，对人力资源进行全面、系统、有效的规划，以满足企业的需求，并确保人力资源的合理配置和优化利用。
下面将介绍人力资源规划的流程与步骤。
流程一：需求分析与预测人力资源规划的首要任务是进行需求分析与预测，即明确企业为实现战略目标所需要的人力资源数量和质量。
该流程包括以下步骤：1. 收集信息：了解企业目前的战略规划、业务需求以及市场环境等信息，与各部门负责人进行沟通，获取更多有关人力资源需求的数据。
2. 分析岗位需求：根据企业战略目标和业务发展需求，与各部门协商确定岗位的数量、类别、级别和技能要求等，以及未来对人力资源的需求趋势作出预测。
3. 进行人力资源供给预测：基于岗位需求，结合外部劳动力市场的情况，预测人力资源的供给情况，包括内部人才储备和外部招聘等方式。
流程二：现有人力资源分析在确定了企业的需求之后，接下来需要对现有的人力资源进行分析，确保企业在规划过程中合理利用和配置现有的人力资源。
该流程包括以下步骤：1. 人员信息收集：收集并整理员工档案、人事记录等相关资料，包括员工数量、性别、年龄、学历、职务等，了解员工的基本情况。
2. 人才评估与分析：通过员工调查、绩效评估等方式，对现有员工进行评估和分析，确定他们的技能、知识、潜力和适应能力等，以及在实现企业战略目标中的贡献度。
3. 人才需求与缺口分析：将现有人力资源的情况和需求进行对比分析，确定人才供需的差距，即人力资源规划中的人才缺口。
流程三：制定人力资源规划策略在分析现有人力资源之后，需要制定相应的人力资源规划策略，以确保企业在未来的发展过程中具备足够的人力资源储备和配置。
该流程包括以下步骤：1. 招聘策略：根据人才缺口和供给预测，确定招聘目标、渠道和策略，包括内部晋升、外部招聘和培训等方式，以满足对人才的需求。
2. 培养与发展策略：通过培训、开发和激励等手段，提高现有员工的技能和能力，提供晋升的机会，以满足企业在未来发展中对人才的需求。
人力资源战略的实施步骤
人力资源战略的实施步骤概述人力资源战略是一项关键性的管理方法，旨在帮助组织有效地利用和发展员工，以实现组织的目标。
本文将介绍人力资源战略的实施步骤，帮助您制定和执行一个成功的人力资源战略。
步骤一：制定组织目标为了制定有效的人力资源战略，首先需要明确组织的长期和短期目标。
这些目标应该与组织的使命和愿景保持一致，并且可量化和可衡量。
•确定组织的使命和愿景•设定明确的长期和短期目标•理解目标之间的相互关系和优先级步骤二：分析外部环境了解外部环境对人力资源战略的影响是非常重要的。
必须考虑到行业趋势、竞争对手的情况以及关键市场和技术的变化。
•分析行业趋势和变化•研究竞争对手的战略和实践•了解关键市场和技术的发展步骤三：评估内部资源和能力评估组织内部的人力资源和能力是制定战略的关键步骤。
这包括确定组织的员工数量、技能和专业知识、以及组织的文化和价值观。
•分析员工数量和组织结构•评估员工的技能和专业知识•了解组织的文化和价值观步骤四：制定人力资源战略在制定人力资源战略时，需要将组织的目标与外部环境和内部资源相结合，以确保战略的有效性和可行性。
•确定人才需求和规划•制定员工招聘和选拔策略•设计员工培训和发展计划•确定绩效管理和激励措施•提供员工关系和沟通支持步骤五：执行人力资源战略人力资源战略的有效实施需要领导力的支持和组织级别的合作。
此外，监督和测量的机制也是必不可少的。
•分配资源和责任给相关部门和人员•建立有效的沟通和协作渠道•监督战略的实施过程•测量关键绩效指标和结果步骤六：评估和调整战略定期评估人力资源战略的执行效果是至关重要的。
根据情况调整和改进战略，以确保其与组织目标的一致性。
•定期评估战略的执行结果•分析战略的有效性和可行性•根据结果调整和改进战略结论人力资源战略的实施是一个复杂的过程，需要组织的全面参与和支持。
通过按照以上步骤制定和执行人力资源战略，组织可以更好地利用和发展员工，实现组织的长期目标。
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战略
战略是令人神往的一种思维和感觉 对战略概念的领略会改变你观察企业的方法 战略是一个公司实现其目标的规划
爱丽丝：请你告诉我，从这儿我该往哪里去？ 柴郡猫：这要看你想要去哪里？ 爱丽丝：去哪儿我并不介意······
柴郡猫：那么，你往哪儿走都无所谓了。
美国企业战略调查数据
69%的企业所有者制定战略计划； ➢ 其中89%的人认为计划是有效的； ➢ 战略使这些企业有了具体的目标； ➢ 战略使这些企业的员工取得了一致的认识
▪出口：低离职率，退休 ▪出口：低离职率，退休，解雇低绩效
外
员工
部
群体业绩
任务和晋升标准
个人业绩
俱乐部：当选择低成本制造者战略时，公司的工 作重心是成本控制。当把成本控制作为工作的指 导原则时，可预测性和短期行为是有价值的。
➢ 这种类型的公司依靠高效成本控制、保持质量和 提供客户服务进行竞争。
➢ 俱乐部式：航空公司、银行、公用事业和政府
➢ 俱乐部式公司的人事政策强调开发和培训，刚被 招进公司的员工只具备入门水平，通过组织内部 的开发获得较高的工作能力，然后提升到高级别 岗位。这样，员工可较长时间内留在公司，降低 人员流动比率。
➢ 用制造和购买的术语来说，这类公司制造了高水 平的员工。
棒球队：这类公司追求创新性战略。公司不断设计 和生产新产品，常把资源从停止生产的产品线转移 到新产品生产线。
图 HR素质、总量、结构规划
财务目标
收入 利润 成本
2、HR战略制定的6步骤
➢ 组织哲学和使命陈述的开发； ➢ 环境审视； ➢ 对优势、劣势、机会和威胁的分析； ➢ 对战略目标的阐述； ➢ 为达到目标制定出可选择的战略； ➢ 评估和选择战略 ❖ 战略计划的政治方面：战略计划往往由一个占优
势地位的联盟加以实施。由于该过程的性质，计 划的一些方面需要通过谈判来确定。
➢ 受控成长阶段：这个阶段，组织引进专业管理， 扩展生产线，强调生产率和成本控制。
➢ 职能一体化阶段：这个阶段，以应对职能之间的 依赖性，更加强调战略。
➢ 战略一体化阶段：在发展的最终阶段，劳动力的 灵活性和适应能力增强，团队适用范围扩大，员 工广泛分享人力资源职责，人力资源输入到战略 决策过程中。
如何辨识、评价 它们？
企业具体采取的 活动？
企
战略计划
业
（长期）
计
企业的宗旨
划
外部环境
过
实力和约束
程
经营计划
（中期）
开发新项目 转变经营目标 利润指标
年度预算
（短期）
目标分解：部 门目标与个人 目标；计划执 行监督与控制
人
分析问题
预测需求
行动方案
力 资
企业需求
源
外部因素
战
内部供给
略
雇员数量、质量 雇员结构 可供与所需的资 源需求量
接替晋升计划 人员补充计划 退休解聘计划 素质提升计划
规
划
过
程
图 企业计划过程与HR战略规划过程
企业外部 竞争环境
企业内部人 力资源盘点
数量
人力 资源 战略 规划
质量
结构
图 人力资源战略规划
适应战略 的HR政策
与计划
6、企业HR计划的9项内容
➢ 总体计划:人力资源管理的总体目标和配套政策— —预算总额
➢ 配备计划:中、长期内不同职务、部门或工作类型 的人员的分布状况——人员总体规模变化而引起 的费用变化
➢ 退休解聘计划：因各种原因离职的人员情况及其 所在岗位情况——安置费
➢ 补充计划：需要补充人员的岗位、数量、对人员 的要求——招募、选拔费用
➢ 使用计划：人员晋升政策、晋升时间；轮换工作 的岗位情况、人员情况、轮换时间。——职位变 化引起的薪酬福利等支出的变化。
C:高战略价值/关系型 ➢ 该职能可以作出它的最大贡献，其活动对公司成功
执行其竞争战略有更直接的影响。 ➢ 例如，如果公司制定限制性太强的操作规则并抵制
柔性生产安排，处理不好与员工的关系，就很可能 在实施低成本战略时遇到困难。 ➢ 同样，如果公司没有一套执行官的薪酬方案，就很 可能造成政治争斗，在使其执行官为公司利益进行 合作方面遇到更大困难。 ➢ 在这种情况下，要求为顾客提供高服务的差异化战 略就不可能成功。 ➢ 成功进行这些活动可为公司提供一个竞争优势的源 泉，有些活动依靠在长时间内建立起来的相互信任 关系。这些活动不可能外包出去。 ➢ 与执行官相反，公司的其他员工不大可能赋予这些 活动以很大的重要性。
➢ 考察发现潜在矛盾：这些公司需要较低的人员流 动率，因为人员流失对公司来说可能是致命的打 击，迅速的学习速度经常使公司的知识随之流失。 高级雇员、合伙人很少流动，因为他们通常能获 得管理下级人员的财务利益。
学院：学院式组织有点像以上两种类型的混合类 型：既是创新者又是竞争者。
➢ 包括电子制造商、药品生产商、消费品生产和汽 车制造商。
▪开发：留住核心人才 ▪开发：在职，正式培训很少
▪出口：经常性解雇
▪出口：高离职率，跨越雇主职业生涯
劳
通道
动 力
俱乐部
学院
来
▪HR战略：留住
▪HR战略：开发
源
▪入口：职业生涯早期 ▪入口：严格的早期职业生涯
▪开发：作为通才，缓慢 ▪开发：针对具体工作的广泛培训，精
通道
心设计职业通道/工作阶梯精心推敲
➢ 学院式组织的人事政策遵循聚焦战略，介于俱乐 部式和棒球队式组织两个极端之间。
➢ 这类组织强调人力资源自我开发，但也聘用一些 外部人员进入高层岗位，公司采用既制造又购买 的人力资源政策。
➢ 公司内部提供广阔的职业生涯通道，绩效评价强 调过程。
堡垒：这种类型的企业处于激烈竞争的市场环境 中并受其环境的支配。
➢ 棒球队式的组织，在组织内部各个层次安排人才 但并不注重开发。往往采用“购买”人才。
➢ 这些公司可通过快速变化工作任务求得发展
➢ 当员工为了取得更高报酬、工作成就和专业发展 时，就会去其他公司工作，职业生涯道路就具有 了跨组织性。
➢ 公司的政策通常是“不晋升就外流”。
➢ 这种公司绩效评估更多是以结果为导向。
3、企业HR计划的好处
如果把HR能力作为战略制定的主要驱动力，就会避免目标的位移和 迷失方向。
➢ 集中资源：战略的实质就是集中资源以使组织获得高于竞争对手的优 势。这意味着一些单位、分支机构和生产线得不到资源。人力资源管 理必须防止这些部门的人员士气低落。
➢ 提供摆渡时间。好的摆渡时间提供了处理劳动力短缺或剩余的选项。 美国一项关于中西部制造业公司人力资源经理的调查表明，面对财务 问题和激烈市场竞争的威胁，94%的人计划在60天以内削减企业规模， 结果，这些公司几乎没有其他的选项。
➢ 培训开发计划：培训对象、目的、内容、时间、 地点、教员等——培训总投入、脱产人员工资及 脱产损失
➢ 职业计划：骨干人员的使用和培养方案——包含 在上项中
➢ 绩效与福利薪酬计划：个人及部门绩效标准、衡 量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利 项目以及绩效与薪酬的对应关系——薪酬福利的 变动额
➢ 劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改进劳动 关系的目标和措施——诉讼费用及可能的赔偿。
HR活动的类型
A
C
高 •人员配备计划（管道开发） •提高绩效 咨询 雇员关系
•福利计划
•劳动谈判
管理者薪酬
活 •退休计划
动 的
•服从
战
略B
价 值
•工资管理
福利管理
•退休管理 雇员档案
•雇员开发 管理开发 •招聘面试
（管理者重视的行为）
D
•招聘信息处理 •雇员援助计划
•重新安置管理 招聘信息处理
（雇员重视的行为）
10%
图 HR成本（投资）与价值增值
4、HR活动类型分析
战略性HR活动的类型用二维矩阵表示： ➢ （1）活动是关系型或交易型的倾向程度 ➢ （2）活动具有的战略价值的高低 在关系连续统一谱的一端是交易型活动，这些活
动通常是管理性的而非个人性的行为，不需要很 高的人际技能水平，许多可以用计算机处理。 • 连续谱的另一端表示需要较高的人际技能、政治 觉悟和敏感性的行为。 战略价值连续统一谱的一端表示对实施公司竞争 战略的能力有直接业务影响的活动， • 另一端表示有间接影响或战略影响较小的活动。 活动的战略价值随着公司具体环境而不断变化
➢ 包括酒店、零售商、出版商、纺织品公司和自然 资源开采公司。
➢ 因为这类公司实质上只是对市场变化做出反应， 所以，它们很少有自己的战略制定。
❖ 尽管这些公司的人事政策有差异，但是都和公司 的总战略保持一致。
组织发展的5阶段论
➢ 初始阶段：起步或创业阶段，非正式性为特征
➢ 职能成长阶段：在这个阶段，职能专业化，更正 式的组织结构发展起来。
10、HRM备选菜单
工作分析与工作设计：单一任务—多种；简单任务—复杂； 要求少量技能—大量；具体的工作描述—一般性描述。
企业战略
HR战略
HR规划
企业的使命是什 HR目标？如何为商业 实现企业战略的
么？
Байду номын сангаас
活动服务？
HR需求如何？
什么商业活动？ 企业现有HR状况？ 企业面临的供给
采取投资、技术、 采取何活动使HR达 如何？
市场、组织策略？ 到预期的贡献？
如何协调需求与
实现变化的活动？ 如何评价活动的结果? 供给的差异？
D低战略价值/关系型
➢ 包括员工援助计划等活动，这些活动或计 划真正需要处理关系的技能，比如信任、 机密性和真正关心员工的福利。
➢ 但是，除了对公司认为有价值的员工保持 长期投资以及对员工士气和良好的主人翁 意识有正面贡献外，这种活动对公司实施 其战略能力的直接影响很小。