露天煤业全面人力资源规划途径-人力资源论文-管理论文
如何做好煤炭公司人力资源管理制度
如何做好煤炭企业人力资源管理-人力资源如何做好煤炭企业人力资源管理李文嘉（河南能源义煤公司新安煤矿，河南新安471842）摘要：人力资源管理是企业管理的根本，也是企业发展的最关键因素，“以人为本”是每一个优秀企业管理者的共识。
当前，受煤炭行业效益下滑的影响，煤炭企业普遍在人力资源管理方面投入相对较少，高素质人才流失严重，人力资源配置不合理等问题。
这就迫切需要企业采取相应的管理措施，加强对人力资源的管理。
本文对此提出了建议，以供参考。
关键词：煤炭企业；人力资源；教育培训；绩效管理中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0146-01当前，国内经济经过几十年的高速粗放发展正面临着结构转型，受此影响能源价格跌跌不休，特别是煤炭行业首当其冲，企业经营艰难，员工人心浮动。
在如此严峻的形势下，煤炭企业要想生存发展，就要加强企业人力资源管理工作，做好人力资源的开发与管理，以科学、完善的人力资源管理体系适应企业发展的要求，助力企业走出困境再创辉煌一、树立“以人为本”的人力资源管理思想树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作企业最具活力、最具能动性和创造性的第一资源。
国有煤炭企业人力资源管理要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。
要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，创造良好的内外部人力资本运行环境。
特别是加强内部软环境建设，做到尊重人、理解人、关心人和爱护人，倡导具有煤炭企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一员工的思想、观念和行为。
要根据人性假设理论，把企业员工当作增值潜力的资本，以经济人、社会人、复杂人、文化人等人性假设为前提，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源管理，加强人力资源管理队伍建设，发挥人力资源管理部门在企业战略规划的制定和实施中的作用，使人力资源成为企业持久的竞争优势。
煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文
煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文引言近两年来,国内经济下滑,煤炭售价不断探底,煤炭企业风光不在,已经进入煤市寒冬,许多大型企业亏损,如何扭亏增盈摆在各级管理人员面前。
人力成本是煤矿开采最大的成本支出。
以往,煤矿生产企业主要通过拼人力、拼消耗、拼规模的粗放型经营管理方式来提高生产效益,导致企业发展至今,出现了人力资源冗杂、人力岗位分工不明晰、人力成本过高的问题。
为了优化人力资源结构,减员降耗,江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿结合企业人力资源管理现状,通过精简内部机构和人员、优化组合人力资源结构、强化采掘队伍能力训练、完善退出机制等措施,保持人力资源合理流动,提高人力资源管理效率,从而实现节本降耗的集约化生产目标。
1 人力资源优化前企业现状1.1 企业概况江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿是江苏省最年轻,储量最丰富的大型现代化矿井,坐落在素有“五省通衢”之称的历史名城徐州市的西北郊。
矿井始建于1979年1月,设计服务年限105年,设计生产能力120万吨,经过技术改造,矿井目前实际年生产能力达到220万吨,为徐矿能源股份有限公司主力矿井之一。
矿井主采煤层为山西组7、9煤和太原组17、21煤。
矿井采用立井多水平分区式开拓方式,全矿共分三个开采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。
现有老主、副井各一个、新副井一个、回风井两个即东风井和西风井。
矿井回采工作面采用走向长壁采煤法,全部垮落法管理顶板,回采工艺为综合机械化采煤。
煤巷采用综合机械化和爆破掘进,岩巷采用爆破掘进。
1.2 人力资源现状2013年初主业在岗职工5773人,其中采煤单位4家564人、掘进单位6家1011人,异地项目部7家1800人、辅助单位5家1486人、地面单位9家673人、机关部室16家239人。
由于张双楼矿开采水平多、井下战线长,工作面倾角大、断层多,地质条件极差,和其它大型现代化矿井相比,人员冗杂,分工不明晰,导致生产秩序混乱,工效低。
煤炭行业人力资源管理对策的思考
煤炭行业人力资源管理对策的思考随着全球经济的不断扩张和发展，煤炭行业作为人类经济活动的重要组成部分，扮演着不可或缺的角色。
然而，随着传统煤炭行业的转型与升级，实施合理的人力资源管理对策已经成为了该行业发展的关键所在。
为适应新形势的发展，本文将从煤炭行业人力资源管理的角度出发，对于其对策进行探讨。
一、对策一：制定合理的技能培养计划现代化煤炭行业的发展需要具有一定技能和知识结构的煤炭企业员工队伍，发展充分的人才培养计划，提高煤炭企业员工的综合素质，成为行业的重要方向之一。
为了推行这个对策，需要考虑以下几个因素：1. 制定培养计划。
针对煤炭行业员工在实际工作中所需的技能，制定详细的培训计划，培养专业化人才，满足企业对人才的需求。
2. 实施有效的培训。
制定针对性强、实效性高的培训方案，采用线上、线下等多种模式，不断加强专业技能和操作能力的培养。
3. 开展内部交流。
加强行业内部交流合作，促进技术共享，不断提高行业技术水平。
通过制定合理的培训计划，实施针对性强、实效性高的培训方案，以及开展内部的交流合作，有利于提高煤炭企业员工的技能水平，适应煤炭行业发展的需求，推动人力资源的可持续发展。
二、对策二：建立完善的奖惩制度建立完善的奖惩制度是激励煤炭企业员工积极性的重要措施。
奖惩制度有利于调动员工的积极性、创新性和主动性，激发其工作热情和工作热情，促进煤炭企业的发展。
在建立完善的奖惩制度时，需考虑以下几个方面：1. 设立奖项。
针对煤炭企业的生产、经营、创新等方面，制定相应的优秀员工和优秀团队评选奖项，持续激励员工的工作热情和创造力。
2. 发放奖金和津贴。
奖项获得者和优秀员工可以获得相应的奖金或津贴，提高员工的薪资待遇，激发员工工作的积极性。
3. 实施惩罚措施。
制定严谨的违规惩罚和失职惩罚措施，以防止员工的违规行为和失职行为组织的发生并减少企业的经济损失。
通过建立完善的奖惩制度并及时有效地执行，激励员工发挥其工作能力，调动员工的积极性，促进员工的工作热情，推动煤炭企业整体发展。
煤炭行业的人力资源管理策略
煤炭行业的人力资源管理策略煤炭行业作为我国能源产业的关键组成部分，人力资源管理对于煤炭企业的发展起着关键作用。
在经济发展和环境变化的背景下，煤炭行业的人力资源管理策略也面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨煤炭行业的人力资源管理策略，以提高企业竞争力和可持续发展。
一、人力资源需求规划煤炭行业的人力资源需求规划是企业成功发展的基础。
在人力资源需求规划中，企业需要考虑到市场需求、技术需求以及机构变革等因素。
首先，煤炭企业需要了解市场需求的变化趋势，以便合理配置人力资源。
其次，技术发展对于煤炭行业的人力资源需求也有着重要影响，企业需要不断发展和培养高素质的技术人才。
此外，随着企业机构变革的推进，煤炭企业还需要根据不同岗位的需求，合理划定人力资源规划范围。
二、人才招聘与培养人才招聘与培养是煤炭行业人力资源管理的重要环节。
为了确保煤炭企业能够吸引高素质的人才，企业应该积极采取多种方式进行招聘，如参加高校招聘会、发布招聘信息等。
招聘过程中，企业应该注重人才的特长和潜能，并为其提供良好的职业发展平台。
同时，企业也需要加强对现有员工的培养与发展，通过内部培训、外部培训以及职业发展规划等方式，提高员工的技能水平和综合素质。
三、薪酬和福利制度薪酬和福利制度是煤炭企业的关键之一，对于员工的吸引力和激励机制起着重要作用。
在制定薪酬和福利制度时，企业应该根据员工的不同岗位和层级，合理确定薪酬水平，并与市场进行相应比较。
同时，企业也应该优化福利制度，提供具有竞争力的员工福利，如健康保险、带薪休假等，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、员工激励与绩效评估员工激励与绩效评估是激发员工积极性和推动企业发展的重要手段。
为了激励员工，煤炭企业可以建立激励机制，如绩效奖金制度、晋升机制等，以激发员工的工作热情和创造力。
同时，企业也需要建立科学的绩效评估体系，通过定期评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现，并提供相应的培训和发展机会。
五、员工关系管理良好的员工关系对于企业的发展至关重要。
浅析煤炭企业人力资源规划
浅析煤炭企业人力资源规划作者：张飞尹清合吴联营来源：《现代经济信息》2011年第17期摘要：人才是企业的第一资本，我国煤炭企业人才流失、人力资源浪费及培训效果差等问题时有发生，严重阻碍了企业的发展。
要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理，将人力资源的开发与管理工作放在战略位置之上。
关键词：煤炭企业；人力资源；规划；分析中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0032-01引言煤炭企业是以盈利为主要目的经济组织，它也要参与市场竞争，面临着人力资源的重新布局，面临着人力资源整体素质全面提高；面临着人力资源管理体制的调整与转换。
本课题通过对煤炭企业人力资源开发与管理战略的研究，建立一套适合煤炭企业的人力资源管理方法体系，这不仅适应了我国经济体制改革的要求，而且可以也使企业达到提高效率、增加效益的需要，同时它也充分调动了广大职工的积极性、创造性，增强了企业的活力。
要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理，将人力资源的开发与管理工作放在战略位置之上。
人们公认在新的世界市场中人是最关键的资源，其它资源只不过是能够以市场价格购买的商品而己。
一旦成交并且交货，其它资源就成为惰性、不断贬值的资产。
只有人力资源具有学习、增值和贡献的潜力。
人力资源管理工作是对人力资源的获取、保持、发展、监管和度量进行指导和实施，并对人力资产以及它们在工作中产生的效果，即质量、生产力、服务和销售情况等做出评价。
一、人力资源规划概述一个企业要生存和发展，人力资源是最关键的因素。
人力既然是一种资源，则对于该资源的获得、发展及运用，都应认真加以规划，才能避免浪费，进而发挥其功能和作用。
所谓人力资源规划，是指配合组织发展的需要，预测未来所需人力的种类、数量及运用时机，所需人力的培训及适时获得等。
煤炭企业人力资源管理问题的解决措施
煤炭企业人力资源管理问题的解决措施标题一：企业人力资源战略的制定与执行摘要：制定并执行适合企业发展的人力资源战略对于煤炭企业的成功至关重要。
本论文将探讨如何制定并执行人力资源战略，以提高企业绩效和员工激励。
1.1 人力资源战略的制定制定人力资源战略是一个复杂的过程，涉及到各种因素，包括企业规模、行业发展、市场竞争等。
在制定战略时，企业需要确定目标和重点，如扩大市场份额、提高生产效率等。
然后，企业需要分析外部环境和内部资源，并制定具体的计划，如提供培训计划、改善员工福利待遇等。
1.2 人力资源战略的执行制定人力资源战略只是第一步，执行才是成功的关键。
在执行战略时，企业需要确保计划被落实，并对实施过程进行监控和反馈。
这包括设置指标、制定流程和检查执行情况等。
1.3 实例分析：平衡企业和员工需求在执行战略时，企业需要平衡企业和员工的需求。
例如，在提高生产效率的过程中，企业需要确保员工得到适当的培训和奖励，以鼓励他们更加努力地工作。
此外，企业还应该为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇，以保持员工的满意度和忠诚度。
结论：企业应该制定合适的人力资源战略，并严格执行和监控，确保实施过程中平衡企业和员工的需求。
标题二：人才招聘与管理摘要：人才是企业发展的关键，如何有效招聘和管理人才是煤炭企业人力资源管理中的重要问题。
本论文将就招聘、培养和管理人才等方面展开分析。
2.1 招聘流程招聘流程应该包括职位发布、简历筛选、面试和录用等环节。
企业需要制定合适的应聘条件和招聘渠道，并为求职者提供清晰明确的职位说明和薪资待遇。
2.2 人才培养人才培养是企业发展中不可忽视的一环。
企业可以通过内部培训、职业规划和外部培训等方式提升员工技能和知识，为企业培养新的领导者和管理者。
2.3 人才管理人才管理包括工作安排、薪资福利待遇、员工培养和激励等方面。
企业需要制定合理的薪资福利体系、为员工提供培训和晋升机会，并通过激励机制鼓励员工更加努力地工作。
煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文
煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文随着社会市场经济的不断开展，煤炭企业对专业人才的需求逐渐增大，完善煤炭企业人力资源管理成为企业开展中的又一关键性内容。
加强煤炭企业人力资源管理，不仅可以保障企业人才资源的合理利用，还能顺应时代开展，促进煤炭企业在市场竞争环境下的可持续开展。
尽管人力资源管理在煤炭企业管理中占据重要地位，但是目前的管理现状仍然存在很多缺乏，主要有以下几个方面。
（一）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占職工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因。
（二）企业建设缺乏以人为本的观念企业建设中，企业文化是促进企业开展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，无视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成和谐的企业环境，实现共同进步。
（三）企业人力资源管理机制有待完善当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有充分理解人力资源管理的内涵，只是简单进行人才的配置管理，也并没有充分重视和利用人才，缺少专业素质的鼓励和培养，限制了人才价值的发挥，造成不必要的人力资源浪费。
由于管理机制的不完善，员工的工作积极性不高，不利于企业的开展。
在人才配置上，受到传统思想观念，没有将人才素质特点与企业岗位需求结合起来，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般，不利于企业的长期开展。
（四）企业薪酬分配机制缺少创新很多煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算方式容易导致一些不好的现象出现，如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的表达。
浅谈我的工作与露天矿管理
学习总结姓名所属科室人力资源题目浅谈人力资源与露天煤矿管理的重要性主要重点随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。
高素质、结构合理的煤矿人力资源对矿山企业的发展具有极大的作用,要牢固树立人力资源是企业战略资源的观念,建立科学的人力资源规划与配置机制,促进煤矿人力资源管理的科学发展。
煤矿企业人力资源概况煤矿企业人力资源由矿长负责批准提供，坚持“公平、公正、公开”的用人原则。
需要调配时，根据教育、培训、技能和经验，坚持多渠道选贤任能，保证员工能够胜任本岗位的工作。
人力资源科负责制定与正常运营有关的人员需求表，通过培训等措施，使相关人员能胜任本岗位工作。
特殊岗位工作人员要参加由有关科室组织的专门培训，尤其对那些从事特殊作业、关键工种、检验和试验人员的资格培训，须经考试合格后发资格证书，持证上岗。
煤矿企业人力资源管理的重要性煤矿企业的生产管理和人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。
特别是煤矿企业引进先进自动化控制。
技术、信息技术,就需要提升员工自身操作水平和专业技能，以提高煤矿企业的劳动效率,加强安全性保障。
因此人才管理与企业管理要充分接合起来相互沟通，来满足企业发展的迫切需要。
在企业内部建立基于企业远景和经营战略层层落实的人力资源管理根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，对缺员岗位，采用调配的方式配置人员。
调配一般是对缺员岗位，本着先单位内部培训调配，后全矿范围培训调配的原则。
煤矿确立“以人为本”的思想，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸多因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。
因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。
人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
煤炭企业人力资源管理论文
煤炭企业人力资源管理论文一、煤炭企业概况以及内部特点煤炭企业从事的生产主要是煤炭、焦炭的生产，是煤炭企业取得法人资格之后进行的经济活动，在经济上采用的模式大多是自主经营的方式。
山西是煤炭大省，其煤炭资源丰富，全省经济都在煤炭企业的带动中发展较快。
煤炭的生产工艺较为复杂，运输耗费大，自然灾害多，开采事故频发，这一系列原因导致了煤炭的开采面临着很多的问题。
煤炭需求量之大决定了我国的煤炭开采技术机械化融入的必要性，只有机械才能使生产力加大，才能满足我国的煤炭需用量。
薄煤层综合机械化采煤技术的有效运用可以使我国煤炭资源获得充分的开发，在采煤的过程中安全性有很大提高，生产成本也被降低，人力也节省了很多。
近些年的煤炭开采在机械化的生产中产量逐年上升，在机械的优势和人力丰富情况下山西这一煤矿大省在全国的煤炭企业中占有主导地位。
二、国内煤炭企业人力资源目前普遍管理状况目前不仅仅是山西省，全国的很多煤炭企业人力资源的利用方面都存在着很大的问题，主要以下面几种形式表现。
1.企业对人力资源管理不能充分认识。
每个人都是独立的个体，但是聚在一起就是资源，人力资源存在了，就要利用好的、合理的配置去优化。
现在煤炭的开采已经处于机械化阶段，所以人力的合理利用、人才的培养更显得极为重要，在煤炭的开采过程中遇到薄煤层、断层等特殊情况，需要使用爆破松动的方法先将开采范围内的岩层进行处理，支架护理的问题常常出现，空顶、冒顶等都会在日常的作业中发现，这样的问题都是需要专业的、细心的人力来完成的，所以，煤炭企业员工的利用和培训一定要认真，危险作业需要高素质的员工，尤其是山西的煤矿企业较多，可以定时的展开沟通和学习。
员工的责任心和创新能力等如果不能被有效的利用将是企业的损失。
2.高素质人才过多流失。
滚筒采煤机综合机械化开采机组、刨煤机综合机械化开采机组等先进机器的使用和煤炭企业内部资源的整合和优化使很多企业都在走精简员工的路，人员的流动量大，山西省的煤炭企业众多，每年在一线生产上被减下来的员工很多，这些员工在煤炭开采方面已经技术精良，减下来只是对煤炭企业的损失。
煤业人力资源规划研究
83企业培训与管理创新1.人力资源规划内涵伴随着工业化的进程，国内外学者对人力资源规划研究颇多，同时人力资源规划也日益受到企业的重视。
人力资源规划，又称为人力资源计划。
本文认为，人力资源规划是在企业学历、年龄、专业技术与技能等级等人力资源结构分析的基础上，依据组织内外环境与企业战略变化要求，进行人员供需数量（包括质量）预测，制定相应的措施来为企业提供人力资源支持。
2.煤业人力资源规划影响因素2.1经济环境因素目前，我国经济发展进入“新常态”阶段，对各行各业都有深刻影响，煤炭行业受其影响也日益显现。
由于能源需求增速降低，电力供应相对过剩，电力增长速度放缓，发电利用小时数下降，煤炭需求增长势必放缓，保持平稳态势。
由于市场需求增长不旺，大宗商品价格随经济周期波动，煤炭价格进入周期性低谷，维持稳定局面。
同时在经济“新常态”下，产业结构升级加速，作为能源企业必须要依靠调结构、转方式才能持续健康发展，作为传统煤炭企业，下一步发展也将是一场摒弃传统观念和做法的攻坚战。
为此，煤业紧缩定员编制，减员增效，内强管理，向管理要效益。
2.2技术水平因素随着科技是第一生产力的效用突显，科学技术的应用在煤炭企业也比较重视。
煤业设备种类繁多、设备型号复杂，例如同样的挖掘机司机面对履带式挖掘机和轮式挖掘机技术都不通用。
工程设备的多样性与地面生产操作系统的复杂性更是给设备检修与系统故障诊断人员带来考验，因此，在员工的培养上短期内将其打造成一专多能的技术能手和系统故障诊断专家是未来人才培养的关键。
3.煤业人力资源规划具体措施3.1构建人力资源保障体系（1）建立不同岗位等级定义和任职标准根据煤业岗位序列设置和岗位等级划分，以岗位责任、知识技能、劳动强度和工作环境等要素为岗位评价标准定义岗位等级，并规定相应的岗位任职资格条件和岗位聘任程序。
职务任职资格条件以岗位职责为主要依据，综合考虑员工学历、资历及专业技术职称和技能等级等。
（2）加强岗位设置和岗位聘任管理根据因事设岗原则，加强煤业岗位设置管理，健全岗位设置管理流程。
人力资源合理规划在煤炭企业中运用
浅谈人力资源的合理规划在煤炭企业中的运用摘要：人才是企业的第一资本，我国煤炭企业人才流失、人力资源浪费及培训效果差等问题时有发生，严重阻碍了企业的发展。
要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理，将人力资源的开发与管理工作放在战略位置上。
关键词：煤炭企业；人力资源；规划；分析中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）05-00-01一、引言煤炭企业是以盈利为主要目的的经济组织，它也要参与市场竞争，面临着人力资源的重新布局，面临着人力资源整体素质全面提高；面临着人力资源管理体制的调整与转换。
本课题通过对煤炭企业人力资源开发与管理战略的研究，建立一套适合煤炭企业的人力资源管理方法体系，这不仅适应了我国经济体制改革的要求，而且可以使企业达到提高效率、增加效益的需要，同时它也充分调动了广大职工的积极性、创造性，增强了企业的活力。
要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理，将人力资源的开发与管理工作放在战略位置上。
人们公认在新的世界市场中人是最关键的资源，其它资源只不过是能够以市场价格购买的商品而已。
一旦成交并且交货，其它资源就成为惰性、不断贬值的资产。
只有人力资源具有学习、增值和贡献的潜力。
人力资源管理工作是对人力资源的获取、保持、发展、监管和度量进行指导和实施，并对人力资产以及它们在工作中产生的效果，即质量、生产力、服务和销售情况等做出评价。
二、人力资源规划概述一个企业要生存和发展，人力资源是最关键的因素。
人力既然是一种资源，则对于该资源的获得、发展及运用，都应认真加以规划，才能避免浪费，进而发挥其功能和作用。
所谓人力资源规划，是指配合组织发展的需要，预测未来所需人力的种类、数量及运用时机，所需人力的培训及适时获得等。
作一些前期的规划工作，以充分运用人才这一资源。
浅析煤炭企业人力资源规划与实施
人力资源规 划好坏 与否 ，关键在 于人力 资源规划 的制 定和落实 ，整个人力 资源规 划 应在结合 企业 发展战略 的基础上 ，经过 自上 而下和 自下而 上的方式 来制定，在达成 一致 意见后 ，制定 相关 的政 策和实施计划 以指导 规 划的实旅 ，是一个双 向计划的过程 。在规 划制定后 ，企 业要对人 力资源规划加 以实施 和 控制 ，并适 时加 以修 订，使之适应企 业的 发展 。而在人 力资源规 划确定后 ，人 力资源 规划的实施就 显得更 为重要 了。人 力资源规 划的实施就是 人力资源 规划制定后 到人 力资 源规划完 成之 间的过程 ，包括人力 资源 规划 中的计划 实施 、控制和 修订等 。实 施工作有 效与否，直接影响了人 力资源 规划的进程 。 企业人力 资源规划 控制要做好 以下六方 面工作： 明确 目标：这 里所 说的控 制 目标和 人力资源 规划 的发展 目标是一致 的，在 目标 分解下达 后，其分解 目标作 为人 力资源规划
能够持续 、健 康、协调发 展在人力资源 管理 规 划实施的过 程中 ，建立 与煤炭企业 总的宏
观发展战略相 吻合 的战略性人力资源 储备机
制是解 决其人才短缺 的一条根本 途径 。人力 资源储 备不足 ，轻 则会减慢企业 发展速度 ， 重则 可能被企业 自已的快速成长 拖死 。随着 煤炭企业 快速发展 ，市场竞争 的不断加剧 ， 对人 力资源在专业 理论知识 、从 业经验等方 面 的要 求有 了根本性 的转变和更 高的要求 。 要满足 深层次发展 需求 ，煤炭 企业必须转变 观念 ．建立战略性 人力资源储备机 制 ，培养 和造就 一批适应市场 、适应发展 、适应形势 的有 用人才 煤炭企 业加强战 略性人力 资源 储备 ，需通过 系统 的有预见性 的招聘 、岗位 锻炼 、考核 、培训 、测评等形 式建立 战略性 人力 资源储备库 ，促进其健康 、快速 、持续 发展 。为此要做好 以下工作 ： 制定人力 资源储备规 划煤炭企业 应 根据 各部 门发 展战略 目标和 业务拓展情 况， 提 出长期人力 资源 需求计划 。人力资源 部将 各部 门和各单 位长期人力 资源 需求计划 进行 归类 、汇总 ，在对 现有 人员数量和文化 、年 龄、专业结构 分析 的基础 上，结合往 年人员 招聘及使用情 况，制定 次年人力资源储 备规 划，决定什么 时候需要 多少人员 、需要什么 样的人 。在人 力资源储 备规划中 明确 哪些职 位、 岗位和哪 类人员需进 行人力 资源 储备、 什么时候开始 进行人力 资源储备 、人力资源 储备数量多少 等 煤炭 企业的人力 资源储备 规划用来识 别 已经具备 条件和具有 培养前途 的候选人 ，为员工竞争 领导 岗位做好 前期准 备 。业 绩突出的员工在 工作 、成 长的主要环 节会受 到关 注和指导 ，以便他们 为将来能够 担当起更高一级领导角色做好准 备。 二、进行前瞻性的人力资源招 聘、培训 、 培养 。煤炭 企业可 以通 过常规 的招聘会 、报 纸广告等途 径建立人 力资源信 息库 ，及时补 充人员 ，保 证关键 性岗位 有适度 的力量储备 。 同时 ，需要对人 员进行 不断 的系统的培训 。 人力 资源部 门应从 工作分析开始 ，根据各 岗 位 的不同要求和 员工的差距进 行业务和技 能 的培训 ，同时针对市场竞争情况和知识发艘， 采取 多种培训方 式对员工进行 知识 的完善 和 更新。要根据不 同层次 的员工及其具体 的工 作性质 ，制订 不同 的培养 目标和计划 。比如 可以采用轮 岗制度 ，把 具有潜质的 员工安排 在各个 岗位 上进行轮值 ，当一个职位 空缺 ， 随时都有人 可 以替补上 去，这样不仅 不会 造 成职位空缺 时的尴尬和 损失 ，还能 增加员工 对企业的忠诚度。 三 、科 学选拔任用 储备人 员。煤炭企业 要 重视储备人 员的培养与使用 ，做到公开 、
煤炭企业优化人力资源管理工作论文
煤炭企业优化人力资源管理工作论文摘要优化和提升人力资源管理水平是煤炭企业未来发展的必由之路。
只有不断与国际最先进理念接轨，结合自身企业实际因地制宜、开拓创新，走出符合我国煤炭企业现状的科学道路，才有可能提高煤炭企业人力资源管理工作的水平，保障企业各项工作的顺利开展。
客观而言，企业要不断实现发展目标，就必须学会整合运用各类资源并创造出最大的经济价值。
进入21世纪以来，随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的重中之重。
因此，在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。
一、人力资源管理及其最新理念（一）人力资源管理概念的发展人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其能、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
现代企业及其人力资源管理概念源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段———科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。
（二）人性化人力资源管理的理念现代企业在人力资源管理实践上，正逐步由科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理演变。
人性化人力资源管理不仅从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。
其实质上还可以从产权上肯定员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。
（三）我国人力资源管理的发展新中国成立以来，我国企业人力资源管理的发展经历了一条曲折的道路。
从上世纪七十年代高度集中的计划经济体制下的人事管理转变为改革开放后的科学化与人性化并举，逐步探索中国特色人力资源管理。
总体上讲，我国人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，我国企业还处于落后状态。
我国企业要想紧跟时代步伐，就必须对人力资源管理加以新的角色定位。
二、以人为本是煤炭企业优化人力资源管理的必由之路人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展，而基于对“人”的关怀，优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围，进而形成管理文化。
煤矿企业人力资源管理的优化路径思考
煤矿企业人力资源管理的优化路径思考摘要：本文通过分析煤矿企业人力资源管理的优化路径，希望能够借助现代科学技术的帮助，对煤矿企业的人力资源管理形式进行革新。
根据相关企业当前存在的管理漏洞进行调整，提出合理的整改新意见，使得煤矿企业在人力资源管理方面更具优势，也能够充分借助人力资源管理来推动企业的长远发展。
关键词：煤矿企业；人力资源管理；优化路径煤矿企业在进行人力资源管理的过程当中，应当以煤炭开采为核心，合理的配置相关生产资源，使得工作人员可以相互配合，做好各项工作的综合统筹安排。
企业在有效利用人力资源管理工作进行生产建设的过程中，可以提升煤炭开采的水平和后期运营的效果。
相关企业需要制定一套适合企业自身的激励制度、责任制度、人力资源管理制度，使煤矿企业的管理目标充分实现，同时也能达到生产效益最大化的目标。
一、人力资源管理的概念和特点人力资源管理是指相关企业在生产发展的过程当中，根据政策与计划，对员工进行合理的配置。
同时，企业也可借助激励制度、管理制度来实现组织目标。
在人力资源管理的过程当中，企业管理人员需要坚持“以人为本”的核心要素，完善人才选拔制度激励制度，从而达到人力资源合理配置的目的。
煤矿企业的人力资源管理工作为煤矿开采服务，在具体的管理过程当中，还需在人事关系方面注重人才市场供求状况和岗位需求等因素的分析。
企业在劳动力资源利用时也应实现价值最大化。
煤矿企业在人力资源管理时，员工培训制度具备着高标准的特性，煤矿企业需根据自身的综合情况，改变陈旧落后观念，才能够提升人力资源管理的效果。
二、煤矿企业进行人力资源管理的必要性煤矿企业在人力资源管理的过程当中，资源开发和利用是复杂性的工作内容。
有效的人力资源管理能够使行业拥有更多的人才储备，当前人才市场供不应求的情况非常鲜明，企业招聘人才时更加看重人才的学历和经验等等硬实力，但在资源管理的过程当中，却经常忽略员工的实际能力，未能充分考虑员工的差异性，以至于人力资源开发并不充分，这也影响到了员工的工作积极性，企业人才流失也随之产生，进而导致企业难以在竞争激烈的市场上长久生存。
现代煤矿企业人事管理途径探析
现代煤矿企业人事管理途径探析随着社会的发展和经济的快速增长，煤矿产业在国民经济中扮演着举足轻重的角色。
煤矿企业的人事管理一直以来都是一个备受关注和重视的问题。
在现代煤矿企业中，人力资源的合理配置和有效管理对于企业的发展至关重要。
本文旨在探讨现代煤矿企业人事管理的途径，并分析在这一过程中可能遇到的问题，以期为煤矿企业的发展提供一些参考。
一、现代煤矿企业人事管理的特点1. 复杂多样的员工群体。
煤矿企业中包括了技术工人、管理人员和高层领导等不同职业背景和素养水平的员工，他们之间存在着巨大的差异性。
2. 环境恶劣、工作风险高。
煤矿行业是一个典型的高风险行业，员工的安全和健康问题是企业管理中的头等大事。
3. 劳动强度大、工作压力高。
煤矿工作需要耐劳耐烦，工作压力大，需要具备一定的身体素质和心理承受能力。
4. 企业规模大、管理难度大。
现代煤矿企业往往规模较大，员工数量众多，管理难度大，需要一套完善的管理制度和有效的管理方法。
以上特点使得现代煤矿企业人事管理面临着诸多挑战，需要采取有效的途径来应对。
1. 建立健全的人力资源管理制度现代煤矿企业应建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、激励、考核、福利、流程等内容。
通过明确的制度和机制来规范和管理企业的员工队伍，提高员工的积极性和主动性，以最大程度地发挥员工的潜能和能动性，从而推动企业的可持续发展。
2. 加强员工教育培训煤矿企业应加强员工的教育培训工作，提高员工的专业素质和技术水平。
煤矿企业可以通过内部培训、外部培训、技能比武、学历提升等方式，不断提高员工的综合素质和技能水平，使员工具备适应企业发展的能力和竞争力。
3. 建立安全生产制度4. 实施激励政策企业可以通过工资福利、岗位晋升、表彰奖励等方式，为员工搭建一个公平公正的发展平台，激励员工的积极性和创造性。
建立绩效考核制度，对员工进行全面绩效评价，激发员工的工作热情及创造力。
以上途径可以帮助现代煤矿企业更好地管理人力资源，提高员工的工作积极性和创造力，为企业的发展奠定良好的人力资源基础。
现代煤矿企业人事管理途径探析
现代煤矿企业人事管理途径探析煤矿是我国能源工业的重要组成部分，煤炭产量一直居世界第一位。
煤矿企业的人事管理对于保障企业正常运转、提高生产效率、保护员工权益具有重要意义。
由于煤矿企业的特殊性，人事管理面临诸多挑战。
本文将就现代煤矿企业人事管理的途径进行探析。
现代煤矿企业应加强人力资源规划。
合理使用人力资源可以提高企业生产效率，减少生产成本。
煤矿企业应通过确定人才需求、制定人才选拔与培养计划、合理配置人力资源等方式来规划人力资源。
企业可以通过调查研究煤矿工作的特殊性和难度，确定需要哪些技能和素质的员工，并根据需求合理分配岗位和岗位职责。
煤矿企业应建立完善的员工培训体系。
煤矿工作具有一定的危险性，员工技能水平的提高对于保障工作安全至关重要。
煤矿企业应建立培训机构，制定培训计划，对员工进行必要的技能培训。
企业还可以通过技能竞赛、培训学分制等形式，激发员工学习的积极性，提高员工技能水平。
煤矿企业应加强员工激励。
员工的激励是提高员工积极性和工作效率的重要因素。
煤矿企业可以通过薪酬激励、职业发展机会、荣誉奖励等方式来激励员工。
企业可以根据员工的工作贡献给予相应的薪酬提升，为优秀员工提供晋升机会，并组织评选表彰活动，给予荣誉奖励。
煤矿企业应加强员工关怀。
由于煤矿工作的高强度和高风险性，员工的身心健康需要得到有效的关心和保护。
煤矿企业可以建立健全的员工关怀制度，为员工提供必要的福利和关爱。
企业可以建立员工健康档案，定期进行健康检查，并提供相应的医疗保障和休假制度，以保障员工的身体和心理健康。
煤矿企业应建立健全的劳动关系。
劳动关系的健康和谐对于维护企业的稳定运转和员工的权益至关重要。
煤矿企业应建立员工代表机制，加强与员工的沟通和协商，处理和解决劳动纠纷。
企业还应加强与当地政府的沟通和合作，共同维护劳动关系的稳定和谐。
现代煤矿企业人事管理的途径包括加强人力资源规划、建立完善的员工培训体系、加强员工激励、加强员工关怀以及建立健全的劳动关系等。
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露天煤业全面人力资源规划途径-人力资源论文-管理论文
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人力资源作为现代露天煤业最重要的一项资源，对露天煤业而言它的特殊价值是无法被任何一种物质资源所的。
人力资源是露天煤业管理提高的法宝，促进着露天煤业可持续发展。
科学合理的开发利用露天煤业人力资源，无疑是推动露天煤业高速发展的一大捷径。
当前，露天煤业管理者最头疼的事情，就是如何有效管理人力资源，激发员工主体性和调动他们的积极性。
一、露天煤业人力资源管理现存问题
1.外界制约因素。
目前，露天煤业发展速度较快，但在人力资源方面尚存供给乏力、整体水平有待提高等问题。
随着露天煤业的产能进一步扩大，其在生产、管理方面人才的需求日益剧增。
由于近年来高校面临着改革热潮，造成露天煤业产量与数量不断增加的条件下，人力资源严重供给不足。
据相关数据资料统计，辽宁工程技术大学、中国矿业大学等煤业高校，最近几年培养的相关专业本科毕业生达不到煤业开采工程专业总人
数的4%，研究生更是低于2%。
并且，受到行业艰苦的特性及区域环境的影响，很多现场专业作业人员均流向其他行业，进而导致露天煤业严重匮乏技术性人员。
因此，要满足露天煤业对专业人才的需求，将来还需长期坚持走自身培养为主的道路。
另外，现阶段露天煤业的工作人员多为：国有企业改制留存人员、中等院校毕业生、未成主力的高校青年员工或当地的劳务派遣用工等。
其中严重缺乏中高级专业技术人才与高级以上技能人才，人员学历多为专科及其以下，本科以上毕业生数量少之又少，人员流动性较大，严重缺乏高素质专业人才。
2.公司内部因素。
露天煤业在人力资源管理上，还存在这五方面的不足：①人员分配问题。
由于员工总量较大，所属各单位人员分配并不合理，均呈现年龄分布不均匀状；同时，领导干部方面过于依赖资历员工，岗位中年轻干部较少，特别是老露天煤业干伍结构有待优化；青年员工人数比例较多，但缺乏优秀骨干青年人才。
②后备人才短缺。
当前，露天煤业发展历程中，最尖锐凸显的问题，就是缺乏后备人才，尤其匮乏生产、技术、管理领域的后备专业人才以及管理人才，露天煤业面临着严重的人才断层现象，尚未形成科学合理的后备人才递次结构。
③人才培养有待加强。
露天煤业现阶段还需创新人才培养手段，完善人才培养机制，搭建一套以露天煤业发展实际为基础，可行性高、操作性强、有助于培养高素质人才的成长机制和发展平台。
④受传
统人才使用观念影响，露天煤业部分所属单位观念还较为陈旧，在人才选用上喜论资排辈、平衡照顾等，未能完善科学选用人才的体系，相对来说，限制了年轻人才的成长空间，还应加强“能上能下、能进能出”的用人机制。
⑤在引进高学历高层次人才方面竞争力较弱，对优秀人才没有足够的吸引力，招聘高素质专业人才难度较大，人才流失率较高，干伍建设基础尚有不足。
此外，在还需进一步加强和创新，人才开发、培养投入、考核激励以及培训工作等方面的管理体制、工作机制。
二、露天煤业全面实施人力资源规划途径
1.科学规划人力资源。
首先，根据露天煤业发展战略，应科学合理的规划人力资源，分不同阶段、层次和专业实施，推动人力资源管理水平不断提高，加快露天煤业发展。
具体规划包括：①正式将人才战略确定为露天煤业基本发展战略，纳入露天煤业议事日程，加强露天煤业管理者对人力资源重要性的认识，进而促进露天煤业高速发展。
②做好人才战略全面实施的准备工作，即观念、舆论、制度和物质的准备，同时，所有准备中观念准备为基础，制度准备为核心环节。
③人才战略实施阶段，根据不同层次对人才的需求，全方位招聘高素质专业人才，进而更好的服务露天煤业发展。
④将煤业开采工艺、设备情况等实际，基于
完善的人才制度上，制定各阶段详尽的人才需求计划，保留现有人才和引进人才同步进行，并栽培潜在性人才，大幅度提高人才质量和数量。
⑤实现可持续利用和开发人才，建立健全灵活动态的用人机制，促进人才队伍的层次性、梯队式，以此提高露天煤业管理水平和员工技能水平。
另外，人才智力资源合理开发，进而促使露天煤业科技产业附加值进一步增高。
2.完善露天煤业用人机制，加强高素质专业人才的引进。
适时引进高素质专业人才，扩充露天煤业人才总量，提高人才整体素质，建立超高素质人才队伍。
加强员工实践、创造价值及学习能力的培养，促进员工创新能力不断提高，加大教育培训与人才资源建设投入力度，保证人才数量和结构、素质及培养机制，符合露天煤业发展目标、协调发展目的以及各类人才成长特点。
加快露天煤业用人机制和体制完善进度，不断改革创新，为露天煤业用人机制和体制输入更多活力和生机。
并建立各类人才评价指标体系，体系应由业绩、品德、技能、知识等要素构成。
其中业绩为体系核心内容，建立有利于人才选拔晋升的机制，机制必须公开公正，具有良性竞争意义。
建立员工激励机制及分配制度，同时应紧密联系工作业绩，鼓励员工进行创新创造。
3.建立完善考核激励保障机制，培养高层次专业技术人才。
以高层次专业化技术人才培养为动力，推动露天煤业整体人才队伍建设，促进露天煤业员工协调发展。
露天煤业人才队伍主体是专业技术人才、管理人才、主要生产以及设备检修人才。
露天煤业要加强高层次且多专业综合性人才的培养，以此推动露天煤业整个人才队伍建设，进而组建一支完全符合露天煤业特点，满足露天煤业发展需要的梯次性、专业性、高素质人才队伍。
为人才队伍建设，提供完善的考核及激励机制保障。
首先，将按照生产和劳动要素分配的工作结合起来，大胆的将知识、技术等融入分配中，同时，定期对员工业绩进行考核，考核指标为露天煤业关键绩效指标，促使员工深刻感受到自身利益与露天煤业兴衰息息相关，进而促进员工将自身与露天煤业紧密联系起来。
其次，奖励制度进一步完善健全，针对为露天煤业做出卓越贡献的员工，项目收益分配应允许员工直接参与，或是重奖该员工。
最后，健全人才评价机制，坚持以业绩评价能力的原则，机制要以能力、实绩、贡献核心。
4.合理开发配置人员。
人才资源的配置开发，必须与露天煤业发展战略紧密配合实施，加强培养后备人才，确保露天煤业发展与人才资源的协调。
努力做到用露天煤业文化、制度、发展、机制去凝聚、保障、造就和激励人才。
人才战略工作机制必须确保协调高效、统分结合，各部门在密切配合的
同时，更应各司其职，鼓励员工积极参与干部选拔活动，选拔活动坚持公开公正，对于选中的员工进行跟踪培养，并不断投入锻炼员工干部，进一步拓宽后备干部选拔和成长渠道。
三、结语
综上所述，通过对露天煤业人力资源现状分析，不难发现露天煤业人力资源管理方面普遍存在人力资源整体水平偏低、供给乏力，更缺少既具有露天煤矿生产实践经验又懂管理的“双优”人才等问题。
故此，根据露天煤业实际发展规划人力资源，并分层次、专业、阶段的严格实施，坚持走群众举贤路线，建立主动寻贤和竞争折贤机制，且要积极开发露天煤业现有人才，不断引进高素质专业人才。