面试人员的要求

、面试人员的要求
1 面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者随时提出的问题。

2 面试人员必须全面了解各应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经验、人格条件与专业才能。

3 面试人员本身需要给人一种好感，并能够很快地与应聘者交流意见，因此，面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

4 面试人员本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事情，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。

5 不论应聘者的出身、背景的高低，面试人员都尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

二、面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
1初试：初试通常由人力资源部实施。

初试的作用无非在于过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。

2评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。

这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有固定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会。

这类面试通常约为30～60分钟。

三、面试的地点及记录
1面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免受到电话的干扰。

2从事面试工作的时候，必须准备面试表格。

通常初试表格最好以“ ”为答卷方式。

在评定式面试中，最好用开放式的表格，把应聘者说出来的一切当时就记下来。

四、面试技巧
1发问的技巧。

好的面试人员必须善于发问，问的问题必须恰当。

2学会听。

面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。

3学会沉默。

当向应聘人员问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应。

最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又解释一遍你的问题。

这时你若保持沉默，就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

五、面试的重点内容
1个人的特性。

应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。

应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。

2家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

3学校教育。

包括应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。

4工作经验。

除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。

从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自发的精神、思考力、理智状况等。

5与人相处的特性。

从应聘者的社交来了解与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。

6个人的抱负。

包含应聘者的抱负、人生的目标、发展的潜力及可塑性等。

7心理素质和能力。

包括应聘者的稳定性如何；如何面对工作中的障碍和困难；是否有很强的依赖意识；对企业的忠诚度如何等。

招聘单位还应考察应聘者的决策力、领导能力和人际交往能力等内容。

1.下列是某公司的招聘面试经过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。

不回答明显是不可能的。

就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。

接下来.考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。

”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。

考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了?”应聘者说自己这两个月一直待业在家。

随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。

我们的面试到此结束。

”
问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。

参考答案：缺乏恰当的面试技巧。

表现在：(1)问题随意性强，没有事先准备;(2)没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人;(3)面试目的不明确，作出结论性意见;(4)面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;(5)没有掌握恰当的面试进程;(6)对应聘者带有个人偏见。

3．简述企业人力资源规划的基本程序。

答：
企业各类人员规划的基本程序是：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。

（5）人员规划的评价与修正。

2．亚飞皮鞋厂在生产经营中曾出现三个问题。

第一，每年生产的皮鞋有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境小好，如车问地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。

为解决这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：(1)开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的员工。

一线主管人员、轮班监督人员和经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。

培训在工厂附近的一家酒店内进行。

培训项目是从一家咨询结构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。

而且．该项目的指导者是一名培训专家。

有关资料如表1和表2所示。

请根据本案例计算出：
(1)总的培训成本和每个受训者的成本；
(2)本培训项目的投资净回报率。

2．解：
（1）总的培训成本= 培训直接成本+培训间接成本
直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费=8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元）
间接成本=培训管理费+受训者工资和福利= 2400+16000 = 18400（元）
培训总成本=15500+18400=33900（元）
每个受训者的成本= 33900 / 40 = 847.5（元）
（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100% =（120000+60000-33900）/33900 ×100%=431%
二、简答题
1．参考答案：
缺乏恰当的面试技巧。

表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。

2．解：
（1）总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本
直接成本=项目购买费用 +教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费=8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元）
间接成本=培训管理费 +受训者工资和福利 = 2400+16000 = 18400（元）培训总成本=15500+18400=33900（元）
每个受训者的成本 = 33900 / 40 = 847.5（元）
（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100% =（120000+60000-33900）
/33900 ×100%=431%
（1）总的培训成本= 培训直接成本+培训间接成本
直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费
=8000+ 3500+2000+1200+800
=15500（元）
间接成本=培训管理费+受训者工资和福利
= 2400+16000 = 18400（元）
培训总成本=15500+18400=33900
（元）
每个受训者的成本= 33900 / 40 = 847.5（元）
（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100%
=（120000+60000-33900）/33900 ×100%
=431%
1、评分标准：
(1)存在的问题：
①考评方法不合适，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。

(2分)
②考评方法不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

(2分)
③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)
④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)
⑤考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分)
(2)产生问题的原因是：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)
②绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)
60
参考答案
1．该部门在考评中存在的问题有：
（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（6）考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

2．产生问题的原因是：
（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。