HR管理__培训与开发
人力资源管理六大模块
人力资源管理六大模块之一——人力资源规划人力资源管理六大模块之二——招聘与配置人力资源管理六大模块之三——培训与开发人力资源管理六大模块之四——绩效管理人力资源管理六大模块之五——薪酬福利管理人力资源管理六大模块之六——劳动关系管理人力资源管理六大模块人力资源 2009-06-09 19:50 阅读16 评论0字号：大大中中小小人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－―引‖和―用‖的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人力资源6大模块培训课程
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
返回
培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
--优点： 介绍速度较快，费用较低。 --缺点： 来源局限，范围较小
委托猎头公司：
委托猎头公司： 将用人要求和标准转告猎 头公司，委托寻求合适人才。 --优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 --缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。
430 0
技
A1级
130 0
370 0
术
部
A3级
120 0
330 0
助理工 程师
A2级
0
290 0
重要性
1、吸引优秀员工 。 2、提高员工的士气。 3、降低员工辞职率。 4、激励员工 。 5、凝聚员工 。 6、提高企业经济效益。
返回
绩效管理
对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的 管理方法。包括四个步骤：
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工进行培训
录像培训
企业可以购买或自制培训用的录像材料 可以异地培训，节约旅行成本 可以对不同对象重复使用而不增加成本 在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性。 不适宜进行技术、技能性培训 开发费用比较高，不适宜自行开发
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
模拟培训
适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确 反馈的工作，比如：飞行员培训、管理决策制定。 经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等 培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系 使受训者获得改进工作的启发。
绩效考核结果
业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划
政策法规需要
必须持证上岗
必须继续教育
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
确定培训目标
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训反方法 和培训效果评估的标准。
知识目标
测量员测量仪器操作培训 培训后受训者将知道什么 如何正确使用测量仪器
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
学徒制
师傅（1） 师傅 (n
)
学徒(1) 学徒(2)
学徒(n)
现行教育模式
师傅
师傅
学徒
学徒(1) 学徒(n)
传统模式
学徒制的变异
继任计划
培训周期长 培训目标明确 培训内容全面
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
讨论会
适用于人数较少的群体培训。 提供了双向讨论的机会，受训者比较主动。 培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度。 对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。 适宜由企业高层领导组织非知识性培训
培训与人力资源开发区别与关系如何对员工 进行培训
人力资源管理六大模块-培训开发
企业应亲密关注培训的质量，特殊是从培训目标出发去跟踪其成效，
门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求， 应当对新员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保
要新员工明白自己在企业可以如何进展，要进展需预备什么？怎样做才
证培训需求确认的科学性，确保培训打算与实际需求的合理连接；关
础。公司 HR 或者培训部门到底应如何组织新员工培训，才能取得良好
的培训效果呢？笔者结合自己参加企业新员工培训的阅历，认为要做好
新员工培训重点要做好以下工作：
的进展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因 此作为新员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业， 胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同进展。通过分析 新员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采纳合适 的培训方法。
是组织期盼的行为，有利于关心新员工进行职业规划；其次，要向新员
心实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训
工进行价值理念，角色转化过程中应留意的问题等方面的培训，这类课
中评估，可以保证培训活动根据打算进行；培训执行状况的反馈和培
程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部
四个方面进行了主动的探讨。
所谓新员工培训即为新进入企业的员工指引方向，使之对新的工
作环境、条件、工作关系、职责、内容、规章制度和组织期望有所了解，
使其尽快地融入企业并投身到工作之中进行的培训。胜利的新员工培训
可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员
工快速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基
给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的暖和。
人力资源管理有哪几个模块
人力资源管理有哪几个模块1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR 工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的`调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
企业人力资源管理系统的设计与开发
企业人力资源管理系统的设计与开发随着现代企业的发展，人力资源管理系统（HRMS）的设计和开发成为了企业必不可少的一部分。
一个好的HRMS系统可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率，降低成本，加强员工的沟通和合作。
1. HRMS的定义和功能HRMS是指为企业提供员工管理、招聘、绩效考核、培训、薪资等人力资源管理各项业务的信息化系统。
HRMS的各个模块涵盖了企业员工管理的整个生命周期，可以帮助企业管理员工信息、岗位信息、绩效考核、薪酬管理、培训管理、福利管理等方面的业务。
HRMS系统还可以和企业的其他信息系统（如财务系统、ERP系统等）进行集成，以实现全面、高效的企业管理。
2. HRMS的设计和开发原则在HRMS的设计和开发过程中，应该遵循以下原则：（1）用户为中心。
HRMS系统的最终用户是企业员工和HR管理人员，应该从用户的角度出发，考虑系统的易用性、稳定性和安全性。
（2）系统的可扩展性。
HRMS系统应该具有良好的可扩展性，能够满足不同规模和需求的企业使用，也能够根据企业的发展需要进行升级和扩展。
（3）系统的可靠性。
HRMS系统是企业业务的重要组成部分，应该具有良好的稳定性和可靠性，确保数据的安全和准确性。
（4）多语言、多平台支持。
HRMS系统应该具有多语言、多平台的支持能力，以满足不同国家和地区、不同设备的使用需求。
3. HRMS系统的开发流程HRMS系统的开发流程一般由需求分析、设计、开发、测试、上线和维护等环节组成。
其中，需求分析是整个流程的起点，是确定系统功能和性能的关键步骤；设计和开发是系统实现的关键环节；测试和上线是确保系统质量和稳定性的重要环节；维护是保持系统优化和升级的长期工作。
在系统开发中，需要使用一些开发工具和技术，如Java、C++、.NET、Python等编程语言和MySQL、Oracle等数据库。
同时，还需要熟练掌握开发框架和技术，如Spring、Hibernate、jQuery等。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
HR案例分析题 3培训与开发
案例分析题第三章培训与开发1.某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
人力资源人才简介
人力资源（HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门或职能。
以下是一些常见的人力资源人才角色和职责的简介：
1. 人力资源经理：负责制定和实施组织的人力资源策略和政策，招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
2. 招聘专员：负责招聘和筛选人才，与招聘渠道合作，进行简历筛选、面试安排和候选人评估等工作。
3. 培训和发展专员：负责组织和实施员工培训计划，包括新员工培训、技能培训、领导力发展等，以提高员工绩效和职业发展。
4. 绩效管理专员：负责设计和实施绩效评估体系，协助员工和管理层设定目标，跟踪和评估绩效表现，并提供反馈和奖励措施。
5. 薪酬和福利专员：负责制定和管理薪酬政策，进行薪资调查和分析，管理员工福利计划，确保员工收入和福利的合理性和公平性。
6. 劳资关系专员：负责与工会或员工代表进行沟通和协商，
处理劳动纠纷和劳动法律事务，确保组织与员工间的关系和谐稳定。
7. HR项目经理：负责管理和领导关键的人力资源项目，例如组织重构、文化变革、员工调查等，确保项目目标的实现。
8. HR数据分析师：负责收集、分析和解读人力资源数据，提供数据支持和建议，为决策提供准确的人力资源洞察。
这些角色和职责可以根据组织的规模和需求有所不同，但总体上，人力资源人才致力于管理和开发组织中的人力资源，以支持组织的目标和发展。
人力资源部培训介绍
人力资源部培训介绍一、培训的背景人力资源部（HR部门）是一个组织中至关重要的部门，负责管理和开发人力资源，以确保组织的顺利运营和持续发展。
在不断变化和竞争激烈的商业环境中，培训成为了人力资源部门的重要职责之一。
通过培训，员工能够不断提升自身能力，适应新的工作要求，促进组织与员工的共同成长。
因此，本文将介绍人力资源部门的培训内容和方法，以及培训对组织和员工的重要性。
二、培训内容1. 员工入职培训员工入职培训是人力资源部门的基础培训之一。
它旨在向新员工介绍组织的文化、价值观、制度和流程，并帮助他们更快地适应新的工作环境。
入职培训还包括对员工岗位职责的具体要求和工作技能的培训。
通过入职培训，新员工能够更好地了解组织，并快速融入团队。
2. 职业发展培训职业发展培训是人力资源部门提供的另一个重要培训。
它旨在帮助员工制定个人职业发展计划，提升工作能力和专业技能。
职业发展培训内容包括领导力发展、沟通技巧、团队合作、决策能力等方面的培训课程。
通过此类培训，员工能够不断提升自己的职业素养，为自身的职业发展铺平道路。
3. 管理培训管理培训是针对组织中的管理人员设计的培训计划。
它旨在帮助管理人员提升领导能力、指导团队、解决问题以及有效管理资源。
管理培训内容包括团队建设、冲突管理、员工绩效评估等方面的培训。
通过管理培训，管理人员能够更好地管理团队，提高组织运营效率。
三、培训方法1. 培训课程人力资源部门可以通过组织内部或外部的培训机构提供相关的培训课程。
这些课程可以包括理论知识的学习、案例分析、角色扮演等形式，以帮助员工更好地理解和掌握培训内容。
2. 培训讲座人力资源部门还可以举办培训讲座，邀请内部或外部专家分享他们的经验和知识。
这种形式的培训可以增加员工的视野，拓宽他们的思维方式，提高工作效率。
3. 在线培训随着科技的发展，人力资源部门还可以通过在线培训平台提供远程培训。
通过视频课程、在线学习资料和互动交流，员工可以根据自己的时间和地点安排自主学习。
人力资源管理理论第八章 员工培训与开发
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八、培训活动的评估
调查问卷 培训考试
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§2 学习型组织
未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手 学习得更快。
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三、员工培训的特性
广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性
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摩托罗拉公司的培训
每年每位员工至少要接受40小时与工作有 关的学习。内容主要包括：新员工入职培 训、企业文化培训、专业技能培训、管理 技能培训、语言培训及海外培训等。 积极推广电子学习(e-learning)，每个员 工每年要通过电子学习自学8个小时。 摩托罗拉大学(MU－Motorola University)是一所摩托罗拉内部专门设臵 的、为各事业部、客户、员工及合作伙伴 设立的教育培训机构。
培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩 的全方位培训； 培训态度从企业漠然视之到高度重视； 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技 含量； 员工态度从消极对抗到积极参与； 培训对象重点从非技术人员到管理人员； 培训模式也从单一化到立体化、专业化。
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王文亮
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2007年前程无忧（51job）调查
培训收效甚微
人力资源管理六大板块
人力资源管理六大模块一、人力资源规划二、招聘与配置三、培训与开发四、薪酬与福利五、绩效管理六、员工关系人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！一、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
1、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。
但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。
在制定战略计划的过程中必须注意以下几个方面因素。
（1）国家及地方人力资源政策环境的变化这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。
如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。
培训与人力资源开发的区别与关系(如何对员工进行培训)
a
3
培训与人力资源开发的关系
培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。
人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他 职能有关，特别是跟绩效考核有关。
培训 HR开发
a
4
为什么要进行培训
培训是提高企业整体绩效水平的有力武器 培训是调动员工积极性的有效方法 培训是增强企业凝聚力的有力杠杆 培训是企业创造竞争优势的重要途径
a
12
授课
成本最低
由于MBA教育模式的冲击，授课 式培训开始注重讲师与受训者的 互动，受训者经验与感受的交流 案例式教学法的应用，决定了授 课式培训人数不宜超过25人。
a
13
学徒制
师傅（1） 师傅 (n
)
学徒(1) 学徒(2)
学徒(n)
现行教育模式
师傅
师傅
学徒
学徒(1) 学徒(n)
传统模式
学徒制的变异
如何对员工进行培训
a
1
您将了解如下内容
培训与人力资源开发的区别与关系 为什么要进行培训 培训工作的流程 如何分析培训需求 常用的培训方法 一线主管对员工培训的责任
a
2
培训与人力资源开发的区别
培训 人力资源开发
通过对员工教育或指导使其具备目前 工作所需要的能力与知识。
企业通过培训及其他工作改进员工 能力水平和企业业绩的一种有计划 的、连续性的工作。
a
17
模拟培训
适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确 反馈的工作，比如：飞行员培训、管理决策制定。 经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等 培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系 使受训者获得改进工作的启发。
a
hr三级新教材课后习题答案-第三章-培训与开发
助理师（三级）新教材课后习题答案－第三章－培训与开发新教材助理师课后答案------(仅供参考)第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
2、需求分析的基本工作程序。
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。
包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
hrssc服务方案
hrssc服务方案HRSSC（Human Resources Shared Service Center）是人力资源共享服务中心的英文缩写，指的是一个集中化的人力资源服务机构，为公司提供各种人力资源服务，包括招聘、薪资管理、培训开发、福利管理等。
本文将介绍一个HRSSC的服务方案。
一、服务范围及目标1. 人力资源规划和招聘- 与各部门合作，制定人力资源规划，为公司提供合适的人员招聘和选拔服务。
- 定期评估市场需求，制定招聘政策和策略，优化招聘流程和程序。
- 进行员工培训，提高招聘团队的专业素养和技能水平。
2. 薪资管理和绩效评估- 设计和管理薪酬体系，确保薪资结构的公平性和合理性。
- 制定薪资调整政策和程序，根据员工的表现和市场情况进行薪资调整。
- 设计和实施绩效评估系统，为公司提供绩效评估和奖励管理服务。
3. 培训开发和员工发展- 设计和实施员工培训计划，针对不同级别和部门的员工提供相关培训项目。
- 提供职业发展咨询和辅导，帮助员工提升专业能力和个人发展。
- 组织各种培训活动和工作坊，促进员工之间的交流和学习。
4. 福利管理和员工关系- 管理公司福利计划，包括健康保险、退休计划、带薪假期等。
- 处理员工福利问题和纠纷，解答员工的相关疑问和需求。
- 维护良好的员工关系，处理员工投诉和纠纷，促进员工满意度和忠诚度。
二、服务流程及优势1. 集中化服务HRSSC将公司的人力资源服务集中在一个地方进行管理，提高服务效率和一致性。
通过标准化的流程和程序，确保服务质量和结果的可靠性。
2. 自助服务平台搭建自助服务平台，员工可以通过自主访问平台来完成一些常规的人力资源服务，如申请假期、更新个人信息等。
这不仅提高了员工的满意度，也减轻了HR团队的工作负担。
3. 流程优化和自动化对于常规的人力资源流程，HRSSC将采用流程优化和自动化技术来提高效率。
比如，使用电子表格和工作流程管理系统，简化和加速流程，减少人工操作。
hr的五大模块
人力资源管理的五大模块主要包括“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理”。
1. 人力资源规划：包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析等。
2. 招聘与配置：涉及招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析等。
3. 培训与开发：包括理论学习、项目评估等。
4. 绩效管理：包括行为导向型考评方法等。
5. 劳动关系管理：主要指企业与员工之间双向互动的过程，包括建立良好的关系以保障双方的利益，实现互利共赢。
以上信息仅供参考，如有需要，建议您咨询专业的人力资源工作人员。
人力资源八大模块及解释
人力资源八大模块及解释Ø招聘的策略Ø人员的选拔与评价Ø人力资源测评的原理与方法Ø人才测评需要注意的几个误区Ø人才测评对企业人力资源能力建设价值Ø并购对象的选择及调查渠道Ø重组、并购企业中人力资源整合的思路及主要问题Ø组织文化的类型Ø文化整合的模式Ø重组对企业人事安排的影响和解决方案人力资源3P系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统（pay system)和目标绩效系（performance management system)，3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。
人力资源管理四模块：选人、育人、用人、留人人力资源管理五模块：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。
人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。
人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理人力资源规划:Human resources plan:招聘与配置:Employment advertise and disposition培训与开发:Training and development绩效管理:Achievements management薪酬福利管理Salary welfare management劳动关系管理Work relations management模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全HR(Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。
人力资源六大模块(HRP、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)精讲资料
人力资源六大模块目录：一、HR六大模块的涵义二、HR六大模块之工作重点三、HR六大模块的内在联系一、HR六大模块的涵义人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理HR(HumanResource)是humanresource的缩写，是指人力资源。
HR-HumanResource人力资源，目标是让公司HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在职工素质管理、薪水管理、绩效查核等方面的需求。
人力资源规划人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以公司发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、剖析公司内外面条件为基础，以展望组织对人员的将来供需为切入点，内容包含荣膺规划、增补规划、培训开发规划、人员分配规划、薪水规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还经过人事政策的拟订对人力资源管理活动产生连续和重要的影响。
招聘管理实现从计划招聘岗位、公布招聘信息、收集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
培训管理依据岗位设置及绩效查核结果，确立必需的培训需求；为职工职业生涯发展拟订培训计划；对培训的目标、课程内容、讲课教师、时间、地址、设施、估算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训花费进行管理。
绩效管理是指各级管理者和职工为了达到组织目标共同参加的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效查核评论、绩效结果应用、绩效目标提高的连续循环过程，绩效管理的目的是连续提高个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对职工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬组成进行确立、分派和调整的动向管理过程。
劳动合同管理供应对职工劳动合同的签署、更改、排除、续订、劳动争议、经济赔偿的管理。
可依据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
二、HR六大模块之工作重点HR各大模块的工作各有重视点，可是各大模块是不行切割的，就像生物链同样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
hr工作范围
hr工作范围
HR工作范围通常包括以下几个方面：
1. 招聘与聘用：负责发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、制定聘用计划，并最终与候选人签订雇佣合同。
2. 培训与发展：制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果，为员工提供提升和发展的机会，促进员工的职业生涯发展。
3. 绩效管理：设计和实施员工绩效评估制度，进行员工绩效评估和反馈，与员工一起制定绩效目标，识别和开发高潜力员工。
4. 薪酬和福利管理：负责制定和管理薪资体系，进行薪资调研和薪资和福利的灵活策划，确保薪酬体系的公平合理。
5. 员工关系管理：处理员工的投诉和纠纷，维护良好的员工关系，促进团队合作和员工福利。
6. 劳动法律合规：了解和遵守相关劳动法律法规，确保公司的劳动关系合法合规。
7. 人力资源信息系统管理：负责管理和维护公司的人力资源信息系统，包括员工档案、薪资和福利数据等。
8. 公司文化建设：参与公司文化建设和企业价值观的宣传，激发员工的团队归属感和工作积极性。
除了以上主要工作范围，还会根据公司的需要和具体岗位的要求，可能会涉及到其他辅助性的工作，例如员工福利计划、员工活动组织、员工关怀等。
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五、职业生涯管理
职业生涯的相关定义 职业生涯发展阶段 职业选择的理论 职业生涯规划流程
(一)职业生涯的相关定义
• 职业：人们所从事的有稳定收入的社会劳动。 • 职业生涯:一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是
客观职业的总和。 • 职业锚：人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时
所看重的那一部分，也是在选择职业和自我职业发展时 围绕的中心。
——职业动机理论
佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职业时 受其职业动机驱使。原理如下：
1. 竞争系数=职业缺口数/求职者数目 2. 职业实现概率=职业需求×竞争力 × 竞争系数×随机几率 3. 职业效价=职业价值观×职业中各要素的评估值 4. 职业动机强度=职业效价×职业实现概率
(四)职业生涯规划流程图
确立信念 自我评估 职业生涯机会评估
职业生涯路线选择 设立职业生涯目标
制定行动计划
职业选择
评估与反馈
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。00:04:3900:04:3900:0411/20/2020 12:04:39 AM
软数据
例如：工作习惯、氛围、新技能、 发展、满意度和主动性。
2、评估层次
一级评估：观察学员的反应。 二级评估：检查学员的学习结果。 三级评估：衡量培训前后的工作表现。 四级评估：衡量公司经营业绩的变化。
（二）评估培训的内容及方法
1、培训者评估
– 学员评估 – 自我评估
2、培训本身评估
– 培训者及培训管理人员进行自我评估 – 闭卷考试评估 – 学员评估 – 技能竞赛 – 外聘专家评估
3、培训效果评估
– 定性评估 – 定量评估 S=(A2－A1) ×T×B－D
注：S：培训效益 ； A1、A2：分别为培训前、后每位学员的年收益
T：学员数目；B：培训效益可持续的年限；D：培训投资
（三）培训评估的标准
1. 反应标准 2. 行为标准 3. 业绩标准
（四）评估效果的测定方案
1. 简单测定 2. 前后测定 3. 多重测定 4. 对比测定
二、培训需求分析
培训需求分析的层面 培训需求分析的方法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（一）培训需求分析的层面
1、组织需求分析
– 组织人力资源的需求分析 – 组织效率分析 – 组织文化分析
2、任务需求分析
– 描述任务 – 任务分类 – 描述能力要求 – 描述各任务能力的重要性
3、人员需求分析
– 人的能力、素质和技能需求分析 – 工作绩效评价
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
四、培训的实施
（一）培训师的选择——培训师的类型
1. 卓越型培训师 2. 专业型培训师 3. 技能型培训师 4. 浅薄型培训师 5. 讲师型培训师 6. 弱型培训 分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午12时4分20.11.2020.11.20
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 上午12时4分39秒00:04:3920.11.20
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午12时4分20.11.2000:04November 20, 2020
2、对于工作轮换所要开发的那些特定技能，员工们是理解的； 3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工； 4．工作轮换是与职业管理过程联系在一起的，因此员工们知道每一种
工作安排所强调的开发需要； 5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本，同
时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色，最终 使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化； 6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作轮换 的机会。
培训天数:3天
培训方式:面授
培训内容:
第一天：略
第二天：略
第三天：略
培训评估:书面测试
备注： 以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1为学习平台和学习对象。
提供一套最新的Linux光盘。
提供受训员工完整讲义及一本参考书。
（二）培训经费预算
1. 比例法 2. 需求法 3. 推算法 4. 人均法
1. 确定培训目的 2. 设计培训计划的大纲及期限 3. 草拟训练课程表 4. 设计学习形式 5. 制定控制措施 6. 决定评估方法
某公司培训项目计划书
项目名称:T-02 Linux服务器管理培训班
培训对象: Linux使用者或培训过一期培训项目(T-01)的员工。
有Linux使用基础的员工。
培训目的:使学员具有管理和配置Linux服务器的能力。
谢谢大家！
时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五12时4分39秒00:04:3920 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午12时4分 39秒上 午12时 4分00:04:3920.11.20
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2000:0400:04:3900:04:39Nov-20
（三）培训方法
1. 在职培训
• 职务轮换 • 辅导培训 • 导师制
2. 脱产培训
• 课堂讲授 • 远程学习 • 角色扮演 • 案例分析 • 行为学习 • 研修班
视听讲授 电子化培训 拓展训练 商业游戏 模拟职能小组
有效的工作轮换系统所具有的特征
1、工作轮换的目的在于开发技能，同时为员工提供一种为胜任管理类 工作所必需的实践经验；
（二）职业生涯的发展阶段
1. 成长阶段——从出生到青少年（14岁） 2. 探索阶段——从青少年到20岁 3. 确立阶段——从20几岁到30岁 4. 稳定阶段——从30岁到30几岁 5. 危机阶段——从30几岁到40岁 6. 维持阶段——从40岁到50岁 7. 下降阶段——50岁到退休
（三）职业生涯选择的理论
(二)培训需求分析的方法
1、整体分析法——组织层面分析法 2、任务分析法——工作说明书和工作规范 3、观察分析法 4、绩效分析法——缺陷分析法 5、自我分析法 6、问卷分析法 7、前瞻性培训需求分析
员工观察记录表
被观察者 被观察项目（岗位） 工作进度 工作效果 存在问题 解决方法 观察者 观察时间
（二）培训与开发的原理
——社会学习理论
1、社会学习理论：学习不能仅仅依赖于经验，而是更
应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来 学习。
2、有效学习的六个前提
明确目标 树立榜样 事实材料 实践操作 评估反馈 效果分析
高 员工生产力 低
学习曲线
平脊
时间
（三）科学有效的培训流程
培训需求分析 培训计划制定 培训方案的组织与实施 培训效果反馈与评估
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五12时4分39秒 Friday, November 20, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.202020年11月20日 星期五 12时4分39秒20.11.20
（二）培训对象的选择
1. 学习能力——贝尔系统 2. 学习动力——信心衡量表
五、培训评估
培训评估流程 培训评估内容及方法 培训评估的标准 培训效果的测定方案
(一)培训评估流程
审核评估目标 建立培训评估数据库
确立评估层次 调整评估项目 培训评估结果沟通
1、培训评估数据库
硬数据
例如：质量、成本、时间。
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2000:04:3900:04Nov-2020-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。00:04:3900:04:3900:04Friday, November 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2000:04:3900:04:39November 20, 2020
第五章 人力资源培训与开发
培训与开发概述 培训需求分析 培训计划制定 培训实施 培训评估 职业生涯管理
一、培训与开发概述
培训与开发的意义 培训与开发的原理——社会学习理论 科学有效的培训流程
（一）培训与开发的意义
1. 工作和劳动力的变化 2. 提高竞争力和效率 3. 为组织节约成本 4. 维持稳定的工作标准 5. 组织类型向学习型转化
自我分析表
姓名 最近三年的工作成果 工作岗位所需条件 自身不足 学习内容及原因 学习目标及标准
职务
员工能力分析表
能力种类
责任心 计划性 分析能力 沟通能力 创造能力 协调能力 判断能力 工作态度
对员工重要性 没有 一般 重要
很差
员工水平
一般
较好
很好
前瞻性培训需求分析模型
满意工作绩效
为工作调动做准备
工作要求变化
为晋升做准备
员工技能不充足
预期的工作技能要求 员工技能充足
培训解决方案 非培训解决方案
三、培训计划制定
培训计划的分类 培训经费预算 培训方法
（一）培训分类
长期培训
1. 确定培训目标 2. 研究企业发展动态 3. 根据培训目标分类 4. 决定培训课程 5. 培训预算规划
短期培训