【实例】OKR落地最佳实践研究

OKR落地最佳实践研究

CONTENTS

全球OKR目标科学最佳实践研究北森产品研发团队OKR+方案

KR (关键成果)——我如何完成目标及衡量标准

1、按时完成我的演讲

2、介绍为期三个月的OKR 样例

3、说服你们建立OKR 系统进行实验

什么是OKR

O （目标）——我想要完成什么

让你们尽快落实OKR 来管理自己的团队

为什么用OKR

•逻辑思考——让主要目标浮出水面

•准确传达——让每个人都知道什么是重要的

•构建衡量进展的指示器——显示我们走了多远

•聚焦努力——让整个组织步调一致

目标的关键特性

目标适应性

02 • 与公司目标的一致性 • 与团队目标的一致性

为了能够反应不断变化的工作环境，员工应该对目标持续调整完善，而不是设定后一直不变

• 管理心里学研究表明，有挑战性的目标会激发

员工的潜力，使员工获得更大的成功。 • 目标管理不与考核结果直接相关

典型的目标制定流程

公司目标 部门目标 团队目标 个人目标

自上而下的统一

自下而上的参与

员工会议

1：1沟通

标准的OKR周期

•先起草下季度的KR

•再给上季度KR打分

•经过1对1讨论修改敲定下季度KR

•监督KR进展、沟通辅导

•季度末制定下季度KR

•一个周期最多五个目标，每个目标最多四个关键成果 •60%以上的目标由自下而上产生

•所有目标和关键成果必须是充分达成共识，而不是命令的 •目标和关键成果最好一页纸，最多两页 •不是一个绩效评估工具

•完成度60%-70%=GOOD 40%=BAD

•仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关键成果

一些基本原则

•每个员工都向着同一个方向努力工作

--目标一致->力量集中 --开放透明->团结协作 •保持组织机构运作协同高效

•所有员工都以可见的方式支撑着整个公司 --我很重要（责任感、成就感）

•做起来很有趣（过程充满互动沟通）

实施OKR 的结果

OKR是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具；OKR+综合评价才是适合中国企业的绩效管理最佳实践

CONTENTS

全球OKR目标科学最佳实践研究北森产品研发团队OKR+方案

产品研发团队诚待解决的绩效问题

•每个人的目标不够清晰准确，不够聚焦，目标完善不及时

•无定期的review个人目标，而只是讨论事情或任务

•对员工的激励、认可、赋能，帮助员工获得高绩效需要加强

产品研发团队绩效管理框架

公司战略

目标制定

•周期为季度 •自下而上，与公司战略对齐 •设置挑战性目标 •公司内目标透明

目标执行 •目标分解到行动 •双周review ，及时完善目标 •辅导与纠偏

评估反馈

•邀请同事评估

•正向反馈面谈

•能力发展计划 3 校准与激励 •年度汇总季结果

•综合绩效校准

•激励优秀

•无排名和比例 4 1 2

（一）目标制定环节：从下自上的制定目标，并与公司目标对齐

目的鼓励员工参与，激发创造性和能动性，而不是单纯的下达要求

（是我要做什么，不是要我做什么）

方案•每个员工按季度初设置个人的OKRs

•在员工设置目标后的一周内，经理一对一的跟员工沟通、调整OKRs •再安排一个时间，在更大的群体讨论确定部门OKRs

•之后安排一次全体会议向每位员工传达公司OKRs

•所有OKR通过目标管理系统进行设置、跟踪和管理，并与上级目标对齐

（二）过程管理环节：每双周review每个员工的目标

目的更频繁和实时的沟通反馈能够深入了解员工工作状态，提供更有效的指导，帮助员工把握方向，提升绩效和促进员工快速成长

方案•每双周review每个员工的OKRs

•员工主动发起约经理进行okr的双向沟通反馈

•KR根据review的实际情况及时进行完善（增加、修改或取消）•所有OKR的进展通过目标管理系统进行review管理

•专题会议和方案讨论正常随时进行

目标分解成可执行的任务

将目标分解为可执行、可跟踪的任务（关键成果）及子任务（工作项），记录工作心得、投入工时，掌握目标达成过程的详细信息。

（三）期末评估环节：季度底自评+他人评估+主管评估

目的邀请同事反馈是促进团队协作的最佳方法，强调团队合作关注个人的成长进步，不横向对比。

方案•每季度末员工进入绩效系统对OKRs进行自评

•经理在绩效系统中邀约2~3名同事对员工进行okr评估反馈

•经理根据自评、他评以及过程reew的情况对员工打分（10分制）•6~7分的结果是正常，不做vi正态分布要求

•季度评估结果自动汇总占年度最终绩效的80%

（四）结果反馈环节：季度OKR结束后做正式结果反馈

目的正式和重视OKR的结果反馈面谈，高标准严要求，让员工明确知道努力的方向和对公司的价值，认可、激励和鼓舞员工。

方案•每个季度评估结果出来后一周内，跟每名员工做一对一正向绩效面谈•以系统记录的事实为依据，以同事的反馈为参照，客观反馈

•肯定成绩、认可成长和优势，指出需提升的能力和需改进的行为

•能力提升目标纳入IDP，没个季度与OKR结果一同反馈，作为年度能力评估的重要依据