集团公司薪酬管理方案修订稿
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
集团企业薪酬制度模板范文
集团企业薪酬制度模板范文一、总则第一条为了规范集团企业员工薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和集团企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团企业全体正式员工。
试用员工、临时员工及外包人员的薪酬管理参照本制度执行。
第三条薪酬管理应遵循公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则，确保员工薪酬与个人贡献、企业效益和市场状况相匹配。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、节日慰问等。
4. 长期激励：包括股票期权、员工持股计划、年终奖等。
三、薪酬水平第五条薪酬水平应与同行业、同地区其他企业相当，以确保企业具有竞争力。
第六条企业内部各岗位的薪酬水平应体现岗位价值、职级差异和绩效差异。
四、薪酬调整第七条定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和企业经营状况调整薪酬水平。
第八条员工晋升、岗位调整、业绩突出等情况可予以薪酬调整。
五、薪酬支付第九条员工薪酬支付周期为每月一次，支付时间为次月10日前。
第十条薪酬支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部门申请。
六、薪酬管理第十一条设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。
第十二条人力资源部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬核算、支付、调整等。
第十三条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的执行和监督。
七、违规处理第十四条员工违反薪酬管理制度，一经查实，将予以相应处理。
第十五条恶意泄露薪酬信息，给企业造成损失的，将依法追究责任。
八、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十七条本制度的解释权归集团企业所有。
通过以上集团企业薪酬制度模板，企业可以根据自身实际情况进行调整和完善，以实现薪酬管理的公平、激励、竞争、合法和经济性，激发员工工作积极性，提高企业整体竞争力。
集团公司薪酬管理方案
集团公司薪酬管理方案 YUKI was compiled on the morning of December 16, 2020薪酬管理规定第一节总则第一条薪酬管理的目标是建立科学有效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工，保障集团的快速成长和高效运作。
第二条薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。
在薪酬管理过程中遵循如下原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则。
第三条根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。
第四条集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并对集团及各城市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。
各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。
第五条本规定适用于集团总部及各城市公司（含城市公司下属项目公司）正式员工（不含物业公司）。
第六条本规定为试行稿，集团将根据发展情况适时调整相应条款第二节薪酬构成第七条员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：构成为：岗位工资、绩效工资各占月收入工资的50%。
第八条薪酬制定依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据，同时也考虑员工的学历水平、工作经验等其它因素；以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等；第九条半年奖、年终奖发放由集团总经理办公会统一讨论决定第十条员工工资中已包含所有国家规定的补贴，除工作餐补贴和按集团规定部分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助、外派住房补贴外，其它补贴一律不再单独发放。
第三节员工级别管理（一）职务级别确定第十一条员工职务级别按照现行岗位设置执行，职务级别确定根据现行岗位设置管理权限由相应管理负责人确定。
（二）薪酬级别确定第十二条员工薪酬级别根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为A、B、C、D、E、F、G、H 八个等级共32档，各等级与员工职务的对应关系见。
集团公司薪酬福利管理制度方案
集团公司薪酬福利管理制度方案1. 颁布目的为了规范集团公司的薪酬福利管理制度，保证公司薪酬福利政策与员工工作表现相符合，提高员工满意度和公司整体绩效，特制定此管理制度。
2. 适用范围此制度适用于集团公司所有员工的薪酬福利管理，包括全职员工、临时工和兼职员工，但不包括公司管理层及其子公司，另有不同的薪酬福利管理制度。
3. 薪酬政策3.1 基本工资公司的基本工资标准参照当地最低工资标准，根据员工的工作能力和个人贡献等因素进行浮动调整。
3.2 绩效奖金根据员工的业绩贡献情况，公司将根据员工的等级和工作质量分配绩效奖金。
绩效奖金包括个人贡献奖、团队贡献奖和部门贡献奖等多种形式。
3.3 加班工资根据公司要求，员工在工作时间之外的时间内工作，公司将根据员工的实际工作时间支付加班工资。
3.4 节假日工资和奖金公司将根据国家法定节假日安排假期，并按照国家法定节假日标准支付员工带薪休息时间的工资和节日慰问金。
4. 福利政策4.1 带薪年假和病假公司将根据国家政策规定，为员工提供带薪年假和病假，员工在工作过程中产生疾病或意外事故需要请假，公司将支付带薪病假。
4.2 社会保险公司将依照国家规定为员工提供社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
4.3 住房公积金公司为员工提供住房公积金，按照员工月工资的一定比例缴纳，用于个人购房或住房贷款等。
4.4 福利待遇公司将根据员工的实际需要，为员工提供一定的福利待遇，包括午餐、年度旅游、生日福利等。
5. 实施方案5.1 透明、公正、公平公司将制定透明、公正、公平的薪酬福利管理方案，所有员工均可公开查询其薪酬和福利待遇，保证薪酬福利方案的信任和公信度。
5.2 薪酬调整制度公司将根据员工的工作表现及市场薪酬水平调整员工工资，并对员工的绩效情况进行定期考核和奖励。
5.3 福利待遇管理公司将根据员工的个人情况，设计合理的福利制度，以提高员工的工作效率和生活质量。
6. 附则本制度自发布之日起生效。
集团公司薪酬方案
集团公司薪酬方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（后附《＃＃资源集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
集团薪酬管理制度范本
集团薪酬管理制度范本第一章总则第一条目的为建立科学、合理的薪酬体系，实现全体员工的薪酬保障，不断提升企业的核心能力，实现以人为本，特制定本制度。
第二条释义本制度所称薪酬，是指员工由于为企业提供劳动而得到的各种形式的货币收入、服务及福利之和，包括工资、法定福利和激励性福利、年终奖，及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基金等。
第三条基本原则（1）利益共享原则：坚持股东与员工共享利益、共担风险原则。
既保证员工的薪酬安全与富裕，又长期保障企业价值和股东利益的最大化。
（2）绩效优先原则：坚持绩效优先、兼顾公平的价值分配原则。
（3）能力导向原则：实行职能工资制，激励、引导员工不断提升自身和企业的价值创造能力，进而提高任职资格水平。
（4）内部公平原则：坚持以科学、合理的价值评价作为价值分配的基础，使员工的付出与所得成正比，激励员工不断提高绩效。
（5）有效激励原则：根据不同员工需求不同的特点，不断丰富薪酬体系，提供不同的薪酬组合，最终达到有效激励的目的。
（6）竞争守法原则：保证员工的总体报酬在同行业、同地区处于中等偏上水平；为关键人才提供有竞争力的报酬，对特殊贡献、特殊作用的员工予以特殊报酬；同时依据全国和地方性的相关法律、法规确定、调整薪酬。
第二章薪酬模式及结构第四条薪酬模式本集团实行基本工资加绩效奖金的薪酬模式，其中基本工资为员工的固定收入，绩效奖金根据员工的工作绩效和公司业绩进行浮动。
第五条薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等，具体构成比例根据不同岗位、不同职级进行设定。
第三章薪酬等级第六条定薪原则员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况（如学历、经历、学识、经验、技能等）综合评估后确定薪资额度。
第七条薪酬等级根据员工的职务、岗位、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效益，调整员工薪资。
任何岗位的工资都会随员工职位或岗位的变化而调整。
第四章薪酬计发第八条月度工资核发根据员工的基本工资和当月绩效，计算月度工资。
集团公司加薪方案
员工年度加薪方案（修订版）一、目的为加强公司薪酬制度管理，完善公司薪资管理体系，激励员工积极完成公司业绩目标，员工薪资应随着岗位、职级、业绩的变动而做出相应的调整，特制定本方案。
1、年度性调薪，主要依据公司上年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。
2、公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；行政人事部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。
3、年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。
4、连续在公司服务满一年的在职员工。
二、原则调薪必须坚持公平，公正的原则；以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈。
三、以下情况不在调薪范围1、年度请假超过20天者（含事假/病假/产假）。
2、无旷工，迟到、早退等情况上一年内15次（含15次）以上者。
3、年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者。
4、距离上次薪资调整未满一年的员工（不含工龄调整）。
5、年度调薪前一个月提出离职者。
6、参与优秀员工/主管特别调薪不在此调薪范围。
四、年度调薪幅度一）主管级（含）以下员工年度调薪细则1、考核指标个人年度平均绩效考核分，其占总权重分的70%；年度出勤情况考核，其占总权重分的10%；直接主管（或部门经理）评核，其评价结果占总权重分的20机2、考核指标则2.1考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。
每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加，核算年度平均绩效考核得分。
直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布。
要求各部门应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（八）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%o二）经理级（含）以上员工年度调薪细则1、考核指标：个人年度平均绩效考核分，其占总权重分的50%；直接上级领导评核，其评价结果占总权重分的50%：突出贡献指标按+分。
集团薪酬管理制度范文（二篇）
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
集团薪酬管理制度范文
集团薪酬管理制度范文薪酬管理制度是企业管理中非常重要的一环，它对于员工的激励和激励效果的发挥起着至关重要的作用。
集团薪酬管理制度需要确保公平、公正、公开的原则，并与企业的战略目标相一致。
下面是一个集团薪酬管理制度的范文，仅供参考：一、目的与原则1、目的：集团薪酬管理制度的目的是为了公平、公正、公开地分配薪酬，激励员工的积极性和创造力，提高组织效率，实现集团的战略目标。
2、原则：（1）公平原则：薪酬分配应根据员工的工作成绩、职责和贡献等因素进行，遵循公平原则，保证相同工作量、相同质量的员工获得相同的薪酬；（2）公正原则：薪酬分配应遵循公正原则，员工的薪酬与其工作表现直接相关，能够充分体现员工的能力和贡献；（3）公开原则：薪酬分配应公开透明，员工有权了解薪酬分配的规则和标准，并对其进行监督。
二、薪酬管理流程1、薪酬制定：集团制定薪酬策略和政策，明确各级别的薪酬结构和标准；2、绩效评估：通过定期的绩效评估，评价员工的工作表现和贡献，并确定绩效等级；3、薪酬分配：根据员工的绩效等级和薪酬结构，确定薪酬分配方案；4、薪酬审核：对薪酬分配方案进行审核，确保符合公司的薪酬政策；5、薪酬发放：按照薪酬分配方案进行薪酬发放；6、薪酬评估和调整：定期对薪酬分配进行评估和调整，确保符合市场情况和公司的发展需求。
三、薪酬结构1、基本工资：根据员工的岗位、工作内容和责任等因素确定的固定工资；2、绩效工资：根据员工的绩效评估结果，给予额外的绩效奖励；3、各类津贴和补贴：根据员工的工作特点和需要，给予相应的津贴和补贴，如岗位津贴、交通补贴等；4、福利待遇：提供各类社会保险和福利，如医疗保险、住房公积金等；5、股权激励：对于高层管理人员和核心员工，可以给予股权激励，使其与公司的发展利益紧密联系起来。
四、薪酬管理的监督机制1、薪酬管理委员会：由人力资源部门和高管团队组成的薪酬管理委员会负责制定薪酬政策和制度，监督薪酬管理的实施；2、绩效评估委员会：由各部门和相关岗位的主管组成的绩效评估委员会负责评估员工的工作绩效；3、员工代表：公司可以设立员工代表，让员工参与薪酬管理的决策和监督，保证薪酬管理的公平性和透明度。
薪酬方案请示修订稿
薪酬方案请示Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】薪酬方案请示薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
制定合理的薪酬方案，进行合理的薪酬管理。
下文是薪酬方案请示范文，欢迎阅读! 薪酬方案请示一集团公司领导：xx分公司自成立以来，员工工资一直参考xx的标准执行，与广州的工资水平存在一定差异。
目前的平均工资为xx元，扣除通讯费、交通费等业务费用和基本生活费，人均月收入不足xx元。
这对于一个生活在广州，有着三年以上工作经验、承担家庭经济重担的青年人来说，压力较大。
加之，最近两年广州消费水平不断提高，市最低工资标准也随之提升。
广州去年硬性规定工资指导线，工资年增长基准线为11%，其中增长上线为16%，下线为3%。
为了体现我司的人文关怀，稳定员工情绪，待遇留人，让员工与公司一起共发展，根据广州分公司员工的岗位情况，结合平时工作表现，冒昧地向集团总部申请如下：1、提高相关人员(不含经理)的工资，每月总计增加xxx元工资，平均工资xxx元，提高xxx元，增幅xxx%。
具体方案另附表格。
、如果国家政策允许，经员工本人同意，按照非法定不购买的原则，不再继续为xx的员工购买xx保险项目，将省下来的费用直接发放给员工，借以提升总体工资。
以上申请妥否?恳请公司领导批示!谢谢!附件：xx分公司部分员工申请调薪统计表XX XXXX年XX月XX日薪酬方案请示二尊敬的XX领导：近期，物业公司增设z、z两个管理处，需增编扩招保洁员。
但在招聘过程中，应聘者对我司支付的月工资待遇感觉偏低，难以招聘到合适的保洁员。
而在职的保洁员也向我们反映，由于社会物价的上涨，保洁员的工资待遇根据市场出现上浮，建议公司相应调整保洁员的工资待遇。
据调查，z区保洁员的平均工资待遇为：600元/月;z区保洁员的平均工资待遇为：650元/月。
为此，为了建立有利公司可持续发展的员工薪酬体系，激励员工奋发向上，物业公司建议如下：一、调整保洁员现有的工资待遇，在原有的工资基础上上浮50元/月，即保洁员的试用期工资：600元/月;考核转正后的工资待遇为：650元/月。
大型集团薪酬管理制度定稿
大型集团薪酬管理制度定稿1. 引言本文档旨在规范和制定适用于大型集团的薪酬管理制度。
薪酬管理对于企业的吸引和留住人才，以及激励员工的积极性和创造力具有重要意义。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，能够帮助大型集团更好地管理员工薪酬，确保公平公正，提高企业绩效。
2. 薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献和能力相匹配，同时与外部市场竞争有关。
具体目标如下：1.提供有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才；2.激励员工实现高绩效，并与绩效挂钩的激励机制；3.确保薪酬的公平公正，避免内外部不平衡。
3. 薪酬管理原则大型集团薪酬管理遵循以下原则：3.1 公平公正原则1.基于职责和层级设定相应的薪酬级别；2.根据绩效评估结果分配薪酬，并确保透明和公正；3.不歧视员工，不因性别、种族、宗教等因素而有差别对待。
3.2 竞争力原则1.薪酬制度设计要参考行业的薪酬水平，具有一定的竞争力；2.根据市场需求和企业战略调整薪酬结构，吸引和留住人才。
3.3 激励和奖励原则1.将薪酬与绩效挂钩，鼓励员工实现优秀绩效；2.设立激励制度，奖励员工发挥创造力和创新思维。
3.4 可持续发展原则1.控制薪酬成本，确保企业可持续发展；2.根据实际情况制定薪酬调整方案。
4. 薪酬管理制度大型集团薪酬管理制度包括以下内容：4.1 薪酬架构1.设定薪酬级别和薪酬范围；2.制定薪酬标准，根据职务和职级设定相应的薪酬水平。
4.2 绩效评估与薪酬分配1.设立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估；2.根据绩效评估结果，分配相应的薪酬；3.绩效优秀者给予适当的晋升和奖励。
4.3 福利和激励1.设立福利制度，包括基本福利和附加福利；2.设立激励制度，鼓励员工实现高绩效，如年终奖金、股权激励等。
4.4 薪酬调整1.根据市场变化和企业经营状况，调整薪酬水平；2.根据员工的工作表现和贡献，进行个别薪酬调整。
5. 薪酬管理实施与监督为了确保薪酬管理制度的有效实施和监督，大型集团应采取以下步骤：1.建立相关管理制度，明确责任和流程；2.培训管理人员和员工，提高他们对薪酬管理制度的理解和遵守程度；3.定期进行管理检查和评估，及时调整和完善制度；4.监测薪酬激励效果，确保制度的有效性。
安琪酵母：董事及高管人员薪酬管理办法(2020年修订稿)
安琪酵母股份有限公司董事及高管人员薪酬管理办法（2020年修订稿）为有效调动和发挥高管人员积极性和创造性，促进公司战略和中短期目标实现，根据《公司法》等法律法规及本公司章程，结合公司所在区域和行业等具体情况，特制订本办法。
第一条适用对象董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书、董事（不包括外部独立董事）等人员（以下简称上述人员）适用本办法。
纳入宜昌市国有企业负责人薪酬管理范围的人员，按市国资委相关办法及规定执行。
第二条指导原则结合市场化原则和公司实际；责权利对等，激励与约束并重。
第三条管理职责董事会负责对上述人员进行考核并确定薪酬，董事会薪酬与考核委员会及其工作小组负责具体实施。
第四条薪酬标准上述人员基本薪酬=董事长基本薪酬*职务系数。
每年初，公司综合考虑同行业薪酬水平、外部环境、资产和效益规模、全员总体薪酬水平等因素，按同比上年增幅不超过销售收入与净利润综合增幅（当年度预算比上年度实际，销售收入与净利润增幅各占50%）的原则，制定董事长基本薪酬标准。
上述人员职务系数确定如下：（1）董事长为1；（2）总经理为0.95；（3）董事副总经理为0.85；（4）副总经理为0.8；（5）董事、财务负责人、董事会秘书为0.7。
第五条薪酬考核根据上述原则，公司每年制定上述人员薪酬考核方案，薪酬考核浮动区间为基本薪酬的80%-150%。
上述人员在生产经营、项目建设、技术与管理创新、融资等方面作出突出贡献或取得重大成果的，由公司提出奖励报董事会决定，该奖励不受浮动区间上限150%的限制。
公司将上述人员上年度薪酬考核结果及下年度考核方案提交年度董事会和股东大会批准。
第六条薪酬支付及管理上述人员薪酬总额在核定前，每月按一定标准进行预付，全年预付总额不超过基本薪酬总额的80%，其余部分根据绩效考核兑现结果发放。
上述人员岗位发生变动的，从变动次月起执行新岗位薪酬标准；新聘任的人员自到任次月起按本办法执行。
上述人员按本办法领取薪酬，以及按相关规定享受养老、失业、医疗保险及住房公积金、企业年金等政策，除此之外不得领取其他工资、奖金和补贴等收入，由公司依法代扣代缴个人所得税。
集团公司薪酬管理制度（通用3篇）
集团公司薪酬管理制度（通用3篇）集团公司薪酬管理制度篇1薪酬管理的作用是什么如何诊断企业薪酬管理制度案例中的七大病症下面是企业管理网整理的某集团公司薪酬管理制度,大家可以阅读下文来了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,仅供参考。
第一章总则第一条目的本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性,创造性。
实现集团公司的经营目标。
第二条范围本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。
本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。
各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。
2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。
3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。
第四条工资构成与定义一、业务人员工资1.底薪;各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3.其它奖金:建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目;3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。
集团业务类人员为:销售人员、生产人员2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目1.工资收入所得税;2.社会保险等相关福利个人支付项目;3.其它必要扣款;第六条下列情况工资不予扣除1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等;2.因公出差者;3.奉调参加培训;4.奉派外出考查;5.其它不必扣款情况;第二章业务类人员考核第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》第三章管理类人员考核第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
集团总部薪酬管理制度修订完整无删减版
集团总部薪酬管理制度修订完整无删减版一、制度目的为了建立合理、公正、科学的薪酬制度，激励员工积极性，全面提高企业经营效益，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于所有集团总部员工。
三、基本原则1.公平公正：遵守市场原则，采用公正竞争的原则，实行相同工作、同等能力、同等贡献同等报酬的原则。
2.绩效导向：以员工绩效为导向，通过绩效评价反映员工工作能力和工作价值，实现公平分配。
3.激励鼓励：通过建立激励机制，鼓励员工积极性，提高企业效益。
4.灵活变通：根据市场需求和公司经营情况，灵活变通制度，保证制度的有效性和适应性。
四、薪酬管理模式1.基本工资：基本工资由职务工资和岗位工资两部分组成。
其中，职务工资根据不同职务确定，岗位工资根据专业技能和工作经验酌情考虑。
2.绩效工资：绩效工资根据员工的工作绩效进行评价，按绩效等级分配。
其中，优秀绩效员工将有机会获得额外奖金。
3.津贴奖励：员工可以根据公司规定的津贴政策获得相应的津贴和奖励。
其中，如办公地点离职工所在地较远，还可享受交通补贴和住房补贴等。
4.福利保障：为员工提供合理完善的社会保险及住房公积金等福利保障。
五、评价标准1.绩效评价标准：绩效评价标准包括工作积极性、工作能力、工作质量、工作效率等方面。
绩效等级分为优秀、良好、一般、较差四个等级。
2.职务评价标准：职务评价标准包括岗位职责和职务级别。
根据不同职务确定不同职务工资。
六、工资调整1.年度调整：根据公司年度经济效益情况和市场行情，适当调整员工基本工资和绩效工资，以确保员工工资水平的稳步提高。
2.职位晋升：员工晋升职位时，根据职位变化，对员工工资进行相应调整。
3.个人申请：员工如有个人问题需要调整工资待遇，可提出申请，公司将根据实际情况进行考虑。
七、实施细则1.薪酬管理部门对制度的执行负责。
2.对于工资调整、津贴和奖励等事项，需科学制定制度并予以公布。
3.制度执行中遇到问题及时处理解决。
4.员工如有异议，可向公司人力资源部门申诉。
国企薪酬管理办法本月修正2023
国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法一、引言国企作为国家经济的重要组成部分，具有重要的社会责任和影响力。
为了保证国企能够正常运营和发展，薪酬管理显得尤为重要。
本文将介绍国企薪酬管理办法的相关内容，包括管理目标、制定原则、核心要素等。
二、管理目标国企薪酬管理的目标是为了合理激励员工，提高其工作积极性和满意度，促进企业发展。
具体包括以下几个方面：1. 公平公正：确保薪酬分配公平、合理，避免出现利益不公的情况。
2. 激励机制：通过薪酬激励，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3. 人才引进与留住：通过合理的薪酬福利制度，吸引和留住优秀的人才。
4. 控制成本：在合理范围内控制薪酬总体支出，确保企业可持续发展。
三、制定原则国企薪酬管理的制定原则应该遵循以下几个方面：1. 公平公正原则：确保薪酬分配的公平性和公正性，避免出现任人唯亲、任性恣意的情况。
2. 绩效导向原则：将绩效作为薪酬分配的主要依据，鼓励员工积极工作、努力提升绩效。
3. 相对公平原则：考虑员工对外部市场薪酬的参照，确保企业内部薪酬相对公平。
4. 灵活适应原则：根据企业业务特点和市场环境变化，灵活调整薪酬管理政策。
5. 激励约束平衡原则：在提供适当激励的同时，加强对薪酬支出的约束，确保企业薪酬可持续发展。
四、核心要素国企薪酬管理的核心要素包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬核算和薪酬调整。
下面将对这些要素逐一进行详细介绍：1. 薪酬结构薪酬结构是指国企内部薪酬各项福利待遇的组成方式和比例关系。
合理的薪酬结构应该根据不同岗位的工作内容、工作难度和职责等因素进行设计。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
2. 薪酬水平薪酬水平是指国企内部各个岗位的薪酬标准和水平。
制定薪酬水平时需要考虑到员工的综合能力、工作经验以及市场行情等因素。
薪酬水平的合理确定可以提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的综合竞争力。
3. 薪酬核算薪酬核算是指对各项薪酬待遇进行计算和核对的过程。
集团有限公司薪酬管理制度
集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。
本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。
三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。
2、正式员工：公司的正式工作人员。
3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。
（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。
2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。
基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。
3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。
小时工资由公司制定并在每月月底支付。
（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。
2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。
3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。
四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。
2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。
3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。
4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。
五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。
2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。
集团薪酬管理制度范文
集团薪酬管理制度范文薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范本集团内部薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业的发展和竞争力，制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于本集团全体员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开、激励、合理的原则。
第四条薪酬管理的目标是合理激励员工，提高团队的凝聚力和战斗力，提高企业的绩效。
第五条本薪酬管理制度的解释权归本集团董事会所有。
第二章薪酬项目第六条薪酬项目包括基本薪酬、绩效工资、奖金、福利和其他补贴。
第七条基本薪酬是指员工按照其岗位、职级和工作经验确定的固定薪资项目。
第八条绩效工资是指根据员工的实际工作业绩和贡献进行绩效考评后，按照一定比例计算的薪资项目。
第九条奖金是指根据员工的绩效考核结果，按照一定的比例进行奖励的薪资项目。
第十条福利是指公司为员工提供的各种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
第十一条其他补贴是指公司为员工提供的其他薪资项目，如交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬管理流程第十二条薪酬管理流程包括薪酬制定、薪酬执行和薪酬评估三个环节。
第十三条薪酬制定是指根据公司的发展战略和业务需要，制定薪酬政策和方案。
第十四条薪酬执行是指根据薪酬政策和方案，计算和支付员工的相关薪酬。
第十五条薪酬评估是指对员工的薪酬进行定期或不定期的评估，以确保薪酬制度的合理性和公平性。
第四章薪酬管理责任第十六条董事会是最高决策机构，负责制定和审批薪酬政策和方案。
第十七条人力资源部是薪酬管理的具体执行部门，负责薪酬计算、支付和评估工作。
第十八条各部门和岗位负责人是薪酬管理的具体执行人员，负责完成员工的绩效考核和奖金发放工作。
第十九条员工要积极参与薪酬管理，按时提交工作报告和绩效考核材料，以确保薪酬的准确计算和支付。
第五章薪酬管理监督第二十条薪酬管理应建立监督机制，确保薪酬的公平性和合理性。
第二十一条薪酬管理应建立员工申诉机制，对员工的薪酬申诉进行处理和调查。
第六章附则第二十二条本薪酬管理制度自颁布之日起生效。
武汉武商集团股份有限公司经营者薪酬管理办法
武汉武商集团股份有限公司经营者薪酬管理办法(修订稿）第一章总则第一条为了建立科学有效的经营者激励与约束机制，推进经营者与公司利益共享，风险共担，促进激励与约束相统一，建立重业绩、讲回报、强激励、硬约束的经营者薪酬机制，保持公司健康、稳定、长远发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》以及《武汉商联（集团)股份有限公司关于上市公司经营者薪酬管理办法的指导意见》的规定，制定本办法。
第二条公司经营者的薪酬由基薪和绩效年薪构成。
基薪是经营者年度的基本报酬。
绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩，即根据经营者的年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平.第三条本办法的实施对象是指在公司领取薪酬的经营者，包括董事长、总经理、内部董事和其他高级管理人员。
第二章绩效评价第六条公司绩效评价指标分为四项:营业收入、归属于母公司所有者的净利润、净资产收益率、每股经营活动产生的现金流量净额，以公司公布的年度报告数据为准。
1、营业收入包括主营业务收入和其他业务收入。
2、归属于母公司所有者的净利润是指在企业合并净利润中，归属于母公司股东所有的净利润。
3、净资产收益率是指企业考核期归属于母公司所有者的净利润同平均净资产的比率，计算公式为：净资产收益率=（归属于母公司所有者的净利润÷平均净资产)×100%其中：净资产中不含少数股东权益。
平均净资产=（期初净资产+期末净资产)÷24、每股经营活动产生的现金流量净额计算公式为：每股经营活动产生的现金流量净额=经营活动产生的现金流量净额÷总股本第七条公司绩效评价采用比较分析法，评价结果反映为上市公司绩效指数,其计算方法如下：绩效指数＝（营业收入考核年度完成值÷营业收入目标值）×0.3＋（归属于母公司所有者的净利润考核年度完成值÷归属于母公司所有者的净利润目标值）×0.3＋（净资产收益率考核年度完成值÷净资产收益率目标值）×0。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
集团公司薪酬管理方案集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
薪酬管理规定
第一节总则
第一条薪酬管理的目标是建立科学有效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工，保障集团的快速成长和高效运作。
第二条薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。
在薪酬管理过程中遵循如下原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则。
第三条根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。
第四条集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并对集团及各城市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。
各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。
第五条本规定适用于集团总部及各城市公司（含城市公司下属项目公司）正式员工（不含物业公司）。
第六条本规定为试行稿，集团将根据发展情况适时调整相应条款
第二节薪酬构成
第七条员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：
注：销售系统人员例外，销售系统所有人员（不含提取佣金收入人员）的月工资收入构成
为：岗位工资、绩效工资各占月收入工资的50%。
第八条 薪酬制定
依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据，同时也考虑员工的
学历水平、工作经验等其它因素；以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等；
第九条 半年奖、年终奖发放
由集团总经理办公会统一讨论决定
第十条 员工工资中已包含所有国家规定的补贴，除工作餐补贴和按集团规定部分员
工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助、外派住房补贴外，其它补贴一律不再单独发
放。
第三节
员工级别管理
（一）职务级别确定
第十一条员工职务级别按照现行岗位设置执行，职务级别确定根据现行岗位设置管理权限由相应管理负责人确定。
（二）薪酬级别确定
第十二条员工薪酬级别
根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为A、B、C、D、E、F、G、H八个等级共32档，各等级与员工职务的对应关系见。
第十三条员工薪酬级别确定的权限
1、集团总部人员及各城市公司E级（含）以上员工薪酬级别统一由集团领导团队讨
论，集团总裁确定。
2、各城市公司E级（不含）以下员工的薪酬级别由各公司确定，报集团人力资源部备案。
（三）薪酬级别调整
第十四条薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升（或降职）而引起的薪酬级别调整。
第十五条新入职员工（除集团统一招收的应届毕业生外）在试用期的岗位工资按80％计发，转正后不补发试用期间剩余的20％工资。
第十六条员工职位晋升（或降职）原则上应自晋升（降职）当日起按新职位的级别调整其岗位工资、绩效工资和住房补贴。
第十七条员工薪酬级别晋升（指同级别内）原则上统一在每季度第一月第一周进行，且每次晋升限一档，并及时上报集团人力资源部备案。
注：1．集团总部员工及城市公司E级（含）以上员工薪酬级别调整由集团领导团队讨论，集团公司总裁确定。
2、城市公司E级（不含）及以下级别员工薪酬调整的审批者为城市公司总经理。
第四节薪酬计算与发放
（一）工资支付管理
第十八条公司实行标准工时制，每月平均工作天数20.92天。
员工病、事假等均以平均工作天数计算。
公司通过月度考勤核发月度工资。
期间从1日开始至31日（每月最后一天）截止。
第十九条工资计算时一律以元为单位，具体到元。
第二十条工资发放程序具体如下：
1．岗位工资发放
2下月第二个工作日前
3个工作日内下月10日前2个工作日内
第二十一条岗位工资发放日期为下月10日，绩效工资发放日期为下月25日，当发放日恰为节假日时，则在节假日的前一日发放。
第二十二条员工死亡、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时，员工或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间的工资，按照公司相关规定给与办理。
第二十三条下列规定各项可从每月工资中直接扣除：
2、个人收入所得税；
3、由个人承担的社会保险费和住房公积金部分；
4、因违反公司制度而应扣除的部分；
5、其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。
（二）薪酬调整计算
第二十四条员工薪酬调整时限：
每月1－5日为薪酬调整期。
每月1－5日薪酬级别需调整的员工，参与当月调整，补发或扣减前月薪酬、交通津贴。
第二十五条员工调动时薪酬调整：
员工调动至集团范围内其他公司工作时，由1—5日薪酬调整期员工所在公司发放。
第二十六条员工薪酬级别调整
员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以内部联络单批准生效日期为准。
未经批准不得调整薪酬、交通津贴和住房补贴。
第二十七条新员工的薪酬级别以“员工录用审批会签单”级别为准。
第二十八条对由于公司业务调整或其它原因待岗的员工，从通知次日起至调配至新工作岗位前，只发放岗位工资，除国家规定的社会统筹保险及公积金外，停止享受其它津贴。
第二十九条属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。
属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。
第六节病、事假薪酬管理
第三十条病、事假计算
1、病假：
员工年累计有薪病休3日后，病休1日扣除当月岗位工资5％；
2～3天（含第2天），扣除当月岗位工资10％；
4～7天（含第4天），扣除当月岗位工资30％；
8～14天（含第8天），扣除当月岗位工资50％；
14天～1个月以内（含第14天），发岗位工资部分的80％；
1～2个月（含）以内发岗位工资部分的60％；
3～6个月（含）以内发岗位工资部分的50％；
6～12个月（含）以内发岗位工资部分的30％；
病休12个月以上按国家有关规定办理。
注：申请所有病假都必须持有医院的证明。
2、事假：经主管领导批准，员工可休事假。
经批准的事假每天扣除额＝薪酬÷20.92
天。
第三十一条员工因工负伤（经劳动仲裁部门认定），按国家劳动法有关规定执行。
医疗期终结后，复工上岗者，按所在单位重新确定的岗位薪酬标准执行。
完全丧失劳动能力
者，按国家和企业有关规定办理退休。
第七节附则
第三十二条本规定最终解释权在集团总部。
第三十三条本规定自2008年9月1日起执行。
表一：各薪酬等级对应员工年收入中月收入(含岗位工资与绩效工资)同（半年+年终奖）的比例：
*50%。
****销售体系年薪酬方案
一、适用范围
策划、销售、销售管理、销售资源、销售渠道等人员共计人，不含销售副总、总监、销售及策划经理。
二、****年**销售体系薪酬年度预算
按全年销售回款额亿计算，年度薪酬预算控制在以内，依据集团要求按元，人均全年收入为万元。
具体如下：
1、全年工资提成总额为万元，月度工资总额为万元，人均月收入为元。
2、全年节点奖金总额万元，其中半年奖按人均元计算，人总额为万元；年终奖按人均元计算，人总额为万元。
上报集团的全年销售费用中，该项预算总额是万元，除上述两项外，还包括销售体系报销、差旅、福利等费用万元，其它预备费用万元。
三、****年**住宅在编人员及月薪年薪构成
销售人员提成按现行办法计算：
A、严格按现场公布的销售政策执行成交的，以2‰提成；
B、在销售政策基础上，优惠1%成交的，以1.6‰提成；
C、优惠2%成交的，以1.2‰提成；
D、优惠2%以上成交的，以0.8‰提成；
E、福利房、抵广告、工程、设计等款，以0.3‰提成；
1、销售人员共人，人均基本工资月，提成平均1.5‰计，则每月每人平均提成为
（人均税前月收入元）。
该部分合计元/月，全年总额万元。
2、销售管理人员共人，人均基本工资月，奖金按销售人员均奖的30%计提，每月
人均提成为/月（人均税前月收入元）。
该部分合计元/月，全年总额万元。
3、销售渠道人员人，人均基本工资元/月，奖金按销售人员均奖和渠道任务完成
率计提，每月人均提成为。
该部分合计/月，全年总额万元。
4、策划人员共人，人均基本工资元/月，奖金按销售人员均奖的计提，每月人均
提成为元/月（人均税前月收入元）。
该部分合计元/月，全年总额万元。
以上四项合计：每月薪酬总额为万元，全年薪酬奖金总额为万元。
****投资有限公司。