公司咨询部绩效考核办法
咨询公司绩效考核方案
咨询公司绩效考核方案引言作为咨询公司中的一员,每个人都应该时刻关注自己的工作表现和公司的整体绩效。
那么,如何能够科学有效地考核绩效,查漏补缺,让整个公司更好地运转起来呢?本文将从绩效指标的设定、权重的分配、考核周期的选择、考核结果的落实等方面,对咨询公司绩效考核方案进行系统分析,以期为各位同仁提供一些参考意见和建议。
绩效指标的设定绩效指标是衡量个人或团队工作业绩的重要标准,也是绩效考核的基础。
针对咨询公司,我们可以将绩效指标分为个人贡献和团队表现两大类。
个人贡献类指标1.业务拓展能力•新客户数•新业务量•新业务新增收入2.客户满意度•客户反馈评分•服务质量评分•投诉处理时效3.自我发展能力•培训课程学习数•行业峰会参与数•自身能力提升比例团队表现类指标1.项目质量•项目交付时间•项目实施效果评分•客户跟踪满意度2.团队协作•团队目标达成率•项目内部协调处理时效•团队内部协作评价3.业务拓展•新项目数量•跨部门/跨地区/跨行业合作人数•新业务收入增长权重的分配在考虑绩效考核方案时,我们不仅要给出明确的绩效指标,还要考虑各指标之间的重要程度和权重比例,以便实现公正、透明地考核绩效。
对于权重分配,我们可以先在大权重的指标上将权重分配层次化,再向下分配权重比例。
比如,我们可以按照以下层次逐一设定权重比例:1.业务拓展能力(20%)•新客户数(6%)•新业务量(7%)•新业务新增收入(7%)2.客户满意度(20%)•客户反馈评分(7%)•服务质量评分(7%)•投诉处理时效(6%)3.自我发展能力(10%)•培训课程学习数(3%)•行业峰会参与数(3%)•自身能力提升比例(4%)4.项目质量(20%)•项目交付时间(6%)•项目实施效果评分(7%)•客户跟踪满意度(7%)5.团队协作(20%)•团队目标达成率(7%)•项目内部协调处理时效(7%)•团队内部协作评价(6%)6.业务拓展(10%)•新项目数量(3%)•跨部门/跨地区/跨行业合作人数(3%)•新业务收入增长(4%)考核周期的选择为了使绩效考核更具针对性和实效性,我们需要选择合适的考核周期。
企业管理咨询公司绩效考核制度
企业管理咨询公司绩效考核制度绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会,为公司的绩效管理最高决策机构,领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理,副总经理,各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议,也可以根据绩效管理工作的需要,由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门:公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效,项目绩效和员工绩效,具体见下表:表1 公司绩效分类表绩效类别考评人被考评人周期方法部门绩效公司经理室部门经理一年KPI项目绩效项目经理绩效公司级项目是绩效管理委员会,部门级项目是部门经理项目经理项目周期KPI项目组员工绩效项目经理项目组员工项目周期行为规范员工绩效部门经理员工一年行为规范括了工作量,工作完成的及时性和有效性,工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划,每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一(部门绩效合同)。
部门经理根据确定的绩效合同,编制自己的工作计划,工作计划应该包括,为完成绩效合同内容所做的工作,工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾,前三个季度的每个季度结束后,各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通,达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二(部门季度绩效回顾表)第七条绩效考评,每一个绩效年度结束后,公司经理室根据每个部门的绩效合同,工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后,在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案早上九点,阳光透过窗户洒在办公室的角落,我坐在电脑前,手指轻轻敲击着键盘,开始构思这个“管理咨询部绩效考核方案”。
咱们得明确一下,绩效考核的目的不是为了让人人有压力,而是要让每个人都更有动力。
所以,这个方案要公平、公正,还得有激励性。
一、绩效考核指标设定1.业务能力业务能力是硬指标,咱们可以从几个维度来衡量:(1)项目成功率:这个指标大家都懂,完成的项目中,成功率达到多少,直接反映出一个人的业务水平。
(2)客户满意度:客户是上帝,客户满意度高,说明我们的服务好,业务能力强。
(3)项目利润率:这个指标也很关键,项目赚钱了,公司才能活下去,员工才能有奖金。
2.团队协作(1)跨部门协作次数:与其他部门合作完成项目的次数,反映出一个人的团队协作精神。
(2)团队贡献度:在项目中,对团队的贡献有多大,包括但不限于提供解决方案、解决问题等。
3.个人成长(1)学习时长:投入在学习上的时间,反映出一个人的成长速度。
(2)技能提升:通过培训、自学等方式,提升自己的业务技能。
(3)业绩提升:个人业绩的提升,说明个人成长对公司发展做出了贡献。
二、绩效考核流程1.绩效考核周期:以季度为单位,每个季度进行一次绩效考核。
2.绩效考核流程:(1)自我评估:员工对自己本季度的工作进行自我评估,包括业务能力、团队协作和个人成长等方面。
(2)部门评估:部门负责人根据员工的工作表现,进行评估。
(3)公司评估:公司层面根据部门评估结果,对员工进行综合评估。
(4)反馈沟通:评估结果出来后,与员工进行一对一的沟通,反馈其优点和不足。
(5)绩效改进:根据评估结果,制定绩效改进计划。
三、绩效考核结果运用1.奖金分配:根据绩效考核结果,给予相应的奖金。
2.职位晋升:绩效考核结果将作为职位晋升的重要依据。
3.培训发展:根据绩效考核结果,为员工提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰:对于绩效考核连续排名末位的员工,进行淘汰或调岗。
公司咨询部绩效考核办法
重庆XX软件有限公司售前咨询部绩效考核办法1、任务分配表2、考核原则(一)考核原则:1、本考核办法所涉及“部门”概念的指标均不包含部门经理。
2、部门季度奖金=部门季度奖金预算*(70%*公司总收入完成率+30%*KPI系数)季度收入目标完成率=本年度当期累计收入额/本年度当期累计任务额,完成率小于70%,则为零。
3、KPI项目由部门经理负责考核,总经理审定4、部门经理负责报送本部门奖金总额的分配方案,经人力行政部、总经理及集团相关部门审批同意后发放。
(二)绩效考核分配细则售前顾问绩效评价主要从业绩完成情况和日常工作完成情况两方面进行。
绩效考核内容主要包括项目提成奖金考核和日常工作KPI奖金考核。
售前顾问的奖金包括项目提成奖金和日常工作KPI奖金两部分。
说明:将顾问的预算额度奖金的70%划出,作为项目提成奖金的主要来源;原预算额度的另30%作为日常工作KPI奖金。
(1)签约项目提成奖金考核项目奖金= 项目销售回款* 提成比例* 项目贡献率说明:1)项目销售回款:项目回款金额;2)提成比例:按0.50%执行;3)项目贡献率:针对多人支持的项目,由咨询部经理与销售业务经理共同确定项目贡献率,一个项目总的项目贡献率为100%,分配办法如下:支持调研15%,支持中层管理者交流15%,支持方案撰写20%,支持方案演讲或者竞标演讲20%,支持高层交流20% 其他支持10%。
4)顾问支持业绩指标底线为任务额的67%,顾问每月支持签约低于67%不参与项目奖金提成。
5)项目提成奖金考核上不封顶。
(2)日常工作KPI奖金考核日常工作奖金= 部门季度人均工资* KPI系数说明:1)个人标准月奖按原办法奖金预算额度的30%核定;2)个人工作表现指标即KPI考核。
4、售前顾问KPI考核售前顾问的考核指标主要有三大类,分别为:(1)工作量:支持项目的数量、项目方案建议书数量等;(2)工作质量:优秀方案率、支持项目成功率、优秀行业分析报告等;(3)售前体系建设:售前能力提升、制度的贯彻执行等KPI考核的主要内容。
咨询师绩效考核思路
咨询师绩效考核思路
为提升咨询师工作效率及积极性,并结合咨询项目部的工作性质,现制定如下考核制度。
1.考核对象:所有咨询师
2.考核周期:月度考核
3.考核细则
咨询部员工的考核内容分为“综合评定”、“具体工作评定”两部分。
具体细则如下:
咨询项目部员工的“具体工作”采用目标管理的方式进行考评,流程如下:
➢ 每月24号前将本人下月的工作计划提交至上级主管处;(见附件1:《月工
作计划表》)
➢
上级主管审核员工月工作计划,并核定其工作日,并发至具体员工。
➢
每月25
号将本人本月的工作总结提交至上级主管处。
(见附件2:《月工作
总结表》)
➢ 上级主管根据《月工作总结表》中相关内容,对员工本月的工作进行评定。
并将汇总后的考核结果并发至人力资源部。
4. 考核结果与浮动工资、级别的关系
1) 绩效考核系数=每人每月所得分数/100
2) 每人每月浮动工资(基本工资的20%) = 绩效考核系数*浮动工资基数。
3) 本考核的及格分为70分,对连续3个月均未达到及格线者,进行降一级
的处理。
咨询公司绩效管理制度
一、总则第一条为提高咨询公司整体运营效率,激发员工积极性,实现公司战略目标,特制定本制度。
第二条本制度适用于咨询公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则,以提升员工个人能力和团队协作能力为核心,促进公司持续发展。
二、绩效管理体系第四条咨询公司建立以岗位责任、工作目标、客户满意度、团队协作和创新能力为考核指标的绩效管理体系。
第五条绩效考核分为季度考核和年度考核,考核周期为每个季度和年度。
三、考核指标及权重第六条咨询公司绩效考核指标及权重如下:1. 工作目标完成情况(40%):包括项目进度、质量、客户满意度等;2. 团队协作能力(20%):包括沟通、协作、资源共享等;3. 个人能力提升(20%):包括专业技能、业务拓展、创新意识等;4. 客户满意度(10%):包括客户满意度调查、项目反馈等;5. 绩效改进(10%):包括自我提升、团队建设、知识分享等。
四、考核流程第七条咨询公司绩效考核流程如下:1. 制定考核计划:各部门根据公司年度工作计划,制定本部门的季度考核计划和年度考核计划;2. 考核实施:各部门负责人根据考核计划,对员工进行考核;3. 考核结果反馈:考核结束后,各部门负责人将考核结果反馈给员工,并进行沟通和指导;4. 绩效面谈:考核结束后,各部门负责人与员工进行绩效面谈,分析考核结果,制定改进措施;5. 绩效档案管理:各部门负责人将考核结果归档,作为员工绩效档案的一部分。
五、考核结果应用第八条咨询公司根据考核结果,对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
1. 奖惩:对考核优秀的员工给予物质奖励和晋升机会;对考核不合格的员工,进行培训、调整岗位或降职;2. 晋升:根据考核结果,对优秀员工进行晋升;3. 培训:针对考核结果,为员工提供相应的培训,提升员工能力。
六、附则第九条本制度由咨询公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
企业管理咨询公司绩效管理办法
企业管理咨询公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效激励员工,提高工作绩效,实现企业管理咨询公司的战略目标,特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于企业管理咨询公司全体员工。
3. 基本原则(1)目标导向原则:以公司战略目标为导向,将公司目标层层分解到个人,确保个人绩效与公司绩效紧密结合。
(2)公平公正原则:绩效评估过程公平、公正、公开,确保评估结果客观真实。
(3)激励约束原则:通过绩效评估结果,对员工进行激励和约束,促进员工不断提高绩效水平。
(4)持续改进原则:绩效评估结果作为员工绩效改进的依据,促进员工持续改进工作绩效。
二、绩效指标体系1. 绩效指标分类(1)关键绩效指标(KPI):根据公司战略目标和岗位职责确定的关键绩效指标,是绩效评估的重点内容。
(2)工作目标设定(GS):根据岗位职责和阶段性工作任务确定的工作目标,是绩效评估的补充内容。
2. 绩效指标设定(1)公司层面绩效指标由公司管理层根据公司战略目标确定。
(2)部门层面绩效指标由部门负责人根据公司层面绩效指标和部门职责确定。
(3)个人层面绩效指标由员工根据部门层面绩效指标和岗位职责确定,经上级领导审核后确定。
三、绩效评估1. 评估周期公司实行月度、季度和年度绩效评估相结合的方式。
(1)月度绩效评估主要用于对员工日常工作表现的评估。
(2)季度绩效评估主要用于对员工阶段性工作绩效的评估。
(3)年度绩效评估主要用于对员工全年工作绩效的综合评估。
2. 评估流程(1)设定绩效目标:员工与上级领导共同设定绩效目标,并签订绩效承诺书。
(2)绩效辅导:上级领导对员工进行绩效辅导,帮助员工完成绩效目标。
(3)绩效评估:按照评估周期,由上级领导对员工的绩效进行评估。
(4)绩效反馈:上级领导将绩效评估结果反馈给员工,与员工进行沟通,听取员工的意见和建议。
(5)绩效申诉:员工如对绩效评估结果有异议,可以向上级领导提出申诉。
(6)绩效结果应用:根据绩效评估结果,对员工进行激励和约束。
咨询公司做的绩效考核方案
★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (3)公共关系关键绩效考核指标 (4)秘书关键绩效考核指标 (5)档案管理关键绩效考核指标 (6)总工关键绩效考核指标 (7)二、行政管理部 (9)经理关键绩效考核指标 (9)后勤管理关键绩效考核指标 (10)物业管理关键绩效考核指标 (11)车辆管理关键绩效考核指标 (12)三、信息资源部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)网络管理关键绩效考核指标 (14)编程维护关键绩效考核指标 (15)信息管理关键绩效考核指标 (16)四、人力资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)薪酬管理关键绩效考核指标 (18)培训管理关键绩效考核指标 (19)人事管理关键绩效考核指标 (20)五、开发部 (21)经理关键绩效考核指标 (21)市场研究关键绩效考核指标 (23)规划管理关键绩效考核指标 (24)资料管理关键绩效考核指标 (26)项目报批关键绩效考核指标 (27)土地管理关键绩效考核指标 (28)六、材料设备部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)材料工程师关键绩效考核指标 (31)设备工程师关键绩效考核指标 (32)资料管理关键绩效考核指标 (33)物资管理关键绩效考核指标 (34)七、工程管理部 (35)经理关键绩效考核指标 (35)专业工程师关键绩效考核指标 (37)工程外联关键绩效考核指标 (38)资料管理关键绩效考核指标 (39)项目经理关键绩效考核指标 (40)八、计划财务部 (41)经理关键绩效考核指标 (41)会计关键绩效考核指标 (44)出纳关键绩效考核指标 (45)内部审计师关键绩效考核指标 (46)统计关键绩效考核指标 (48)九、预算合同部 (49)经理关键绩效考核指标 (49)预算师关键绩效考核指标 (51)十、资金管理中心 (52)主任关键绩效考核指标 (52)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标标后勤管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标。
咨询单位绩效考核制度范本
咨询单位绩效考核制度范本一、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据,特制定本制度。
二、考核原则1. 以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2. 以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3. 考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
三、考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本制度。
四、考核指标与权重1. 工作业绩(40%):完成工作任务的质量、效率、成果等方面的表现;2. 工作能力(30%):专业技能、解决问题、学习与创新能力等方面的表现;3. 工作态度(15%):工作积极性、责任感、团队协作等方面的表现;4. 综合素质(15%):道德品质、沟通能力、领导力等方面的表现。
五、考核周期1. 公司实行定期考核制度,分为月度、季度、年度考核;2. 月度考核在每月末至下月初进行,季度考核在季末进行,年度考核在次年年初进行;3. 公司因重大工作项目或个性事件可以举行不定期专项考核。
六、考核流程1. 制定考核计划:综合部根据公司发展战略和部门工作计划,制定考核计划;2. 发布考核通知:综合部提前通知各部门和相关人员参加考核;3. 提交自评报告:员工根据考核指标和要求,撰写自评报告;4. 进行考核评价:上级领导、同事、下级和相关人员对员工进行评价;5. 汇总考核结果:综合部负责收集、整理、汇总考核评价结果;6. 反馈考核结果:综合部将考核结果反馈给员工,并提供改进建议;7. 考核结果运用:根据考核结果,进行奖惩、晋升、培训等方面的决策。
七、考核结果处理1. 优秀(90分以上):奖励、晋升、表彰等;2. 良好(80-89分):奖励、晋升等;3. 合格(60-79分):警示、改进、培训等;4. 不合格(60分以下):警告、调岗、辞退等。
咨询公司文件-绩效考核方案附全套表格
咨询公司文件-绩效考核方案附全套表格为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至31日。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
即:1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见);2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩(一)对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:(1)考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。
咨询公司绩效考核方案
以我给的标题写文档,最低1503字,要求以Markdown文本格式输出,不要带图片,标题为:咨询公司绩效考核方案# 咨询公司绩效考核方案## 概述咨询公司的绩效考核方案是评估公司员工工作表现和绩效的重要工具。
通过合理的绩效考核方案,可以激励员工的工作动力,提高工作效率和质量,促进公司的发展。
本文将介绍咨询公司绩效考核方案的设计原则、考核指标、权重设置和考核周期等内容。
## 设计原则咨询公司绩效考核方案的设计应遵循以下原则:1. 公平公正:绩效考核方案应公平公正地评估员工的工作表现,避免主观性评价的影响,为员工提供公平竞争的机会。
2. 目标导向:绩效考核方案应以明确的目标为导向,与公司的战略目标相一致。
通过设定明确的目标,激励员工朝着设定的方向努力,实现公司的长期发展。
3. 可衡量性:绩效考核方案的指标应具备可衡量性,能够以客观的数据和标准来评估员工的工作表现,避免主观评价的偏差。
4. 鼓励创新:绩效考核方案应鼓励员工展现个人创新能力,并以此作为绩效考核的重要指标之一。
通过创新的思维和实践,推动公司的发展和提升。
## 考核指标咨询公司绩效考核方案的考核指标应根据公司的业务特点和员工的工作内容而定。
以下是一些常见的绩效考核指标示例:1. 业绩指标:咨询公司的主要目标是提供咨询服务,因此业绩指标是考核员工表现的重要指标。
业绩指标可以包括销售额、客户满意度、项目效益等。
2. 专业知识和技能:咨询公司需要具备一定的专业知识和技能才能提供高质量的咨询服务。
因此,评估员工的专业知识和技能水平是绩效考核的一项重要指标。
3. 团队合作能力:咨询公司的工作通常需要员工与团队成员合作完成。
因此,评估员工的团队合作能力和贡献是绩效考核的一项重要指标。
4. 客户关系管理:咨询公司需要与客户保持良好的关系,提供优质的服务。
因此,评估员工的客户关系管理能力和客户满意度是绩效考核的一项重要指标。
## 权重设置绩效考核方案中考核指标的权重设置是衡量各指标重要性的体现。
咨询部绩效考核制度
咨询部绩效考核制度为提高项目实施的效率以及显现实施成果,提高内部管理咨询部门的员工综合素质,特从实施人员的工作质量以及工作态度进行多维度考核。
考核内容分为6项,包括主观分数和客观分数,总分为100分。
主观分数包括:客户满意度(20分)、文档完整度(15分)以及述职报告(10分);客观分数包括:工作完成度(20分)、工作及时性(20分)以及个人考勤(15分)。
主观分数分别由客户打分以及直接领导打分,客观分数根据数据采集结果进行打分。
详细打分细则:客户满意度:每月由上级领导向客户派发评分表,每个客户一张评分表,均为10分,合计所有分数后,再除以参与评分人数后得出平均分。
最高扣19分。
文档完整度:每月实施人员按时提交上级领导要求提交的相关实施文档,每缺少一份文档扣3分,文档内容马虎应付扣1~3分,最高扣15分。
述职报告:每月25日前,由实施人员向上级领导提交每月工作总结(PPT形式),并且讲解本月工作内容,由上级领导打分评定。
述职报告内容包括:本月工作总结、下月工作计划以及工作心得。
工作完成度:实施人员根据上级领导的任务时间表进行实施工作,如遇特殊情况需提前或及时向上级领导汇报滞后原因。
每事项延后1天扣1分,最高扣5分,事项可以分开扣分。
合计最高可扣20分。
工作及时性:实施人员每月按照上级领导要求时间提交各类实施文档以及工作文档,每事项延后1天扣1分,最高扣5分,事项可以分开扣分。
合计最高可扣20分。
个人考勤:每月实施人员在客户处进行打卡登记考勤,每天迟到30分钟以上扣1分,迟到1小时以上扣2分,无故旷工扣4分。
合计最高可扣15分。
附表:绩效工资说明:实施人员每月工资拿?%作为绩效考核,如果绩效分低于80分,则绩效部分工资*分数%进行工资发放。
如果绩效分高于80分,低于90分,则不扣除绩效工资。
如果绩效分高于90分,则每分奖励?元。
绩效工资每月月初由直接领导结算清楚后由实施人员进行签名确认,有意见的可以提出申诉。
小型咨询公司的绩效考核方案
小型咨询公司的绩效考核方案一、考核目标1.提高企业效益:以企业的利润、收入、市场份额等为主要目标,考核员工对于企业效益的贡献;2.优化客户满意度:以客户评价、客户反馈等为主要指标,考核员工对于客户满意度的影响;3.提升团队合作:以团队合作精神、协作能力等为主要指标,考核员工对于团队合作的贡献;4.个人发展与成长:以员工培训、学习成果、个人发展计划等为主要指标,考核员工的个人发展与成长。
二、考核指标1.业绩目标:根据岗位职责和工作内容,制定员工的业绩目标,包括销售额、项目完成情况、客户满意度等指标。
2.工作质量:评价员工的工作质量和效率,包括完成的任务数量、质量评价等指标。
3.客户满意度:通过客户反馈、问卷调查等方式,评估员工对客户满意度的影响。
4.团队合作:评估员工在团队合作中的表现,包括沟通协作能力、团队精神等指标。
5.个人发展:评估员工的学习成果、完成的个人发展计划等指标,包括参加培训、学习新知识等方面的表现。
三、考核周期1.年度考核:对员工的绩效进行一次全面评估,主要考核员工在全年内的绩效表现和达成的目标。
2.季度考核:对员工在季度内的绩效进行评估,主要考核员工在季度内的工作任务完成情况、工作质量和效率等。
3.项目考核:对员工在项目中的绩效进行评估,主要考核员工在项目中的贡献、团队合作等方面的表现。
四、考核方式1.自评和上级评估相结合:员工自行评估自己的绩效,与直接上级共同讨论评估结果,形成绩效评估报告。
2.360度评估:除了自评和上级评估外,还可以引入同事评估、下级评估、客户评估等方式,全面了解员工的绩效情况。
3.绩效面谈:根据绩效评估的结果,进行绩效面谈,讨论员工的工作表现、存在的问题以及个人发展计划等。
五、激励措施1.绩效薪酬:根据员工的绩效评估结果,调整薪酬待遇,激励员工提高绩效。
2.奖惩机制:对于表现优异的员工,给予奖励,如年终奖、员工旅游等;对于表现不佳的员工,采取相应的处罚措施。
咨询公司做的绩效考核方案
咨询公司做的绩效考核方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环,它对企业的发展和员工的成长具有重要的意义。
在这个过程中,咨询公司起到了非常重要的作用。
咨询公司为企业提供专业的绩效考核方案,帮助企业提升绩效水平,提高工作效率,实现共赢。
下面,本文将介绍咨询公司做的绩效考核方案,希望能够给读者带来启发。
一、绩效考核方案的制定咨询公司在制定绩效考核方案时,需要和企业合作,确定以下内容:1.考核目标企业需要明确考核的目标,是什么样的业绩、表现、能力等,才能对员工进行合理的评价。
2.考核人员企业需要确定需要考核的人员,是否包含管理层、员工等。
3.考核标准企业需要明确考核的标准,是什么业绩、行为、能力等,才算是达到了考核的标准。
4.考核周期企业需要确定考核的周期是多长时间,一般是每年一次,但也可以按照季度、半年等时间周期进行考核。
二、绩效考核方案的实施咨询公司在实施绩效考核方案时,需要注意以下几点:1.员工参与度员工应该参与到绩效考核方案中来,提供自己的意见和建议。
这样有助于员工理解绩效考核方案,提高单位认同感。
2.公平性绩效考核需要保证公平、公正,不能出现“拉帮结派”、“打压异己”的情况。
3.激励机制绩效考核应该设置一定的激励机制,例如奖金、晋升、培训等。
这样有助于激发员工的积极性和动力。
4.反馈机制绩效考核后,应该给员工及时反馈,让员工明白自己的不足之处,有依据改进自己的行为和能力。
三、绩效考核方案的评估咨询公司实施绩效考核方案后,需要对方案进行评估,分析其效果。
1.考核效果评估时需要考察绩效考核的效果,是否提高了员工的工作积极性和动力,是否提升了企业的业绩水平。
2.改进方案评估时需要提出改进方案,针对考核方案中的缺陷,制定出需要改进的部分。
3.总结分析评估时需要对整个绩效考核方案进行总结分析,找出考核方案的优点和不足之处,为下一次的考核方案制定提供参考。
四、绩效考核方案的落实最后,咨询公司需要帮助企业将绩效考核方案落实到实际工作中去。
咨询部员工薪酬激励及绩效考核制度
咨询部员工薪酬激励及绩效考核制度1. 引言本文档旨在制定咨询部员工的薪酬激励及绩效考核制度,以激发员工的工作积极性和提高整体绩效。
该制度将为员工提供公正、透明和有竞争力的薪酬激励机制,并设立科学有效的绩效考核标准。
2. 薪酬激励制度2.1 薪资结构- 基本工资:员工的基本工资将根据岗位等级以及工作经验进行设定,具体标准由人力资源部门负责制定和调整。
- 绩效奖金:根据员工绩效考核结果,额外发放绩效奖金。
绩效奖金的发放比例将根据员工的绩效评级确定。
2.2 激励机制- 合理设置阶梯式薪酬:员工在岗位上不断积累经验和技能,应享受到相应的薪酬晋升。
制定合理的晋升方案,将根据员工的工作表现和发展潜力综合评估,并设定相应的薪资晋升标准。
- 奖励制度:建立奖励机制,对在工作中表现优异的员工给予额外奖励,以鼓励积极进取和突出贡献。
- 培训与发展:为员工提供广阔的培训与发展机会,包括参加内部培训、外部培训、职业规划等。
员工通过有效提升自身能力,将有机会获得更高层次的职位和相应的薪资。
3. 绩效考核制度3.1 考核目标- 客户满意度:咨询部的成功关键是满足客户的需求和期望。
员工在完成项目时应确保客户满意度指标的达成。
- 项目绩效:按照项目的进度、质量和利润等指标进行评估,确保项目的顺利执行和取得良好的业绩。
- 团队协作:鼓励员工良好的团队协作和跨部门合作,提高整体团队的效能。
3.2 考核方法- 定期绩效评估:每季度对员工进行绩效评估,评估内容包括项目完成情况、质量评价、客户满意度调查等。
评估结果将作为薪酬激励和晋升的依据。
- 自评与互评:员工可以对自己的工作进行自我评估,并参与互评,通过同事的评价来得到多维度的反馈。
3.3 奖惩机制- 奖励制度:根据绩效考核结果,对绩效突出的员工给予奖励,如表扬信、奖金、升职等。
- 激励措施:通过各种形式的激励,如团建活动、员工福利等,激发员工工作积极性和归属感。
- 必要的纠正措施:对于表现不符合预期的员工,采取必要的纠正措施,包括警告、培训、调整工作职责或解雇等。
企业营销咨询公司绩效管理办法
企业营销咨询公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工的工作表现,提高工作效率,实现公司战略目标,特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于企业营销咨询公司全体员工。
3. 基本原则(1)公平、公正、公开原则。
(2)目标导向原则。
(3)定量与定性相结合原则。
(4)沟通与反馈原则。
二、绩效指标体系1. 绩效指标分类(1)关键绩效指标(KPI):根据公司战略目标和岗位职责确定的关键业绩指标。
(2)工作目标设定(GS):根据阶段性工作任务和重点工作确定的目标。
(3)行为指标:评估员工工作态度、团队合作、沟通能力等方面的指标。
2. 绩效指标设定(1)公司层面的绩效指标由公司管理层根据战略规划确定。
(2)部门层面的绩效指标由部门负责人根据公司绩效指标和部门职责确定。
(3)员工层面的绩效指标由员工直属上级根据部门绩效指标和员工岗位职责确定。
3. 绩效指标权重绩效指标权重根据指标的重要性确定,关键绩效指标权重一般不低于60%,工作目标设定和行为指标权重根据实际情况确定。
三、绩效考核流程1. 制定绩效计划(1)员工与直属上级共同制定个人绩效计划,明确工作目标、绩效指标、权重和考核标准。
(2)绩效计划经双方签字确认后,报人力资源部备案。
2. 绩效辅导(1)直属上级定期与员工进行沟通,了解工作进展情况,提供必要的指导和支持。
(2)员工在工作中遇到问题和困难时,应及时向直属上级汇报,寻求帮助。
3. 绩效考核(1)考核周期:分为季度考核和年度考核。
(2)考核方式:采用自评、上级评价、同事评价相结合的方式。
(3)考核内容:包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
(4)考核结果:根据考核得分确定考核等级,分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4. 绩效反馈(1)考核结束后,直属上级应与员工进行绩效反馈面谈,肯定成绩,指出不足,提出改进建议。
(2)员工对考核结果有异议的,可以在规定时间内向人力资源部提出申诉。
5. 绩效结果应用(1)薪酬调整:根据考核结果确定员工的薪酬调整幅度。
咨询公司绩效考核方案范本
咨询公司绩效考核方案范本1. 引言嘿,大家好!今天咱们聊聊绩效考核,特别是咨询公司里的那些事儿。
听起来可能有点枯燥,但别担心,我会尽量让这段内容轻松点。
说到绩效考核,大家心里可能都在打鼓:“这玩意儿到底怎么弄啊?”其实嘛,绩效考核就像咱们平时吃饭,分成几个小菜,每道菜都要味道独特,搭配得当,才能让整个饭桌热闹起来。
2. 绩效考核的重要性2.1 听听大伙儿的声音首先,咱们得明白绩效考核到底有啥用。
简单来说,它就像是你工作的“年度体检”,通过这个检查,你能知道自己到底在哪儿跑偏了,哪里又表现得不错。
这就像朋友们一起聚餐时,大家都对你的拿手好菜赞不绝口,你心里自然就美滋滋的。
可是,有时候你可能会做出一盘“黑暗料理”,这时候就得听听大家的意见,调整一下。
2.2 大家的努力,咱们的认可其次,绩效考核也是对员工努力的一种认可。
谁不想在工作中被夸奖呢?想象一下,忙了一整年,结果年底一看,老板给你一个大大的“优秀”,这心里那叫一个美!这就像在学校里拿到奖学金,瞬间觉得自己是个宝。
它能激励大家更加努力,把工作做到最好。
3. 绩效考核的基本框架3.1 设定明确的目标那么,怎么来做这个绩效考核呢?第一步就是设定明确的目标。
就像咱们出门旅行之前得确定目的地,才不会迷路。
比如,销售团队的目标可能是季度内提高销售额30%。
如果目标模糊不清,大家就像无头苍蝇,东奔西跑,却啥也干不成。
要是连目标都没有,那还谈啥考核呢?3.2 定期评估和反馈接下来,就是定期评估和反馈。
咱们不能等到年底再来一场“总决赛”,那样简直是太紧张了。
每个月可以进行一次小的评估,就像你每次上台唱歌前,先在家里对着镜子练一遍。
这样一来,到了大日子,你心里就有底了。
反馈也很重要,千万别把它当成“批评”。
其实,反馈就像是朋友之间的建议,目的是让你变得更好,而不是让你心里不爽。
4. 激励措施与奖励4.1 多样化的激励手段当然,光有考核还不够,咱们得考虑激励措施。
有没有想过,为什么有些公司能吸引那么多优秀的人才?那就是他们懂得激励员工的心情。
咨询部绩效考核方案
咨询部绩效考核方案(试行)一、架构:咨询主管:1人 咨询:3~4人二、岗位职责1、咨询主管:日常业务培训管理,咨询工作,咨询登记预约统计报表。
2、咨询:接听咨询电话,网络咨询,网络信息统计整理,患者档案管理,统计回访,病号维护,咨询员工作量自己统计。
三、排班制度月排班由咨询主管制定,报中心批准后不得随意自行调整。
四、业绩考核1、咨询个人预约到诊人数包括网络+电话咨询;2、预约到诊患者(消费未满50元)提成方案:5元/人,不予计入预约到诊人数;3、预约到诊患者(消费满50元以上)具体绩效办法如下:按咨询个人预约到诊人数*元/人+基本工资+职位津贴180元以上绩效考核办法从2012年6月开始执行。
五、处罚规定:1、必须保证每月病人100%回访并记录表格,低于80%以下回访,扣除定额奖金10元/人。
2、及时回复咨询对话,超过三分钟未及时回复的,一次罚款20元。
六、其他事项:1、每日咨询清单(预约登记清单、预约回访清单)必须每日整理;2、与上月同比预约到诊人数增加10人以上的,酌情额外奖励100-200元。
3、自觉遵守网络中心制订的相关制度,如有纠纷问题等听从主管仲裁安排。
4、特殊情况,到院未消费,交由主管向上核实酌情处理。
七、各部门意见咨询主管(起草)咨询部 全体人员 网络主管审批意见中心主任 审批意见 抄报部门公司分管领导 抄送部门 中心财务制定日期:2012.6.19底薪到诊人数 提成 绩效工资范围 700元0 - 20人 20元/人 880---1280元 800元21 - 30人 30元/人 1610----1880元 900元31 - 40人 40元/人 2320----2680元 1000元41 - 50人 50元/人 3230-----3680元 1100元 51人以上 60元/人 4340元以上。
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售前咨询部绩效考核办法
1、任务分配表
2、考核原则
(一)考核原则:
1、本考核办法所涉及“部门”概念的指标均不包含部门经理。
2、部门季度奖金=部门季度奖金预算*(70%*公司总收入完成率+30%*KPI系数)
季度收入目标完成率=本年度当期累计收入额/本年度当期累计任务额,完成率小于70%,则为零。
3、KPI项目由部门经理负责考核,总经理审定
4、部门经理负责报送本部门奖金总额的分配方案,经人力行政部、总经理及集团相关部门审批同意后发放。
(二)绩效考核分配细则
售前顾问绩效评价主要从业绩完成情况和日常工作完成情况两方面进行。
绩效考核内容主要包括项目提成奖金考核和日常工作KPI奖金考核。
售前顾问的奖金包括项目提成奖金和日常工作KPI奖金两部分。
说明:
将顾问的预算额度奖金的70%划出,作为项目提成奖金的主要来源;原预算额度的另
30%作为日常工作KPI奖金。
(1)签约项目提成奖金考核
项目奖金= 项目销售回款* 提成比例* 项目贡献率
说明:
1)项目销售回款:项目回款金额;
2)提成比例:按0.50%执行;
3)项目贡献率:针对多人支持的项目,由咨询部经理与销售业务经理共同确定项目贡献率,一个项目总的项目贡献率为100%,分配办法如下:支持调研15%,支持中层管理者交流15%,支持方案撰写20%,支持方案演讲或者竞标演讲20%,支持高层交流20% 其他支持10%。
4)顾问支持业绩指标底线为任务额的67%,顾问每月支持签约低于67%不参与项目奖金提成。
5)项目提成奖金考核上不封顶。
(2)日常工作KPI奖金考核
日常工作奖金= 部门季度人均工资* KPI系数
说明:
1)个人标准月奖按原办法奖金预算额度的30%核定;
2)个人工作表现指标即KPI考核。
4、售前顾问KPI考核
售前顾问的考核指标主要有三大类,分别为:
(1)工作量:支持项目的数量、项目方案建议书数量等;
(2)工作质量:优秀方案率、支持项目成功率、优秀行业分析报告等;
(3)售前体系建设:售前能力提升、制度的贯彻执行等
KPI考核的主要内容。