第四讲_人力资源培训与开发

一、演示法 1、讲座法 成本最低、节省时间
，有利于系统地讲解和 接受知识。不足在于受训者的参与、反馈与工 作实际环境的密切联系问题。 2、远程学习 企业用来向员工提供关于新产品、企业政策或 程序、技能培训以及专家讲座等方面的信息。 不足：受训者与培训者之间缺乏互动。 3、视听法
1、三步体系分析理论。
在上世纪60年代麦吉和塞耶等人提出的一种
通过系统评价确定培训目标、培训内容及其 相互关系的方法。到20世纪80年代戈德思坦 使培训需求评价方法得以系统化。他认为培训 需求评价应从三方面着手：组织分析、任务分 析和人员分析。
2、基于意图的培训需求理论 罗赛特提出了基于意图的培训需求分析的
二、专家传授法
（一）在职培训
1、学徒制；2、自我指导培训法 (二)情景模拟法 （三）商业游戏 （四）个案研究法 （五）角色扮演 （六）行为塑造
三、培训与开发的目标
1、知识的学习； 2、技能的提高； 3、态度的转变；
四、培训与开发的原则
1、战略原则
2、长期性原则 3、按需施教、学以致用原则 4、全员教育培训和重点提高相结合原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则
五、培训与开发的组织机构
公共部门培训机构有：
1、培训的主管机构
2、培训的教育机构 国家行政学院、地方行政学院、管理干
部学院、具有相应资格的培训机构（普 通高等院校、党校、科研院所等） 给企业提供培训服务的机构有： 管理顾问、管理咨询公司、商务学校、 管理学院、培训公司
第二节 培训与开发模型
一、培训需求分析理论
系统的调查、分析，确定理想状态与现实状 态的差距，从而进一步决定是否进行培训及 培训内容和培训方法。它偏重于组织运转中 的方方面面，而不是针对某些问题。
（二）培训目标的确定 培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员 工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平； 三是受训者完成指定学习成果的条件。 三、培训的实施阶段 （一）培训方案设计；主要包括以下内容：选 择设计适当的培训项目；确定培训对象；培训 项目的负责人；培训的方式与方法；培训地点 的选择；根据既定目标，具体确定培训形式、 学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参 考教材、培训教师、教学方法、考核方法、辅 助器材设施等。

2、任务分析。它包括确定及对需要在培训中加以强调 的知识、技能和行为进行的分析。 3、人员分析。第一、分析个体特征，即分析员工是否 具有完成工作所应具备的知识、技术、能力和态度。 第二、分析员工的工作输入，即分析员工是否得到一 些指导；第三，分析员工工作输出，即分析员工是否 了解工作的目标。第四，分析员工工作结果。第五， 分析员工工作反馈，即分析员工是否能得到工作中的 有关信息。 培训需求分析可以通过观察员工工作、阅读技术手册 及有关工作记录、访问专门的项目专家以及让员工完 成有关工作所需的知识、技术、能力和其他特点的调 查问卷等方法来完成。

4、培训需求分析的方法 （1）培训需求的问题分析法
（称为绩效差距分析法）
在分析组织及其成员现状与理想状况之间的
差距的基础上，确认和提出造成差距的症结 与根源，明确培训是否是解决这些问题、提 高组织绩效的有效途径。
（2）培训需求的全面分析法
它是指通过对组织内部各个层面进行全面、
二、培训与开发的作用
1、保证员工与组织发展保持同步 2、发现人才，发掘人才，使人力资源的利用达
到最佳状态。 3、调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐。 4、提高工作效率，降低成本减少故障。 5、变革组织文化 6、提高员工胜任能力，增强组织的核心竞争力。 7、尽到一个现代组织应尽的责任
制定培训方案必须兼顾企业具体的情况，其中 最关键因素之一则是企业领导的管理价值观和 对培训重要性的认识。
（二）培训的实施




1、选择和准备培训场所； 2、课程描述； 3、课程计划； 4、选择培训教师； 5、选训的评价阶段
培训评价是员工培训系统中的重要环节。一般
4、基于知识、技能的需求分析理论 约翰· 埃纳德等人在考察知识需求时，主张
从三方面进行需求评价：对组织系统和人 员信息网络知识的分析；对产品服务、竞 争者的知识分析；对专业性知识的分析。 在技能分析方面，时勘等人主张将心智技 能作为培训的重点。
二、培训准备阶段。在员工培训的准备阶段，必 须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是 培训目标确定。 （一）培训需求分析。 1、组织分析。 组织层面的培训需求反映的是某一个公共组织的 员工在整体上是否需要进行培训。 它涉及以下问题： 1、公共组织发展目标分析； 2、公共组织的人力资源需求分析； 3、公共组织效率分析； 4、公共组织文化分析；
包括四个方面的工作： 1、反应层面。一是评估与培训内容有关的情况； 二是评估与培训教师有关的情况；三是评估教 学中的后勤保障的情况； 2、学习层面；一是受训者的学识增长情况；二 是受训者的技能增长情况。 3、行为层面； 4、结果层面；一是组织效益的评估；二是培训 总体评估。
第三节 培训与开发的方法
概念，他认为需求分析中应从不同角度收 集具体信息。 他认为对产生绩效问题的原因分析是培训 需求评价的关键环节，他把产生绩效问题 的原因划分为四类：环境阻碍、激励、知 识技能和动机。
3、基于组织气氛的需求分析理论
约翰· 瑞文指出，人的称职行为不仅取决于
价值观和能力，也取决于员工所处的组织 气氛环境。他认为组织气氛包括9个因素： 结构、责任、奖酬、风险、情谊、支持、 绩效标准、冲突、归属程度。 麦克· 赛兰德在对比研究的基础上提出了高 绩效组织和低绩效组织在组织气氛上最具 差异的7种特征：规范的灵活性、灵活的环 境背景、赋予的责任、绩效标准、奖罚方 式、组织目标和规划的清晰度、团队精神