常见的八大劳动法误区

常见的八大劳动法误区
误区一：公司在试用期内可以不签合
根据现行劳动合同法等法律规定，公司必须在新员工入职后(含试用期)一个月内签订劳动合同，没签劳动合同的，员工自入职第二个月起至一年内可以要求公司每月支付双倍工资，最多可以要求支付11个月的2倍工资。

假如公司坚持拒签劳动合同，又拒拒绝按员工要求支付双倍工资的，员工在必要时，可以向当地劳动监察大队投诉处理，要求公司支付2倍工资。

如果公司依然拒付，员工在职期间或离职60天内随时可以向劳动仲裁委员会提出仲裁，劳动仲裁是免费的。

同时劳动仲裁也是提起劳动诉讼的前置条件，只有对劳动仲裁不服或一方未履行劳动仲裁协议时，才
能向法院提起劳动诉讼。

误区二：公司可拟苛刻的劳动合同条款
这类劳动合同的霸王条款，都是违反劳动合同法等法律强制性规定的无效条款，不能对双方产生法律
效力。

可告诉公司这是违法的，可要求继续履行劳动合同、给予工伤待遇或给予经济补偿金等。

误区三：员工辞职需公司批准
现行劳动合同法规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知公司即可，没有其他条件。

即使公司单方面设置了额外的辞职条件，员工亦无须遵守，只要提前30天提交辞职信做好工作交接便可按时离职。

误区四：公司以不发离职证明等为由当做筹码
员工离职时，往往都会要求公司发放离职证明及办理离职相关手续。

但许多公司则以不为员工发放离职证明及办理离职相关手续为手段或谈判筹码，借此扣发工资、或要求员工继续工作一段时间、或要挟员工支付违约金或退还培训费等等。

劳动合同法规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

”由此可见，公司为离职员工发放离职证明及办理离职相关手续，是公司必须遵循法律义务，恰恰不是公司所谓的权利或者筹码。

如果辞职时公司拒发离职证明或不配合办理相关离职手续的，可以向劳动监察大队等劳动行政部门投诉；若因此遭受到损失的，可以通过协商、向劳动行政部门投诉、申请仲裁及提起诉讼等方式，要求公司予以赔偿。

误区五：公司与员工之间可随意约定违约金
劳动合同法明确规定只有在两种情况下，才能在劳动合同中约定违约金：
公司出资让员工进行专项培训，并约定服务期限的，可以约定违约金。

但违约金数额不得超过公司提供的培训费用，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

公司与员工签订保密协议或竞业限制协议的，可以约定违约金。

除了这两种情况之外的员工，公司均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的，员工无需
向公司支付任何违约金。

竞业限制协议相信大家并不陌生，甚至很多人都曾签过，或签过带有竞业限制协议条款的劳动合同。

那么否意味着竞业限制协议就一定有效呢？
竞业限制限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

如果不是前述三类员工，即使公司通过格式合同等方式与其签订了竞业限制协议，也会因违反劳动合同法而无效，无法对双方产约束力，员工离职后爱找啥工作就找啥工作，压根不用管什么竞业限制。

如果前述三类员工与公司签订了竞业限制协议，就一定有效吗？
竞业限制协议是同时对双方产生约束力的，三类员工不违反竞业限制协议，公司向三类员工支付经济补偿(通常是月工资)，公平合理。

若公司不支付经济补偿，三类员工离职后当然可以不履行竞业限制，甚
至还可以要求公司一定的违约补偿金。

误区七：公司有权随时对员工调岗调薪
对员工而言，公司作为用工方拥有很大的权利，有时甚至是“生杀大权”，以致许多公司及员工都下意识认为公司有权随时对员工调岗调薪。

公司对员工调岗调薪，实则是对劳动合同的再次变更，而根据劳动合同法相关规定，变更劳动合同是需要双方协商达成一致后，才能进行变更，任何一方擅自变更劳动合同，都是违法行为，需要承担相应的法律责任。

如果公司未经员工同意擅自违反劳动合同调岗调薪，员工有权不接受，并可以要求公司继续履行原劳
动合同，或者正常离职后要求公司支付经济补偿金。

误区八：公司可以随意辞退员工
许多公司自信都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。

这种来自公司的强势地位，能对员工“生杀予夺”。

法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置许多条件，加重了企业的责任。

如果员工不服公司的辞退决定发生争议，走法律途径维权时，公司应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任。

这一举证责任，要求公司能全面、详细且充分地说明辞退员工的事实及法律依据，以证明其是合理合法辞退员工的，否则该辞退决定将会被劳动仲裁委员会或法院予以撤销，届时公司将不得不恢复劳动关系，并赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。