中银国际薪酬制度改革报告.pptx
中银国际薪酬制度改革方案设计
长期激励计划
通过股票期权、限制性 股票等方式激励员工长
期留任。
薪酬水平与市场对比
01
中银国际薪酬水平在同行业中处 于中等偏上水平，但与市场领先 者相比仍有一定差距。
02
部分关键岗位的薪酬水平与市场 存在较大差距，不利于公司吸引 和留住优秀人才。
薪酬制度存在的问题
薪酬等级设置
根据岗位评估结果，设置 合理的薪酬等级，形成具 有竞争力的薪酬体系。
薪酬水平调整
市场调查
薪酬调整实施
对同行业、同地区的薪酬水平进行调 查，了解市场行情，为薪酬水平调整 提供参考。
根据公司实际情况，逐步实施薪酬调 整方案，确保员工利益得到保障。
薪酬水平调整策略
根据市场调查结果，制定薪酬水平调 整策略，确保公司薪酬水平与市场保 持竞争力。
薪酬体系过于复杂， 缺乏透明度和公平性 。
长期激励计划缺乏有 效性和吸引力，员工 参与度不高。
福利制度缺乏灵活性 和个性化，不能满足 员工多样化需求。
03
改革方案设计
薪酬体系调整
岗位评估
对岗位进行评估，明确各 岗位的职责、要求和价值 ，为薪酬体系提供依据。
薪酬结构优化
调整薪酬结构，包括基本 工资、绩效工资、奖金、 福利等，确保薪酬与岗位 价值相匹配。
促进公司业务发展
通过合理的薪酬制度设计，推 动公司业务的发展和战略目标 的实现。
提升员工满意度
优化薪酬结构，提高员工福利 ，增强员工的归属感和忠诚度
。
02
当前薪酬制度分析
薪酬体系构成
基本工资
员工的基本工资根据职 位级别、工作年限等因
素确定。
奖金制度
新入行培训28中国银行薪酬体系与员工关系管理29共61页
中/高级管理
9级
11 级
10 级
初级管理层/高级专业技术
12 级
13 级
中级专业技术
初级专业技术
技能操作
客户经理 薪酬体系
薪酬结构＿目标年薪构成
薪酬等级
3__1 3__2 3__3 4__1 4__2 4__3 5__1 5__2 5__3 6__1 6__2
7 8 9 10 11 12 13
非营销类目标年薪
45%
55%
45%
55%
45%
55%
45%
55%
45%
55%
45%
55%
45%
55%
40%
60%
40%
60%
40%
60%
40%
60%
50%
50%
60%
40%
60%
40%
65%
35%
65%
35%
目标年薪标准＿ “工资薪点”对应关系
时期 学习期 应用期 拓展期 指导期
薪点
关键职责胜任情况及业务技能、上岗标准等
4
餐卡、油卡、手机卡充值
职工在行内食堂就餐充值、家用汽车油卡充值、移动电话 充值。
5
公休及长假旅游部分费用
员工在规定的公休假及长假期间出外旅游所支付的交通、 住宿费用。
6
子女费用
如子女入托、教育、医疗费用。
7
员工医疗费
基本医疗保险报销额度以外的部分医疗费用
福利---企业年金
什么是企业年金？ • 企业和职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的 补充养老保险制度
须知事项一
告知员工
员工如何参加 企业年金计划
中国银行薪酬体系
中国银行薪酬体系
中国银行薪酬体系包括基本工资、绩效工资和福利待遇等方面。
基本工资是根据员工的岗位、职级、工作年限等因素确定的固定工资，通常以月为单位支付。
绩效工资是根据员工在岗位上的表现和工作业绩进行评估后确定的，通常以季度或年度为单位支付。
福利待遇包括五险一金、补贴津贴、节日福利、住房公积金等，也可以包括健康保险、带薪年假等。
中国银行的薪酬体系一般按照职位等级划分，高层职位的薪酬水平较高，而基层职位的薪酬相对较低。
同时，员工的绩效评估结果也会影响其绩效工资的高低，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
此外，中国银行还会根据市场潜力和稀缺性，为具有特殊能力和技能的员工提供额外的津贴和补贴，以提高员工的薪酬水平和福利待遇。
总体来说，中国银行的薪酬体系是以基本工资为基础，通过绩效工资和福利待遇激励员工，同时考虑了员工所在职位的重要性和市场竞争情况。
中银国际薪酬制度改革报告(PPT 28页)
一方面，薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级含量的失真，在招聘时也 面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象
另一方面，达到职级技能和素质要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平， 影响这部分人员的积极性
总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银 行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力量（VP和Associate为 主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符
HKD 7,000
HKD 6,000
HKD 5,000
HKD 4,000
HKD 3,000
HKD 2,000 HKD 1,000
HKD 0
1076 856
422
525
¾ Àí £¨AS©£
2918 2723
861
1148
¸±Ü×¾ Àí £¨VP)
资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
7391 6224
实行市场化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多时间里不断发展壮大， 已经发展成为投资银行中国业务的重要参与者，市场份额、业务数量和 质量、收入水平和利润水平不断提高
中银国际的薪酬制度已进行了部分市场化改革，本次改革是在原有基础 上的结构调整，并且采取总体设计分步实施的原则，先试点后推广，降 低改革成本，因而改革的冲击较小。现有人员的薪酬待他们现有劳动合 同到期后，再向新体制过渡
政总监或信息总监或合规副总或人事行政副总或研究部负责人业务部门主管或专业人员或后台部门主管md3md行政职务或董事总经理财务总监或行政职ed行政职务或总经理财务总监或行财务总监或行edvp1vp2vp行政职务或副总经理业务部门主管或专业人员或后台部门主管或副主管avp1业务骨干或后台部门副主管或骨干avp2as经理业务骨干或后勤部门副主管或骨干astan分析员专业部门业务助理人员或刚毕业大学生或后勤部门督导人员非专业人员文员及高级文员非专业人员clerkclerk文员职级改革任职资格和晋升条件现行改革后ceomd1tm?经验投资银行业优秀人才具有很强的市场影响力和丰富的md2md3?和管理经验能将多项业务融会贯通?坚决执行国家方针政策并协助执行总裁制定具体业务政策?对本港和世界主要金融市场有一定研究能根据?对本港和世界主要金融市场有一定研究能根据市场变化向执行总裁提出相应措施和开展业务建议?能代表本公司对外谈判处理各项重要业务问题解决各种法律纠纷维护公司利益?高度的责任心能随时担负起执行总裁赋予的各项任务必要时代
广东中行薪酬改革实施方案
广东中行薪酬改革实施方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度，广东中行决定对薪酬制度进行改革。
本文将详细介绍广东中行薪酬改革的实施方案。
一、改革目的。
薪酬改革的目的是为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度。
通过建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作热情，提高工作质量和效率，进而提升广东中行的整体竞争力。
二、改革内容。
1. 建立绩效考核制度。
广东中行将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现进行全面评估，根据评估结果进行薪酬分配。
绩效考核将充分考虑员工的工作业绩、工作态度、岗位责任等因素，公平公正地对员工进行评定。
2. 实行差异化薪酬激励。
广东中行将根据员工的绩效表现和岗位特点，实行差异化薪酬激励。
对于表现优秀的员工，将给予更高的薪酬激励，以激励员工不断提升自身能力和工作水平。
3. 强化薪酬透明度。
广东中行将加强薪酬政策的宣传和解释工作，让员工充分了解薪酬制度的设计理念和实施细则，增强员工对薪酬制度的认同感和信任度。
4. 加强薪酬管理。
广东中行将建立健全的薪酬管理体系，加强对薪酬的监督和管理，确保薪酬的公平合理性和合规性。
三、改革措施。
1. 完善薪酬政策。
广东中行将完善薪酬政策，根据公司发展和员工绩效情况不断优化薪酬制度，确保薪酬政策与公司战略目标和员工利益保持一致。
2. 加强绩效考核。
广东中行将加强对绩效考核的管理和监督，确保绩效考核的客观公正性和科学性，提高绩效考核的准确性和有效性。
3. 健全薪酬管理体系。
广东中行将建立健全的薪酬管理体系，加强薪酬数据的收集和分析，及时调整薪酬政策，确保薪酬管理的灵活性和及时性。
四、改革效果。
薪酬改革的实施将有助于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和满意度，增强员工对公司的归属感和凝聚力。
同时，也将有助于提升广东中行的整体竞争力和市场地位。
五、总结。
广东中行将以薪酬改革为契机，不断优化薪酬制度，激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和满意度，为公司的可持续发展和业务目标的实现提供有力支持。
中国银行薪酬体系
学历
工资
试用期
过渡期/见习期
获聘职位后
全日制 博士研究生
3000元/月
过渡期 9级薪点一
按所聘岗位薪酬等级及 薪点执行
企业年金制度—如何缴费
须知事项二
年金计划参加人 如何进行年金缴费
计划参加人分类
如何进行个人缴费
1、已退休或2011年前退 个人不缴费 休 2、将于2010年以后退休 2006年起每月按月度缴
费基数的2%进行个人缴
费
员工个 人缴费 由我行 从每月 工资中 代扣
交友，网络兼职，免费注册赚送分站：/
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薪酬体系＿全面薪酬的概念
企业文化
发展机会
期短 激励
福利
商业 保险
长期激励
学习机会 工作条件
培训
岗位津贴
基本工资
固定奖 金
社会保 险
工作氛围
社会尊重
公司荣誉
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3
健身与保健
根据需求以团队优惠价格为员工办理专业健身美容等 会所会员卡。
4
餐卡、油卡、手机卡充值
职工在行内食堂就餐充值、家用汽车油卡充值、移动 电话充值。
5
公休及长假旅游部分费用
员工在规定的公休假及长假期间出外旅游所支付的交 通、住宿费用。
6
子女费用
如子女入托、教育、医疗费用。
7
员工医疗费
基本医疗保险报销额度以外的部分医疗费用
中银国际薪酬制度改革报告
中银国际的现状
• 1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入， 11.39%的净资产收益率 • 中银国际的业务发展极不平衡:
– 业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣 金收入和融资业务（银团贷款），这主要有赖于中国 银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未充分挖 掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相 称 – 净资产收益率方面，投资银行业务因为占用资本金较 少，取得了60%以上的净资产收益率。如果高度重视 和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜力，抓 住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会 得到明显的提升
中银国际薪酬制度改革报告
薪酬改革的必要性
• 中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大 力支持，1999年收入中75%左右来源于控股公 司的利差收入（包括股票投资）和证券经纪业 务的佣金收入及融资业务（银团贷款）收入， 而投资银行业务收入（股票发行和债券发行、 M&A业务）仅占16%左右，与中银国际的资本 金构成和中国银行的支持不相符，也难于应付 未来中国加入WTO所面临来自国际投资银行的 挑战 • 现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银 行业务，中银国际要成为一流的投资银行，投
薪酬改革的必要性（续）
• 中银国际应该立即着手进行薪酬制度改革， 以缩小现行薪酬总水平方面与国际一流投 资银行存在的巨大差距，接近和略为超过 中金公司的薪酬水平，改变在薪酬构成上 不与绩效挂钩的现状，为吸引外部投资银 行人才创造条件 • 根据业务类型统一薪酬标准，使薪酬制度 完全市场化。解决同工不同酬现象，创造 留住内部优秀人才的机制
– 结构差距，浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的 差距 – 高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬 差距
• 这种差距可能导致以下结果：
企业薪酬制度改革与方案设计(PPT 132页)
6
以职工本 人上一年 度的平均
工资
难以避免 劳动合同 相应规定 缺漏和不 能及时变 更的问题
2021/1/5
适用范围 窄
对于工资 收入较低 的职工， 标准过低 ，不大公
平
放弃了宏 观调控的 基本职责
企业内部 和社会上 各类人员 工资差别 较大，也
不合适
不能及时 反映职工 跨年度岗 位和工资 水平变化
到2004年，已在全国30
个省、自治区、直辖市建立
了工资指导线制度
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
21
工资指导线的内容
工资指 导线内
容
2021/1/5
信息分 析报告
工资增 长预测
分析上一年工资与有关经济指标的比例关 系，并与前几年的统计材料作比较，分析 工资水平的变动趋势，分析社会经济状况 及其对工资水平的影响
石化、军工、煤炭、旅游、钢铁
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
9
目录
情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤
2021/1/5
劳动和社会保障部劳动工资研究所
如做好组织机构、工 作分析、岗位评价等
7种主要薪酬模式：岗位、技能、 绩效、市场、协议、宽带、年 薪制
海尔的赛马机制 一汽的薪酬特区 邯钢的成本倒推法 许继的末位淘汰制 北人第四印刷机械厂的科技
人员协议工资 金川集团公司的综合考核法 宝钢集团的职位体系建设 青岛远洋集团公司的全员竞
工资决定机制改革思路
一分类，二管理，三改革，四放开；
定制级别通用PPT-大气简约渣打中国银行薪酬管理2017年终个人工作总结述职报告与2018年工作计划范文PPT
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年度工作 内容概述
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目录
CONTENTS
01 02
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03
04
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PART 01
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年度工作 内容概述
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01
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75%
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薪酬制度改革报告(1)
注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理（AS)、副总经理（VP)和董事总经理（MD)三级进行对应比较； 中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准（参见附表二至七），后同。 资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
薪酬制度改革报告(1)
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
q 严重缺乏符合投资银行业务技能要求和素质的专业人员 q 中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中
原因之一表现在人才竞争方面。由于采用与国际惯例接轨的薪酬制度和 分配机制，中金公司取得了先机
薪酬制度改革报告(1)
现状：薪酬制度方面存在的问题
q 专业人员的基本薪酬（包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有， 约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有）与在香港的主要 欧资和美资投资银行存在相当大的差距
q 现阶段中银国பைடு நூலகம்相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为 一流的投资银行，投资银行业务必须也是一流的，这是所有世界一流投 资银行已经证明的真理。所以中银国际应该占有国内企业海外上市和国 内市场的主要市场份额，获取丰厚的利润，与其他业务形成有力的互补
q 中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确发展方向和战略重点， 也必须建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素质的 一流专业人才为中银国际服务。换言之，投资银行的竞争主要是人才的 竞争，而人才的竞争又主要体现在薪酬体系之间的竞争
q 实行市场化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多时间里不断发展壮大， 已经发展成为投资银行中国业务的重要参与者，市场份额、业务数量和 质量、收入水平和利润水平不断提高
q 中银国际的薪酬制度已进行了部分市场化改革，本次改革是在原有基础 上的结构调整，并且采取总体设计分步实施的原则，先试点后推广，降 低改革成本，因而改革的冲击较小。现有人员的薪酬待他们现有劳动合 同到期后，再向新体制过渡
浅谈国有商业银行薪酬制度改革
浅谈国有商业银行薪酬制度改革今天，随着经济的不断发展和金融行业的日益壮大，国有商业银行在当前金融市场中扮演着至关重要的角色。
作为国家的支柱金融机构，国有商业银行在服务国家经济、推动金融创新、促进社会发展等方面发挥着重要作用。
然而，随着金融市场的竞争加剧和人才流动的增加，国有商业银行薪酬制度也面临着一系列挑战。
因此，国有商业银行薪酬制度改革迫在眉睫，这不仅事关国有商业银行人才队伍建设和管理水平提升，更关乎国有商业银行健康可持续发展的长远规划。
一、国有商业银行薪酬制度的现状分析国有商业银行作为国家的支柱金融机构，其薪酬制度一直是社会各界关注的焦点。
然而，当前国有商业银行薪酬制度存在诸多弊端。
首先，国有商业银行薪酬水平不尽合理，高层管理人员薪酬与基层员工之间存在明显差距，导致薪酬福利分配不公。
其次，国有商业银行薪酬激励机制不够完善，缺乏有效的激励措施和科学的绩效评价机制，难以激发员工的积极性和创造性。
另外，国有商业银行薪酬结构单一，缺乏差异化的激励机制，影响了员工的工作积极性和职业发展动力。
因此，国有商业银行薪酬制度改革势在必行。
二、国有商业银行薪酬制度改革的必要性国有商业银行薪酬制度改革不仅是国有企业改革的重要内容，更是国有商业银行健康发展的内在要求。
首先，国有商业银行薪酬制度改革可以提高员工的工作积极性和工作质量，激发员工的工作热情和干劲，提高银行的整体绩效和运营效率。
其次，国有商业银行薪酬制度改革可以促进人才队伍建设和管理水平提升，吸引和留住更多高素质的金融人才，为国有商业银行健康可持续发展打下坚实基础。
另外，国有商业银行薪酬制度改革可以提高员工的幸福感和获得感，增强员工对组织的归属感和认同感，构建和谐稳定的组织文化和团队氛围。
因此，国有商业银行薪酬制度改革是推动国有商业银行改革发展的关键一环。
三、国有商业银行薪酬制度改革的目标与原则国有商业银行薪酬制度改革的目标是建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平公平合理、激励机制完善有效、薪酬结构合理差异化、绩效评价客观科学。
浅谈国有商业银行薪酬制度改革
浅谈国有商业银行薪酬制度改革国有商业银行是我国金融服务业的重要组成部分，拥有广泛的业务范围和丰富的客户资源，是我国经济发展的重要支柱。
而与此同时，国有商业银行在薪酬制度方面也面临着一些问题，如薪酬结构不合理、薪酬水平过低等，这些问题已经成为制约国有商业银行发展的重要瓶颈之一。
因此，对国有商业银行薪酬制度的改革就显得尤为必要。
一、现状分析1.薪酬结构不合理国有商业银行的薪酬结构主要包括基本工资、职务津贴、绩效奖金、股权激励等。
但是，在实际的操作中存在以下问题：一部分员工的绩效奖金往往占到了整个薪酬的大部分，其它的薪酬因此而缩水；另外，一些相对基础的岗位，如后勤等，尤其容易被忽视，其薪酬待遇相对较低。
2.薪酬水平过低虽然国有商业银行是我国金融服务业的代表，但是从整体来看，其薪酬水平与其他金融机构相比仍然存在较大的差距。
一些员工因为薪酬水平过低，而不得不选择辞职或离开银行。
3.薪酬体系不完善国有商业银行的薪酬体系仍然比较粗糙，尤其是在薪酬评估和激励机制方面，还不能够实现精确、公正及科学的评估和激励。
这也是导致员工流动率高及士气不高的重要原因。
二、改革方向1.强调薪酬激励激励是推动员工积极性和创造力的重要手段。
因此，在薪酬改革中，应该注重强化激励机制，鼓励员工实现绩效目标，并提高对高绩效员工的奖励力度。
另外，应注重职务纵向升迁和职业横向发展机会的激励机制，以提高员工的工作积极性和岗位满意度。
2.建立合理的薪酬结构合理的薪酬结构应该是以基本工资为基础，绩效奖金为核心、其他福利津贴相互构成，多样化的结构，在保证员工的基本养老、医保、住房补贴等方面，兼顾鼓励员工工作积极性，提高员工绩效努力度。
3.完善薪酬体系完善薪酬体系非常重要，并且应该以科学的考核标准为基础，同时注重对所有员工的绩效公平透明的评估，防止薪酬的不公和差异化。
此外，薪酬体系的评估机制必须与员工培训、晋升和绩效挂钩，从而更好地发挥激励作用。
三、实施策略1.制定合理的薪酬在制定薪酬时，应考虑到公司自身的财务情况、员工的工作效益和绩效水平、行业标准等多方面因素。
中银国际薪酬制度改革报告
01
改革方案设计与实 施
改革原则与目标
公平性原则
确保薪酬制度公平合理，符合员工付出与回 报的平衡。
激励性原则
通过薪酬制度激发员工的工作积极性和创造 力。
市场竞争力原则
使公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优 秀人才。
准。
薪酬体系调整
改革效果评估
改革亮点
改革中引入了绩效考核和激励制度， 使薪酬与个人绩效和公司整体业绩挂 钩，增强了薪酬制度的公平性和激励 性。
改革后的薪酬制度有效地提高了员工 的积极性和工作动力，公司业绩也有 显著提升。
对未来发展的建议
01
持续优化薪酬制度
根据市场变化和公司发展需要， 持续优化薪酬制度和绩效考核体 系，确保其适应性和有效性。
基本工资调整
根据员工职位等级和市场薪酬水平调整基本 工资。
长期激励计划
实施股权激励、利润分享等长期激励计划， 鼓励员工长期服务。
绩效奖金制度
建立与个人绩效、团队绩效和公司绩效挂钩 的绩效奖金制度。
福利制度优化
完善员工福利制度，提高员工福利水平，增 强员工归属感。
配套措施
绩效管理改革
建立科学合理的绩效管理体系，确保 绩效评价的公正性和有效性。
03
强化激励机制
进一步完善激励机制，加大对优 秀员工的奖励力度，激发员工的
创新和进取精神。
02
加强内部沟通与培训
加强员工对薪酬制度的了解和认 同，提高员工的满意度和归属感
。
04
关注员工福利
关注员工福利，提高员工的生活 质量和工作幸福感，增强员工的
忠诚度和工作动力。
感谢观看
THANKS
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
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奖金结构不合理，绩效挂钩体现不足
单位：HKD，000
HKD 4,000
HKD 3,500
HKD 3,000
HKD 2,500
HKD 2,000
HKD 1,500
HKD 1,000 HKD 500 HKD 0
454 389 292 78
经理（AS)
1167 973
642
162
副总经理（VP)
3501
2334
1167 664
董事总经理（MD)
资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
中银国际 欧资投行 美资投行 中金公司
5
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
总薪酬的差距也是明显的，特别是高层
单位：HKD，000 HKD 8,000
HKD 7,000
HKD 6,000
HKD 5,000
HKD 4,000
➢ 净资产收益率方面，投资银行业务因为占用资本金较少，取得了60%以上的 净资产收益率。如果高度重视和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜 力，抓住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会得到明显的提升
薪酬支出只占全年净收入的17%，多种薪酬制度并存、存在同工不同酬 的现象。内派人员实际工资和收入远远低于市场标准，固定薪酬所占比 例大大高于同行标准，而总薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于 中金公司的水平，没有形成薪酬水平与绩效水平挂钩的机制
现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为 一流的投资银行，投资银行业务必须也是一流的，这是所有世界一流投 资银行已经证明的真理。所以中银国际应该占有国内企业海外上市和国 内市场的主要市场份额，获取丰厚的利润，与其他业务形成有力的互补
中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确发展方向和战略重点， 也必须建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素质的 一流专业人才为中银国际服务。换言之，投资银行的竞争主要是人才的 竞争，而人才的竞争又主要体现在薪酬体系之间的竞争
通过薪酬制度改革，形成以职级制度为基础，绩效考核制度为保障 的薪酬体系，使薪酬水平与中银国际的市场地位相称，与人员的业 务能力和综合素质相称，建设一支优秀和合格的投资银行人才队伍
综上所述，立即进行薪酬制度改革的目的就是要尽快地吸引和稳定 优秀投资银行人才，为完成2000年的业务计划和长期发展战略提供 最基本的、也是最重要的制度保证
➢ 另一方面，达到职级技能和素质要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平， 影响这部分人员的积极性
➢ 总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银 行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力量（VP和Associate为 主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符
薪酬制度改革的目的就是要根据中银国际的具体情况，缩小这种差距， 特别是与中金公司的差距，在人员素质和薪酬水平方面赶上或超过中金 公司，提高投资银行业务人才方面的竞争力，以适应中银国际战略发展 的需要
严重缺乏符合投资银行业务技能要求和素质的专业人员 中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中
原因之一表现在人才竞争方面。由于采用与国际惯例接轨的薪酬制度和 分配机制，中金公司取得了先机
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现状：薪酬制度方面存在的问题
专业人员的基本薪酬（包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有， 约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有）与在香港的主要 欧资和美资投资银行存在相当大的差距
单位：HKD，000
HKD 4,000
3890 3890
HKD 3,500
HKD 3,000
HKD 2,500 HKD 2,000 HKD 1,500
1945 1556
1556 1271
HKD 1,000
622
636
HKD 500
313
467 233
506
中银国际 欧资投行 美资投行 中金公司
HKD 0
2
中银国际的现状
1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入，11.39%的净资产收益率 中银国际的业务发展极不平衡:
➢ 业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣金收入和融资业务（银 团贷款），这主要有赖于中国银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未 充分挖掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相称
HKD 3,000
HKD 2,000 HKD 1,000
HKD 0
1076 856
422
525
经理（AS）
7391 6224
2918 2723
861
1148
副总经理（VP)
2723 2063
董事总经理（MD)
资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
中银国际 欧资投行 美资投行 中金公司
6
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
1
薪酬改革的必要性（续）
中银国际应该立即着手进行薪酬制度改革，以缩小现行薪酬总水平 方面与国际一流投资银行存在的巨大差距，接近和略为超过中金公 司的薪酬水平，改变在薪酬构成上不与绩效挂钩的现状，为吸引外 部投资银行人才创造条件
根据业务类型统一薪酬标准，使薪酬制度完全市场化。解决同工不 同酬现象，创造留住内部优秀人才的机制
中银国际薪酬制度改革报告
0
薪酬改革的必要性
中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大力支持，1999年收入中 75%左右来源于控股公司的利差收入（包括股票投资）和证券经纪业务 的佣金收入及融资业务（银团贷款）收入，而投资银行业务收入（股票 发行和债券发行、M&A业务）仅占16%左右，与中银国际的资本金构成 和中国银行的支持不相符，也难于应付未来中国加入WTO所面临来自国 际投资银行的挑战
从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要体现在：
➢ 结构差距，浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的差距 ➢ 高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距
这种差距可能导致以下结果：
➢ 一方面，薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级含量的失真，在招聘时也 面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象
经理（AS）
副总经理（VP）
董事总经理(MD)
注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理（AS)、副总经理（VP)和董事总经理（MD)三级进行对应比较； 中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准（参见附表二至七），后同。 资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
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现状：薪酬制度方面存在的问题（续）