内部控制缺陷认定标准

XXX 股份有限公司内部控制缺陷认定标准

庁?号 业务活动或事项 重大缺陷 重要缺陷 一般缺陷 有效

1

. 未按照《公司法》 1.未明确股东会、董事 1.未规定董事会、监事1. 按照《公司法》设置股东会、董事会、监事会、 要求设置股东会、董 会、监事会、经理层职责 会、经理层任职人员的 经理层；

事会、监事会会、经 权限、任职条件、议事规 产生程序； 2. 董事会、监事会和经理层的职责权限、任职条

件、 设 理层； 则和工作程序； 2.机构设置未及时与 议事规则和工作程序均明确； 2. 内部机构设置权2.内部机构设置僵化，不

业务发展相适应； 3. 董事会、监事会和经理层的产生有规范的程序； 计 职交叉重叠，权利义 能满足生产经营需要； 3.部分不相容岗位未 4

. 公司内部机构的设置与公司经营业务相适应；

务不对称。

3.授权审批结构不明晰。 分离，未制定相应的补 5

. 有明确业务授权审批权限指引； 偿控制措施。 6

. 内部机构的设置遵循了不相容岗位分离、职责权 限淸晰的原则。

1.股东会、董事会、1.股东会、董事会、监事1.董事会、监事会、经1.股东会、董事会、监事会、经理层各司其职，相 监事会形同虚设，未会未按议事规则、工作程理层成员产生程序不互制衡；

(1)组织架构 起到相互制衡的作 序开展工作； 符合公司制度的规

定； 2. 董事会、监事会、经理层产生程序遵守公司法的

用；

2.董事会、监事会、经理 2.内部机构运行不顺 规定和公司制度规定； 2.内部机构的实际 层成员不具备履行职务 畅。

3. 董事会、监事会、经理层成员的知识结构、能

力 运行与15计不符，导所需的知识结构、能力素 素质均能胜任该岗位工作；

运致业务风险未得到

质； 4. 公司内部机构的设置根据公司经营业务的变

动及 行有效控制。

3.

不相容岗位未进行相 时调整； 互分离，且未分离的岗位 5. 不相容岗位均相互分离，未分离的岗位均有

补偿 没有补偿控制措施。 控制措施；

6. 各岗位均制定了岗位职责，岗位人员对工作

权

作。

7

. 关键岗位实施了定期轮岗；

8

. 授权审批权限指引均得到严格执行。

(2)发展战

略(3)人力资

源

1.未设置战略委员1.战略委员会或战略规会

或战略规划机构划机构议事规则不明确；

对战略进行管理； 2.战略管理人员缺乏保

2.从事战略管理的密意识。人

员不具备丰富的

专业知识和行业经

设验。

计

1.没有明确战略目 1.战略目标在实现过程

标；中出现重大偏离；

2.在制定战略时未 2.战略目标实现过程未

对企业面临的内外

能控制好重大风险；严

重

运

部环境进行客观的影响战略目标的效果。

分析和科学预测，进

行

行盲目决策。

L未制定人力资源总1.

没有明确的人力资

源

体规划或与公司发招聘流程；

设展不适应； 2.

关键管理人员管理

政

计 2.缺乏核心人员的策不具有可行性。管

理政策。

1.发展战略目标分解

1

.

设置战略委员会或专门的战略规划机构负责战

略

不合理；管理工作；

2.未根据环境的变化

2

.

战略委员会或战略管理机构有明确的议事规则

或

对战略目标进行修

正；职责；

3.对战略目标的实施 3.战略委员会或战略管理机构对会议召开、表决

方未制定跟踪管理制度。式、提案审论、会议记录、保密要求均有明确

的规

定。

4.对从事战略管理的人员均具有丰富的专业知

识和行业经验；

5.战略管理方案经董事会、股东会的批准后，

将目标分解到各执行部门实施；

6.战略委员会或战略规划机构在战略目标实现

进程中，跟踪战略目标的实现进度、及效果，

并根据环

境变化进行修正。

1.战略管理人员制定战略目标时进行了充分的调

1.战略目标的分解部研、论证、科学分析，对战略实现进程中可能遇到

分不合理，影响战略目的各种风险进行了充分预估，并提供了风险应对

措

标进度和总体效果；施。

2.未将分解的发展战

2

. 制定的战略目标符合公司现阶段发展需要；

略目标传递到内部管

3

. 战略目标己恰当的分解；

理各层级和全体员工

：

4.战略管理委员会或战略管理机构对战略目标实现

3.未对战略目标实现

进程全程监控，对内外部环境的变化及时作出响

应；

过程进行有效跟踪监

5

. 战略管理委员会或战略管理机构定期召开会议对

控。战略实现进程进行了评估，对战略目标实现过程中

出现的偏差提出了解决方案。

1.绩效考核体系不具

1

. 制定人力资源总体规划，且与公司业务发展相适

有可操作性；应；

2.未制定培训制度。2

. 有明确的人力资源招聘制度、培训规划；

3

. 制定具有可操作性的绩效考核体系和薪酬体系；4

. 针对核心人员制定相应的管理政策；

5

. 有明确的人力资源退出机制；