新人辅导与训练 PPT课件
合集下载
如何培育新人PPT课件
······
关怀：
➢ 问候祝福 ➢ 沟通辅导
······
重视：
➢ 新人举绩榜 ➢ 晨会表彰 ➢ 新人的舞台
······
营造氛围：
➢成功者案例 ➢自信心信条 ➢加油与鼓励
推动借口：
➢收 入 ➢晋 升 ➢创纪录 ➢竞 赛
······
专业指导
• 系统化培训：
➢ 系统的销售流程 ➢ 标准话术 ➢ 标准动作
• 业绩追踪： 新人业绩速报表 • 加强计划、总结、分享
• 提供拜访方案 • 加强拜访量追踪 • 加强客户管理 • 新人问题座谈 • 演练进一步加强 • 陪同拜访
重要观念
——协助新人完成前五个客户。
教学目的： 1、加强育成绩效 2、有效发挥组织效率 使成 从增员开始
新人育成
❖ 观念教育 ❖ 士气鼓舞 ❖ 专业指导
观念教育
➢ 做保险就是做人 ➢ 只有做好小事，才能成就大事 ➢ 自律重于纪律 ➢ 终身学习，不断提升
士气鼓舞
课程：
➢ 公司优势 ➢ 市场前景 ➢ 前程规划
关怀：
➢ 问候祝福 ➢ 沟通辅导
······
重视：
➢ 新人举绩榜 ➢ 晨会表彰 ➢ 新人的舞台
······
营造氛围：
➢成功者案例 ➢自信心信条 ➢加油与鼓励
推动借口：
➢收 入 ➢晋 升 ➢创纪录 ➢竞 赛
······
专业指导
• 系统化培训：
➢ 系统的销售流程 ➢ 标准话术 ➢ 标准动作
• 业绩追踪： 新人业绩速报表 • 加强计划、总结、分享
• 提供拜访方案 • 加强拜访量追踪 • 加强客户管理 • 新人问题座谈 • 演练进一步加强 • 陪同拜访
重要观念
——协助新人完成前五个客户。
教学目的： 1、加强育成绩效 2、有效发挥组织效率 使成 从增员开始
新人育成
❖ 观念教育 ❖ 士气鼓舞 ❖ 专业指导
观念教育
➢ 做保险就是做人 ➢ 只有做好小事，才能成就大事 ➢ 自律重于纪律 ➢ 终身学习，不断提升
士气鼓舞
课程：
➢ 公司优势 ➢ 市场前景 ➢ 前程规划
如何带教新人ppt课件
下来，让全店知道，并一起鼓励她。
那，店长说我都做了，但是三四天了她ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ是叫不出
来怎么办？继续这样下去么？不！请店长先给新员
工换个柜台内的岗位吧。在边教导其他内容时，再
和团队其他人一起在店内练习。要相信你团队中的
任何一个成员，在有效的训练方法下他们都将会胜
任不同岗位的。谨记：外围接待是非常重要的
销售岗位。
目的核查，如发现错误，尽量帮助她找到错误的地方。不
要让新员工犯不必要的错误赔钱，这样无论前期做的多周
到，新员工一旦频繁赔钱也会很坚决的离职。）
24
店长角色
25
要想让一个员工对门店完完全全有归属感，是每个店长 的长期工作。除了我们前面所说的这些，我们更应该在 原有的基础上，发挥每个人独特的人格魅力，去感染店 内的每个人，真正做到每个店员都是你的朋友，你的兵， 你的孩子。
不忙的时候，师傅还能关心下徒弟，或者教授些产品知 识，外围如何维持队伍，如何观察门店卫生。告诉她， 叫卖的位置如何重要，整个店的卫生都需要他去观察， 并且提醒的哦。那么，新员工就会有自我价值感，和岗 位重视感，不会忽视叫卖了。
18
b.不要让新员工长时间叫卖。
长时间叫卖新员工会喉咙受不了，其次，长时间在同一个岗 位对于一个新员工来说会降低她对工作的新鲜感，降低学习 的欲望，产生岗位疲劳。所以，建议叫卖半小时后可以安排 其他岗位工作。
20
3.店内所有产品的制作训练。 这个步骤相信每个培训者都能做好，这里提醒的 是： a.保持你的耐心和微笑。 b.明确每个步骤是正确的才去培训，并在日常工 作中也是如此操作。 c.详细的记录新员工每天的学习情况，并对其肯 定，或提出中肯的意见。 d.关心徒弟在门店人际关系的处理，并帮助她适 应，调节。
新人培训课件ppt
根据培训需求，制定培训课件计划，收集 资料，制作高质量的培训课件。
培训推广与实施
培训效果评估
通过各种渠道推广培训课件，确保新员工 能够及时了解和参与培训。
对培训效果进行评估，收集反馈意见，不 断改进和优化培训课件。
技能要求与必备知识
专业技能
具备丰富的培训课件制作经验 ，熟悉各种制作工具和技术， 能够制作高质量的培训课件。
新人培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-22
目录
CONTENTS
• 欢迎与介绍 • 公司文化与价值观 • 岗位职责与技能要求 • 产品知识培训 • 团队协作与沟通技巧培训 • 职业规划与发展方向指导
01
欢迎与介绍
培训目标与内容
01
02
03
适应新环境
帮助新人了解公司文化、 熟悉工作环境，提高适应 能力。
线下实践
安排实际工作场景，让 新人有更多实践机会。
学习小组
组建学习小组，互相交 流、讨论，提高学习效
果。
互动问答
鼓励学员提问，及时解 答疑问，提高学习质量
。
02
公司文化与价值观
公司历史与发展
公司成立背景
简要介绍公司的成立背景 、发展历程和主要业务领 域。
行业地位
阐述公司在行业中的地位 、市场份额和竞争优势。
工作流程
制定培训计划→收集资料→制作课件→审核课件→推广培训→评估效果。
工作规范
遵守公司规章制度和工作流程，确保工作质量和效率；遵循行业标准和最佳实 践，提高培训课件的质量和水平；注重细节和用户体验，提高培训效果和满意 度。
04
产品知识培训
产品特点与优势介绍
特点
详细介绍产品的特点，包括设计 、功能、性能等方面。
新人辅导与育成课件
观察式陪同
•特点： •新人拜访自己的客户，主管观察 •目标： •考察新人独立展业的能力，进一步了解其 销售优缺点
•提示： •１.不要让新人公开主管的身份 •２.提示告知新人主管将不会给予任何协助， 并说到做到 •３.主管需认真观察，慎写陪同辅导反馈表
示范式陪同的检讨流程
• 请新人回馈主管的拜访表现 • 主管自我评价 • 主管评价新人的回馈 • 请新人思考如果换作他自己，
2、客户男性，年龄43岁，公务员，爱人40岁工人，有 一女孩15岁，家庭年收入40000元，地点：客户工作单 位。第一次见面，如何接触面谈并发现需求。
辅导方法--
个案研讨
什么是个案研讨
让学习者在没有危险的情 况下，透过真实的案例体会临 场状况，共同研讨、学习在这 些情况下可采取的对策。
实施目的
• 通过和业务员一起进入市场，观察其销售活动诊 断出辅导需求
• 通过和业务员的交谈来发现其辅导需求
将你的组员分类
1、目标、方向辅导 2、技能不足型，
多为新人 3、无药可救型，
放弃 4、意愿不足型，
加强辅导
2、低技巧、高意愿 3、低技巧、低意愿
意 愿
1、高技巧、高意愿
4、高技巧、低意愿 技巧
请将你的组员分类！
正
• 有耐心 • 说明原因 • 了解需求 • 让业务员感觉不错
辅导方法--
辅导面谈
为什么进行辅导面谈
▪ 确认绩效差异，找出引起绩效差异的原因，采取
相应措施，
▪ 最终消除绩效差异。
面谈取得积极结果的表现是：被辅导人保证改善自己的行为。
辅导面谈的基础
▪ 设立标准 ▪ 绩效表现 ▪ 辅导面谈
辅导面谈的十一个问题：
如何做好新人辅导面谈培训讲义(PPT45张)
16
③ 用数据说话，引导他自己说出问题
个人历史数据、成长数据 横向比较与纵向比较的数据 同等类型人员的数据 预先分析改变对他的重要性，以及不良 表现的后果
17
3.共同列出可能的解决方式
围绕“135”，参照同等类型人员的做法，
商讨可能的解决方式
示例：
类似你这种情况，我们部门的吴经理当初来的时候 也有你这样的情况，后来改变了一点点，就……
示例：“很抱歉，最近一段时间帮助你不多，
没能帮助你提高自己的收入，这都是我们工 作不到位的原因，你现在需要我什么帮助?”
要想对方改变，必须从身找原因
15
② 多问少说，用问题引导面谈的方向
示例：
你入司将近两个月了，现在的状态和当初 期望的一致吗？ 现在会讲三讲吗？
针对你的客户群，有没有主打产品，匹配 的销售逻辑熟练不熟练？
巴菲特大学时，格雷厄姆（现代证券
之父）对他说： “你之所以正确，不是
因为别人的认同，而是由于见解本身正
确。”他把这看成是这生最重要的指导
3
什么是辅导
•辅导就是辅助与指导
•辅导是一对一的训练
•辅导是一对一的沟通和激励
训练与辅导的不同：训练解决一般化的 问题，辅导解决个性化的问题
4
辅导面谈的意义
通过与业务人员的双向沟通，落实 工作标准，让其工作表现更有绩效
是业务推动最有效的方法之一
目的：达成共识，提高认知，帮助养成良好的习 惯，主要解决意愿问题
5
辅导者应具备的素质
1.具有高度的容忍,耐心与爱心
2.将辅导工作视为自己的职责
3.具备正确，精深的专业知识与沟通 ，说服的能力
4.具备正确的职业信念与激励的技巧
③ 用数据说话，引导他自己说出问题
个人历史数据、成长数据 横向比较与纵向比较的数据 同等类型人员的数据 预先分析改变对他的重要性，以及不良 表现的后果
17
3.共同列出可能的解决方式
围绕“135”，参照同等类型人员的做法，
商讨可能的解决方式
示例：
类似你这种情况，我们部门的吴经理当初来的时候 也有你这样的情况，后来改变了一点点，就……
示例：“很抱歉，最近一段时间帮助你不多，
没能帮助你提高自己的收入，这都是我们工 作不到位的原因，你现在需要我什么帮助?”
要想对方改变，必须从身找原因
15
② 多问少说，用问题引导面谈的方向
示例：
你入司将近两个月了，现在的状态和当初 期望的一致吗？ 现在会讲三讲吗？
针对你的客户群，有没有主打产品，匹配 的销售逻辑熟练不熟练？
巴菲特大学时，格雷厄姆（现代证券
之父）对他说： “你之所以正确，不是
因为别人的认同，而是由于见解本身正
确。”他把这看成是这生最重要的指导
3
什么是辅导
•辅导就是辅助与指导
•辅导是一对一的训练
•辅导是一对一的沟通和激励
训练与辅导的不同：训练解决一般化的 问题，辅导解决个性化的问题
4
辅导面谈的意义
通过与业务人员的双向沟通，落实 工作标准，让其工作表现更有绩效
是业务推动最有效的方法之一
目的：达成共识，提高认知，帮助养成良好的习 惯，主要解决意愿问题
5
辅导者应具备的素质
1.具有高度的容忍,耐心与爱心
2.将辅导工作视为自己的职责
3.具备正确，精深的专业知识与沟通 ，说服的能力
4.具备正确的职业信念与激励的技巧
面对新人如何进行辅导训练24页PPT
谢谢！
51、 天 下 之 事 成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
面对新人如何进行辅导训练
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
保险公司增员新人养成新人辅导训练优质课件
针对上半年入职新人，主管可以围绕总分公司的荣誉体系对新人进行规划期待
✓ 新人小高峰 ✓ 分公司钻星峰会 ✓ 总公司高峰会 ✓ ……
针对下半年入职（或四季度即将新增的）新人，主管可以围绕基本法对新人进 行期待
✓ 当月转正的好处 ✓ 每月四件的收入 ✓ 快速晋升主管的利益 ✓ ……
第 43 页
三大关键动作2——坚持承诺性面谈
成人的学习绩效——
第 22 页
提高新人学习绩效的最佳方式就是个别辅导和陪同指导
过渡页
TRANSITION PAGE
03 新人训辅的操作要点
• 新人辅导训练的要点 ✓ 发挥期待的力量 ✓ 承诺性面谈 ✓ 及时陪访辅导
新
人
辅
导 训
01 明确 关键人员
02 确定 关键时点
03 落实 关键动作
练
的
关
键
转正 195
在职 497
新人留存差
第6 页
除了生病以外，你能感受到的所有痛苦， 都是你的价值观带来的，而非真实存在的~~
元芳 你怎么看
大人 我无语了
你想要哪个团队——
第7 页
A团队
人力总量变化较小 团队结构大幅优化 团队业绩高速成长
做个选择题
B团队
人力总量高速增长 团队结构不断恶化 团队业绩不断下降
例： 1. “我看你一个月能晋升高级顾问”。 2. “我相信你能每天记好工作日志”。 3. “我相信你一定能入围新人小高峰”。
第 41 页
第4步，产生好事件
第 42 页
通过系列动作让事件A发生 即使事件A不发生，也会减少矛盾， 赢得自尊、自信
例： 通过出勤学习、主管辅导训练、陪访帮扶等系统跟进动作帮助新人达成 一个月晋升高级顾问； 如果第二个月晋升，新人会觉得辜负主管的期待。
新人带教 ppt课件
。
。 。
制造难以忘怀的回忆
。
。
新人带教
新人带教
2 新人带教357法则
？
新人对新环境会陌生吗？
怎么消除陌生感？
新人带教
新人带教
新人带教
2 把握5大关键点
1-2个月 与新人讨论工作情况和感受 基于对新人的了解制定培养计划 电话之余带见客户 反馈新人学习成果
新人带教
2 把握5大关键点
第2个月 进行一次摸底测试（笔试） 让其独立开展工作 其他
新人带教
2 把握5大关键点
第3-6个月 通过总部季度考试 业绩达标 确定晋升目标
新人带教
2 应注意的7大事项
一、创造良好的环境 热情、积极、主动 向新人传到积极的信息 尽量使用激励的方法引导新人 非常熟悉公司的规章制度和工作流程
新人带教
2 应注意的7大事项
二、要正真了解、关心新人 掌握员工的基本资料 掌握员工的日常交往情况 掌握员工的个性及喜好
新人带教
2 应注意的7大事项
三、指导方法 日常工作中随时指导 非正式的一对一沟通 耐心指导 以身作则
新人带教
2 应注意的7大事项
四、纠正新人错误的方法 纠正问题的态度 注意解决问题的方法及预防方式 坚持对企业有益的原则
新人带教
2 应注意的7大事项
五、公平合理分工 怎样做到合理分配 让新人有学习机会
新人带教
2 应注意的7大事项
六、发现新人闪光点 没有不合格的徒弟， 只有不合格的师傅
新人带教
2 应注意的7大事项
新人带教
3 如何做好新人带教
传
业务流程传授：师傅要把武功秘籍 都传给徒弟（重复工作） 1、梳理整体工作流程（天、周、月） 2、熟悉产品、练话术（模拟、线上实战） 3、根据问题传授技巧
非常好的新人培训PPT课件
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
总体概述
点击此处输入 相关文本内容
点击此处输入 相关文本内容
第一课、为什么工作?
对于在社会上工作的人来说，那些对自己的未来满怀希望、为理想而奋斗的人和那些只是为了每 个月能拿到薪水养活自己的人，在工作中的表现肯定是截然不同的。换句话说，对待工作的态度 ，决定了一个人在工作中的表现。 每个人在做这样、那样的事情时，实际上都是在满足自己的各种需求和欲望。那么作为一名公司 的员工，你是出于哪种需求或是欲望，去完成自己的工作呢？
第五课、谁是你真正的主人
在一般人眼里,可能会认为企业的主人是那些拥有”经理﹑厂长﹑董事长”之类头衔的人,认为是他 们在管理着企业,理所当然他们就应该是主人了.其实,这种观点是及其错误的. 美国的科学家曾做过这样一个实验:给每个实验者几个脑筋的智力测试题和一些枯燥乏味的校对工 作,就在他们对付手头的这两项工作时,室内突然响起刺耳的录音带声音和其他噪音.参加实验的一半 人掌握控制噪音的电钮,其余的一半人则没有这种电钮. 实验的结果是那些掌握电钮的人解决的问题的难度比没有电钮的人多5倍,校对出的错误是后者的4 倍.然而,令人惊奇的是竟没有一个人按过电钮.这表明,只要人们感到自己可以掌握自己的命运—有 可能去按动电钮时,工作效率就会极大提高. 这个实验证明,主人翁意识可以驱使人们去获得良好的工作效果.事实上,企业的每一个员工都是企业 的主人.因为只有齐心协力,共同为企业的发展和兴旺而努力,企业才能拥有更美好的明天,否则,少数 的几个管理人员无论怎么努力.也是不可能拖动企业长足发展的. 因此,作为新员工,如果只是被动地等待上司地指派,来完成工作,不是站在企业的立场上来考虑如何 将工作做得更好,是不可能真正从工作中获得快乐和成就感的. 美国企业界有这么一位传奇般的女强人,她在退休之后不甘寂寞创办了一家化妆品公司,创业之初只 有9名雇员,因为经营有方,20年后,公司拥有5000名雇员,并有20万推销员在美国各地为她的公司推 销产品,公司年销售额超过3亿美元.) 这就是大器晚成的女企业家玛丽·凯.她在谈到企业成功的年个月年时告诫人们,要想得到部下全力支 持,就必须让他们参与创业,而且越快越好,因为人们总是会支持自己帮助建立起来的东西. 作为职场人士,个人成败与企业的成败密切相关.当员工做”企业主任”的意识后,企业也就能很快走 向成功,那么员工也就能在企业发展的同时获得长足的发展.两者相辅相成,相得益彰.
点击此处输入相 关文本内容
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
总体概述
点击此处输入 相关文本内容
点击此处输入 相关文本内容
第一课、为什么工作?
对于在社会上工作的人来说，那些对自己的未来满怀希望、为理想而奋斗的人和那些只是为了每 个月能拿到薪水养活自己的人，在工作中的表现肯定是截然不同的。换句话说，对待工作的态度 ，决定了一个人在工作中的表现。 每个人在做这样、那样的事情时，实际上都是在满足自己的各种需求和欲望。那么作为一名公司 的员工，你是出于哪种需求或是欲望，去完成自己的工作呢？
第五课、谁是你真正的主人
在一般人眼里,可能会认为企业的主人是那些拥有”经理﹑厂长﹑董事长”之类头衔的人,认为是他 们在管理着企业,理所当然他们就应该是主人了.其实,这种观点是及其错误的. 美国的科学家曾做过这样一个实验:给每个实验者几个脑筋的智力测试题和一些枯燥乏味的校对工 作,就在他们对付手头的这两项工作时,室内突然响起刺耳的录音带声音和其他噪音.参加实验的一半 人掌握控制噪音的电钮,其余的一半人则没有这种电钮. 实验的结果是那些掌握电钮的人解决的问题的难度比没有电钮的人多5倍,校对出的错误是后者的4 倍.然而,令人惊奇的是竟没有一个人按过电钮.这表明,只要人们感到自己可以掌握自己的命运—有 可能去按动电钮时,工作效率就会极大提高. 这个实验证明,主人翁意识可以驱使人们去获得良好的工作效果.事实上,企业的每一个员工都是企业 的主人.因为只有齐心协力,共同为企业的发展和兴旺而努力,企业才能拥有更美好的明天,否则,少数 的几个管理人员无论怎么努力.也是不可能拖动企业长足发展的. 因此,作为新员工,如果只是被动地等待上司地指派,来完成工作,不是站在企业的立场上来考虑如何 将工作做得更好,是不可能真正从工作中获得快乐和成就感的. 美国企业界有这么一位传奇般的女强人,她在退休之后不甘寂寞创办了一家化妆品公司,创业之初只 有9名雇员,因为经营有方,20年后,公司拥有5000名雇员,并有20万推销员在美国各地为她的公司推 销产品,公司年销售额超过3亿美元.) 这就是大器晚成的女企业家玛丽·凯.她在谈到企业成功的年个月年时告诫人们,要想得到部下全力支 持,就必须让他们参与创业,而且越快越好,因为人们总是会支持自己帮助建立起来的东西. 作为职场人士,个人成败与企业的成败密切相关.当员工做”企业主任”的意识后,企业也就能很快走 向成功,那么员工也就能在企业发展的同时获得长足的发展.两者相辅相成,相得益彰.
新人培养(完整版) PPT课件
★ “你知道保险的政策待遇吗？理想的收入是多少？家人支持吗？参训时间知道 吗？ 假如面谈通过能遵守公司的规章制度吗？” ——综合分析，合格的鼓励 大家一起做好保险工作，参观公司；不合格的等待通知，委婉拒绝。
2020/第3/3331页
33
面试三关:
区经理面谈，填写面试表 面谈沟通点：石处补充
第三关
2020/第3/3341页
23
通知面谈话术小提示——纳才表分析通过后
内勤：“请问是**女士吧，我是新华保险** ，恭喜您在我们公司成为国有金融 机构后，首期准干部聘才计划中您的初审材料已经通过，专门打电话通知您在 3月30号前到公司参加面试，您看您具体哪天合适？我们公司在…”
增员对象：我怕我干不了
内勤：不是干不了，主要是人们对他不了解，就怕上当受骗，这也说明 我们这 项工作将来的前景是非常好的；你想现在的车、家里的家电不都有保险…那人 更重要更需要保险；将来我们身边慢慢就普及了，比如农村合作医疗、正式工 的退休工资…….
2020/第3/1391页
19
海报四：新增政策海报
组织发展机遇难得，创业政策如虎添翼!
• 要求： 月初就要制作上墙，海报制作照片,每月1号前发至 中支
2020/第3/2301页
20
3、会议经营
部经理、主管会、 准主管会、大早会等会议的日常推动 ★每早会中加入新增专题； ★每部经理、主管会加入增员调度，通报目标达成进度和工 具回收排名； ★固定准主管、主管会议，加强增员技能学习和增员推动。
新人班是新人迈入保险营销生涯的第一步，更是新人育成体系的基 石，新人班对新人营销习惯的培养和引导直接决定了未来新人的留存， 新人班要力求新人学习有目标，技能提升有标准，主管辅导有方向；最 终实现新人培育中主管辅导管理能力提升，新人具备独立展业，提升留 存，推动团队的有效发展。
2020/第3/3331页
33
面试三关:
区经理面谈，填写面试表 面谈沟通点：石处补充
第三关
2020/第3/3341页
23
通知面谈话术小提示——纳才表分析通过后
内勤：“请问是**女士吧，我是新华保险** ，恭喜您在我们公司成为国有金融 机构后，首期准干部聘才计划中您的初审材料已经通过，专门打电话通知您在 3月30号前到公司参加面试，您看您具体哪天合适？我们公司在…”
增员对象：我怕我干不了
内勤：不是干不了，主要是人们对他不了解，就怕上当受骗，这也说明 我们这 项工作将来的前景是非常好的；你想现在的车、家里的家电不都有保险…那人 更重要更需要保险；将来我们身边慢慢就普及了，比如农村合作医疗、正式工 的退休工资…….
2020/第3/1391页
19
海报四：新增政策海报
组织发展机遇难得，创业政策如虎添翼!
• 要求： 月初就要制作上墙，海报制作照片,每月1号前发至 中支
2020/第3/2301页
20
3、会议经营
部经理、主管会、 准主管会、大早会等会议的日常推动 ★每早会中加入新增专题； ★每部经理、主管会加入增员调度，通报目标达成进度和工 具回收排名； ★固定准主管、主管会议，加强增员技能学习和增员推动。
新人班是新人迈入保险营销生涯的第一步，更是新人育成体系的基 石，新人班对新人营销习惯的培养和引导直接决定了未来新人的留存， 新人班要力求新人学习有目标，技能提升有标准，主管辅导有方向；最 终实现新人培育中主管辅导管理能力提升，新人具备独立展业，提升留 存，推动团队的有效发展。
新人培训课件ppt
提高新人的专业技能
培养新人的职业素养
通过培训，培养新人的职业素养和职 业道德，提高其工作责任心和职业认 同感。
针对岗位需求，培训新人的专业技能 和知识，使其能够胜任工作。
培训内容
公司文化与价值观
介绍公司的历史、愿景、使命 、价值观和理念，使新人对公
司有全面的了解。
团队建设与沟通技巧
加强团队凝聚力和合作精神， 提高新人的沟通能力和人际交 往能力。
03
岗位职责与技能
岗位职责描述
岗位职责概述
明确指出该岗位的主要任 务和职责，以便新员工了 解自己需要完成的工作内 容。
岗位职责细节
详细列举该岗位的具体职 责，包括日常任务、关键 职责和期望目标等。
岗位权限与责任
明确新员工在工作中所拥 有的权限和需要承担的责 任，以便更好地履行职责 。
基本技能要求
职业路径规划
根据员工的个人特点和组织需求，为员工规划适合的职业发展路径 ，包括横向和纵向的职业发展机会。
培训与发展计划
为员工提供各种培训和发展机会，包括技能培训、领导力培训等， 以提升员工的职业技能和综合素质。
晋升通道与标准
1 2 3
晋升通道设计
建立清晰的晋升通道，包括管理通道、技术通道 、销售通道等，让员工明确自己的职业发展方向 。
明确工作规范与制度
详细描述
明确各项规章制度，包括考勤、请假、安全等方面的规定，以及工作场所的行为 准则。
常见问题与解决方案
总结词
列举并解答常见问题
详细描述
总结工作中常见的问题，给出相应的解决方案和预防措施，帮助新员工避免犯错。
05
职业发展与晋升
职业发展规划
职业目标设定
新人职场辅导训练系统培训课件
面向的群体：一年内新人
新人训练：新人三会
新人推介会
小说会（产/创会）
晋升见证会
1. 运作目的：帮助新人得到亲 友的理解与支持，培养第一 批准客户，并获取转介绍名 单；
2. 运作时间：新人入司一月内， 建议首周召开；
3. 实施主体:主管组织安排、 功能组协作、职场经理督导;
4. 运作对象：新人； 5. 运作频次：一次/月。
50%
3次/月 （推介 会、小说会、 晋升见证会）
新人 三晋率
60%
一年内新人月度长险举绩率=一年内新人月度长险举绩人数/[（一年内新人月初人数+一年内新人月末人数） /2]×100%； （备注：一年内新人月度长险举绩人数包含已举绩的当月离司新人）
新人三晋率=前数第4个月在最近三个月晋升业务主任（收展员）人数/前数第4个月入司人数。
相关支持工具
职 场 八 大 关
《新人育成职场训练八大关》手册，为主管提供了 “八大关”训练操作细节和训练话术，以练代讲， 注重实战，进一步巩固新人销售技能，有效帮助主 管开展职场训练工作。
日 （2）
• •
周 （4）
•
•
•
落实早会训练
•
检查二早训练
月 （2）
• •
协助主管运作新人三会 召开功能组月度例会
检查一对一辅导 制定、落实功能组周计划 运作新人职训(0-6月) 整理辅导训练档案
三阶工作模式（333）
日 （3）
• • •
周 （3）
• • • 落实早会训练 检查二早训练 检查一对一辅导
50%
主管一对一辅导 频次
20次
新人三会召开频 次
3次
新人职训频次 （0-3）
新人训练：新人三会
新人推介会
小说会（产/创会）
晋升见证会
1. 运作目的：帮助新人得到亲 友的理解与支持，培养第一 批准客户，并获取转介绍名 单；
2. 运作时间：新人入司一月内， 建议首周召开；
3. 实施主体:主管组织安排、 功能组协作、职场经理督导;
4. 运作对象：新人； 5. 运作频次：一次/月。
50%
3次/月 （推介 会、小说会、 晋升见证会）
新人 三晋率
60%
一年内新人月度长险举绩率=一年内新人月度长险举绩人数/[（一年内新人月初人数+一年内新人月末人数） /2]×100%； （备注：一年内新人月度长险举绩人数包含已举绩的当月离司新人）
新人三晋率=前数第4个月在最近三个月晋升业务主任（收展员）人数/前数第4个月入司人数。
相关支持工具
职 场 八 大 关
《新人育成职场训练八大关》手册，为主管提供了 “八大关”训练操作细节和训练话术，以练代讲， 注重实战，进一步巩固新人销售技能，有效帮助主 管开展职场训练工作。
日 （2）
• •
周 （4）
•
•
•
落实早会训练
•
检查二早训练
月 （2）
• •
协助主管运作新人三会 召开功能组月度例会
检查一对一辅导 制定、落实功能组周计划 运作新人职训(0-6月) 整理辅导训练档案
三阶工作模式（333）
日 （3）
• • •
周 （3）
• • • 落实早会训练 检查二早训练 检查一对一辅导
50%
主管一对一辅导 频次
20次
新人三会召开频 次
3次
新人职训频次 （0-3）
新人辅导与训练34页PPT
新人辅导与训练
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
6
辅导目标
短期目标：解决当前问题，产生业绩， 达成周经营目标。
长期目标：独立作业，从被辅导者成 为辅导者，达成竞赛或考核指标。
7
辅导三步曲
第一步：我做给你看 第二步：你跟着我做 第三步：你做给我看
8
七步辅导模式
• 肯定做得好的方面 • 询问预期目标并取得一致 • 就实现目标应采取的措施取得一致 • 询问做得好的方面以及原因，补充遗漏部分 • 询问要做哪些改变以及原因，补充遗漏部分 • 给出行为总体评价 • 就改变方面取得一致
事前没有做好充分的准备 仅仅指出问题而没有提供解决问题的方法 分析问题过于主观臆断 提供的方法不科学
16
一对多辅导
17
一对多辅导：如何训练(PESOS)
准备
督导
说明
观察
示范
循环往复的 过程
18
PESOS训练程序
P（PREPARE）： 准备
E（EXPLAIN）： 解释
S（SHOW）：
示范
O（OBSERVE）： 观察
4
把握辅导的时机
• 岗前培训期间 •新人第一天上班 •新人第一次拜访客户 •新人第一次交单 •发薪或转正时
• 心态恶化有牢骚时 •业绩顺利时 •遭遇业绩低潮时 •有业务竞赛时 •考核或晋升时
5
辅导的具体内容
1.专业的知识（Knowledge）---他需要知道什么？ 2.正确的态度（Attitude）---什么观念和态度使他全力以赴？ 3.熟练的技巧（Skill）---他必须会做什么？ 4.良好的习惯（Habit）---他必须经常做对哪些事情？
26
范例：小林一周的工作内容
销售活动
得分 基数
约访
1
取得面谈
2
展示理财计划/ 理财咨询
3
签合同
4
成功转账
5
取得准客户
名单
3
总分
Mon
次分 数数
Tue
次分 数数
Wed
次分 数数
Thu
次分 数数
Fri
次分 数数
Sat
次分 数数
Sun
次分 数数
5566555566
2436362424
总分
27 24
13
13
备注:
比例
接触/电话约访次数 取得会谈次数
取得会谈次数 展示理财计划次数
展示理财计划次数 签合同份数
签合同份数 成功转账份数
参考比例
11
10
4
5
4
5
3
3
3
3
2
1
2
1
1
1
百分卡分析
• 因为黄金定律是:
10:5:3:1:1
(电话约访:取得会 谈:展示理财计划: 签合同:成功转账) 所有行销技巧接近 完美,可惜活动量 不够,所以业绩表 现不突出.
属员辅导与训练
1
辅导－概括定义
讲授培训 使组员了解
有效训练 使组员掌握
有效辅导 使组员技能强化
知道
会做
做的更好
讲授 + 训练 + 辅导
2
我们都做过哪些辅导的动作？ 在辅导过程中遭遇过哪些困惑？ 你有考虑过哪些改进措施吗？
3
辅导的意义
➢ 解决新人工作中的困难 ➢ 更好的掌握新人的思想动态 ➢ 增进与属员情感交流 ➢ 树立个人威信，扩大影响力 ➢ 提高团队整体素质
* 适时地赞美学员的努力与进步 * 视需要适时地再指导学员错误之处
23
[督 导] SUPERVISE
* 让学员实际自行运作 * 赞美学员，并且让他们知道当需要时，可以从哪
里得到协助 * 持续不断地观察学员实际工作上是怎么在执行的 * 使学员渐渐地不再需要接受辅导
24
有效督导工具：百分卡
大善林的一周
电话辅导（及时掌握动向与变化） 一对一辅导（把握针对性，具体详实） 一对多辅导（着重处理共性问题，简洁实用）） 陪同辅导 （操作过程中言传身教） 心理辅导 ……
11
电话辅导
通过电话辅导， 可以及时高效的了 解新人的基本情况， 进行新人销售状况 的追踪，灵活机动 的通过电话进行督 导并落实各项工作。
6
12
12
14
9
10
57
27
陪同展业
28
陪同展业
你认为陪同展业的目的是？ 你对陪同展业有什么困惑？ 你认为该如何做好陪同展业?
S（SUPERVISE）： 督导
19
[准 备] PREPARE
* 使学员心情放松，解除压力 * 激发学员的学习兴趣 * 强调熟悉工作知识及技巧后的利益所在 * 确定学员都知道训练所要涵盖的内容目标
20
[说 明] EXPLAIN
* 强调训练的各项重点内容 * 专注于训练的目标上 * 给予一份训练课程内容的简要行事 * 了解学员的感受与需求
每日20分/每周100分
销售活动 接触/电话约访
分 值
一 次分
二 次分
三 次分
四
五
次分次分
六
日 一周
次数 次 分 次 分 小计
数数 数 数 数 数 数数数数 数 数数数
1
4
1
4
1
1
11
取得会谈
2
2
2
2
2
4
展示理财计划 3
3
3
3
3
签合同
4
4
4
2
转账
5
5
1
取得3位推荐名单 3
总分
4
3
9
10周100分
12
电话辅导操作重点
需了解被辅导 者的状况 A
良好的开端和成
功的结尾
E
注意选择辅导的时间和频率
B
C
保持良好的语言
电话
辅导
D
多问、多倾听
13
一对一辅导
14
一对一辅导: 要点
辅导前导入 赞美理财经理的某个具体工作行为 对存在的问题达成共识 提出解决方法并加以实施 我可以提供什么帮助 取得承诺
15
一对一辅导:常见问题
一周
总分
*取得前三位推荐名单得3分,随后每一位得1分。
百分卡分析
• 工作计划安排不合 理：工作量集中在 周三,四,五
• 活动量不够：不论 在每日得分或每周 得分上都距离标准 （每日二十分，每 周一百分）甚远
25
利用百分卡进行简单的工作分析
每日20分/每周100分
结果
多少通电话可以取得一次会谈
经过几次会谈可以展示理财计划 展示多少次理财计划可以签成一 份合同 签多少合同可成功转账一次
9
七步辅导示范
杨善林伙伴，刚才听了你的电话约访，做的太好 了。那你一天想电话约访几人呢？打算怎么打法？ 什么时间打呢？ 你感觉刚才打电话时哪方面你做的比较好呢？哪 方面做的还欠妥呢？ 是呀，我也感觉你这方面说的非常到位，那方面 还是欠缺一点点，如果现在再给你一次机会你能 做得更好吗？
10
辅导的方法
21
[示 范] SHOW
* 向学员实地讲解（示范）工作的特定内容 * 慢慢而清晰地向学员讲解，示范和说明，以强
调其中所涵盖的各个“步骤” * 接着，重复这些示范，反复地强调各项要点
22
[观 察] OBSERVE
* 引导学员实地讲解（示范）技巧或工作的内容， 并给予回馈
* 如果可能的话，将学员的讲解示范过程录音或 录影下来，使学员得以亲自去观赏和聆听自己 所示范的技巧是什么样子
辅导目标
短期目标：解决当前问题，产生业绩， 达成周经营目标。
长期目标：独立作业，从被辅导者成 为辅导者，达成竞赛或考核指标。
7
辅导三步曲
第一步：我做给你看 第二步：你跟着我做 第三步：你做给我看
8
七步辅导模式
• 肯定做得好的方面 • 询问预期目标并取得一致 • 就实现目标应采取的措施取得一致 • 询问做得好的方面以及原因，补充遗漏部分 • 询问要做哪些改变以及原因，补充遗漏部分 • 给出行为总体评价 • 就改变方面取得一致
事前没有做好充分的准备 仅仅指出问题而没有提供解决问题的方法 分析问题过于主观臆断 提供的方法不科学
16
一对多辅导
17
一对多辅导：如何训练(PESOS)
准备
督导
说明
观察
示范
循环往复的 过程
18
PESOS训练程序
P（PREPARE）： 准备
E（EXPLAIN）： 解释
S（SHOW）：
示范
O（OBSERVE）： 观察
4
把握辅导的时机
• 岗前培训期间 •新人第一天上班 •新人第一次拜访客户 •新人第一次交单 •发薪或转正时
• 心态恶化有牢骚时 •业绩顺利时 •遭遇业绩低潮时 •有业务竞赛时 •考核或晋升时
5
辅导的具体内容
1.专业的知识（Knowledge）---他需要知道什么？ 2.正确的态度（Attitude）---什么观念和态度使他全力以赴？ 3.熟练的技巧（Skill）---他必须会做什么？ 4.良好的习惯（Habit）---他必须经常做对哪些事情？
26
范例：小林一周的工作内容
销售活动
得分 基数
约访
1
取得面谈
2
展示理财计划/ 理财咨询
3
签合同
4
成功转账
5
取得准客户
名单
3
总分
Mon
次分 数数
Tue
次分 数数
Wed
次分 数数
Thu
次分 数数
Fri
次分 数数
Sat
次分 数数
Sun
次分 数数
5566555566
2436362424
总分
27 24
13
13
备注:
比例
接触/电话约访次数 取得会谈次数
取得会谈次数 展示理财计划次数
展示理财计划次数 签合同份数
签合同份数 成功转账份数
参考比例
11
10
4
5
4
5
3
3
3
3
2
1
2
1
1
1
百分卡分析
• 因为黄金定律是:
10:5:3:1:1
(电话约访:取得会 谈:展示理财计划: 签合同:成功转账) 所有行销技巧接近 完美,可惜活动量 不够,所以业绩表 现不突出.
属员辅导与训练
1
辅导－概括定义
讲授培训 使组员了解
有效训练 使组员掌握
有效辅导 使组员技能强化
知道
会做
做的更好
讲授 + 训练 + 辅导
2
我们都做过哪些辅导的动作？ 在辅导过程中遭遇过哪些困惑？ 你有考虑过哪些改进措施吗？
3
辅导的意义
➢ 解决新人工作中的困难 ➢ 更好的掌握新人的思想动态 ➢ 增进与属员情感交流 ➢ 树立个人威信，扩大影响力 ➢ 提高团队整体素质
* 适时地赞美学员的努力与进步 * 视需要适时地再指导学员错误之处
23
[督 导] SUPERVISE
* 让学员实际自行运作 * 赞美学员，并且让他们知道当需要时，可以从哪
里得到协助 * 持续不断地观察学员实际工作上是怎么在执行的 * 使学员渐渐地不再需要接受辅导
24
有效督导工具：百分卡
大善林的一周
电话辅导（及时掌握动向与变化） 一对一辅导（把握针对性，具体详实） 一对多辅导（着重处理共性问题，简洁实用）） 陪同辅导 （操作过程中言传身教） 心理辅导 ……
11
电话辅导
通过电话辅导， 可以及时高效的了 解新人的基本情况， 进行新人销售状况 的追踪，灵活机动 的通过电话进行督 导并落实各项工作。
6
12
12
14
9
10
57
27
陪同展业
28
陪同展业
你认为陪同展业的目的是？ 你对陪同展业有什么困惑？ 你认为该如何做好陪同展业?
S（SUPERVISE）： 督导
19
[准 备] PREPARE
* 使学员心情放松，解除压力 * 激发学员的学习兴趣 * 强调熟悉工作知识及技巧后的利益所在 * 确定学员都知道训练所要涵盖的内容目标
20
[说 明] EXPLAIN
* 强调训练的各项重点内容 * 专注于训练的目标上 * 给予一份训练课程内容的简要行事 * 了解学员的感受与需求
每日20分/每周100分
销售活动 接触/电话约访
分 值
一 次分
二 次分
三 次分
四
五
次分次分
六
日 一周
次数 次 分 次 分 小计
数数 数 数 数 数 数数数数 数 数数数
1
4
1
4
1
1
11
取得会谈
2
2
2
2
2
4
展示理财计划 3
3
3
3
3
签合同
4
4
4
2
转账
5
5
1
取得3位推荐名单 3
总分
4
3
9
10周100分
12
电话辅导操作重点
需了解被辅导 者的状况 A
良好的开端和成
功的结尾
E
注意选择辅导的时间和频率
B
C
保持良好的语言
电话
辅导
D
多问、多倾听
13
一对一辅导
14
一对一辅导: 要点
辅导前导入 赞美理财经理的某个具体工作行为 对存在的问题达成共识 提出解决方法并加以实施 我可以提供什么帮助 取得承诺
15
一对一辅导:常见问题
一周
总分
*取得前三位推荐名单得3分,随后每一位得1分。
百分卡分析
• 工作计划安排不合 理：工作量集中在 周三,四,五
• 活动量不够：不论 在每日得分或每周 得分上都距离标准 （每日二十分，每 周一百分）甚远
25
利用百分卡进行简单的工作分析
每日20分/每周100分
结果
多少通电话可以取得一次会谈
经过几次会谈可以展示理财计划 展示多少次理财计划可以签成一 份合同 签多少合同可成功转账一次
9
七步辅导示范
杨善林伙伴，刚才听了你的电话约访，做的太好 了。那你一天想电话约访几人呢？打算怎么打法？ 什么时间打呢？ 你感觉刚才打电话时哪方面你做的比较好呢？哪 方面做的还欠妥呢？ 是呀，我也感觉你这方面说的非常到位，那方面 还是欠缺一点点，如果现在再给你一次机会你能 做得更好吗？
10
辅导的方法
21
[示 范] SHOW
* 向学员实地讲解（示范）工作的特定内容 * 慢慢而清晰地向学员讲解，示范和说明，以强
调其中所涵盖的各个“步骤” * 接着，重复这些示范，反复地强调各项要点
22
[观 察] OBSERVE
* 引导学员实地讲解（示范）技巧或工作的内容， 并给予回馈
* 如果可能的话，将学员的讲解示范过程录音或 录影下来，使学员得以亲自去观赏和聆听自己 所示范的技巧是什么样子