最新0企业文化与变革
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（4）努力把文化看作是可以应用的积极力量，而不是完全 需要克服的障碍。如果发现特定的假设确实是制约因素， 那么你必须制定计划来改变那些文化要素，而这些变革最 好利用文化中的积极支持性元素来进行。
（三）组织文化的功能：
1、一般功能：
（1）起着组织分界线的作用； （2）表达了组织成员对组织的认同感； （3）有助于增强组织系统的稳定性； （4）作为一种意义形成与控制机制，能够引导
在大多数高瞻远瞩公司的整个历史中，我们发 现一种超越经济因素的核心理念，而且，重要 的是，它们拥有核心理念的程度远远超过我们 研究的对照公司。
我们的结论是，关键问题不在于是否有“正确 的”核心理念，或者是有“让人喜爱”的核心 理念，而在于是否有一种核心理念指引和激励 公司的人。
（资料来源：【美】詹姆斯·柯林斯、杰里·波勒斯著：《基业常青》(真如 译)，北京：中信出版社，2002，P71、P89）
和塑造员工的态度和行为。
2、可能的消极功能：
（1）变革的障碍 （2）多样化的障碍 （3）兼并和收购的障碍
3、潜在功能：
（1）组织文化对企业经营业绩的影响力
美国学者约翰·科特（John Kotter）与其研究 小组，用了11年时间，对组织文化对企业经营业 绩的影响力进行研究，结果证明：
凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、 员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重 视企业文化建设的公司。 学者们11年的考察期间的结论如下页图表所示：
2、外显价值观
属于“应然”判断（应当）的范畴 是组织共享的价值观（shared values） 取决于组织成员共同经验的有效性（是 否获得成功的效果）
3、基本假定
属于个体潜意识的或“群体无意识”的，被认 为是理所当然的思维倾向性。 构成一种“心智地图”，是一只“看不见的 手”，能够影响个体的知觉和态度与行为。 是一种心理和认知的防卫机制。
（3）组织文化对组织战略的ຫໍສະໝຸດ Baidu持关系
公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究
总收入平均 增长率
员工增长
重视企业文化 的公司
682％
282％
不重视企业文化的 公司
166％
36％
公司股票 价格
公司净收入
901％ 756％
74％ 1％
（2）组织文化与公司永续经营的关系
美国学者詹姆斯·柯林斯与杰里·波勒斯研究了一 组真正杰出的公司（平均创立日期为1897年）， 试图寻找出究竟是什么使这些公司能够历经世 界的急剧变化和岁月的考验而基业常青？
0企业文化与变革
（一）什么是“文化”？
“文化”一词，东西方存在词源学上的差异。 在西方，“文化”一词源于拉丁文Cultur，英 文写作Culture，原意为耕作、培育、教育、 发展出来的事物（即人造的事物），引申为与 “自然物”（Nature）相对的“存在”。从 这个意义上说，“文化”即“人化”。
组织文化的两个常见隐喻： “洋葱”模型 “冰山”模型
洋葱模型-文化层次论
符号层（文化现象） 制度 / 行为层 观念层
表层：外在的 可直接观察的 文化现象。
中层：行为规 范与制度。
核心层：文化 现象、人们行 为背后的观念。
冰山模型－显性与隐性论
可观测到的符号现象： 仪式, 故事, 口号, 行为, 服饰, 物质设置
深层价值观, 基本假设, 信念, 态度, 感觉
【几个有影响的组织文化定义】
罗伯·高菲与盖瑞士·琼斯：文化包含了广为组 织所分享的价值观、精神象征、行为和担当 [译为“责任”更佳——笔者注]。用更简单的 口语来说，文化就是“这里处理事情的方法”。
（资料来源：[英]罗伯·高菲、盖瑞士·琼斯著：《公司精神——决定成败的 四种企业文化》，林洙如译，哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年版12页 ）
·在物质环境中可检验的 ·通过舆论能被检验的
“基本假定”
·人性假设 ·人类活动的本质 ·与环境的关系 ·空间和时间的关系，等等
1、人为饰物
是组织文化的表象。 指在组织中可见的成品。例如物理环境的
建造、所使用的语言、技术和产品、服装格调、 谈吐的态度、情绪的表达、有关组织的故事、 标语、仪式、典礼等。
斯蒂芬·罗宾斯：组织文化是指组织成员的共同价值 观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。
（资料来源：[美]斯蒂芬·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》（孙健敏、 李原等译），中国人民大学出版社1997年版，522页）
爱德加.沙因：是关于基本假定的一种模式，人们认为这种 模式是有效的，并传授给新成员在组织中认知、思考和感 觉的方式。
简而言之： 组织文化是企业中一整套共享的观念、信念和行为规则，
以至于促成一种共同的行为模式。 组织文化的产生条件： （1）组织缔造者的价值观及其威信； （2）组织成员的共同经历； （3）这个组织已经取得的成功的程度。
“人为饰物”（表象）
·行为模式 ·典礼和仪式 ·典故 ·惯例 ·象征物
“外显价值观”
爱德加·沙因的几个结论：
（1）企业家或创始人的价值观念和个人信念，最初是强加 给雇佣的员工。如果企业取得了成功，他们就被共享，被 视为真知灼见，并被认为是理所当然的。
（2）文化假设的力量源泉在于“共享”，并且需要留在群 体里保持它们的活跃。文化假设是默认的和潜意识的。
（3）评判文化合适与否的标准与方法是“实用主义”的， 即什么使得组织成功地完成了最主要的任务。
二十世纪初，一些中国学者对何为“文化”， 基本达成共识。 现代新儒家著名学者粱漱溟认为“文化”就是 “人类生活的样法”。 胡适认为应当区分“文明”与“文化”：“第 一，文明（Civilization）是一个民族应付她的 环境的总成绩；第二，文化（Culture）是文明 所形成的生活方式。”
（二） 什么是组织文化
在中国，“文化”一词来源于《周易·贲·彖》所称“观 乎人文，以化成天下”，意即君子观察“人文”，以教 化天下百姓。 所谓“人文”，是指人类的创造物，如文字、语言、制 度、艺术与思想观念等，这里所谓“人类的创造物”， 既与纯粹“自然物”相对应，又具有“传统” （Tradition）的意味。 以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进 行管理，简而言之，“文化”就是 “文治”。
（三）组织文化的功能：
1、一般功能：
（1）起着组织分界线的作用； （2）表达了组织成员对组织的认同感； （3）有助于增强组织系统的稳定性； （4）作为一种意义形成与控制机制，能够引导
在大多数高瞻远瞩公司的整个历史中，我们发 现一种超越经济因素的核心理念，而且，重要 的是，它们拥有核心理念的程度远远超过我们 研究的对照公司。
我们的结论是，关键问题不在于是否有“正确 的”核心理念，或者是有“让人喜爱”的核心 理念，而在于是否有一种核心理念指引和激励 公司的人。
（资料来源：【美】詹姆斯·柯林斯、杰里·波勒斯著：《基业常青》(真如 译)，北京：中信出版社，2002，P71、P89）
和塑造员工的态度和行为。
2、可能的消极功能：
（1）变革的障碍 （2）多样化的障碍 （3）兼并和收购的障碍
3、潜在功能：
（1）组织文化对企业经营业绩的影响力
美国学者约翰·科特（John Kotter）与其研究 小组，用了11年时间，对组织文化对企业经营业 绩的影响力进行研究，结果证明：
凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、 员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重 视企业文化建设的公司。 学者们11年的考察期间的结论如下页图表所示：
2、外显价值观
属于“应然”判断（应当）的范畴 是组织共享的价值观（shared values） 取决于组织成员共同经验的有效性（是 否获得成功的效果）
3、基本假定
属于个体潜意识的或“群体无意识”的，被认 为是理所当然的思维倾向性。 构成一种“心智地图”，是一只“看不见的 手”，能够影响个体的知觉和态度与行为。 是一种心理和认知的防卫机制。
（3）组织文化对组织战略的ຫໍສະໝຸດ Baidu持关系
公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究
总收入平均 增长率
员工增长
重视企业文化 的公司
682％
282％
不重视企业文化的 公司
166％
36％
公司股票 价格
公司净收入
901％ 756％
74％ 1％
（2）组织文化与公司永续经营的关系
美国学者詹姆斯·柯林斯与杰里·波勒斯研究了一 组真正杰出的公司（平均创立日期为1897年）， 试图寻找出究竟是什么使这些公司能够历经世 界的急剧变化和岁月的考验而基业常青？
0企业文化与变革
（一）什么是“文化”？
“文化”一词，东西方存在词源学上的差异。 在西方，“文化”一词源于拉丁文Cultur，英 文写作Culture，原意为耕作、培育、教育、 发展出来的事物（即人造的事物），引申为与 “自然物”（Nature）相对的“存在”。从 这个意义上说，“文化”即“人化”。
组织文化的两个常见隐喻： “洋葱”模型 “冰山”模型
洋葱模型-文化层次论
符号层（文化现象） 制度 / 行为层 观念层
表层：外在的 可直接观察的 文化现象。
中层：行为规 范与制度。
核心层：文化 现象、人们行 为背后的观念。
冰山模型－显性与隐性论
可观测到的符号现象： 仪式, 故事, 口号, 行为, 服饰, 物质设置
深层价值观, 基本假设, 信念, 态度, 感觉
【几个有影响的组织文化定义】
罗伯·高菲与盖瑞士·琼斯：文化包含了广为组 织所分享的价值观、精神象征、行为和担当 [译为“责任”更佳——笔者注]。用更简单的 口语来说，文化就是“这里处理事情的方法”。
（资料来源：[英]罗伯·高菲、盖瑞士·琼斯著：《公司精神——决定成败的 四种企业文化》，林洙如译，哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年版12页 ）
·在物质环境中可检验的 ·通过舆论能被检验的
“基本假定”
·人性假设 ·人类活动的本质 ·与环境的关系 ·空间和时间的关系，等等
1、人为饰物
是组织文化的表象。 指在组织中可见的成品。例如物理环境的
建造、所使用的语言、技术和产品、服装格调、 谈吐的态度、情绪的表达、有关组织的故事、 标语、仪式、典礼等。
斯蒂芬·罗宾斯：组织文化是指组织成员的共同价值 观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。
（资料来源：[美]斯蒂芬·罗宾斯：《组织行为学（第七版）》（孙健敏、 李原等译），中国人民大学出版社1997年版，522页）
爱德加.沙因：是关于基本假定的一种模式，人们认为这种 模式是有效的，并传授给新成员在组织中认知、思考和感 觉的方式。
简而言之： 组织文化是企业中一整套共享的观念、信念和行为规则，
以至于促成一种共同的行为模式。 组织文化的产生条件： （1）组织缔造者的价值观及其威信； （2）组织成员的共同经历； （3）这个组织已经取得的成功的程度。
“人为饰物”（表象）
·行为模式 ·典礼和仪式 ·典故 ·惯例 ·象征物
“外显价值观”
爱德加·沙因的几个结论：
（1）企业家或创始人的价值观念和个人信念，最初是强加 给雇佣的员工。如果企业取得了成功，他们就被共享，被 视为真知灼见，并被认为是理所当然的。
（2）文化假设的力量源泉在于“共享”，并且需要留在群 体里保持它们的活跃。文化假设是默认的和潜意识的。
（3）评判文化合适与否的标准与方法是“实用主义”的， 即什么使得组织成功地完成了最主要的任务。
二十世纪初，一些中国学者对何为“文化”， 基本达成共识。 现代新儒家著名学者粱漱溟认为“文化”就是 “人类生活的样法”。 胡适认为应当区分“文明”与“文化”：“第 一，文明（Civilization）是一个民族应付她的 环境的总成绩；第二，文化（Culture）是文明 所形成的生活方式。”
（二） 什么是组织文化
在中国，“文化”一词来源于《周易·贲·彖》所称“观 乎人文，以化成天下”，意即君子观察“人文”，以教 化天下百姓。 所谓“人文”，是指人类的创造物，如文字、语言、制 度、艺术与思想观念等，这里所谓“人类的创造物”， 既与纯粹“自然物”相对应，又具有“传统” （Tradition）的意味。 以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进 行管理，简而言之，“文化”就是 “文治”。