经理人职业发展的路径选择

经理人职业发展的路径选择
文/吴建国 本文发表在《经理人》2004年1月号 P58～60
最近去一些企业交流，经常会有朋友问起这个问题，作为企业中的一名中高级经理人，应该如何选择未来的发展方向？看来，经过20多年的市场化变革之后，中国企业经理人的职业发展选择，已经成为一个既重要又让人困惑的问题。
从企业的中高级经理人，走向企业的最高领导的位置，是经理人的当然选择，但从成功的几率上看，在金字塔式的层级结构中，越往上爬，则道路越狭窄，能够登顶的人，不会比登上华山的人多，许多人在攀登的同时，也一直在朝下面看，心里想着，只要长时间呆在位置上，不再往下出溜也就不错了，谁叫“僧多粥少”呢，即使能力出众，也还有一些外部因素在发挥作用，机会始终有限，特别是对那些成熟企业而言，许多位置，有一退才有一进，需要靠韧劲耐心的等待，个中的滋味可想而知。这一点，国外也是如此，以世界级企业GE为例，当年与韦尔奇竞争CEO的几位对手，在竞争失败后，几乎不是退休就是辞职，而韦尔奇上任之后，一坐就是二十年，更让许多觊觎此位的人失去了耐心和机会。由此可见，对经理人而言，能够从一个企业内部不断发展，最后坐上总裁位置的，毕竟是少数。
那么，对于其他希望由经理人发展为企业最高领导的，另外二条可见的道路，一条就是跳槽到其他企业担任更高级别的领导，另一条就是自己或与他人合伙创业。前一条路，从发展速度上，的确是够快，但快也有快的问题，进入一个新的企业环境中生存，面临文化的融合、运作模式的变化，人际关系的建立等等一系列需要解决的问题，从中国目前的实际情况看，虽有段永平、韩颖等比较成功的案例，但更多的是吴士宏、李汉生等失败的结局。而后一条道路，既选择自己创业，则直接成为企业所有者，自己的职业发展与企业的发展紧紧的联系在一起，实际上已经不再是单纯意义上的经理人，创业者所需要的素质，与一般经理人有很大的区别，统计表明，存活五年以上的企业，不超过创业企业总数的5%，创业的风险和艰辛，可想而知。
另外一条道路，就是成为企业的管理咨询顾问或职业管理培训师，从决策与执行，改为指导与参谋，这也是一个门槛较高的职业，一般需要有比较系统的教育背景（如MBA或EMBA），以及一定年限的大型规范企业的实践运作经验。
其他的选择，诸如进入事业单位，成为政府官员或到大学任教等等，由于与原来企业环境的差异很大，选择起来，可能性就更小了。
由此看来，经理人的职业发展选择，实际

上还是非常的有限，对于经理人而言，在非常有限的选择之下，如何更好的规划设计自己的职业生涯发展，这里有几条基本的建议，供大家参考：
一、提升“天花板”
按照彼德原理，人不停的往更高的职位晋升，终有一天，会到达一个自己的能力所不能胜任的位置，这时，人们就停滞不前，或开始走下坡路，也既我们常说的所谓“天花板效应”。为了延缓这种现象的出现，或者在自己60岁之前不会碰到“天花板”，我们能够采取的方案，不外乎二种途径，一种是在职业选择时，考虑选择那些“天花板”相对较高的企业环境，如吴士宏、李汉生等人从外企向国企或民企跳槽，或从规模较大的成熟型企业向发展期的新兴企业转移，如2000年后，华为有数百人去了港湾网络。另一种选择，就是依靠自己的努力来不断的提升“天花板”的高度，这就需要持续的学习，不断的在具有挑战性的工作实践中锻炼，在投资眼前以获取较高的经济利益的同时，兼顾投资未来，一个典型的事例就是，当你长期从事同一种性质、同一级别的管理工作的时候，随着时间的推移，一般情况下，你的胜任度会提升，你的收入也会随之而逐年增长，与此同时，你在这个职位上所能够获得的能力收益却会逐年递减。许多企业领导也已经注意到了这类问题，因此，经常会采用岗位轮换等方式，给管理者尝试新的工作环境和具有更大挑战性的工作，这也同时促进了管理者能力的不断提升，但从另外一个角度看，即使你的领导没有充分考虑到你的能力发展需要，做为自己，也应该时刻关注“天花板”效应，时刻保持开放、学习、进取的心态，不断尝试突破与创造，由自我批判走向自我超越，使自己“天花板”上升的速度，超过自己职位上升的速度，企业任职资格制度的建立，也就是希望通过个人能力与任职差距的寻找与缩小，不断提高任职者的职位胜任能力，我们不希望自己也沦落为吃“青春饭”的一族，而是希望长期保持“与时俱进”，甚至可以做到“宝刀不老”。
二、了解你自己
“认识你自己”，是一个千古难题，按照管理学家史蒂芬.罗宾斯的统计，75%的人都会高估自己的能力，其中还有一部分人，会将自己的劣势误认为强势，也既我们常说的“哪壶不开提哪壶”。这就给我们职业发展的选择带来了很大的盲目性。因此，要实现职业选择的合理性，提高自己的自我认知能力是一个基本的问题，有以下方法可以借鉴：
1、 征询良师益友的意见
在自己的工作生活圈子里，多与二类朋友交往，一类是与自己的特长互补的朋友，与特长和自己互补的朋友交流

，相互之间可以“取长补短”的支持帮助，同时还可以从对方身上，看到自己的不足；另一类是综合水平高于自己的朋友，与他们的交往就象与高手下棋，水平会逐渐接近，即所谓“近朱者赤”，记得一位著名的企业家曾经说过，他在总结一生的经验中体会到，在别人身上学到的东西，远远多于在学校期间学习或个人通过自学所学到的东西。
2、 学会自省与否定自己
孔子说：“吾日三省吾身”，学会不断的对自己的成长过程，经历过的成功与失败的反思，可以更清楚自己人生的发展轨迹，不断改进自己的不足，企业家的实践证明，挫折和失败是企业成功之路上最好的导师；另外，还要大胆的否定自己的过去，这里的否定，不是全盘否定，而是永远不会满足于已经取得的成就和已经具备的水平，不断发现自身的缺陷与不足，通过不断否定旧我的“否定之否定”过程，提升自己的认知水平，步入更高的人生境界。
3、 寻找客观参照系
除了上述的以史为鉴、以人为鉴之外，与客观标准的比较，也是认识自己的一条有效的途径，例如，以管理者的职业化标准来衡量自己的水平，可以看到自己在行为模式、职业素养、知识与技能等方面的优劣，按照管理学的“木桶原理”，在与标准的比较中寻找自己的短木板，从而设立比较明确的自我改进目标。
三、运用职业发展的“三环理论”
在我们的研究中发现，企业发展与个人成长有很多类似的方面，在职业发展的选择方面，也有一个与吉姆.科林斯在《从优秀到卓越》一书中阐述的企业发展的“三环理论”相类似的理论，我们称之为个人职业发展的“三环理论”，即我们的职业发展选择，是由个人意愿、个人能力、以及所选择职业的经济价值所决定的，只有三个方面都得到满足，才能称其为良好的职业选择。具体到经理人的职业选择，我们也可以从这三个方面进行分析：
1、 个人意愿：就是你愿意不愿意成为职业经理人，这里就是在探询你职业发展的内在动力，象韦尔奇所说的，他虽然是一名化工博士，但他自己从小就酷爱运动，喜欢那种与人竞争的环境，同时，自己也非常喜欢与人打交道，甚至非常乐于和别人争论，因此，他才选择了管理职业，与韦尔奇类似的是，我们当中的大部分的管理者，也是出自各个方面的专业人才，这里，是否愿意与人打交道，愿意通过帮助与指导别人而非自己的亲历亲为而实现目标，是你是否选择作为职业管理者的关键动因。
2、 个人能力：对职业经理人的能力要求，主要包括三个方面的基本能力，一是自我管理的能力，包括自我认知、管理个

人压力、个人时间等，二是人际能力，包括激励他人、沟通技巧、管理团队等，三是业务能力，包括策划规划，目标与计划制定、管理绩效、问题解决与决策等等，我们既需要充分审视自己是否基本具备以上三个方面的能力，同时也要不断比对并提高自己在这三个方面的能力。
3、 经济价值：在面临职业选择的时候，很多人都是按照职位的薪酬待遇来决定，但是，事实证明，这是一种比较短视的行为，无论从经济学的角度还是从企业实践的角度来看，个人对组织的价值贡献，决定了你可以获得的回报的多少，或者说，如果你暂时拿到一个很高的薪酬待遇，但是你没有能力或意愿去做出与之相称的价值贡献的话，你所享有的待遇决不会长久。我有一位朋友，当时在一家著名的民营企业做行政管理工作，他非常羡慕市场营销部门的工资待遇，因此，拼命争取后，去了一个区域营销部做经理，但因为自己无法获得相应的业绩，待遇非但没有上升，最后还落得被辞退的下场。还有一些经理们，认为搞管理又累又烦，不如搞技术，工作性质既单纯，待遇也来得高，但真正选择的时候，就要先考虑自己是否具备搞技术的“金刚钻”了。因此，在职业选择的时候，首先考虑的是自己的能力是否基本胜任职位的要求，自己是不是愿意从事这样的工作，在此基础之上，再考虑职位的经济价值问题。
与企业制定战略相类似，经理人的职业选择，也是在确定个人发展的中长期目标和路径方向，而战略本身就包括战略制定与战略执行的统一，因此，经理人的职业选择，必须与个人所采取的具体行动和阶段目标的分解落实相结合，从而最终希望达到哈佛商学院教授约翰.科特对事业成功所下的定义：“对我们大多数人来说，它意味着所从事的工作既收入丰厚，又使人在心理上得到满足；不仅可以对社会有所贡献，而且还能保证个人和家庭的健康生活。”
（作者：吴建国，深圳市基业长青管理顾问有限公司首席顾问，E-mail：wjg@）