工资、奖金提成及绩效考核管理系统方案设计
绩效考核及奖励性绩效工资分配方案设计
教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案为了调动学校教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XX文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以教师奉献精神为宗旨，以提高教师敬业爱岗思想为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，对受聘教职工实行“多劳多得，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则不劳不得、多劳多得、责重多得、优质优酬三、奖励性绩效工资的构成及比例将教育局划拨给学校的奖励性绩效工资分成部份：（一）完成基本工作任务和出勤奖励性绩效工资部分，占奖励性绩效工资总额的 40％。
（二）班主任津贴部份，占奖励性绩效工资总额的13％。
（三）其他奖励性绩效工资部分（含：早晚自习、超课时津贴、节假日值班津贴、中层干部、备课组长等津贴）占奖励性绩效工资总额的 23％。
（四）年度奖励金占奖励性绩效工资总额的8％。
三、领导机构为确保绩效工资公开、公正地发放。
学校成立绩效考核和分配领导小组，成员如下：XXXXXXXXX四、奖励性绩效工资的构成（一）基本工作量奖励：即教职工完成基本工作量应得的奖励性绩效工资。
（二）出勤奖励：即对教职工参加学校各项活动出勤情况的奖励性绩效工资。
（三）班主任津贴：即专门为班主任设立的奖励性绩效工资。
（四）超工作量奖励：即教职工完成超过基本工作量的工作后的奖励性绩效工资。
（五）教育教学绩效奖励：即对在学校教育教学和教育科研等工作中做出贡献的教职工的奖励性绩效工资。
五、奖励性绩效工资的分配额度（一）基本工作量奖励1、完成基本工作量的教职工，每月180元，按月考核，按学期奖励。
2、各类人员的基本工作量（1）教师基本工作量①语文、数学、外语每周10－12节；②物理、化学、政治每周12－14节；③地理、历史、生物、体育每周13－15节；④信息技术、劳技、音乐、美术、法制、国防教育、健康教育每周14－16节；⑤中专班教师基本工作量以完成学校课表安排课时数为完成基本工作量。
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)__100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)__100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)__100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案.22(精编文档)一、工资待遇1.基本工资销售人员的基本工资，咱们要根据岗位、工作经验、能力等多方面因素来设定。
一般来说，新入职的销售人员，基本工资可以设置为底薪+岗位工资，底薪部分可以按照当地平均水平来设定，岗位工资则根据公司规模、行业地位等因素来调整。
2.绩效工资绩效工资可是销售人员工资的重头戏，它直接关系到销售人员的收入水平。
我们可以设定一个绩效工资的系数，根据销售人员的业绩完成情况进行考核，完成业绩越高，绩效工资越高。
同时，也要考虑销售人员的日常工作表现，如客户满意度、团队协作等。
3.奖金除了基本工资和绩效工资，还可以设置一些奖金，以激励销售人员积极性。
比如，完成季度业绩目标的，可以给予一定的奖金；年度业绩突出的，可以设置年终奖。
还可以设立优秀员工奖、最佳团队奖等，让销售人员有更多的动力去拼搏。
二、销售提成1.提成比例销售提成是销售人员工资的重要组成部分，我们要合理设定提成比例。
一般来说，提成比例可以根据产品类型、销售难度等因素来设定。
对于容易销售的产品，提成比例可以稍低；对于难度较大的产品，提成比例可以适当提高。
2.提成周期提成周期要适中，不宜过长或过短。
过长，销售人员可能觉得收入不稳定；过短，销售人员可能过于关注短期业绩，忽视长期发展。
我们可以设定月度提成、季度提成和年度提成，让销售人员既能看到短期收益，也能关注长期发展。
3.提成发放提成发放要遵循公平、公正、透明的原则。
每月、每季度、每年的提成发放，都要及时、准确。
同时，要设立专门的提成发放制度，明确提成发放流程，确保销售人员权益。
三、管理制度1.考核制度建立完善的考核制度，对销售人员的业绩、工作态度、客户满意度等方面进行综合评价。
考核结果作为工资待遇、提成发放、职位晋升的重要依据。
2.培训制度定期对销售人员开展培训，提高其业务能力、沟通技巧、团队协作意识。
培训内容可以包括产品知识、销售技巧、客户服务等方面。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案有哪些绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
下面是小编为大家整理的员工工资和奖金绩效考核方案，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
全屋定制家居整装店长薪酬工资激励提成考核管理方案
全屋定制家居整装店长薪酬工资激励提成考核管理方案一、方案目标与范围1.1 方案目标本方案旨在建立一套科学合理的薪酬及激励机制，通过明确的考核标准和激励措施，提升全屋定制家居整装店长的工作积极性、责任感和绩效，最终推动整体销售业绩的提升。
1.2 方案范围本方案适用于全屋定制家居整装店的店长职位，涵盖薪酬结构、提成机制、考核标准和激励措施等内容。
二、组织现状与需求分析2.1 组织现状通过对现有店长薪酬结构的调研和分析，发现存在以下问题：- 薪酬结构不够透明，导致店长对自身收入预期模糊。
- 缺乏有效的考核机制，店长在工作中缺乏动力。
- 激励措施单一，无法充分调动店长的积极性。
2.2 需求分析为了解决上述问题，组织需要：- 明确且合理的薪酬结构。
- 建立科学的考核指标，量化店长的工作表现。
- 设计多样化的激励措施，提升店长的工作热情。
三、实施步骤与操作指南3.1 薪酬结构设计3.1.1 基本工资- 店长的基本工资设定为市场均值，结合地区经济水平和行业标准，初步建议为8000元/月。
3.1.2 提成机制- 店长的提成以销售额为基础，具体比例为：- 销售额在0-50万的部分，提成比例为3%；- 销售额在50万-100万的部分，提成比例为5%；- 销售额在100万以上的部分，提成比例为8%。
3.1.3 绩效奖金- 根据店长的月度考核结果发放绩效奖金，考核分数在80分以上的店长可获得奖金500元，90分以上可获得1000元，95分以上可获得1500元。
3.2 考核指标设定3.2.1 业绩考核- 月度销售额、客户满意度、回头客比例等指标作为主要考核内容。
- 业绩考核权重：销售额占70%，客户满意度占20%，回头客比例占10%。
3.2.2 行为考核- 店长的工作态度、团队合作、门店管理等方面的表现也需进行定期考核，权重占30%。
- 行为考核可采用360度评估法，综合评价店长的工作表现。
3.3 激励措施设计3.3.1 额外奖金- 每季度销售额达到50万、100万、150万的店长，分别给予额外奖金2000元、3000元、5000元的激励。
薪酬及绩效管理体系设计方案
薪酬及绩效管理体系设计方案薪酬及绩效管理体系设计方案一、引言薪酬及绩效管理是组织管理中重要的一部分，对于企业实现战略目标具有重要的意义。
设计一套科学合理的薪酬及绩效管理体系，可以激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业创造更高的价值。
二、目标本文旨在设计一套薪酬及绩效管理体系，使之能够体现公平、公正、公开的原则，激励员工积极性，提高工作效能，确保薪酬与员工绩效相匹配，并为企业的发展提供有效的支持。
三、薪酬管理1. 薪酬策略制定清晰的薪酬策略，根据市场情况和企业需求确定薪酬水平，考虑员工的工作内容、岗位要求、工作经验和绩效等因素，制定薪酬差异化方案，实行薪酬差异化绩效管理。
2. 薪酬结构根据岗位等级和绩效等级，建立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
采用分层递进的结构，使各级别员工的薪酬有明显差异，既能够激励员工积极性，又能够保证薪酬公平。
3. 薪酬测算根据岗位要求和绩效评估结果，制定薪酬测算方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以采用积分制或定量化评估方法，将绩效评估结果与薪酬进行对应，确保薪酬与绩效相匹配。
四、绩效管理1. 目标设定制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标沟通和协商，确保员工理解目标并能够积极地参与到目标实现中来。
目标的设定应具有可衡量性和可达到性。
2. 过程管理不仅要关注结果，还要关注过程。
通过制定相应的工作流程、工作标准和工作制度，实现对员工工作过程的管理，确保工作的质量和效率。
3. 绩效评估建立全面客观的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行全面评估，提供有关员工的绩效信息。
评估结果要客观、公正、可靠，并与薪酬挂钩。
4. 绩效奖惩根据绩效评估结果，对优秀的员工给予奖励，如薪酬调整、晋升、荣誉或其他奖励。
对绩效不达标的员工进行相应的奖惩措施，如警告、降薪或解雇，以激励员工提高自身绩效。
五、管理工具1. 奖励机制建立奖励机制，通过奖励来激励员工的积极性和创造力。
绩效量化考核与薪酬体系设计全案
绩效量化考核与薪酬体系设计全案绩效量化考核与薪酬体系设计全案一、绩效量化考核设计为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，一个科学合理的绩效量化考核系统是必要的。
以下是一个绩效量化考核的设计案例：1. 设定目标：根据公司的发展战略和部门的具体职责，设定明确的目标，包括业务目标、行为目标和职业发展目标。
2. 制定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，制定相应的绩效指标。
绩效指标可以分为定性指标和定量指标，用于评估员工的工作表现。
3. 设定绩效评分体系：根据绩效指标制定评分标准，将员工的绩效分级为优秀、良好、一般和不合格等级。
4. 绩效考核周期：绩效考核可以按月、季度或年度进行。
不同岗位可以根据工作性质和工作量的不同设定不同的考核周期。
5. 绩效考核方法：可以采用多种绩效考核方法，如个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等，通过多方评价来全面了解员工的工作表现。
6. 绩效考核结果：将绩效考核结果与员工目标进行对比，给予反馈和奖惩措施。
优秀表现的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，而表现不佳的员工应该接受培训和辅导，或者通过降低绩效工资来激励其提高工作表现。
7. 绩效评估与改进：定期对绩效考核系统进行评估，了解其有效性和可操作性，及时进行改进和调整，确保其对员工的激励作用。
二、薪酬体系设计一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，同时也可以提高公司的竞争力。
以下是一个薪酬体系设计的案例：1. 岗位工资：根据岗位的重要性和难度设定相应的岗位工资，即基本工资。
基本工资应该与员工的工作经验、技能和知识相关联，以激励员工提升自己的专业能力。
2. 绩效工资：结合绩效考核制定相应的绩效工资制度。
绩效工资可以根据员工的绩效表现发放，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，以体现其贡献和努力。
3. 激励奖金：设定一些特殊的奖金制度，用于激励员工在特定项目或任务上取得出色的成绩。
奖金可以根据完成情况和贡献程度进行发放。
岗位绩效考核管理方案范本5篇(精选)
岗位绩效考核管理方案范本5篇（精选）为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案范本5篇，让我们一起来看看!岗位绩效考核管理方案范本篇1一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:1、各部门月度工作目标(计划)2、各部门月度工作目标(计划)质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标(计划)之评定：1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
绩效考核与薪酬方案 绩效与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬方案绩效与薪酬挂钩方案绩效考核与薪酬方案在现代企业管理中，绩效考核与薪酬方案是非常关键的一个环节。
有效的绩效考核与薪酬方案可以激发员工的潜力，增强团队的凝聚力和合作意识，提高企业的整体竞争力。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩的方案，以建立公平、公正、激励员工潜力的绩效管理体系。
1. 薪酬方案的设计和激励机制绩效考核与薪酬方案的关键在于设计一套合理的激励机制。
在制定薪酬方案时，需要考虑以下几个方面：（1）具体业务指标和工作目标：根据公司的战略和发展方向，明确业务指标和工作目标。
这些指标和目标应该是可量化的，并与员工的工作任务和责任相匹配。
（2）权衡团队和个人绩效：绩效考核与薪酬方案应该平衡团队和个人的绩效。
团队绩效体现了团队的协作和合作精神，而个人绩效则反映了员工在团队中的个人贡献。
（3）多维度评估：绩效考核应该采用多维度评估方法，综合考虑员工在工作内容、工作质量、工作效率等方面的表现。
绩效评估过程中应该避免主观评价和个人偏见的影响。
2. 绩效考核流程绩效考核是一个系统性的过程，需要有明确的流程和步骤。
通常的绩效考核流程可以包括以下几个环节：（1）目标设定：在每个考核周期开始前，明确员工的工作目标和指标，并将其与公司的战略目标相对应。
（2）绩效评估：根据预设的评估标准和指标，对员工的工作表现进行评估和打分。
评估过程中可以采用自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种评价方式。
（3）绩效沟通：将评估结果及时告知员工，进行绩效沟通，明确优势和改进的方向，并制定个人成长计划。
（4）薪酬调整：根据绩效评估结果，进行薪酬调整。
薪酬调整应该与员工的绩效挂钩，激励优秀员工继续努力，提供发展机会。
3. 薪酬方案的不同形式绩效考核与薪酬方案可以采用不同的形式，来激励员工的表现：（1）基本工资：基本工资是员工在不同岗位上的固定薪酬，与工作的职责和能力要求相对应，在一定程度上体现员工的基础能力和经验。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估结果发放的额外薪酬。
销售员工工资薪酬提成方案
销售员工工资薪酬提成方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬激励整体解决方案
绩效考核与薪酬激励整体解决方案绩效考核与薪酬激励是企业管理中的重要环节，能够有效地提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业的发展。
本文将从绩效考核、薪酬激励两个方面出发，提出一套全面的详细的方案。
一、绩效考核1. 设定目标在制定绩效考核方案之前，首先需要明确企业的目标和战略规划。
根据企业目标和战略规划，确定相应的绩效指标和量化方法。
同时，在设定目标时应该充分考虑员工实际情况和能力水平，确保目标具有可达性和挑战性。
2. 确定评估周期评估周期可以根据企业实际情况进行选择。
通常情况下，评估周期为半年或一年。
在每个评估周期结束后，及时对员工进行评估，并及时反馈结果。
3. 定义评估方式绩效考核方式可以分为定量和定性两种方式。
在定量评估中，可以采用KPI（关键绩效指标）等指标进行量化评估；在定性评估中，则需根据员工表现进行主观判断。
同时，还可以采用360度评估、自评和上级评估等方式进行评估。
4. 实施绩效考核在实施绩效考核时，需要建立完善的绩效考核流程和制度。
流程包括目标设定、评估、反馈和改进等环节。
制度包括考核标准、权责分配、奖惩机制等方面。
5. 反馈与改进在完成绩效考核后，需要及时将结果反馈给员工，并对员工的表现进行具体的解释和说明。
同时，还需要对绩效考核方案进行总结和改进，不断提高绩效考核的科学性和有效性。
二、薪酬激励1. 设定薪酬策略薪酬策略应该根据企业发展战略和绩效目标来确定。
在设定薪酬策略时，应该充分考虑市场行情、员工能力水平以及企业经济状况等因素。
2. 确定薪酬结构薪酬结构应该根据企业的组织结构、岗位职责以及员工能力水平来确定。
通常情况下，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面。
3. 设定薪酬标准薪酬标准应该根据员工的能力水平和绩效表现来确定。
在设定薪酬标准时，需要充分考虑市场行情和企业经济状况。
4. 实施薪酬激励在实施薪酬激励时，需要建立完善的薪酬管理制度和流程。
制度包括岗位职责、绩效评估、薪酬调整等方面。
岗位评估方案
店长薪酬绩效考核方案公司：XXX商贸有限公司文件编号：版本：撰写：审核：审批：时间：20XX年XX月XX日目录一、适用范围 ---------------------------------------------------------------- 1二、店长薪酬体系 ----------------------------------------------------------- 1 （一）薪酬结构-------------------------------------------------------------- 1 店长岗位薪酬结构明细表---------------------------------------------- 2 （四）年终绩效奖金 --------------------------------------------------------- 3 三、绩效考核方案 ----------------------------------------------------------- 3（一）考核时间---------------------------------------------------------- 3 （二）考核内容---------------------------------------------------------- 3 （三）考核结果运用 ----------------------------------------------------- 4店长薪酬绩效考核方案一、适用范围本办法适用于XXX商贸有限公司营运部各店店长。
二、店长薪酬体系（一）薪酬结构店长劳动报酬收入，包括基本工资，岗位工资，绩效工资，提成，季度绩效奖金、年度绩效奖金。
其中，月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+津贴。
1、基本工资：基本工资按考勤计发。
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇员工薪酬及绩效考核方案篇一一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的`销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
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售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案（试行）目录售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案（试行） (1)第一章工资管理 (2)一、适用范围 (2)二、工资总额 (2)三、基本工资 (2)四、岗位工资 (3)五、技能工资 (3)六、津贴补贴 (4)七、提成 (6)八、考核处罚扣款、考核奖励 (7)九、其他扣款 (8)第二章绩效考核管理 (8)一、考核的指标类别 (8)二、考核结果的应用 (8)三、考核方式 (9)四、财务类指标 (9)五、客户类指标 (10)六、内部管理类指标 (10)第三章运营现场考核 (11)第四章5S管理考核 (13)第五章报表、单据考核 (17)服务接待前台 (17)配件库 (19)第六章考核评审委员会 (22)第七章考核申诉 (22)第八章附则 (22)为充分调动售后服务部全体员工的积极性和创造性，确保公司经营目标的实现，本着对劳资双方公平合理的原则，特制订本方案。
第一章工资管理一、适用范围适用范围：售后服务部全体员工。
二、工资总额工资总额＝底薪＋浮动工资－考核处罚（或＋考核奖励）－其他扣款（包含考勤等等）底薪＝基本工资＋岗位工资＋技能工资＋津贴＋补贴浮动工资＝提成*绩效考核三、基本工资基本工资的标准：基本工资设置为1000元/月/人（学徒工、实习生除外）。
四、岗位工资根据岗位的重要性、职责的大小、经营风险的大小来确定岗位工资。
备注：只有管理岗位涉及岗位工资，其他岗位不涉及。
包括经理、副经理、主管、主任。
五、技能工资根据员工实际工作技能的高低来确定技能工资。
但是拥有某种技术等级资格证书并不能直接享受相应的技能工资，应经过公司的测评，根据测评结果由公司聘为某级技术职称，才能享受某级技术职称的工资。
有可能出现资格证高却聘的低，更可能出现破格聘用的情况。
如果员工调离原岗位，从事其他岗位工作，其技能工资重新评定。
备注：技能测评及技术职称聘用的办法另行规定。
制定技能工资的原则，如下：维修工：服务顾问：库管员：六、津贴补贴1.交通补贴备注：①对于公司已给其提供住宿条件的员工，不再发放交通补贴。
②对于不符合交通补贴条件的员工，在当初聘用时，如果承诺给其发交通补贴，则其他工资项目应核减。
③对交通补贴另有约定的，按约定执行。
2.伙食补贴备注：①对于不符合伙食补贴条件的员工，在当初聘用时，如果承诺给其发伙食补贴，则其他工资项目应核减。
②对伙食补贴另有约定的，按约定执行。
3.岗位津贴有一定职业危害的岗位：4.兼任岗位津贴：兼任岗位津贴上限500元/月。
本人原岗位工作负荷达80%以上，在原岗位工作不减少的情况下，新增任务工作负荷每增加20%，增加津贴200元/月。
七、提成根据当月既定的提成方案计算提成。
指导每月制定提成方案的原则，如下：任务量：提成率：备注：1)漆工的漆辅料超过当月工时10%的部分，漆工自理。
2)上述为提成的指导原则，当月应根据实际情况做相应调整。
3)索赔产值按当日申报数减去拒赔金额的三倍来确定。
八、考核处罚扣款、考核奖励1.根据当月绩效考核的结果决定是扣款，还是奖励，以及扣多少，奖多少。
2.决定扣款的原则是：员工没有达到公司可以接受的最低的工作效果。
工作没有达到公司期望的最低标准，工作效果是打折扣的，那么工资、提成也是打折扣的。
工作效果从三方面，即财务类指标、客户类指标、内部管理类指标这三个方面来考核。
3.决定奖励的原则是：完成当月分解任务。
4.扣款的计算基数：岗位工资＋技能工资＋岗位津贴5.扣款处罚的分类：按考核项目的大类，分项扣款。
分为“财务指标未达成扣款”与“客户与内部管理指标未达成扣款”。
6.奖励分类：只有一类，即“完成财务指标奖励”。
7.财务指标未达成扣款的公式：扣款＝基数×（100－分解任务率×100）/100应注意到，如果当月分解任务完成率超过100%的话，此项不再是扣款，而是奖励。
8.完成财务类指标奖励的公式：奖励＝基数×（分解任务率×100－100）/1009.客户与内部管理指标未达成扣款的公式：考核得分低于及格分时，扣款＝基数×（100－考核得分）/100。
九、其他扣款根据公司有关考勤的规定执行。
缺勤一天扣一天工资；旷工一天扣三天工资；迟到、早退视情况扣款。
除考勤扣款外代扣个人所得税在内的其他未单列出来的扣款。
第二章绩效考核管理一、考核的指标类别拟计划对每个人从三个方面考核：1)财务类指标2)客户类指标3)内部管理类指标二、考核结果的应用指标未达成将影响员工个人收入，完成财务类指标将给予员工个人奖励。
考核指标未达成的员工，其收入将受到影响，要扣款。
财务类指标达成的员工要奖励。
扣款分为两类：“财务类指标未达成扣款”与“客户与内部管理类指标未达成扣款”。
奖励只有一类：“完成财务类指标奖励”。
扣款或奖励总额＝财务类指标扣款或奖励×权重＋客户与内部管理类指标未达成扣款×权重备注：权重根据当月具体情况另行确定。
三、考核方式财务类指标的考核方式：根据分解任务完成率来决定扣款还是奖励。
客户类及内部管理类指标的考核方式：1)扣分制。
发现工作中的偏差、违规、越权、不执行公司流程和政策的行为都要扣分。
考核计分落实到人，以员工个人为单位记录扣分，不能落实到人的，扣分记录到主管领导。
2)及格分100分。
低于及格分才计算扣款。
3)满分根据当月情况具体确定。
四、财务类指标财务类指标，由财务部和服务部共同于月初统计上月数据。
五、客户类指标六、内部管理类指标内部管理类指标的考核分为三大类：运营现场管理考核；5S管理考核；报表、单据考核。
第三章运营现场考核服务运营检查记录：（合格-0分较差-2分）可以落实到人的扣分，记录到个人，不能落实到人的由部门或班组负责人承担，或在部门内第四章5S管理考核可以落实到人的扣分，记录到个人，不能落实到人的由部门或班组负责人承担，或在部门内平均分配。
合格－0分，较差－2分。
第五章报表、单据考核本项考核采取扣分制。
服务接待前台一、流程预检单（客户签字）→打印委托书（客户签字）→派工→竣工→打印结算单（客户签字）→转收银。
二、委托书1. 在委托书备注栏需填写手工派工单的编号。
错误或未写，一次扣1分。
2. 严格区分自费与索赔，因混淆自费与索赔给公司造成损失的，照价赔偿。
混淆的，一次扣10分。
4. 权限：服务顾问无任何直接给客户优惠的权限（预先授权的除外）；服务顾问也无直接给客户返修的权限；除索赔外，服务顾问无任何直接给客户免费的权限；服务顾问无直接下单维修或改装商品车及工作车的权限，维修或改装商品车及工作车需事先授权。
未经授权给公司造成损失的，需照价赔偿。
越权的，一次扣10分。
5. 委托书需客户签字。
无签字扣1分。
6. 新增项目或追加费用需客户同意，因客户未同意造成纠纷给公司造成损失的，需照价赔偿。
造成纠纷的、一次扣10分。
三、结算单1. 核对领料单，防止配件漏结算。
漏结算需照价赔偿。
漏结算一次扣10分。
2. 核对工时，防止工时漏结算。
漏结算需照价赔偿。
漏结算一次扣10分。
3. 核对其他费用（如：外加工费等），防止其他费用漏结算。
漏结算需照价赔偿。
漏结算一次扣10分。
4. 根据有权领导的批示，可以在制作结算单时给予客户优惠或免费。
5. 结算单需客户签字，无客户签字，扣1分。
6. 结算单不得涂改，涂改的，扣1分。
四、日报1. 当天已结车辆明细表，项目为：手工派工单号、车牌号、工时费、材料费、其他费用、合计费用、班组。
2. 时间要求：限次日11时前送至财务部。
3. 质量要求：数据真实准确与结算单核对一致。
4. 日报超时报送扣1分，次日内未报送扣5分，差错一处扣1分。
5. 停电不影响日报的报送。
五、停电1. 如遇停电，凭手工派工单办理结算，待来电后，必需于当天下班前将委托书、结算单补制完成，补制的单据比照正常单据走完流程。
当天18时前来电、当天补完，当天18时后或次日来电，次日补完。
2. 未按时补制单据交至财务，每单扣5分，第二天仍未补完，每单扣10分。
3. 补制单据要求是高质量的，错误或遗漏一处扣1分。
六、维护系统的正确性发现系统存在不实单据，一单扣5分。
配件库1.在系统的配件属性表中新增配件时，配件的“单位”一栏必需填写，不可留空。
新增配件，“单位”留空一个扣5分。
注意，“单位”指“个、件、片、支”等。
2.在系统新增供应商或二级客户时，必需事先查询系统中有无此供应商或二级客户，没有的，才可以新增该供应商。
系统中不允许出现重复供应商或二级客户，发现系统中存在重复的，一个扣10分。
3.材料出库，必需根据派工单明确是自费的，还是索赔的，必需严格区别自费与索赔。
4.维护系统数据的正确性，已经作废的出库单、销售单、入库单等单据，需在系统中及时做作废或冲红处理，不及时处理，一单扣10分。
5.发现入库单错误的，需及时打“入库退出单”，不及时处理，一单扣10分。
6.发现领料单错误的，需及时打“出库退回单”，不及时处理，一单扣10分。
7.发现销售单错误的，需及时打“销售退回单”。
不及时处理，一单扣10分。
8.更正销售单错误时，需及时将相关单据交结算员做结算处理。
9.结算员发现系统有销售单要结算，但却不见销售单传递上来，如果超过一天，则一单扣10分。
10.在系统发现存在任何不实单据，每单扣10分。
11.销售单必需有取货签字，发现没有签字的，一单扣1分，因取货人未签字，给公司造成损失的，需照价赔偿。
欠款发料，没有领料人签字的，一单扣20分。
12.销售单必需经财务审核签字，才可以出料。
财务将根实际情况，签“款已收”、“挂账，款未收”、“预收款，账扣”等字样。
发现没有财务授权就出料的，一单扣20分，造成公司损失的，需照价赔偿。
13.除二级以外，销售配件需给客户优惠的，必需经配件部、服务部、总经理按照权根签字确认。
私自给客户折扣的，需照价赔偿。
一单扣10分14.二级取货，按预定折扣给予优惠，发现折扣错误，给公司造成损失的，需照价赔偿。
错误一处扣5分。
15.日报：a)当天领料流水。
b)当天销售流水。
c)当天进货流水。
d)时间要求：限次日11时前送至财务部。
e)质量要求：数据真实准确与领料单、销售单、入库单核对一致。
f)日报超时报送扣1分，次日内未报送扣5分，差错一处扣1分。
g)日报需附领料单、销售单、入库单的红联。
日报需按单据号升序排序，领料单、销售单、入库单的红联按单号升序放好。
所附单据发现缺失，一单扣1分。
16.注意：停电不影响日报的报送，停电也不影响日报所附的单据——附手工单据。
17.领料单需有领料人签字，发现领料单无领料人签字，一单扣1分。
18.停电19.⑴遇停电，手工填写入库单与出库单，填写质量比照打印的单据。
20.⑵待来电后，必需于当天下班前将领料单、销售单、入库单补制完成，补制的单据比照正常单据走完流程。