毕业论文我国中小企业人才流失的现状和对策
中小企业人才流失与对策研究毕业论文
毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后，很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策【摘要】我国现阶段小微企业人才流失问题日益突出，给企业发展带来不小挑战。
在正文部分中，我们分析了小微企业人才流失的原因，包括薪资待遇低、晋升空间有限、工作环境差等因素。
我们探讨了小微企业人才留存的对策，包括加强人才吸引力、提高人才培养机制、改善工作环境等方面。
在我们强调了加强与人才沟通、建立健全的人才管理制度、持续关注小微企业人才流失问题的重要性。
只有通过积极的措施和制度建设，才能帮助小微企业留住人才，促进企业健康发展。
加强人才留存工作是当前和今后一个时期一个亟待解决的问题，需要各方共同努力，推动小微企业人才流失问题得到有效解决。
【关键词】小微企业、人才流失、人才留存、人才吸引力、人才培养机制、工作环境、人才沟通、人才管理制度、关注、问题现状、对策探讨1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，小微企业作为我国经济发展的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。
随着我国经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，小微企业越来越需要人才的支持和助力。
近年来小微企业人才流失问题逐渐显现出来，给企业的发展和稳定造成了一定的影响。
小微企业人才流失部分是因为薪酬福利待遇不尽如人意。
相比大型企业，小微企业在薪酬水平上往往存在一定的差距，难以吸引和留住优秀人才。
小微企业的职业发展和晋升机会较为有限，许多员工缺乏前途感和归属感，因此容易选择跳槽。
小微企业在人才培养和职业发展方面的投入不足，导致员工缺乏职业发展的动力和动力，从而选择离开。
针对小微企业人才流失问题，迫切需要制定有效的对策措施，以提高企业的竞争力和持续发展能力。
的内容，字数已达200字】。
1.2 问题现状我国现阶段小微企业人才流失问题严重，给企业发展和社会稳定带来了一定的挑战。
随着经济的不断发展，小微企业人才流失问题逐渐显现出来，尤其是一些初创企业和中小企业面临着人才流失的困境。
人才流失不仅影响了企业的正常运转，也导致了企业的发展壮大受到阻碍。
论中小企业人才流失原因及应对措施[论文]
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论中小企业人才流失的原因及应对措施改革开放以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，中小企业面临的竞争也日趋激烈。
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，中小企业人才流失的现象也随之产生，如何吸引人才、留住人才，建立科学的人力资源管理机制，便成为中小企业经营者在企业发展中较为关心的问题。
随着人才市场的逐步完善和健全，尽管现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是就如何留住人才这一问题也遇到了很大的挑战。
中小企业的人才流失是众多中小企业经营发展中最为头痛的问题之一。
“人才是企业发展的基石，是企业最重要的生产力”，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大，有时甚至助长了一些不正当竞争行为的出现。
许多企业尤其是中小企业为此要付出巨大的代价。
一、人才流失给企业带来的不利影响1、人才流失给企业带来了巨大的额外支出。
为了弥补相关岗位的空缺而招入新员工需要花费一定的费用，如果是专业技术岗位，前期更是要花费不小的培训费用。
中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而由于人才流失所造成的管理费用增加、企业利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
2、人才流失会造成企业内部员工士气的低落，容易形成一系列的不良反应。
许多企业发生过类似情况，一位员工跳槽带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手，由于人员的流失，原企业与之的竞争能力更是大打折扣。
3、人才流失还会导致部分老客户的流失。
这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。
较高的人才流失率无形中损害了顾客心目中的企业形象、信誉和名声，影响了客户的满意度和忠诚度，最终会导致老客户的流失。
二、企业人才流失的原因1、企业内部的原因许多中小企业往往是通过亲朋好友一起合作而建立的。
创业初期，亲情、友情这一关键要素，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦。
但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。
学位论文-—我国中小企业人才流失的现状和对策
摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：人才流失，中小企业，对策1目录第一章绪论 (1)1.1研究的内容和意义 (1)1.2人才流失相关文献综述 (1)1.3研究方法及框架 (6)1.3.1研究方法 (6)1.3.2研究框架 (6)第二章国内中小企业人才流失现状及原因分析 (8)2.1国内中小企业人才流失现状 (8)2.2国内中小企业人才流失原因分析 (9)2.3国内中小企业人才流失带来的影响 (13)第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (15)3.1以人为本的管理理念 (15)3.2建立多样化的激励控制体系 (15)3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (15)3.4设计完整的职业发展规划，加强职业培训 (15)第四章 BS公司实证研究分析 (16)4.1研究方法 (16)4.2BS公司概况 (16)4.3BS公司人才流失现状分析 (16)4.4BS公司人才流失原因分析 (18)4.5BS公司人才流失对策设计 (21)第五章结论 (24)致谢 (25)参考文献 (26)第一章绪论第一章绪论随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。
毕业设计_浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
国家职业资格全国统一鉴定高级人力资源管理师（国家职业资格二级）文章题目：浅谈中小企业人才流失的原因及对策姓名：身份证号：浅谈中小企业人才流失的原因及对策李方宇摘要：中小企业是国民经济中一支重要的经济力量，在我国社会主义市场经济发展中发挥着重要的作用。
中小企业是我国技术创新的重要源泉，是最活跃的创新群体，它比一般企业有更强的创新需求和创新能力，具有开拓新产业的带头作用。
中小企业留住人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，长期以来，人才的流失一直是中小企业无法根治的一块顽疾，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，“得人心者，得天下”但凡每一个企业的发展轨迹看，都是有一个坚强忠实的团队在做支撑。
留住核心人才已经成为企业发展的关键。
中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失问题已日益引起人们的重视和关注关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言：中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。
为此，正确指导国有小企业改革，大力扶持各类中小企业发展，已成为当前一项刻不容缓的战略任务。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。
中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。
近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”对宏观趋紧形势下的中小企业而言，能否创设一个人尽其才，才尽其用的环境，是决定企业能否发展甚至能否存在的决定性因素。
中小企业只有结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策引言小微企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创业者就业创收的主要途径之一。
然而，近年来我国小微企业普遍存在人才流失问题，对企业的持续发展带来不利影响。
本文将探讨我国现阶段小微企业人才流失问题的原因，并提出相应的对策。
问题分析1.工资待遇不竞争很多小微企业在工资待遇上无法与大型企业竞争，导致高素质人才流失。
2.发展空间不足小微企业在规模和业务发展方面受到限制，无法提供给人才良好的发展空间，导致人才流失到更具发展潜力的公司。
3.缺乏职业晋升机会小微企业普遍缺乏完善的职业晋升机制，无法满足员工职业发展的需求，造成人才流失。
4.弱化培训和学习机会小微企业通常没有足够的资源用于培训和学习，无法提供员工不断提升自身能力的机会，导致人才流失。
对策提出1.提高工资待遇小微企业应根据行业和地区的情况，合理提高员工的工资待遇，使之与大型企业具有竞争力。
同时，可以探索激励机制，将绩效和薪酬挂钩，激发员工的工作积极性。
2.创造发展空间小微企业可以通过与其他企业合作、拓展业务领域等方式，为员工提供更广阔的发展空间和机会。
此外，可以在企业内部设立创新项目或职务轮岗机制，为员工提供更多发展机会。
3.建立职业晋升机制小微企业应建立完善的职业晋升机制，为员工提供明确的晋升路径。
可以设置技能等级制度，通过技能认证和晋升来激励员工提升自身能力。
4.加强培训和学习机会小微企业应重视培训和学习，提供更多的培训机会和资源，以提升员工的专业能力和职业素养。
可以与高校合作，开展员工培训计划，并注重内部知识分享和交流。
结论小微企业人才流失问题对企业的发展产生了不可忽视的影响。
为了解决这一问题，我们应提高工资待遇、创造发展空间、建立职业晋升机制和加强培训学习机会。
只有通过这些措施的综合实施，才能吸引和留住人才，为小微企业的可持续发展打下坚实基础。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析中小企业作为我国经济的重要组成部分，是国家经济发展和社会进步的重要力量。
然而，人才流失一直是中小企业面临的一大难题。
本文将从流失现状、原因及对策三个方面来进行分析。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失的现状依然严峻。
据调查显示，目前中国中小企业人才的流失率超过了30%，其中以年轻人群体为主。
在这些流失人才中，高学历人才所占比例较高，他们离开职业的主要原因是中小企业的薪资水平和福利待遇无法满足其个人发展需求，以及中小企业发展空间相对有限。
二、中小企业人才流失的原因1.薪资福利待遇中小企业在资金投入方面无法与大型企业相媲美，导致其在薪资福利待遇等方面存在差距。
因此，许多中小企业难以留住人才，一旦能够获得更好的薪资福利，便转而去向更好的工作机会。
2.发展前景中小企业的发展前景相对于大型企业来说相对有限，因此很多人才会选择去大型企业或外企等获得更大的发展空间和机会，这也导致很多中小企业一直面临人才缺口。
3.企业文化企业文化的影响非常巨大。
一些中小企业缺乏丰富的企业文化，无法吸引有追求的人才，而更优秀的人才需要具有更加较高水平的企业文化和团队氛围，这是非常重要的。
三、中小企业人才流失的应对策略1.提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇是缓解人才流失的一种常规方法。
中小企业需要合理拟定薪酬激励方案、及时调整员工薪资、建立完善的员工福利待遇制度等，以维护人才队伍的稳定状态。
2.构建良好的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一，中小企业应该注重企业文化的建设，通过不断地培养创新思维、培养团队协作精神，加强企业文化建设，吸引更多的人才。
3.提供优质的人才发展机会中小企业可以提供更多的发展空间和机会，通过提供培训、技能提升、跨职能岗位展开等方式来满足员工的发展需求，增加员工的获得感，增强留住人才的凝聚力。
综上所述，中小企业人才流失是中小企业发展过程中的一大问题，针对这一问题，中小企业需要制定相应的战略，完善人才培养、薪酬激励体系，提高对员工的关注度以及提供更多的发展空间和机会，以此吸引更多的人才并降低人才流失率。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状中小企业人才流失现状1. 引言人才是企业发展的核心资源，对中小企业来说，拥有一支稳定的、具备专业知识和技能的员工队伍至关重要。
，中小企业在保持人才稳定方面面临着一些挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的现状，并提供一些可能的解决办法。
2. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因有多种多样。
以下是一些常见的原因：2.1 缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，职位晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，难以获得更好的发展机会。
缺乏职业发展机会是中小企业人才流失的一大原因。
2.2 薪资待遇不具竞争力相对于大型企业，中小企业的薪资水平往往不能与之相媲美。
这使得一些优秀员工寻求更高的薪酬回报，选择离开中小企业，转而去大型企业或其他行业。
2.3 工作环境差一些中小企业由于种种原因，无法提供良好的工作环境。
这包括缺乏培训机会、工作压力大、缺乏团队合作氛围等问题。
差劣的工作环境对员工的工作积极性和归属感产生负面影响，促使他们离开企业。
2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法有效地激发员工的工作热情和创造力。
没有合理的奖励和认可制度，员工很难得到应有的回报，这也是中小企业人才流失的一个重要原因。
3. 中小企业应对人才流失的解决办法中小企业可以采取以下措施来应对人才流失问题：3.1 提供职业发展机会中小企业应该积极为员工提供职业发展机会。
例如，可以为员工提供培训课程、参与专业协会的机会，还可以通过内部晋升、横向轮岗等方式提供更多的晋升机会，使员工能够在企业内部实现职业发展。
3.2 提升薪资待遇中小企业可以通过提高员工薪资待遇来提高吸引力。
虽然中小企业资源有限，但可以通过改进绩效考核制度、定期评估员工工资水平等方式来提高薪资待遇。
3.3 创建良好的工作环境中小企业应该重视员工的工作环境，为员工提供良好的工作条件和团队合作氛围。
可以通过加强内部沟通、提供员工关怀和支持等来改善工作环境，从而降低员工流失率。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策【摘要】中小企业人才流失是一个普遍存在且严重影响企业发展的问题。
本文从人才流失的主要原因、对中小企业的影响以及对策三个方面进行了探讨。
人才流失的主要原因包括薪酬福利不足、职业发展空间不明确等因素。
这些原因导致人才的流失对中小企业造成了较大的影响，包括生产效率下降、团队稳定性降低等问题。
为了解决人才流失问题，中小企业应加强人才培养，提供良好的工作环境，从根本上提高员工的归属感和满意度。
未来，应进一步意识到有效减少人才流失对中小企业的重要性，采取更具体有效的措施来保持人才稳定。
提出建议，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，实施员工激励政策，促进企业良性发展。
【关键词】小企业、人才流失、原因、影响、对策、人才培养、工作环境、中小企业、重要性、未来发展、建议。
1. 引言1.1 小企业人才流失的现状小企业人才流失是当前一个普遍存在的现象。
随着经济的不断发展，企业竞争日益加剧，人才成为企业发展的核心竞争力。
由于中小企业在人才引进和人才培养方面的不足，导致人才流失现象愈发严重。
财务待遇不佳是小企业人才流失的主要原因之一。
相比大企业，小企业通常没有太高的薪资福利体系，导致优秀人才容易被其他企业挖走。
缺乏职业发展机会也让人才望而却步。
小企业规模较小，晋升空间有限，很难吸引优秀人才长期留下来。
对于小企业来说，缺乏完善的人才管理制度也是人才流失的重要原因。
人才需要得到良好的职业培训和晋升机会，但是在小企业往往会忽视这些方面，使得人才感到无法展现自己的潜力，从而选择离职。
小企业人才流失的现状十分严峻，需要引起高度重视。
只有找到根本原因，并采取有效措施，才能有效减少人才流失对中小企业的影响。
1.2 研究意义中小企业人才流失是当前经济发展中一个普遍存在的问题，其严重程度不容忽视。
研究中小企业人才流失的意义在于深入探讨人才流失的原因及对策，有助于提高中小企业对人才流失问题的认识，寻找有效的解决办法。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。
因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。
同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析摘要：随着市场竞争加剧，我国中小企业人才流失问题日益突出。
本文主要对中小企业人才流失现状进行了分析，并提出了多种对策，包括加强人才引进、提高待遇和福利、加强人才培养和提升企业文化等方面的措施，以期减少人才流失带来的负面影响，促进企业的健康发展。
关键词：中小企业、人才流失、引进、待遇、福利、培养、文化正文：一、中小企业人才流失现状分析1.中小企业人才引进质量不高，不稳定性大。
由于中小企业发展相对较弱，往往无法提供高薪酬和良好的职业前景，导致引进人才质量不高，不稳定性大。
2.中小企业对人才的培养和提升不够，导致流失。
中小企业在人才培养和提升方面的投入较少，缺乏职业晋升机会和发展空间，使得员工流失成为常态。
3.中小企业的待遇和福利不如大型企业。
由于资金和资源的限制，中小企业的待遇和福利往往无法与大型企业相比，这也是中小企业流失人才较为普遍的一个原因。
二、对策分析1.加强人才引进。
中小企业应当加强人才引进的工作，通过各种方式增强人才储备，提高人才的凝聚力和稳定性，包括招聘专业人才、通过网络平台宣传企业形象、加强校企合作等。
2.提高待遇和福利。
中小企业应当采取一系列有效措施，提高员工的薪酬待遇和福利，给予提供周到的福利待遇，如提供完善的医疗保险、社保、住房公积金等福利，提升员工的福祉感和归属感。
3.加强人才培养和提升。
中小企业应该注重对员工的培养和提升，通过加强员工培训和学习机会，提高员工的综合素质和技术能力，同时为员工提供晋升和发展的机会，增强员工的职业满足感和认同感。
4.提升企业文化。
中小企业应该通过建造良好的企业文化，形成良好的企业环境和氛围，提高员工归属感和认同感，积极参与社会公益事业，营造积极向上、和谐和睦的企业氛围。
三、结论中小企业面临的人才流失问题是不可避免的，但通过加强人才引进、提高待遇和福利、加强人才培养和提升以及提升企业文化等多种措施，可以规避和减轻流失带来的负面影响，促进企业的健康发展。
我国中小企业人才流失的原因及对策分析
二、人才流失原因分析
1、薪酬福利缺乏竞争力：中小企业的薪酬福利体系往往无法与大型企业相媲 美，导致一些优秀的人才为了追求更高的收入和更好的福利待遇选择离开。
2、职业发展受限：中小企业由于自身规模和资源的限制，往往无法提供足够 的晋升空间和职业发展机会，使得一些员工在职业发展上感到迷茫和无助。
3、缺乏有效激励机制：一些中小企业缺乏有效的激励机制，无法充分调动员 工的积极性和创造力，使得一些有才华的员工感到失望和不满。
我国中小企业人才流失的原因 及对策分析
目录
01 一、引言
03 三、我国中小企业人 才流失的对策分析
02
二、我国中小企业人 才流失的原因
04 参考内容
一、引言
随着经济全球化的深入推进，人才已成为企业发展的核心竞争力。对于我国中 小企业而言，由于其自身规模、资金、技术等方面的限制，人才流失问题已成 为制约其进一步发展的重要因素。因此，分析我国中小企业人才流失的原因， 并探讨相应的对策，对于中小企业的发展具有重要意义。
2、薪资待遇不具竞争力。薪资待遇是人才流失的一个重要原因。一些中小企 业在制定薪酬政策时，没有充分考虑到市场的实际情况和员工的心理需求，导 致员工的薪酬水平普遍较低。这种情况下，员工往往会寻求其他企业的机会来 获得更好的薪资待遇。
3、员工职业发展受限。中小企业在员工职业发展方面往往缺乏规划和计划， 导致员工在工作中缺乏上升空间和成长机会。当员工意识到自己在企业中的发 展前景有限时，往往会选择离开企业，以寻求更好的职业发展机会。
4、培训与发展机会不足：部分中小企业缺乏对员工培训和发展的重视，员工 技能难以得到提升，影响其职业发展。
5、缺乏有效的人才管理机制：部分中小企业在人才管理方面缺乏有效的机制， 如招聘、培训、考核、激励等，导致人才流失。
浅论中小企业人才流失的原因和对策论文终稿
浅论中小企业人才流失的原因和对策论文终稿中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但是在人才流失方面却面临着很大的挑战。
本文将从中小企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
中小企业人才流失的原因主要有以下几点：首先，薪资待遇不高是导致中小企业人才流失的一个重要原因。
相比大型企业，中小企业往往无法提供同等水平的薪资待遇，这使得一些有才华的人才更倾向于去大型企业工作。
此外，中小企业通常没有完善的绩效考核体系，无法提供竞争性的奖金激励，也会影响员工的积极性和留任意愿。
其次，缺乏职业发展机会也是导致中小企业人才流失的原因之一、相比大型企业，中小企业往往规模较小，岗位晋升空间有限，而且管理层相对稳定，使得员工的职业发展受到一定的限制。
一些有抱负的人才希望能够有更大的发展机会，因此选择离开中小企业。
此外，中小企业普遍存在的不稳定性和风险也是导致人才流失的原因之一、相比大型企业，中小企业的市场竞争力较弱，面临更大的市场风险和经营压力。
企业发展不稳定会增加员工的不确定性，使得一些有能力的人才选择去更加稳定的大型企业工作。
针对中小企业人才流失的原因，可以采取以下对策：首先，中小企业应当提高薪资待遇。
中小企业虽然无法与大型企业竞争，但可以通过提供一些其他的福利或者奖励来吸引和留住人才。
例如，可以提供股权激励或者灵活的工作时间等。
其次，中小企业应当建立完善的绩效考核体系，对员工的优秀表现给予适当的奖励。
这样不仅可以激励员工的积极性，也可以提高员工对企业的归属感，减少流失。
此外，中小企业还可以通过合理设定职业发展路径，提供更多的培训和晋升机会，吸引人才留下来。
同时，建立良好的企业文化和团队氛围，让员工感到愉悦和归属。
最后，中小企业要提高自身的竞争力和稳定性。
加大市场开拓力度，提高产品或服务质量，稳定企业发展，为员工提供更好的发展前景。
总之，中小企业人才流失问题是影响企业稳定发展的一个重要因素。
通过提高薪资待遇、建立完善的绩效考核体系、提供职业发展机会和加强企业稳定性等多方面的措施，可以有效减少人才流失，为中小企业的发展保驾护航。
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策
经过这些措施的实施，该企业的人才流失率得到了显著降低，员工的工作积 极性和创造力得到了提高。这些措施也为其他中小企业提供了借鉴和启示，帮助 它们解决人才流失问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
总之，我国中小企业人才流失问题是一个亟待解决的难题。企业应从薪酬制 度、培训机会、晋升空间等多个方面入手，采取有效的对策来降低人才流失率， 提高企业的竞争力和发展潜力。政府和社会各界也应加强对中小企业的支持和， 为其提供更多的人才服务和政策支持，共同推动我国中小企业的发展壮大。
二、中小企业人才流失的原因
1、薪酬制度不合理：许多中小企业的薪酬制度不够完善，缺乏公平性和竞 争性。企业内不同岗位、不同人员的薪酬差距较大，导致员工的不满和流失。
2、培训机会不足：中小企业在培训方面的投入相对较少，员工缺乏学习和 提升的机会，导致员工的技能和知识无法得到及时更新和提升。
3、晋升空间有限：中小企业的发展规模相对较小，晋升空间有限，员工的 发展前景受到限制。一些员工为了寻求更好的职业发展机会，不得不选择离开现 有的企业。
中小企业应该认识到人才是企业发展的关键因素，因此应该更加重视人才的 引进和培养。企业还应该通过建立完善的员工职业发展体系和激励机制，提高员 工的满意度和工作热情，从而增强企业的核心竞争力。只有这样，中小企业才能 在竞争激烈的市场环境中获得更好的发展机遇。
在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中最为突出的 问题之一是人才流失。人才流失不仅给企业带来经济损失，还可能导致核心技术 的流失和商业机密的泄露，影响企业的可持续发展。本次演示旨在探讨中小企业 人才流失的原因及对策，以期为中小企业提供一些借鉴。
三、中小企业人才流失的对策
1、完善薪酬制度：中小企业应建立完善的薪酬制度，确保公平性和竞争性。 企业应进行市场薪酬调查，根据员工的岗位、能力和贡献制定合理的薪酬水平， 同时建立有效的激励机制，提高员工的积极性和忠诚度。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失的原因较为复杂，主要包括以下几个方面：
1.薪资待遇不竞争：由于中小企业的经济实力有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，导致优秀人才流失。
2.缺乏职业发展空间：中小企业规模相对较小，晋升空间有限，优秀员工可能会感到职业发展受限而选择离职。
3.工作环境不佳：中小企业通常资源有限，办公环境、工作条件可能没有大企业好，也可能存在工作压力大、工作强度大等问题，影响员工的工作满意度。
4.缺乏福利制度：相比大型企业，中小企业可能无法提供完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，也会导致员工流失。
针对中小企业人才流失问题，可以采取以下对策：
1.提供竞争性薪资待遇：虽然中小企业的经济实力有限，但可以通过优化薪资结构、提供股权激励等方式，提高员工的薪资待遇，吸引并留住优秀人才。
2.提供职业发展空间：中小企业可以提供培训、学习机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力，同时提供晋升机会，让员工有充分的发展空间。
4.建立福利制度：中小企业可以建立健全的福利制度，为员工提供医疗、住房、养老等方面的保障，增加员工对企业的归属感。
5.加强企业文化建设：中小企业可以注重企业文化的建设，凝聚员工的向心力，增强员工对企业的认同感，降低员工流失率。
6.加强沟通与关怀：中小企业可以加强员工与企业的沟通，了解员工的需求、建议和问题，并积极关心员工的生活和工作状态，提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业人才流失的原因复杂多样，但通过提供竞争性薪资待遇、职业发展空间，改善工作环境，建立福利制度，加强企业文化建设，加强沟通与关怀等对策，可以有效地减少人才流失，提高企业的竞争力和稳定性。
我国中小企业人员流失问题及对策分析
我国中小企业人员流失问题及对策分析
中小企业人员流失问题是一直存在的，其原因主要包括以下几点：
1.薪酬待遇不高。
相比于大型企业，中小企业的薪酬待遇可能
相对较低，难以留住有经验和能力的人才。
2.发展空间有限。
中小企业相对规模较小，发展空间较为有限，对于一些有大志向的员工来说，中小企业可能无法提供足够的职业
晋升路径和机会。
3.缺乏福利。
中小企业可能无法提供像大型企业那样完善的员
工福利，如医疗保险、社保、住房等。
为了有效解决中小企业人员流失问题，可以采取以下策略：
1.提高薪酬待遇。
中小企业应当意识到，为了留住人才，必须
具备相对具有吸引力的薪酬待遇。
为此，可以在绩效考核、年终奖金、期权等方面给予更大的激励。
2.提供职业发展空间。
中小企业可以通过一些激励计划、培训
项目等方式，为员工提供更多的职业发展机会。
从而提高员工对企
业的归属感和认同感。
3.提供福利保障。
虽然中小企业可能无法提供如大型企业一样
完善的福利计划，但可以通过灵活的福利保障措施，如灵活的工作
时间、健康保险、股票期权等方式，吸引和留住人才。
4.建立积极的企业文化。
中小企业应该注重企业文化建设，营
造以人为本的工作环境，为员工提供平等、公正的机会，给予员工
更多自由创造的机会，以增强员工的归属感和自豪感。
中小型民营企业人才流失现状与对策
中小型民营企业人才流失现状与对策中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但由于种种原因，企业人才流失日益严重，给企业的发展带来了巨大的影响。
本文将分析中小型民营企业人才流失的现状和原因，提出相应的对策，以期为企业的发展提供参考。
一、现状分析中小型民营企业人才流失问题日益突出，主要表现在以下几个方面：1.人才离职率高：由于薪酬、福利等方面待遇不足，企业人才经常会被其他企业所吸纳，导致企业流失大量优秀人才。
2.人才流失对企业发展的影响：企业的核心竞争力在于人才，人才流失将导致企业的生产技术、管理经验等方面的知识流失，从而影响企业的发展。
3.企业招聘难度加大：人才流失让企业需要重新招聘人才，但由于薪酬、福利等方面待遇不足，企业的招聘难度加大，同时也增加了企业的用人成本。
二、原因分析中小型民营企业人才流失的原因主要有以下几个方面：1.薪酬福利待遇不足：中小型民营企业的薪酬福利待遇与大型企业相比存在较大差距，这也是许多人才离开企业的主要原因。
2.缺乏职业发展空间：中小型民营企业的发展相对较慢，很难为员工提供良好的职业发展空间，这也是许多人才流失的原因之一。
3.企业文化建设不足：中小型民营企业的企业文化建设相对大型企业有所欠缺，这也导致许多人才流失。
三、对策建议针对中小型民营企业人才流失的现状和原因，应采取以下对策： 1.加强薪酬福利待遇：企业应提高员工薪酬、福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
2.提供职业发展空间：企业应为员工提供职业发展空间，积极培训和晋升员工，激发员工的工作热情和创造力。
3.加强企业文化建设：企业应注重企业文化建设，营造适合员工发展的良好工作环境，提高员工的归属感和凝聚力。
4.建立人才管理制度：企业应建立完善的人才管理制度，包括人才激励机制、人才培训计划、人才评价标准等，以提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，中小型民营企业人才流失问题需要从多个方面入手，采取综合对策，才能实现企业的可持续发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策【中小企业人才流失问题分析及对策】一、引言近年来，中小企业面临的最大挑战之一就是人才流失问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策，以帮助企业解决人才流失问题，提升竞争力。
二、问题背景中小企业人才流失问题的背景包括人才供给不足、竞争对手吸引力大、职业发展机会有限等因素。
这些问题导致中小企业无法留住优秀人才，制约了企业的发展。
三、问题分析1. 人才供给不足中小企业往往无法与大型企业竞争，吸引力有限，难以吸引到优秀的人才。
此外，教育和培训市场的不足也导致人才供给不足。
2. 竞争对手吸引力大大型企业通常能够提供更好的薪酬待遇、福利及职业发展机会，吸引了许多中小企业的优秀人才。
3. 职业发展机会有限中小企业通常缺乏完善的职业发展规划和机制，无法为员工提供良好的职业发展机会，限制了员工的成长空间。
四、解决对策1. 加强人才供给中小企业可以通过与高校合作、提供实习机会、扩大招聘渠道等方式，增加人才的供给。
2. 提升竞争力中小企业应加强员工福利待遇，提供具有竞争力的薪酬、福利及职业发展机会，增强吸引力。
3. 建立完善的人才培养机制中小企业应建立健全的人才培养机制，注重员工的培训与发展，提供良好的职业发展空间，激发员工的工作动力。
4. 加强企业文化建设通过建立积极向上的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，增强员工的工作满意度和归属感，提高员工的忠诚度。
五、附件1. 招聘渠道拓展策略2. 员工福利待遇方案3. 人才培养计划六、法律名词及注释1. 劳动法：指国家法律对劳动关系和劳动保护进行调整的法律。
2. 薪酬福利法规：指国家法律对企业员工的薪酬及福利待遇进行规范的法规文件。
中小企业人才流失现状(2023最新版)
中小企业人才流失现状中小企业人才流失现状一、引言人才是企业的宝贵资源，对于中小企业而言尤为重要。
然而，随着社会竞争的日益激烈，中小企业面临着人才流失的严重问题。
本文将介绍中小企业人才流失现状及其影响，并提出应对措施。
二、人才流失的原因⒈缺乏发展空间：中小企业由于规模较小，在发展空间方面存在局限，无法提供给员工更多的晋升与发展机会。
⒉薪酬不竞争：中小企业的薪酬水平相对较低，无法与大型企业竞争，导致员工更倾向于离开寻求更高的薪酬。
⒊缺乏培训机会：中小企业由于资源有限，往往无法提供给员工良好的培训和学习机会，导致员工感到成长空间有限。
⒋工作环境不佳：中小企业在办公条件、福利待遇等方面可能无法与大型企业相媲美，从而导致员工不满意，选择离职。
⒌缺乏激励机制：中小企业的激励机制可能不够完善，无法有效地激发员工的工作积极性与创造力。
三、中小企业人才流失的影响⒈成本增加：频繁的人才流失会导致企业招聘、培训与离职补偿等成本的增加，给企业造成经济压力。
⒉组织稳定性下降：人才流失会导致企业的组织稳定性下降，影响企业的正常运作与发展。
⒊知识流失：人才流失意味着企业可能会失去宝贵的知识和专业技能，对企业的持续发展造成阻碍。
⒋影响企业形象：频繁的人才流失可能会影响企业的外部形象和声誉，使企业在人才市场上不受青睐。
四、应对措施⒈提供发展机会：中小企业应通过制定晋升计划、项目驱动等方式给员工提供发展空间与机会。
⒉提高薪酬待遇：适度提高薪酬水平，制定合理的绩效激励制度，提高员工对企业的归属感与 loyalty。
⒊加强培训与学习：中小企业应注重员工培训和学习，提供良好的学习环境和机制，增强员工的职业发展能力。
⒋改善工作环境：中小企业应提升员工的办公环境与福利待遇，提高员工对企业的满意度。
⒌完善激励机制：设立激励机制，通过奖励和晋升等方式激发员工的工作积极性与创造力。
五、附件附件：中小企业人才流失调研问卷及结果分析报告。
六、法律名词及注释⒈劳动合同法：中华人民共和国劳动合同法，2007年通过，于2008年1月1日起施行，规定劳动者与用人单位之间的权益与义务关系。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析【摘要】我国中小企业人才流失问题一直备受关注。
本文通过分析现状和原因，提出了一系列对策建议。
要加大人才培养力度，提升员工技能和能力。
优化薪酬福利待遇，提高员工福利水平和激励机制。
营造良好工作环境，提高员工工作满意度和归属感。
加强企业文化建设，塑造有利于员工成长和发展的企业氛围。
通过这些对策，可以有效减少人才流失，提升企业竞争力和持续发展能力。
展望未来，我国中小企业在人才管理方面还有很大的改进空间，需要不断探索和完善人才留住机制，促进企业发展和社会进步。
【关键词】中小企业、人才流失、现状分析、流失原因、人才培养、薪酬福利、工作环境、企业文化、对策建议、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍我国中小企业一直是经济发展中不可或缺的重要力量，占据着我国市场主体的绝大多数。
中小企业在促进经济增长、促进就业、推动创新等方面发挥着积极作用。
而中小企业的发展离不开人才的支持，人才是中小企业的核心竞争力。
随着社会经济的快速发展和人才竞争的加剧，中小企业人才流失问题日益突出。
人才流失对中小企业的影响是巨大的。
一方面，人才流失会导致企业的生产经营受到影响，增加企业的成本，影响企业的竞争力。
人才流失也会降低企业的创新能力，阻碍企业的可持续发展。
探讨中小企业人才流失现状及对策是十分必要的。
本文将通过对我国中小企业人才流失现状的分析，探讨导致人才流失的原因，并提出相应的对策建议，旨在为中小企业解决人才流失问题提供参考。
希望通过对这一问题的研究分析，能够为中小企业的发展提供一定的帮助，推动中小企业人才队伍的稳定和健康发展。
1.2 研究目的本章旨在探讨我国中小企业人才流失现状及对策分析。
通过对中小企业人才流失问题的深入研究，旨在找出导致人才流失的主要原因，分析其中的内在关系，寻找解决问题的有效对策。
在我国经济快速发展的背景下，中小企业承担着促进经济增长、提供就业机会的重要职责，但由于各种原因，人才流失问题成为困扰中小企业发展的重要挑战。
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摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：人才流失，中小企业，对策毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
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作者签名：日期：学位论文原创性声明本人重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
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本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日目录第一章绪论 (1)1.1研究的容和意义 (1)1.2人才流失相关文献综述 (1)1.3研究方法及框架 (6)1.3.1研究方法 (6)1.3.2研究框架 (6)第二章国中小企业人才流失现状及原因分析 (8)2.1国中小企业人才流失现状 (8)2.2国中小企业人才流失原因分析 (9)2.3国中小企业人才流失带来的影响 (13)第三章防国中小企业人才流失的对策 (15)3.1以人为本的管理理念 (15)3.2建立多样化的激励控制体系 (15)3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (15)3.4设计完整的职业发展规划，加强职业培训 (15)第四章 BS公司实证研究分析 (16)4.1研究方法 (16)4.2BS公司概况 (16)4.3BS公司人才流失现状分析 (16)4.4BS公司人才流失原因分析 (18)4.5BS公司人才流失对策设计 (21)第五章结论 (24)致 (25)参考文献 (26)第一章绪论随着我国市场经济的发展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。
人才优势是企业发展最为关键的因素，美国钢铁大王卡基曾说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。
”目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
1.1 研究的容和意义本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题，探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引，保留，激励人才的科学合理机制，同时通过对BS公司的实证案例分析，深入探讨人才流失的原因，在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策，希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。
1.1.1理论意义本文对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。
从研究容及研究对象上讲，本文以市中小企业的技术性人才为研究对象，对造成人才流失的原因进行探讨，丰富了人才流失的研究围，且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
1.1.2现实意义人力资本是企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。
目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题，2009年初，《中国青年报》的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
众所周知，中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量，人才流失不仅对企业本身造成一定的影响，同时辐射到整个社会。
本文通过对中小企业人才流失的理论及实证研究，能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因，从而有针对性地提出应对人才流失的对策，有效避免人才流失，规人才流动。
这有利于提高中小企业自身的竞争力，帮助中小企业走出困境。
1.2 人才流失相关文献综述1.2.1中小企业、人才及人才流失的概念界定（一）中小企业的概念界定中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并基本不具有大企业复杂的管理结构特征的企业[2]。
中华人民国成立以来，我国中小企业的划分标准经历了数次调整：第一次是20世纪50年代，主要以企业职工人数的多少来划分企业规模，后经历了按固定资产价值量、综合生产能力、销售收入和资产总额等划分标准。
2003年3月，为贯彻实施《中小企业促进法》，政府出台了《中小企业标准暂行规定》。
文件中规定，中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。
本文所指中小企业即为按2003年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表1）。
作为本文研究对象的BS公司完全符合现行我国对中小企业的界定。
表1 中小企业标准暂行规定（2003年）（二）人才及人才流失的概念界定1．人才的界定人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。
就中小企业而言，人才是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2．人才流失的界定莫布雷(Mobley，l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)”定义为：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。
”我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，根据自身需要，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，对于原有竞争主体来说即意味着人才的流失。
适当的员工流动有益于企业发展，但是流动速度过快和流动规模过大，对企业和个人都会产生不利影响。
据统计，优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。
下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。
如图1中所示，人才变化成本曲线（TC线）从左下方向右上方倾斜，人才保留成本曲线（RC线）从左上方向右下方倾斜。
当企业在人才保留上投入的费用越低，则人才流失率越高，反之，当投入的费用越高时，则人才流失率越低。
人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。
TTC线呈开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。
N点处的总成本最小，企业在这一点处达到了总成本最低，MN曲线表明企业人才流动不足，NQ 曲线表明企业处于人才流失的困境。
图1 企业最佳流动率示意图1.2.2人才流动的相关研究综述国外对于人才流动有过较多的研究。
国外研究注重于员工离职模型的理论构建，在宏观层面上，主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。
比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展，但是流动速度过快和规模过大，对企业和个人都会产生不利影响。
在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程，得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。
此外，从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。
这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义，但是这些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景，因此具有一定的局限围[3,4]。
国对人才流动问题的研究起步较晚，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。
另一方面根据不同地区、不同所有制企业员工流动现象，作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、原因作了大量的实证研究，并提出了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。
但是这些研究多数集中在定性研究上，定量研究显得相对薄弱，理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。
下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：（一）管理学对人才流失问题的研究管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[5]。
而现实资源包括物力、财力及人力资源。
人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。
如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。
在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。
从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。
管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。
激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。
比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。