人力资源管理绩效评价

绩效考评新技术之一：
360度反馈评估
360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反 馈评价 评价者包括 :上级、同事、下属、客户和员工自己。
评价目的
360度反馈评估
一般来说 360度反馈评价的主要目的应该是服务 于员工的发展，而不是对员工进行行政管理。
问卷设计
一种是给评价者提供 5分等级，或者 7分等级的量表 （称之为等级量表），让评价者选择相应的分值； 另一种是让评价者写出自己的评价意见 （称之为开放式问题）。
实施结果评价：
可通过以下问题，判断这个评估系统是否取得了成功： 评估体系是否真的在运用？ 员工的看法如何？ 员工和岗位匹配情况如何？ 员工是否明白被期望的目标？ 企业运营结果和评估结果之间的关系？
需思考的问题： 奖励个人还是团队？ 考核指标体系是否科学合理？ 评估方法是否公平？
发放额度和方式如何？
S：技能 O：机会 M：激励 E：环境
员工满意度
员工行为
公 平
绩效
薪酬 奖惩
升迁
更强的技能
交流
培训
更多的机会
公平
……
更高的激励
更好的环境
关键绩效指标(KPI：Key Performance Index)
KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端
的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流 程绩效的一种目标式量化管理指标 .
数量：产量，销售额，利润等 质量：破损率，独特性，准确性等 成本：单位产品的成本；投资回报率等 时限：及时性；到市场的时间；供货周期等
绩效评价举例：
工作质量： 指工作的精确性和彻底性，产品的外观及验收情况
工作数量 指产量和贡献
必需的监督和管理 指需要给予劝告、指导和纠正的程度
出勤 指出勤的经常性、可靠性和准时性
? 改进 ? 沟通 ? 协商
二、 绩效面谈的重点内容
? 回馈与肯定 ? 改进与发展 ? 沟通与激励 ? 公平与客观
绩效评估误差及纠正办法：
晕轮效应 中心化倾向 宽大化倾向 逻辑误差
绩效考评中的常见问题
?组织领导者不重视绩效考核制度 ?考核标准设计不良 ?受评者对考核不关心 ?评定者态度不端正 ?考核方法与工具不科学 ?缺乏公开反馈机制 ?考核结果不加运用
关键元素指标设计原则：
SMART原则 S具体(Specific) M可度量(Measurable) A可实现(Attainable) R现实性(Realistic) T有时限(Time bound)
绩效维度选择路径：
路径一：特质、行为、结果 路径二：知识、技能、能力、努力、外部条件
关键绩效指标包括：
绩效评估的方法
一、常规方法：
? 排序法
? 两两比较法
张 王李赵 郭
张
＋＋－ －
王－
－－ －
李 －＋
＋－
赵 ＋ ＋－
＋
郭 ＋ ＋＋－
结果 中 好 中 差 差
? 强制分配法
二、行为评价法
? 量表法 ? 关键事件法 ? 行为评等法 ? 混合标准评等法
三、结果评价法
?目标管理
绩效评估面谈
一、绩效面谈的目的
绩效评估
ห้องสมุดไป่ตู้
什么是绩效？ 为什么要评估绩效？ 影响员工绩效的因素有哪些？ 如何选择评价要素和指标？ 采用什么方法进行评价？
一. 工作绩效与绩效评估
一. 工作绩效与绩效评估
工作绩效 : 员工所控制的与组织目标有关的行为。
包含三个层面的意义 : 第一,绩效是一个 多维度的概念,即不存在单一的绩效 变量,在大多数情境中 ,与组织有关的工作行为是多种 多样的 ; 第二,绩效是行为 ,而不一定是结果。 第三,这种行为是员工所能控制的。
维护 指对浪费和损坏，保护设备的实际表现
评估等级因素 :
不满意 明显地不适合本岗位工作 一般 勉强可在本岗位工作 良好 符合本岗位工作的基本要求 优秀 明显在地岗位标准和基本要求之上 杰出 明显而始终表现突出
评估体系构建路径
确定员工任务 绩效维度确定 将任务分解为元素 确定关键元素 制定元素的评价标准
对评价者的评价
360度反馈评估
? 从信息层面来说 ? 从认知层面来说 ? 从情感层面来说
评价结果的反馈
包括两方面：向评价者提供反馈 ； 向被评价者提供反馈。
360度反馈评估
使用360度评价注意文化差异性：
提高考评效果的措施
?告知绩效考评的制度、程序 ?明确考核的目的 ?拟定合理的考核指标和标准 ?安排合理的考核时间 ?确定合适考核方法及实施程序
?确定并培训考核执行人员 ?建立公开的反馈机制 ?让考评对象与考核者有面谈机会 ?设定绩效改进计划的目标、方法与衡量标准
绩效评估顺利实施的要点：
1.调动各职能经理的积极性 2．获得企业高层的认可 3．高层应率先实施
员工通过绩效评估可以实现以下要求：
明确自己所担负工作的目标、职责和要求； 使自己的工作成就、工作实绩获得组织的 赏识和认可； 使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助； 提出自己的发展要求，并了解组织可能予以 的支持； 了解组织对自己的期望和未来的工作要求。
影响员工绩效的因素：---SOME 技能（skill） 机会（opportunity） 激励（motivation） 环境（environment）
绩效评估的目的 1．发展目的 2．评价和决策目的
管理者通过绩效评估，能够达到以下目的：
了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、 差距和困难； 建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善 上下级关系； 表达管理层对员工的工作要求和发展期望； 获得员工对管理层、工作以及组织的看法、 要求和建议； 共同探讨员工在组织中的发展和未来的工 作目标。
绩效这一概念由 ①特定工作任务的熟练行为; ②非特定工作任务的熟练行为; ③书面与口头沟通能力; ④展示努力程度; ⑤保持个人自律; ⑥促进同事与团队的绩效表现; ⑦监督与领导； ⑧行政管理 八个维度组成,每一维度又包括许多更 为具体的特征。
绩效评估：是对组织成员完成工作的情况 进行识别、测评和开发的过程。 是多维度的。
KPI符合“二八原理” 指在一个企业的价值创造过程中，存在着
“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企 业80%的价值；而且在每一位员工身上 “二八原理”同样适用，即80%的工作任务是 由20%的关键行为完成的。因此绩效管理就 必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和 衡量，以抓住业绩评价的重心。