KPI设计案例 PPT课件
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KPI绩效考核方案ppt课件
≥ 90%
﹤90%
15
裁片合格率 耗材 产能控制 入仓及时性 生产现场管理
≥97%
≥ 94%
≥92%
﹤92%
10
10
10 10
工位管理到位，通道畅通，工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通 10
区域划分明确，现场井然 通，区域划分明确，现 通，区域划分较明确， 道畅通，区域划分
9
§绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究
沟通才能确定。
10
绩效考核是对工作真实表现的考核考核 指标的制定应全面考虑指标的作用
»绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
良（76-90） 中（61-75） 差（60以下）
超过计划5-10% 介于计划+ 5% 低于计划5%以 30%
之间
上
能较好地保证 工作质量，且 效率较高，
基本上能保证 工作质量低下， 20% 工作质量，效 且效率很低
率一般
体现了较强的 管理能力，为 任务的完成发 挥了较重要的
作用
管理能力一般， 管理能力低下， 基本能配合任 在一定程度上
KPI绩效考核方案
1
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则ห้องสมุดไป่ตู้ §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程
2
二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
《KPI和工作计划》课件
鉴。
03 KPI与工作计划的关联
KPI在工作计划中的定位
KPI是关键绩效指标，是衡量组织或个人绩效的重要标准。
在工作计划中，KPI通常被用来确定组织或个人的目标，并作为评估绩效的依据。
KPI为工作计划提供了明确、可衡量的目标，有助于确保工作计划的顺利实施和达成 。
工作计划对KPI的影响
工作计划是实现KPI的基础，通 过合理安排资源和时间，确保
KPI的选取原则
总结词
选择依据与标准
详细描述
在选取KPI时，应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable ）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。此 外，还需考虑行业特点、企业战略和岗位特点等因素。
KPI的制定流程
调整优化
根据实际情况，对工作计划进 行调整和优化，确保工作顺利 进行。
工作计划的执行与监控
01
02
03
04
执行
按照工作计划，有序开展各项 Hale Waihona Puke 作，确保任务按时完成。监控
对工作计划的执行情况进行实 时监控，及时发现和解决问题
。
调整
根据实际情况，对工作计划进 行适时调整，确保工作目标的
实现。
反馈
定期对工作计划进行总结和反 馈，为后续工作提供经验和借
案例二：某项目团队的KPI与工作计划
总结词
跨部门协作，KPI与工作计划协同推进
详细描述
该项目团队由不同部门的成员组成，需要跨部门协作完成项目。为了确保项目顺利进行 ，团队制定了明确的KPI和工作计划，并确保各部门成员明确了解自己的职责和目标。
通过定期的进度评估和调整，团队能够及时发现并解决问题，确保项目按时完成。
03 KPI与工作计划的关联
KPI在工作计划中的定位
KPI是关键绩效指标，是衡量组织或个人绩效的重要标准。
在工作计划中，KPI通常被用来确定组织或个人的目标，并作为评估绩效的依据。
KPI为工作计划提供了明确、可衡量的目标，有助于确保工作计划的顺利实施和达成 。
工作计划对KPI的影响
工作计划是实现KPI的基础，通 过合理安排资源和时间，确保
KPI的选取原则
总结词
选择依据与标准
详细描述
在选取KPI时，应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable ）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。此 外，还需考虑行业特点、企业战略和岗位特点等因素。
KPI的制定流程
调整优化
根据实际情况，对工作计划进 行调整和优化，确保工作顺利 进行。
工作计划的执行与监控
01
02
03
04
执行
按照工作计划，有序开展各项 Hale Waihona Puke 作，确保任务按时完成。监控
对工作计划的执行情况进行实 时监控，及时发现和解决问题
。
调整
根据实际情况，对工作计划进 行适时调整，确保工作目标的
实现。
反馈
定期对工作计划进行总结和反 馈，为后续工作提供经验和借
案例二：某项目团队的KPI与工作计划
总结词
跨部门协作，KPI与工作计划协同推进
详细描述
该项目团队由不同部门的成员组成，需要跨部门协作完成项目。为了确保项目顺利进行 ，团队制定了明确的KPI和工作计划，并确保各部门成员明确了解自己的职责和目标。
通过定期的进度评估和调整，团队能够及时发现并解决问题，确保项目按时完成。
KPI关键业绩指标考核课件PPT(34张)
企业级 KPI
技术创新
与市场战 略
一致性
核心技术
市场 领先
市场份额
销售网络 有效性
销售 实现
销售任务 完成
销售增长 实现
利润 增长
资产利 润实现
净利润 增长
产品策划 有效性
品牌推广 销售毛利 发展要求 率要求
客户 服务
人员 配备
信息 化建设
投诉 响应
员工素质
集成性 要求
及时性
内部员工 信息提供
满意度
绩效考评是什么
绩效管理：
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实 现目标的问题上所达成共识的过程，以及帮助员工成 功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效 的管理过程。
为什么要进行绩效考评
为什么要进行绩效考评
绩效反馈，共商绩效目标；
确定部门和人员配备KPI分解（举例）
员工发展问题 办公水电汽费用预算使用率、运输费用预算使用率、固定资产购置预算费用率、行政费用降低率；
而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。
谁适合做什么工作 建立关键业绩指标体系遵循的原则
部门业务重点与KPI
员工职业路线
谁需要补充基础知识 考核目标与岗位职责的区别（举例）
1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而
主持营销部门会议，有效加强下属各部门及跨部门间的有效沟通；
考核 项目
岗位 责任类
序号 1
2
指标名称 （公式表达）
本部门被投诉次数 （含下级员工越级投诉）
提交销售分析类报告误期 率（含绩效报告）
目标值 N次/月 100%
考核 权重 40%
技术创新
与市场战 略
一致性
核心技术
市场 领先
市场份额
销售网络 有效性
销售 实现
销售任务 完成
销售增长 实现
利润 增长
资产利 润实现
净利润 增长
产品策划 有效性
品牌推广 销售毛利 发展要求 率要求
客户 服务
人员 配备
信息 化建设
投诉 响应
员工素质
集成性 要求
及时性
内部员工 信息提供
满意度
绩效考评是什么
绩效管理：
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实 现目标的问题上所达成共识的过程，以及帮助员工成 功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效 的管理过程。
为什么要进行绩效考评
为什么要进行绩效考评
绩效反馈，共商绩效目标；
确定部门和人员配备KPI分解（举例）
员工发展问题 办公水电汽费用预算使用率、运输费用预算使用率、固定资产购置预算费用率、行政费用降低率；
而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。
谁适合做什么工作 建立关键业绩指标体系遵循的原则
部门业务重点与KPI
员工职业路线
谁需要补充基础知识 考核目标与岗位职责的区别（举例）
1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而
主持营销部门会议，有效加强下属各部门及跨部门间的有效沟通；
考核 项目
岗位 责任类
序号 1
2
指标名称 （公式表达）
本部门被投诉次数 （含下级员工越级投诉）
提交销售分析类报告误期 率（含绩效报告）
目标值 N次/月 100%
考核 权重 40%
关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件
实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。
《KPI指标树》课件
《KPI指标树》PPT课件
KPI指标树的构建是企业战略管理中至关重要的环节。本课件将介绍KPI指标树 的概念、构成、建立、应用和更新方法，帮助您更好地理解和应用KPI指标树。
KPI指标树简介
在这一部分，我们将介绍KPI指标树的定义、作用和意义。
KPI指标树的构成
KPI指标树由根节点、子节点和叶子节点组成，每个节点都承担着不同的责任 和功能。
建立KPI指标树
了解如何建立KPI指标树的过程，包括确定业务目标、关键绩效指标的确定、 指标的分解和具体的指标树建立方法。
KPI指标树的应用
探讨KPI指标树在企业整体战略、部门绩效考核和个人绩效考核中的应用，以及如何将其与业务目标对齐。
更新KPI指标树
了解如何定期回顾和评估KPI指标树，以及如何根据反馈和实际情况改进和更 新指标树。
总结
总结KPI指标树的重要性，并提供简洁的建立和更新指标树的步骤和方法。
参ห้องสมุดไป่ตู้资料
为您提供相关的书籍、研究报告和实践案例，以便深入了解KPI指标树的实际 应用。
KPI指标树的构建是企业战略管理中至关重要的环节。本课件将介绍KPI指标树 的概念、构成、建立、应用和更新方法，帮助您更好地理解和应用KPI指标树。
KPI指标树简介
在这一部分，我们将介绍KPI指标树的定义、作用和意义。
KPI指标树的构成
KPI指标树由根节点、子节点和叶子节点组成，每个节点都承担着不同的责任 和功能。
建立KPI指标树
了解如何建立KPI指标树的过程，包括确定业务目标、关键绩效指标的确定、 指标的分解和具体的指标树建立方法。
KPI指标树的应用
探讨KPI指标树在企业整体战略、部门绩效考核和个人绩效考核中的应用，以及如何将其与业务目标对齐。
更新KPI指标树
了解如何定期回顾和评估KPI指标树，以及如何根据反馈和实际情况改进和更 新指标树。
总结
总结KPI指标树的重要性，并提供简洁的建立和更新指标树的步骤和方法。
参ห้องสมุดไป่ตู้资料
为您提供相关的书籍、研究报告和实践案例，以便深入了解KPI指标树的实际 应用。
《KPI工作报告》课件
顾客满意度
通过调查问卷和在线评价等方 式进行评估，目标是达到90% 以上的满意度。
员工满意度
目标是维持高水平的员工满意 度和员工留存率。
食品安全与卫生
遵循严格的食品安全和卫生标 准，确保顾客的健康安全。
京东的KPI应用与效果评估
销售额与市场份额
京东注重销售额和市场份额的增长， 以此提高公司的竞争力。
KPI在薪酬与激励中的应用
总结词
建立激励机制
详细描述
通过将薪酬与KPI挂钩，可以建立有 效的激励机制，鼓励员工努力提升 个人绩效和贡献。
总结词
优化薪酬结构
详细描述
基于KPI的薪酬体系，能够更好地体 现员工的工作价值和贡献，优化薪酬 结构，提高员工满意度。
总结词
促进团队合作
详细描述
通过将团队绩效与个人绩效相结合 ，可以促进团队合作，提高整体工 作效果。
01
客户角度
客户满意度、客户留存率、新 客户获取率
02
财务角度
收入、利润、成本
03
04
内部业务流程角度
订单处理速度、退货率、投诉 处理时间
学习与成长角度
员工满意度、员工培训参与度 、员工流失率
华为的KPI管理实践
目标明确
华为的KPI体系以战略目 标为导向，确保员工的 工作与公司整体战略保
持一致。
责任落实
《KPI工作报告》PPT 课件
目录
• KPI定义与重要性 • 制定KPI的步骤与方法 • KPI的跟踪与监控 • KPI的应用与效果评估 • 案例分享：成功企业的KPI实践
KPI定义与重要性01来自KPI的定义KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicators）的缩 写，是衡量员工绩效表现的重要
通过调查问卷和在线评价等方 式进行评估，目标是达到90% 以上的满意度。
员工满意度
目标是维持高水平的员工满意 度和员工留存率。
食品安全与卫生
遵循严格的食品安全和卫生标 准，确保顾客的健康安全。
京东的KPI应用与效果评估
销售额与市场份额
京东注重销售额和市场份额的增长， 以此提高公司的竞争力。
KPI在薪酬与激励中的应用
总结词
建立激励机制
详细描述
通过将薪酬与KPI挂钩，可以建立有 效的激励机制，鼓励员工努力提升 个人绩效和贡献。
总结词
优化薪酬结构
详细描述
基于KPI的薪酬体系，能够更好地体 现员工的工作价值和贡献，优化薪酬 结构，提高员工满意度。
总结词
促进团队合作
详细描述
通过将团队绩效与个人绩效相结合 ，可以促进团队合作，提高整体工 作效果。
01
客户角度
客户满意度、客户留存率、新 客户获取率
02
财务角度
收入、利润、成本
03
04
内部业务流程角度
订单处理速度、退货率、投诉 处理时间
学习与成长角度
员工满意度、员工培训参与度 、员工流失率
华为的KPI管理实践
目标明确
华为的KPI体系以战略目 标为导向，确保员工的 工作与公司整体战略保
持一致。
责任落实
《KPI工作报告》PPT 课件
目录
• KPI定义与重要性 • 制定KPI的步骤与方法 • KPI的跟踪与监控 • KPI的应用与效果评估 • 案例分享：成功企业的KPI实践
KPI定义与重要性01来自KPI的定义KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicators）的缩 写，是衡量员工绩效表现的重要
KPI考核目标及标准设定方法PPT课件
考核方法优缺点
Pf consulting
什么是目标？
Pf consulting
• 目标的定义：想要达到的目的和境界
我们的战略目标 是做世界级企业！
什么是 方向性目标是 世界级 一个推进的区域 企业呢？
时间轴 设想阶段
我们的目标是 发财
什么是 发财呢？
时间轴
时间轴 设想阶段
时间轴
目标与指标的关系
Pf consulting
在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的 考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非 数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分 钟、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打 字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%， 像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量 了。很多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某 月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法 的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽 视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好 的衡量标准。
什么是关键绩效指标？
1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者 绩效的定量化或行为化的标准
2. 关键绩效指标对组织目标有重要增值作用， 对组织目标的实现有重大影响
3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工 与管理人员就可以进行工作期望、工作表 现和未来发展等方面的沟通
培训教材
制定目标的SMART原则
二.考核的内容一定要是自己可控的
Pf consulting
很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核 表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是 错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能 控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到 误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来 的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、 参考的。
《关键绩效指标》课件
激励和惩罚机制
奖励优秀表现
对表现优秀的员工给予适当的奖 励和激励，提高其积极性和创造
力。
处罚不良表现
对表现不佳的员工进行适当的惩罚 ，促使其改进和提高。
公平公正
确保激励和惩罚机制的公平公正， 避免产生负面影响。
05
KPI与其他绩效管理工具的关系
平衡计分卡
平衡计分卡是一种战略绩效管理工具，它将组织的战略目标分解为可操作的具体目 标，并为每个目标制定清晰的绩效指标。
权重和标准
为每个关键绩效领域设定权重，并制 定具体、可衡量的绩效标准。
具体做法
根据各关键绩效领域的重要程度，为 其分配不同的权重。然后，根据历史 数据、行业标准和实际情况，制定具 体的绩效标准。
审核和调整
审核和调整
定期对设定的关键绩效指标进行审核和调整，以保证其与组织目标和业务发展的一致性。
具体做法
具体做法
根据组织结构和工作流程，将总体目 标分解到各个部门，再由各部门分解 到各个岗位，确保目标的层层落实。
确定关键绩效领域
关键绩效领域
对于每个岗位和部门，确定几个最能反映其绩效的关键方面。
具体做法
分析岗位职责和工作内容，找出最能反映该岗位绩效的关键任务和活动，确定相 应的绩效指标。
设定权重和标准
定期评估关键绩效指标的有效性，检查其是否能够真实反映组织的绩效状况。如有需要，及时调整和 优化指标体系。
03
常见的关键绩效指标
财务指标
收入增长指标
衡量公司收入的增长情 况，包括总收入、净利
润等。
成本控制指标
反映公司运营成本的控 制情况，如毛利率、净
利率等。
现金流指标
评估公司的现金流入和 流出情况，如经营现金
关键绩效指标KPI考核体系设计(共42张PPT)
满足需求
具有竞争力 的成本
客户愿意选择功能强大能满足 需要且价格有竞争力的产品
KPI的选择标准
➢ KPI的标准
– 指标的重要性 • 即指对公司价值/利润的影响程度。通过对公司整体价值创造 业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。
• 需要注意：在不同的市场形势、公司目标和发展阶段，同一 指标的重要性可能不同。
• 各种渠道销售额分别占全部销售额的比率
预计的增长率
低
高
波士顿咨询集团矩阵
问号
吉星
瘦狗
现金牛
低
高
公司实力
KPI体系：
问号产品
•资本投资效率 •获得新客户 吉星产品
•利润率
•市场份额 现金牛产品
•现金流 •销售收入
怎么建立KPI考核体系
➢ 明确KPI的导向
（理清以下问题）
– 我们企业的战略是什么？（我们准备如何去实现它？） – 我们企业成功的关键因素是什么？（我们如何去抓住它？） – 什么是关键绩效？（对企业价值贡献最大的绩效是什么？） – 怎么处理好绩效考核中的基本矛盾？
– 结果“涸泽而渔”，造成短期化效应。
体现战略的财务指标
市场
老市场
老产品
A
新市场
B
产品
新产品
C
D
应确定的KPI关键绩效指标： • 目标市场销售额增长率及其占全部销售额的比率 • 新产品销售额增长率及其占全部销售额的比率 • 重点地区销售额增长率及其占全部销售额的比率
• 现有产品在新市场的销售额及其比率
– 信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依 赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变
– 顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快 速响应、创新和优质服务水平
具有竞争力 的成本
客户愿意选择功能强大能满足 需要且价格有竞争力的产品
KPI的选择标准
➢ KPI的标准
– 指标的重要性 • 即指对公司价值/利润的影响程度。通过对公司整体价值创造 业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。
• 需要注意：在不同的市场形势、公司目标和发展阶段，同一 指标的重要性可能不同。
• 各种渠道销售额分别占全部销售额的比率
预计的增长率
低
高
波士顿咨询集团矩阵
问号
吉星
瘦狗
现金牛
低
高
公司实力
KPI体系：
问号产品
•资本投资效率 •获得新客户 吉星产品
•利润率
•市场份额 现金牛产品
•现金流 •销售收入
怎么建立KPI考核体系
➢ 明确KPI的导向
（理清以下问题）
– 我们企业的战略是什么？（我们准备如何去实现它？） – 我们企业成功的关键因素是什么？（我们如何去抓住它？） – 什么是关键绩效？（对企业价值贡献最大的绩效是什么？） – 怎么处理好绩效考核中的基本矛盾？
– 结果“涸泽而渔”，造成短期化效应。
体现战略的财务指标
市场
老市场
老产品
A
新市场
B
产品
新产品
C
D
应确定的KPI关键绩效指标： • 目标市场销售额增长率及其占全部销售额的比率 • 新产品销售额增长率及其占全部销售额的比率 • 重点地区销售额增长率及其占全部销售额的比率
• 现有产品在新市场的销售额及其比率
– 信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依 赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变
– 顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快 速响应、创新和优质服务水平
KPI量化考核公开课PPT课件
•18.03.2024
•16
3.界定项目内涵
案例2:界定考核项目与计算公式是考核的基础
很多公司对采购部的考核都有及时供应比例这一项目，但是 不同的部门这一比例的数据却有很大不同。采购部认为他们的 及时供应率为了100%或99.9% ，但是如果问生产部采购部的及 时供应比例是多少,他们可能会说20%或者80% ，他们很少认同 采购部的结果。
关键绩效项目
销售网点增长率 产品开发完成率 配方成本降低率 客户用量占有率 制造费用降低率 交货准时率 收购加工厂个数 材料成本降低率 大用户销售增长率
•18.03.2024
说明 左表 仅以 咨询 客户 为例
•13
1 . 归纳考核项目
⑥.从组织要求中归纳考核项目
同一企业四个阶段的经营侧重点和关键考核项目
1.归纳考核项目
①.从职责IE描的述岗中位归说纳明考书核与项考目核项目的提取
如：IE（工业工程师）
职责 1 编写SOP 2 提高产能
……
见证 标准作业指导书 产能分析
•18.03.2024
考核项目
1 《标准作业指导书》的编写 2 产能提高的程度
……
•6
1.归纳考核项目
②.选择关键项目的三大原则和工具
珠海有家生产空调的公司,因为盲目采用比例计算方法，闹出 了笑话 。该公司对前台小姐接电话的职责采用了比例计算方 法,规定了电话接错率。公式为：电话接错率= 接错的电话÷ 接电话的总次数，考核接错(以部门投诉为准)比例 ，数据来 源于电脑打印结果 。事实证明，这种考核方式成本太大，也 没有必要 。他们对销售部的市场占有率进行了考核。市场占 有率=本公司的产品销售总台数÷市场总台数。在统计本公司 的产品销售总台数时又将不同批号的产品分类汇总 。事实证 明，这一数据是没有必要的,只需要采用增长率就可以了。所 以不要陷入事事考核都用比例型计算方式的极端。
(ppt版)KPI指标体系构建思路及绩效管理
财务指标 客户指标 过程管理指标 员工指标
指标 经营收入 配套费收入
目标值 4000万元 3000万元
经营收入增长率 回款额 回款率 利润额 客户满意度 品牌认知度 民用户发展户数 民用户安装户数 工福户销售气量 外网建设 管网用户密季度 员工满意度 员工适岗率 人均营业收入
50% 4800万元 120% 1000万元 80分 80分 8000户 5000户 2000方 200公里 200户/公里 80分 70％ 30万/人
第一 季度 …… …… …… …… ……
……
分解
第二 季度 ……
…… …… …… ……
……
第三 第四 季度 季度
…… ……
…… …… …… …… …… …… …… ……
…… ……
分解
部门KPI
分解
员工KPI
第十三页，共二十九页。
KPI指标体系
指标 体系应用案例：指标 (zhǐbiāo)
(zhǐbiāo)
量〔即使其可以计算和测量〕。使用(shǐyòng)和，使得战略目标可以计测，因此，就可以控制战略目标
。
源自战略目标，支撑战略目标 反映战略目标实现的关键(guānjiàn)价值驱动因素 实现战略目标的关键对策措施
所要建立的关键能力〔核心竞争力〕 不可或缺的关键资源 关注的是成功的驱动因素，而不是导致失败的因素
目录
1. 指标体系构建思路
制度导读 2.
(dǎo dú)
3. 新绩效管理制度的特点与不同
第一页，共二十九页。
绩效(jì xiào)监控与指标体系
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理 目标与计划
绩效监控
绩效考核
《KPI考核体系》课件
案例二：某制造企业的KPI考核体系
总结词
明确、可衡量、目标导向
详细描述
该制造企业采用KPI考核体系，明确各岗位的关键绩效指标，确保员工工作目标与公司整体目标一致 ，通过可衡量的标准，提高生产效率和产品质量。
案例三：某金融企业的KPI考核体系
总结词
稳健、风险控制、团队合作
详细描述
该金融企业采用KPI考核体系，注重风险控制和团队合作，通过稳健的指标设计，确保 员工在追求业绩的同时，关注企业长期稳定发展。
优势分析
A
目标明确
KPI考核体系能够明确组织的核心目标，使员工 清楚了解个人工作与整体目标的关系。
聚焦关键
KPI考核体系强调关注关键绩效指标，有助 于组织抓住重点，集中资源实现关键目标 。
B
C
激励员工
明确的绩效目标能够激发员工的工作积极性 ，提高工作满意度和归属感。
有效沟通
KPI考核体系有助于组织内部上下级之间的 沟通，使绩效管理成为组织内有效沟通的桥 梁。
D
挑战与应对策略
指标设定难度
员工抵制变革
确定合理的、量化的、可操作的KPI指标是 一项具有挑战性的任务，需要组织内部各 部门之间充分沟通与协作。
实施KPI考核体系可能引起部分员工的抵触 心理，需要加强员工培训和沟通，使其理 解并接受新的考核方式。
过分追求短期利益
数据收集与整理难度
KPI考核体系可能导致组织过分关注短期目 标而忽视长期发展，需要平衡短期与长期 目标的关系。
对于在某一方面表现特别突出的员工 ，可以给予特别的奖励，如奖金、礼 品等。
员工培训与发展
培训需求分析
根据KPI考核结果，分析员工的短 板和不足，制定相应的培训计划 和课程。