人力资源管理案例分析作业

案例分析练习题
案例1
在一家大型企业从事HR长达5 年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。

“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。

招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。

我越想越觉得自己可有可无。

”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。

王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。

可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。

”
问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？
案例2
D 集团在短短5 年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。

企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。

可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。

近来由于3 名高级技术工人退休，2 名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3 天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。

人力资源经理两个晚上没睡觉，频
繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2 名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。

人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5 名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。

”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……
问题：试用人力资源管理相关理论分析D 公司出现的问题并提出相关建议。

案例3
某甲到一家公司面试。

进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10 个问题，请您如实回答。

”10 个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。

结果没等他开口，那位主考官就对他说：“好，今天的面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”
问题：你如何评价这家公司的招聘方式（利用相关理论）？说明你的改进建议及理由？
案例4
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。

这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”
出来了。

并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。

人员素质的偏低，人才结构不合理等。

从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。

）
案例5
某公司招聘了一名司机，按正常的招聘渠道填写表单，HR、用人部门及系统总监三方面试合格，录用并按照法律程序签订合同。

三个月内HR部门进行新进人员情况跟踪，据部门和周边同事评价及HR了解的情况，此人是老驾驶员，工作非常努力，对道路情况熟悉，正是我们岗位需要的人。

时隔近1年，因一起盗窃案，该名司机被抓进派出所了（据说是用所驾驶的卡车偷窃了几台大型设备，这些设备是公司产品的主要构成部分，市场价在5000~10000员不等；该员工进公司前1个月刚从监狱放出来）。

该公司立即针对这件事召开了会议，通报批
评了HR部门、车队、生产部门，并对相关部门领导进行金额不等的处罚。

通过该案有人提出疑问：⑴大型设备一人是搬不动的，要用专业的吊装设备，设备是怎么吊装在他的卡车上的？⑵门卫是凭什么放行的？⑶HR面试是如何通过？经过调查查明：（1）公司规章制度、生产管理制度、门卫管理制度不完善造成货物外流；（2）该名员工是政府职介机构推荐的，HR按面试流程面试，该员工隐瞒了监狱服刑的事实。

争议焦点：针对该员工自称开出租车的时间（实际在服刑），这段经历该如何查证？
案例六
熊猫集团的员工培训工
如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。

为此，他们在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。

首先，他们在职工大学、职工中专、职工学校、政校、教育处五个教育单位的基础上组建了人才培训中心。

新组建的人才培训中心在运行的过程中，坚持以下原则：
⑴组织机构要集中、精简、高效。

该中心下属的组织机构是经过自上而下、自下而上多次论证，在集中教员工智慧和以往实践经验基础上设置的。

它下设办公室和教务处。

打破了过去块块管理，避免了分散多头领导，浪费人力物力的状况。

⑵教研室设置考虑到员工教育的层次性。

由于员工教育的层次性特点和教学基地分设两处等情况，教研室设置也体现出了层次性和适当分散，在原有基础上设置了第一到第六共六个教研室，以便分层组织教学和就近组织教学。

⑶领导集中统一、分工负责。

中心主任受厂长聘用，对厂长负责，任期二年。

副主任由主任推荐，组织人事部门考核，厂长聘任，协助中心主任工作。

实行分工负责，团结协作，坚持两个文明一起抓。

⑷坚持必要的会议汇报制度。

建立每周一次的领导班子学习碰头会、教研室主任例会和教员学习制度、党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究问题，统一思想，交流情况。

⑸员工教育目标的组织实施。

人才培训中心根据工厂的年度方针目标，在深入有关分厂和处室调研的基础上，根据需要和可能制定适应生产经营、技术进步、企业管理、横向联合等人才培训年度工作计划目标，按计划组织实施，每月进行检查总结，按照全面质量管理PDCA循环来开展他们的教育培训工作。

其次，他们紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，把以学历教育为重点的员工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的员工教育。

根据需要和可能，熊猫集团开展了十类教育培训工作。

即：岗前培训、技术等级培训、岗位练兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训、国际用户技术业务培训以及学历教育等。

最后，他们根据自己企业作为多品种生产试制综合性电子整机厂的特点，为了使企业的员工教育培训工作更好地为生产经营、技术进步服务，在教育培训方法上注意了“六要”：
⑴在教育培训方向上要对准需求。

做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。

⑵在教育培训内容上要讲求实际。

强调“三实”，即实际、实用、实效。

⑶在教育培训形式上要灵活多样。

注意“三个结合”，即长短结合、业务与脱产结合、集中与分散结合。

⑷在教育培训方式上要分层次。

培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。

⑸在教育培训的教材上要抓好自编教材。

重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。

⑹教育培训的师资队伍上要专兼结合。

充分发挥各类专业工程技术人员的作用有利于理论联系实际。

问题：请你用所学的人力资源的培训理论来加以分析。