解构人力资源三支柱
人力资源三支柱体系构建与发展机制研究
人力资源三支柱体系构建与发展机制研究引言人力资源是企业最核心的资源之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源三支柱体系构建是指在组织内部建立以人为核心的管理模式，将组织的人力资源管理分为三个支柱，并结合发展机制进行系统化的管理。
本文将探讨人力资源三支柱体系构建与发展机制的研究，探讨其对企业业绩和员工发展的影响，并提出有效的发展策略。
一、人力资源三支柱体系构建1. 人力资源招聘支柱人力资源招聘支柱是组织内部为了满足人力资源需求而进行的招聘工作。
包括招聘政策的制定、岗位需求的分析、候选人的筛选和面试、入职培训等一系列流程。
建立健全的招聘支柱，可以有效地吸引优秀人才加入组织，为组织的发展提供源源不断的动力。
2. 人力资源培训支柱人力资源培训支柱是组织内部为了提升员工的工作能力和素质而进行的培训工作。
包括根据员工的不同岗位和职业发展阶段进行培训需求分析，制定培训计划、选择培训方式和形式、进行培训评估等环节。
建立健全的培训支柱，可以提高员工的工作能力和素质，培养更多的高素质员工，为企业的发展提供坚实的人才保障。
3. 人力资源激励支柱人力资源激励支柱是组织内部为了激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率而进行的管理工作。
包括激励政策的制定、薪酬体系的设计、绩效评估和考核、员工关系的维护等一系列措施。
建立健全的激励支柱，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，为企业的发展带来更大的效益。
1. 提高员工满意度建立健全的人力资源三支柱体系可以满足员工的职业发展需求和生活需求，提高员工的满意度，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 提升企业绩效人力资源三支柱体系可以提高员工的工作能力和素质，培养更多的高素质员工，提高企业的绩效和竞争力，从而为企业的发展带来更大的效益。
三、发展机制的研究1. 制定适合企业发展的人力资源管理策略企业在人力资源管理中应根据自身的发展特点和市场需求制定适合的管理策略，包括招聘、培训和激励政策的制定，使之与企业战略和企业文化相一致，从而提高人力资源管理的效益。
人力资源三支柱的主要内容
人力资源三支柱的主要内容一、人才引进与招聘人才引进与招聘是人力资源管理的第一支柱，主要涵盖以下内容：1. 招聘策略与计划招聘策略与计划是企业引进人才的基础，它包括根据企业的战略目标和业务需求，确定所需的人才类型、数量和时间，并制定相应的招聘渠道和方法。
2. 岗位需求分析岗位需求分析是招聘的前提，通过对岗位的职责、要求和背景进行分析，明确岗位的需求条件，从而为招聘提供参考依据。
3. 招聘渠道开发招聘渠道开发是指根据企业的需求，开发和构建适合的招聘渠道，包括在线招聘平台、招聘网站、校园招聘、人才市场等，以吸引更多合适的候选人。
4. 候选人筛选与面试候选人筛选与面试是招聘过程中的核心环节，通过简历筛选、面试和考核，选择出最符合岗位要求和企业文化的候选人。
5. 薪酬与福利设计薪酬与福利设计是吸引和留住人才的重要手段，通过制定合理的薪酬政策和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
二、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理的第二支柱，主要包括以下内容：1. 培训需求分析培训需求分析是确定员工培训的基础，通过对员工的工作表现和能力水平进行评估，了解其培训需求和发展方向，从而制定针对性的培训计划。
2. 培训计划与实施培训计划与实施是为员工提供相关培训课程和活动的过程，包括培训内容的确定、培训形式的选择、培训师资的选拔和培训资源的准备等。
3. 培训评估与反馈培训评估与反馈是对培训效果进行评估和总结的过程，通过培训评估可以了解培训的有效性和改进空间，为后续的培训工作提供参考。
4. 职业发展规划职业发展规划是帮助员工明确职业目标和发展方向，通过制定个人发展计划和提供相关资源和支持，实现员工的职业成长和发展。
三、绩效管理与激励绩效管理与激励是人力资源管理的第三支柱，主要包括以下内容：1. 绩效目标设定绩效目标设定是为员工设定明确的工作目标和绩效指标，以衡量员工在岗位上的表现和成果。
2. 绩效评估与考核绩效评估与考核是对员工的工作表现进行评估和考核的过程，通过绩效评估可以了解员工的工作质量和效率，为薪酬激励和晋升提供依据。
人力资源三支柱的含义和理解
人力资源三支柱的含义和理解人力资源三支柱模型是由美国人力资源管理大师戴维·尤里奇于1996年提出的.人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
人力资源三支柱模型的目的是通过改变传统的人力资源管理六大模块工作模式，把人力资源管理从日常事务处理中解放出来，充分发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用，从新的角度为企业的发展提供支持。
人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与人力资源管理相关的基础性行政工作。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形成一个统一管理的服务中心。
2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：人力资源内部与各业务经理之间的沟通桥梁。
HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。
不仅可以帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人力资源问题，还可以帮助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统和工具来管理员工。
同时，HRBP还可以使用自己的人力资源专业知识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存在的问题，从而提出并整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方法来更好的解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。
3、人力资源专家(COE)：为业务单元提供关于人力资源的专业建议。
它包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、绩效管理体系设计、薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，站在专业的角度协助企业制定和改进各种人力资源管理规定，为HRSSC 开展服务活动提供指导。
人力资源三支柱的关系如下图所示：COE、SSC、HRBP就像是一个联盟或组织，COE负责战略指挥，提供技术支持，引领变革和创新。
人力资源三支柱工作总结
人力资源三支柱工作总结在现代企业管理中，人力资源管理被视为企业发展的重要支柱之一。
人力资源管理的三支柱包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励。
这三个方面的工作对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
首先，招聘与选拔是人力资源管理的第一支柱。
一个企业的发展离不开优秀的人才。
因此，招聘与选拔工作的重要性不言而喻。
在这一方面，人力资源部门需要根据企业的发展战略，制定招聘计划，通过各种渠道吸引优秀的人才加入企业。
同时，对于候选人的选拔也需要进行严格的评估和筛选，确保企业能够吸引到适合自己的人才。
其次，培训与发展是人力资源管理的第二支柱。
一旦优秀的人才加入企业，如何让他们不断成长和提升自己的能力也是非常重要的。
在这方面，人力资源部门需要制定全面的培训计划，为员工提供各种培训和学习机会，使他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，也需要通过各种方式激励员工参与到培训和发展中，使他们愿意不断学习和进步。
最后，绩效管理与激励是人力资源管理的第三支柱。
企业需要通过绩效管理体系来评估员工的工作表现，及时发现并解决问题，同时也需要对员工进行激励，激发他们的工作热情和积极性。
这一方面的工作需要人力资源部门和各部门密切合作，共同制定绩效考核标准，并根据员工的表现给予适当的奖惩和激励措施。
总的来说，人力资源管理的三支柱工作是企业发展的重要保障。
只有通过招聘选拔优秀人才、培训发展员工能力、绩效管理与激励员工，企业才能不断壮大，员工才能不断成长。
希望各企业能够重视人力资源管理的三支柱工作，为企业和员工共同发展创造更好的条件。
人力资源三支柱的概念、构成及相互之间的关系
人力资源三支柱的概念、构成及相互之间的关系下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!人力资源三支柱的概念、构成及相互之间的关系人力资源三支柱是指组成现代人力资源管理体系的三个核心要素，它们相互依存、相互促进，共同构建了企业人力资源管理的框架和体系。
人力资源三支柱模型的主要内容
人力资源三支柱模型的主要内容大家好，今天我们来聊聊一个重要的概念——人力资源三支柱模型。
别被名字吓到，其实它就是为了让公司更高效地管理人力资源。
我们就像是在做一顿大餐，这个模型就是那几种必备的调料，缺一不可。
好啦，我们慢慢说，别着急。
1. 三支柱模型概述首先，咱们得弄清楚，啥是人力资源三支柱模型？其实，这个模型就像是公司的“老三样”，包括三个主要的组成部分，分别是人力资源战略、运营服务和员工关系。
这三个支柱就像是支撑整栋大楼的柱子，缺一不可。
1.1 人力资源战略我们先说说人力资源战略。
这就像是公司在下棋，得提前谋划好几步。
它主要涉及公司如何通过人力资源来支持整体业务目标。
简而言之，就是公司怎么通过聪明的招聘、培训和发展计划来实现它的长远目标。
就拿开一家新店举个例子吧。
如果你想开一家餐馆，你得考虑到招募什么样的厨师和服务员，培训他们的技能，让他们的工作能够支持你的餐馆目标，比如提供高质量的服务和美味的菜品。
战略就是这些计划的制定，确保公司能在竞争中脱颖而出。
1.2 运营服务接下来是运营服务，这部分就是把战略变成现实的过程。
就像你把菜谱上的美味做出来，得靠厨师的实际操作。
这包括日常的人力资源管理工作，比如招聘、薪酬管理、员工福利等等。
简单来说，就是把那些看起来很复杂的战略计划转化为具体的操作流程。
你得确保每个员工都知道自己的职责，薪水发放也要准时，员工的需求要得到满足。
就像把一张张原材料变成美味的菜肴，需要精细的操作和不断的调整。
2. 运营服务的核心任务既然提到运营服务，那我们就得详细说说这部分的核心任务。
运营服务就是日常的那些“活儿”，直接影响到员工的工作体验和公司的运作效率。
2.1 招聘与入职首先是招聘和入职。
招聘就像在市场上挑选最好的原料，你得找到合适的员工来填补岗位空缺。
入职培训则是确保这些新员工能够快速融入公司，明白自己的职责和公司的文化。
这部分要做好，员工才能安心工作，不至于在迷茫中摸索。
人力资源三支柱模式探讨
人力资源三支柱模式探讨人力资源三支柱模式是指以检索领导力、组织发展和雇佣关系三大要素为核心的一种人力资源管理模式。
它旨在构建一个有效的人力资源管理系统，通过优化人与组织之间的关系，提升组织的绩效和竞争力。
检索领导力是人力资源三支柱模式的第一支柱。
领导力是指公司领导层的能力和素质，他们能够制定战略、赋能员工并推动组织变革。
在这个模式下，人力资源部门需要通过各种方式来挑选、开发和激励领导人。
这包括制定有效的招聘策略，设计和实施培训和发展计划，以及建立激励制度来吸引和保留优秀的领导力人才。
组织发展是人力资源三支柱模式的第二支柱。
组织发展涉及到组织结构、文化和流程等方面的设计和优化。
人力资源部门需要与其他部门合作，制定和实施合适的组织变革策略，以确保组织能够适应外部环境的快速变化。
这包括评估组织的需求，设计和实施培训和发展计划，以及建立绩效管理和奖励机制来提高组织员工的绩效和激励。
雇佣关系是人力资源三支柱模式的第三支柱。
雇佣关系涉及到员工与雇主之间的合同和福利关系。
在这个模式下，人力资源部门需要与员工建立良好的沟通和合作关系，确保他们的权益得到尊重和保障。
这包括制定和执行雇佣合同和政策，提供员工的福利和培训，以及解决员工的问题和矛盾。
人力资源部门还需要与工会和政府等外部利益相关方保持良好的关系，确保组织的雇佣关系能够得到平稳和可持续的发展。
人力资源三支柱模式是一种全面和整合的人力资源管理模式，通过优化领导力、组织发展和雇佣关系三大要素，帮助组织提升绩效和竞争力。
人力资源部门需要在这三个方面进行有效的规划和实施，与其他部门合作，为组织提供全面的人力资源解决方案。
人力资源部门还需要与员工、工会和政府等外部利益相关方保持良好的沟通和合作，共同促进组织的可持续发展。
人力资源管理三支柱架构
人力资源管理三支柱架构
人力资源管理三支柱架构指的是人力资源管理的几个核心要素或方面。
这三个支柱是：人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展。
1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，确定所需人力资源数量、结构和能力，并制定相应的措施和计划。
人力资源规划需要对人力资源进行全面的分析和评估，包括现有人力资源的数量、结构、能力以及未来的需求变化趋势等。
通过人力资源规划，可以确保组织有足够的合适员工来满足组织的发展需求，并提前做好人力资源的储备。
2. 员工招聘与选择：员工招聘与选择是指根据组织的人力资源需求，通过招聘和选择程序吸引和筛选出合适的候选人。
这包括确定招聘的渠道和方式、制定招聘标准和要求、参与面试和评估等。
优秀的员工招聘和选择过程可以帮助组织选择到具备所需能力和适应组织文化的员工，提高员工的工作质量和效率，减少员工的离职率和换岗率。
3. 员工培训与发展：员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的技能、知识和能力，以适应组织的变化和发展需求。
这包括制定培训计划、设计培训课程、组织培训活动、评估培训成效等。
员工培训与发展可以帮助员工不断提升自己的职业素养和能力，更好地适应工作要求和发展机会，同时也对组织的发展和竞争力起到积极的推动作用。
这三个支柱相互联系和支持，共同构成了人力资源管理的重要方面，对于组织的人力资源战略和实践起着关键的作用。
人力资源三大支柱的内容
人力资源三大支柱的内容
人力资源三大支柱包括：
1. 专家中心（COE）：人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，职能高，属于三支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等。
2. 业务伙伴（BP）：人力资源业务合作伙伴，中级职能，属政策执行类，
主要工作内容是以HR专业角度去发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者。
3. 共享服务中心（SSC）：共享服务中心，基础职能岗位，工作内容主要是日常操作事务类事物，是标准化的服务提供者。
在三支柱体系下，人力资源工作流程基于六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）进行操作。
每个模块的工作流程是：制定战略——执行——基础事务。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅人力资源管理方面的书籍或咨询专业人士。
人力资源三支柱解决方案
人力资源三支柱解决方案人力资源的三支柱是指组织性能管理、员工培训与发展以及员工关系管理。
这三个方面相互关联，共同构成了一个健全的人力资源管理体系。
下面将详细介绍每个方面的解决方案。
一、组织性能管理组织性能管理是指通过有效的绩效管理方法，为组织设定合理的目标，评估和提升员工绩效，实现组织整体效能提升的过程。
1.设定明确的目标：制定具体、可衡量的目标，使员工明确工作职责和绩效要求。
可以采用SMART原则，即目标要具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
2.建立有效的绩效评估体系：制定科学的评估方法和评分标准，确保评估的公正、客观和准确。
3.提供定期的反馈和辅导：定期与员工进行绩效评估的沟通，及时提供肯定和改进的建议，帮助员工提升自我意识和能力。
4.奖惩制度的建立：根据绩效表现，建立奖惩机制，激励优秀员工，推动员工积极性的提升。
5.鼓励员工发展：为员工提供发展机会和培训资源，帮助员工不断提升绩效水平，实现个人和组织的共同发展。
二、员工培训与发展员工培训与发展是指通过培训和发展计划，提升员工的技能、知识和能力，以适应组织的变化和发展需求。
1.建立综合的培训计划：根据组织的战略目标和员工的发展需求，制定全面的培训计划，包括岗位培训、职业发展规划等。
2.提供多样化的培训方式：采用多种方式和平台，如在线培训、面对面培训、工作坊等，满足不同员工的学习需求。
3.培训需求调查：定期调查员工的培训需求，了解员工对培训的期望和意见，根据结果进行调整和改进。
4.持续学习和发展文化：倡导学习型组织文化，鼓励员工主动学习和持续发展，提供学习资源和支持。
5.培训效果评估：对培训的有效性进行评估，收集反馈意见，不断改进培训内容和方式，提升培训效果。
三、员工关系管理员工关系管理是指建立良好的员工与组织之间的沟通和合作关系，激发员工的工作积极性，保持组织的稳定和和谐。
1.建立有效的沟通机制：建立畅通的沟通渠道，保持及时、透明和双向的沟通，包括定期工作会议、个人面谈等。
浅析人力资源三支柱模型下的信息化建设
浅析人力资源三支柱模型下的信息化建设1. 引言1.1 介绍人力资源三支柱模型人力资源三支柱模型是指一个组织中支撑人力资源管理的三个关键要素，分别是组织战略支持、人力资源管理实践和技术支持。
这个模型强调了人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是全员参与、全方位支持的一个系统。
在这个模型中，组织的战略需要与人力资源管理实践和技术支持相互结合，形成一个有机的整体，以提升组织的绩效和竞争力。
第一支柱，组织战略支持，指的是组织对人力资源管理的整体战略规划和支持。
这包括了组织领导层对人力资源的重视程度、人力资源规划和发展方向等方面。
组织的战略支持是人力资源管理的基础，也是人力资源管理实践和技术支持的前提。
第二支柱，人力资源管理实践，指的是具体的人力资源管理活动和政策。
这包括了员工招聘、培训、绩效考核等方面。
人力资源管理实践是基于组织战略支持的基础上，根据组织具体情况和需求来制定和实施的。
第三支柱，技术支持，指的是利用信息技术来支持和优化人力资源管理活动。
信息化建设在人力资源三支柱模型中的作用日益凸显，可以帮助人力资源部门更加高效地管理人力资源信息、提升服务质量和效率。
在当今数字化时代，信息化已成为人力资源管理的必然趋势，对于提升人力资源管理水平和组织竞争力有着重要作用。
1.2 说明信息化建设在人力资源管理中的重要性信息化建设在人力资源管理中的重要性不言而喻。
随着社会的不断发展和科技的不断进步，信息化已经成为企业提高效率、优化管理、降低成本的必然选择。
在人力资源管理领域，信息化建设可以帮助企业更好地利用人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
通过信息化系统，企业可以实现员工信息的快速查询和管理，便于HR 部门做出更加科学的决策；信息化还可以帮助企业进行员工培训和绩效管理，为员工的个人发展提供更好的支持；而在招聘和绩效管理等方面，信息化系统可以帮助企业更加科学地评估和管理员工的表现，提高员工的工作积极性和士气。
人力资源三支柱组织架构
人力资源三支柱组织架构
人力资源三支柱组织架构是指人力资源部门的三个关键职能：人力资源规划、人力资源开发和人力资源管理。
这些职能互相关联，共同构成了一个完整的人力资源体系。
人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，预测和确定未来人力资源需求，并制定相关的招聘、晋升和离职政策。
这个职能需要与企业的战略规划紧密结合，确保企业在人力资源方面的规划与企业的目标一致。
人力资源开发是指通过培训、发展和教育，提高员工的技能和知识，以适应企业的发展需要。
这个职能需要了解员工的职业发展和培训需求，为他们提供相应的培训和发展计划，以帮助员工实现自我价值和企业的目标。
人力资源管理是指负责企业的人力资源管理工作，包括员工招聘、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。
这个职能需要与员工沟通，了解他们的需求和反馈，制定相关的人力资源政策和流程，以确保员工的权益和企业的长期发展。
在实践中，人力资源部门需要把这三个职能协调起来，制定出有效的人力资源策略，以满足企业的发展需求和员工的职业发展需求。
同时，人力资源部门需要与其他部门密切合作，确保人力资源管理与企业的其他业务协调一致。
- 1 -。
人力资源三支柱体系构建与发展机制研究
人力资源三支柱体系构建与发展机制研究一、引言人力资源是企业发展的重要动力和支撑，构建和完善人力资源体系，建立科学合理的发展机制是企业发展的关键。
本文将围绕人力资源三支柱体系构建与发展机制展开研究，探讨如何通过合理的体系构建和发展机制，提升人力资源管理效能，推动企业发展。
二、人力资源三支柱体系的构建人力资源三支柱体系包括员工队伍建设、人才培养和绩效管理三个方面。
1. 员工队伍建设员工队伍建设是企业人力资源管理的基础，关系到企业长期发展。
而良好的员工队伍建设不仅需要企业具备吸引人才的条件，更需要创造良好的员工发展环境，激发员工的积极性和创造力。
为此，企业需要从以下几个方面构建员工队伍：（1）建立招聘体系。
企业应该根据自身的发展战略和业务需求，设立合理的招聘流程和标准，通过招聘获得符合企业需求的人才。
（2）建设员工培训体系。
企业应该制定全面的培训计划，为员工提供不同层次的培训，满足他们不同阶段的需求，提升员工岗位技能。
（3）建立完善的员工激励机制。
激励机制是员工队伍建设的重要组成部分，企业应该根据员工的工作表现和贡献，为其提供相应的激励，激发员工的工作积极性。
2. 人才培养人才培养是保障企业未来发展的重要手段，只有不断培养和成长人才，企业才能获得源源不断的创新动力。
为了构建良好的人才培养体系，企业需要从以下几个方面进行：（1）设立人才培养计划。
企业应该根据自身的发展需求和战略规划，制定人才培养计划，为年轻人才提供成长的平台和机会。
（2）建立导师制度。
企业应该设立导师制度，为新入职员工指定经验丰富的老员工作为导师，传授经验和技能，帮助新人快速融入企业。
（3）开展内部岗位轮岗。
企业可以通过内部岗位轮岗的方式，让员工有机会接触不同的工作岗位，培养员工的全面能力。
3. 绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要环节，良好的绩效管理体系可以激发员工工作积极性，提升企业整体绩效。
为了构建有效的绩效管理体系，企业需要从以下几个方面进行：（1）设立目标管理机制。
人力资源三支柱组织架构
人力资源三支柱组织架构
人力资源三支柱组织架构是指将人力资源部门分为三个主要的
职能领域，包括人力资源管理、人力资源开发和人力资源运营。
这种组织架构的目的是为了更好地管理和支持企业的人力资源需求，因为每个职能领域都专注于不同的方面，从而提高整个团队的运作效率和绩效水平。
人力资源管理是指负责招聘、薪资福利、绩效管理、员工关系以及文化建设等方面的职能。
这个领域的主要任务是确保公司有足够的且有能力的员工，并且这些员工在公司内部得到合理的待遇和发展空间。
人力资源开发是指负责员工培训、继续教育、职业发展等方面的职能。
这个领域的主要任务是确保员工能够获得所需的技能和知识，从而不断提高公司整体的绩效和业务水平。
人力资源运营是指负责员工信息管理、薪资核算、福利管理、社保管理等方面的职能。
这个领域的主要任务是确保员工的工作和生活环境得到良好的保障和管理，从而提高员工的满意度和公司的员工留存率。
总之，人力资源三支柱组织架构的优势在于能够将人力资源部门的工作职能进行有效的分工，提高整个团队的协作效率和工作绩效，从而为企业的发展提供有力的支持和保障。
- 1 -。
解构人力资源三支柱
Change Agent
P Aligning HR & Business Strategy Active Managing Transformation & Change
R O
Role in setting strategic direction
C
E
S
S
E
Administrative Expert
Effecting Transformation & Change
需需
求
求 • 提供业务导向的HR解决方案
✓ 理解业务需求，并转换为HR需求
✓ 整合各领域专家的经验，形成解决方案
✓ 通过提供咨询和具体领域的支持，帮助业务
执行战略
• 交付行政事务性的HR服务
✓ 交付HR操作和事务性的客户服务
HR SSC
✓ 维护基础架构和流程的接口
作为标准服务提
✓ 与HR BP/COE相互协调，推广新的制
供者
度方案 • 优化运营
✓ 交付解决方案，确保业务结果的达成 • 推行HR流程循环
• 帮助BP和COE从行政事
✓ 从全球和跨区域运作的角度优化和监 控现有的流程
✓ 推行HR流程，以支持管理决策
务性工作中解脱出来
✓ 运用业务知识，在业务线推行HR政策和制 •
度 ✓ 在业务规划中代表HR，向HR传递业务需求
Day-To-Day/Operational Focus
目录
1.人力资源转型与价值创造 2.初识人力资源三支柱 3.解构人力资源三支柱
在尤里奇人力资源转型不四象限模型理论基础上，IBM公司首先开始实践人 力资源转型
IBM人力资源转型划分为3个阶段，历经10余年
人力资源三支柱模式探讨
人力资源三支柱模式探讨人力资源三支柱模式是人力资源管理中的一种方法论，它将人力资源管理分解为三个方面，分别是人力资源策略、人力资源实践和人力资源技术。
这种模式被广泛应用于企业和组织的人力资源管理中。
本文将从以下三个方面阐述人力资源三支柱模式：定义、分析和应用。
定义人力资源三支柱模式是一种采用三个方面来组织和管理人力资源的方法，以实现组织目标和提高员工绩效。
这三个方面分别是人力资源策略、人力资源实践和人力资源技术。
人力资源策略主要针对企业战略和组织发展，包括制定组织目标和规划、组织结构和职位规划等。
人力资源实践主要指人力资源管理中的操作层面，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利管理等。
人力资源技术则是指人力资源管理的信息化和数字化方面，包括人力资源信息系统、大数据和人工智能等。
分析人力资源三支柱模式的核心是将人力资源管理分解为不同的方面，以便更有效地管理和利用人力资源。
在企业和组织的运营和管理中，人力资源策略是非常重要的。
它对组织的长远发展和目标的实现都具有决定性的作用。
一个良好的人力资源策略能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工绩效和生产力。
因此，企业和组织需要具有战略眼光，制定出适合自己的人力资源策略。
人力资源实践是人力资源管理中的操作层面，它是人力资源策略的重要实现手段。
在人力资源实践方面，企业和组织需要注重员工的发展和激励。
不同的企业和组织往往具有不同的文化和管理模式，因此需要根据实际情况制定相应的人力资源实践方案。
同时，在实践中还需要关注不同岗位和职级的员工，为其提供针对性培训和发展机会，以促进各个方面的员工绩效提升。
人力资源技术则是近年来随着信息化和数字化发展而兴起的一个方向。
它能够帮助企业和组织更好地管理人力资源，促进人力资源管理的精细化和自动化。
随着大数据和人工智能等技术的应用，人力资源管理的模式也发生了改变。
企业和组织可以通过数据分析和预测，更好地了解员工的行为和需求，从而制定更加有效的人力资源策略和实践方案。
人力资源六大模块和三支柱是什么精选全文
可编辑修改精选全文完整版
人力资源六大模块和三支柱是什么
人力资源管理分六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，人力资源三支柱模型包括:COE专家中心、HRBP人力资源业务伙伴和SSC共享服务中心。
人力资源即人事，指人力资源管理工作，多用于公司的人事部门，公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。
人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，目对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源的三支柱模型
人力资源的三支柱模型人力资源的三支柱模型是一个很重要的管理模型，它由美国知名管理学者戴维•乌尔里奇提出，也称为HRM三支柱模型。
它主要包括战略、技术和文化三个方面，并以此为依据，从公司战略高度出发，制定出策略、方案、计划等。
一、战略支柱战略是企业经营的方向和目标，它包括战略计划、战略决策、战略谋划等，它的主要任务是明确企业的未来发展方向和目标，为企业的各项运营活动提供指导和支持。
企业的管理者需要制定出适合自身情况的战略，这将对企业的整体运营产生重要的影响。
在人力资源管理方面，企业需要从人力资源的角度出发，制定出符合企业实际情况的人力资源战略，包括人才储备、招聘、选拔、培养等方面。
人力资源战略是企业战略的重要组成部分，它为企业提供了以人为本，关注人的培养和发展的战略文化。
二、技术支柱技术支柱是指企业的管理和组织技术，它包括管理技术、信息技术、技术创新等方面。
企业需要通过技术创新，提高企业能力和竞争力，在市场竞争中立于不败之地。
在人力资源管理方面，技术支柱意味着企业应该不断推动人力资源管理的技术创新和变革，采用人工智能、大数据等技术手段对招聘、培训、绩效管理等业务进行管理和数据分析，以提高人力资源管理的精细度和效果。
三、文化支柱文化支柱是指企业的文化氛围和价值观念，企业的文化越好，越富有创新性和竞争力。
企业文化是企业发展过程中形成的一种规范化的、稳定的、独特的价值观念和行为模式。
在人力资源管理方面，文化支柱意味着培养出适应企业文化的人才队伍，塑造企业特有的文化氛围和价值观念。
从而建立创新文化，激发员工的创新热情和灵感，增强企业拓展和竞争的能力。
综上所述，人力资源的三支柱模型强调企业应该从战略高度，有计划、有针对性地保证公司人力资源战略的全面性，维护企业文化和价值观念的稳定性，并借助现代管理和信息技术的力量提高整个人力资源管理水平和绩效表现，为企业的长远发展提供牢固的基础支撑。
人力资源三支柱介绍
人力资源三支柱介绍人力资源三支柱是指人力资源管理中的三个重要方面，包括招聘选拔、培训发展和绩效考核。
这三个方面共同构成了一个完整的人力资源管理体系，为企业提供了高效、有能力的员工队伍。
首先是招聘选拔。
在企业运营过程中，人力资源部门需要负责对合适的人才进行招聘和筛选。
招聘选拔的过程是对人才需求的准确定位，并通过合适的渠道发布招聘信息，接收并筛选候选人的简历。
招聘选拔的目标是找到合适的员工，确保他们在岗位上能够发挥最大的作用。
其次是培训发展。
培训发展旨在提升员工的技能、知识和能力，使他们能够适应工作需要，并为企业的发展做出更大的贡献。
培训发展包括新员工的入职培训、岗位培训、技能培训和领导力培养等方面。
通过培训发展，员工能够不断提高自己，在工作中更加自信和有能力。
最后是绩效考核。
绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈。
它可以帮助企业了解员工的工作状态，发现问题并及时进行改进。
绩效考核根据事先制定的标准和指标，对员工的工作成绩进行评价，并据此制定奖惩措施。
通过绩效考核，企业可以激励员工努力工作，形成竞争力，同时也能够及时发现并解决员工的问题。
这三个方面相互关联、相互促进，在人力资源管理中起着至关重要的作用。
招聘选拔是企业引进合适人才的第一步，培训发展则是确保员工具备所需能力的重要手段，而绩效考核则能够促使员工不断提高，并激励其为企业发展贡献更多。
对于企业来说，建立健全的人力资源管理体系，重视招聘选拔、培训发展和绩效考核的整体实施，能够提高员工工作热情和积极性，提升企业竞争力。
此外，企业还应该根据自身特点和发展需求，制定相应的人力资源管理策略，并不断优化和调整。
综上所述，人力资源三支柱在企业管理中占据着重要的地位。
只有通过科学有效的招聘选拔、培训发展和绩效考核，企业才能形成优秀的员工队伍，提升企业综合竞争力。
因此，企业应该高度重视人力资源管理，在实践中不断探索创新，为企业持续发展提供强大支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
简单的行政执行的 人力资源管理
第三波：人力资源管理战略
强调人才、文化和领导力都为企
选、用、育、留、全模
业战略服务
块化的人力资源管理
第二波：人力资源管理实践 强调HR六大模块的运作及有机
结合
由外而内的人力资源管理， 要求人力资源部门，放眼业 务，放眼全球去考虑业务正 在发生的变化，业务的动态 是什么，在这背后我人力资 源如何随需而变，这要求人 力资源部门真正变成产品经 理，能够顺应业务发展的要 求，开发出满足业务的好的 人力资源产品。
经过丌断探索、积累和实践，人力资源三支柱模型最终模型，也称3D模型
HR BP（Business Partner人力资源业务合作伙伴）；HR COE（Centre of Excellence or Center of Expertise，人力资 源专业知识中心或人力资源领域专家）；HR SSC（Shared Service Centre共享服务中心）
我所描述的当然就是你们公司的人力 资源管理部门，因此我想给你一个小小的 建议是：为什么不把你的人力资源管理部 门炸掉算了？”
——Thomas A. Stewart,《Taking On the Last Bureaucracy》,《Fortune》 January 15, 1996, p.105.
面对挑战，戴维·尤里奇通过《A New Mandate for Human Resources》、 《Human Resource Champions》等为人力资源正名
戴维•尤里奇（Dave Ulrich），美国 密歇根大学罗斯商学院教授，人力资源 领域的管理大师，被誉为人力资源管理 的开拓者、人力资源管理之父。
曾为美国《人力资源管理》杂志做 过10年主编，并供职于四个其他专业期 刊的编辑委员会，出版过12本著作，发 表100多篇文章。
与拉姆•查兰的论战 2014年，拉姆•查兰撰文《是时候分拆
设计方案 Design
HR SSC
（作为标准 化HR服务供
应商）
HR BP角色定位于业务的合 作伙伴，针对内部客户需求， 提供咨询服务和解决方案。 他们是确保HR贴近业务需 求的关键。
HR SSC是HR标准服务的提 供者，他们负责解答管理者 和员工的问询，帮助BP和 COE从事务性工作解脱出来， 并对客户的满意度和卓越运 营负责。
在本专业领域，对业务单元或区域的
需求提供支持
客业 户务
HR BP
作为业务伙伴
开发新制度方案的推广计划、培训材 料并和HR BP/HR运营一起合作
需需
求
求 • 提供业务导向的HR解决方案
• 交付行政事务性的HR服务 交付HR操作和事务性的客户服务
理解业务需求，并转换为HR需求 整合各领域专家的经验，形成解决方案 通过提供咨询和具体领域的支持，帮助业务
IBM人力资源转型划分为3个阶段，历经10余年
20世纪90年代之前
战略转变
硬件厂商
20世纪90年代初到 21世纪
服务和整体解决方案提供商
21世纪初到现在
随需而变 全球整合 智慧星球
人力资源管 理基本理念： 价值观演变
尊重个人 顾客至上 追求卓越
力争取胜 快速执行 团队精神
成就客户 创新为要 诚信负责
• 通过专业能力使能BP
• 确保全球设计一致 • 设计HR政策、流程和制度
制度策略和设计：提供全球一致的政
HR COE
作为领域专家
策框架，在必要时，进行全球制度践
• 对BP进行技术支持，并与BP/HR运营一起
推广新的制度方案
• 确保业务导向
Motivated & Competent Personnel
Day-To-Day/Operational Focus
目录
1.人力资源转型与价值创造 2.初识人力资源三支柱 3.解构人力资源三支柱 4.对实施HRBP的思考
在尤里奇人力资源转型不四象限模型理论基础上，IBM公司首先开始实践人 力资源转型
更要命的是该部门的领导人无法描述 出他们对公司的价值增值所作出的具体贡 献是什么，而只能用一些流行的、无法量 化的和苍白无力的语言来为自己辩解—— 然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染 一样，
这个部门竟然还常常向其他部门提建议， 告诉他们如何精简那些不会给公司带来价 值增值的工作。
不仅如此，从招聘广告上看，在这个 部门中工作的专业人员的平均薪资水平去 年竟然上升了30％。
您对人力资源部门是否有过质疑？
您对人力资源部门是否有过抱怨？
A. 研发部门 B. 生产制造部门 C. 供应链部门 D. 营销与销售部门 E. 人力资源部门 F. 财务部门 G. IT部门 H. 行政后勤部门 I. 审计监察部门 J. 其他部门
1. 绩效考核不合理 2. 薪酬分配不透明 3. 工作流程太长 4. 办事效率太低 5. 高高在上，不接地气 6. 不懂业务乱指挥 7. 不创造价值 8. 工作“清闲” 9. 无效培训太多 10. ……
战略参与 流程优化 制度制定 确定标准 文化培养
招聘管理系统 培训管理系统 薪酬管理系统 绩效管理系统 外包管理
人力资源平台部 SSC
内部客 户
交付服务 需求反馈
制度落地
人力资源业务伙伴 需求管理
HRBP
业务支撑
员工沟通
三个板块有效地分工与协助，确保了人力资源管理工作的顺利开展，不仅体现了客户价值导向， 有效地支持了内部客户对人力资源管理的需求，而且也提升了人力资源管理的价值性。
人力资源部了》，“他们多数是以流程 为导向的通才，熟知人员福利、薪酬和 劳工关系，专注于参与、授权和管理文 化等内部事物。但他们没能将人力资源 与真正的商业需求结合起来，不了解关 键决策是如何制定的，分析不出员工或 整个组织为何没能达成企业的业绩目标”
Harvard Business Review January-February 1998,P125
执行战略
HR SSC
维护基础架构和流程的接口
作为标准服务提
与HR BP/COE相互协调，推广新的制
供者
度方案 • 优化运营
交付解决方案，确保业务结果的达成 • 推行HR流程循环
• 帮助BP和COE从行政事
从全球和跨区域运作的角度优化和监 控现有的流程
推行HR流程，以支持管理决策
务性工作中解脱出来
目录
1.人力资源转型与价值创造 2.初识人力资源三支柱 3.解构人力资源三支柱 4.对实施HRBP的思考
结合咨询实践和最佳实践案例，我们认为在人力资源三支柱推进实施过程 中，需要对以下问题进行明确
问题1：各角色人员如何定位
什么样的角色定位，才能避免HRBP、 HRCOE、HRSSC迷失自我？
问题7：与传统HR模块的关系？
主要
HR合作伙伴 Support Biz Strategy 更多时间进行内部咨询
资料来源：IBM HR研究成果
交付/执行 Deliver
关注： 运营有效
设计方案 Design
人才管理
领导力
组织氛围
关注： 客户管理
组织绩能效力方案关卓注越：至上
客户亲密
主要
发现问题 Discover
到：处理HR交易 • 薪酬调整 • 员工查询 • 福利问题 • 差旅报销 • ……
Harvard Business School Press November 1,1996
McGraw-Hill June 22,2009
尤里奇在《人力资源实务》中通过人力资源转型的四次浪潮追溯，指出人力 资源管理已演变为由外而内的、放眼业务、深入业务、产生价值的新阶段
转型
HR的四次转型浪潮
战略型的人力资源管理，第四波：人力资源管理由外而内 以战略为驱动，考虑战 强调HR跳出组织，从客户和投 略方向、目标和办法 资者等外部视角审视HR工作
运用业务知识，在业务线推行HR政策和制 •
度 在业务规划中代表HR，向HR传递业务需求
确保服务交付全球一致 性
而腾讯公司的人力资源三支柱在业内被认为是定位最清楚的
腾讯公司的SSC经过不断的演绎，已经升级为SDC（Shared Deliver Center共享交付平台）
腾讯公司HR三支柱
人力资源与家中心 COE
Effecting Transformation & Change Employee Champion
P E O P L E
S Managing The Firm’s HR Infrastructure
Managing Employees’ Contribution
Process Optimization & Efficiency
Strategic Partner
Change Agent
P
Aligning HR & Business Strategy
Managing Transformation & Change
R O Active Role in setting strategic direction
C
E
S
S
E
Administrative Expert
人力资源管 理实践变革
• 新城福利：重保障、轻激励 • 高管薪酬：股票期权仅限高级
经理 • 员工关系：终身就业 • 员工晋升：内部提拔
• 新城福利：绩效工资、市场导 向、高管薪酬与公司整体利益 挂钩，股票期权范围扩大
• 绩效管理：以PBC为中心 • 领导力建设：以对事业的热忱
为中心，致力于成功、动员执 行和持续动力三大类 • 人才培养：全面蓝化
第一波：人事管理 强调HR的行政事务性工作
时间