人力资源发展史
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源发展简史
萌芽时期(--1910 年)人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。
这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。
继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资构造。
当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。
科学管理时期(1910 年一1940 年)20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。
事实上，在此期间，"效率专家"(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改良工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。
在1916 年，亨利·法约尔(Henri Fayol)提出了过程管理方法。
这种科学管理方法的主要特点是把强调改良工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。
后来，埃尔顿·梅约(Elton Mayo)于l927 年进展工作研究。
他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进展试验。
这一著名的霍桑试验研究说明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体安康的环境中进展工作，他们的劳动效率也不会降低。
这说明鼓励对劳动生产率具有重要的作用。
人际关系时期(1940 年一1960 年)这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow) 于1954 年提出的人类需要层次理论。
这一理论提出，员工(实际上是任何个人，包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段，可能处在不同的需要层次上。
因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为根底进展鼓励，从而到达更高的劳动生产率水平。
然而这一理论有两个根本性的局限：(1)这一理论假定在较低层次的需要满足以后，才能上升到较高层次的需要。
人力资源概念的发展历史
人力资源概念的发展历史一、早期观念在早期工业革命时期，人们对于人力资源的概念尚未形成。
劳动力被视为一种商品，仅仅是企业生产成本的一部分。
这一时期，劳动力管理主要关注的是如何通过提高劳动效率和降低成本来增加企业的利润。
二、科学管理运动随着工业革命的深入发展，科学管理运动开始兴起。
这一运动强调通过科学的方法来管理和组织生产过程，以提高生产效率。
在人力资源管理方面，科学管理运动关注的是工作分析和工作设计，以提高员工的工作效率和生产质量。
三、人力资源管理兴起随着企业管理实践的不断发展，人力资源管理逐渐兴起。
这一阶段，企业开始意识到员工不仅是生产成本的一部分，更是企业的重要资源。
人力资源管理开始关注员工的招聘、培训、绩效管理和福利等方面，以激发员工的潜力，提高企业的竞争力。
四、知识经济时代随着知识经济时代的到来，人力资源管理的重点逐渐转向了知识型员工的管理。
知识型员工具有较高的专业知识和技能，对于企业的发展具有重要影响。
人力资源管理开始关注如何激发知识型员工的创造力和创新能力，以及如何培养和留住这些人才。
五、全球化与多元化随着全球化的加速发展，企业面临着越来越多的多元化挑战。
人力资源管理在这一阶段开始关注跨文化管理、员工多样性和全球人才流动等方面，以适应不同国家和地区的市场需求和文化差异。
六、可持续发展视角随着环境保护和可持续发展的重要性日益凸显，人力资源管理也开始关注企业的可持续发展。
这一阶段，企业不仅关注自身的经济效益，也重视社会责任和环保意识。
人力资源管理开始关注员工的健康和安全，以及如何通过人力资源管理实践来促进企业的可持续发展。
七、技术创新驱动随着信息技术的不断发展，人力资源管理也开始与技术相结合。
技术创新为人力资源管理提供了更多的工具和平台，使得企业可以更加便捷地管理员工信息、进行数据分析等。
同时，技术创新也带来了新的挑战，如数据安全和隐私保护等问题。
八、个性化人力资源管理在当今竞争激烈的市场环境中，企业越来越注重员工的个人发展和职业规划。
人力资源发展史
人力资源发展史人力资源发展史可以追溯到古代社会。
在当时，人类开始渐渐地劳作，通过互相交换物品或服务来获取生活必需品，这就需要劳动力。
因此，人力资源在当时被视为极为重要的资源。
在中国，人才培养始于商代，历代各朝对于人才的重视程度也有所不同。
现代意义上的人力资源开始在18世纪的英国兴起。
当时，英国工业革命带来了对劳动力的大量需求。
为了满足这种需求，人力资源管理开始出现并发展。
经过长期的实践探索，人力资源管理逐渐形成了一整套理论与实践体系。
20世纪初，随着工业化和城市化的加速，人力资源管理的概念进一步升级，成为了更加精细、科学的体系。
此时，出现了许多流派的人力资源管理理论，如实行“科学管理”的泰罗理论，以及注重员工人性的人性化管理理论等。
20世纪50年代，由于经济的快速发展，人口结构的剧变，以及市场竞争的加剧，人力资源管理进入了一个新的历史时期。
斯隆学派、玛丽罗思理论等许多新的管理理念相继涌现。
在这个时期，人力资源管理变得更加注重员工的满意度和幸福感，以及人类因素在企业中的重要性。
20世纪80年代，随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理进一步提升了自身的管理能力，发展出诸如人力资源信息系统、招聘网站、电子化在线考勤系统等先进技术，以更好地满足企业的管理需求。
21世纪，随着全球化进程的加速，人力资源管理面临着新的挑战。
近年来，创新型人力资源管理，即“享受式人力资源管理”受到了业内广泛关注。
其核心是鼓励员工创造和分享价值，并通过保障员工的福利、培训和晋升机会等促进员工对企业的忠诚度和归属感。
总之，人力资源管理的发展史包含了从最初的简单管理到现在涉及各个层面的综合管理。
未来，人力资源管理将继续不断发展，以满足企业在不断变化的时代背景下的需求。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史
在古代，由于技术力量落后、社会结构不稳定、无法满足企业扩张需要，中国人力资源管理也仅停留在很轻微的阶段。
从古代到近代，中国人力资源管理的发展已经经历了很多阶段，这些阶段也代表了中国人力资源管理的历史发展历程。
古代的人力资源管理主要以家族企业为背景，以家族责任的原则为基础，以家族式的组织为模式，采用家族式的管理方式，以家族财产的分配为激励。
由于社会形势的变化，家族式的管理逐渐发展成以家庭为单位的封建社会形式，这种形式的管理体系仍然依靠家族的传统法规来保持员工的作息，但同时也加强了管理的规范性。
到清朝，中国人力资源管理模式进入到向外部扩展的阶段，清政府越来越注重实施劳动纪律，提出“一家一政”的劳动制度，从政治上对劳动进行规范，同时配合“押城押寨、名城名寨”的劳动分配法，把农民的劳动组织、分配和约束规范到市乡二级以下。
人力资源发展史
人力资源发展史人力资源管理作为一门学科和实践领域，在过去的几个世纪中经历了显著的演变和发展。
从最初的简单劳动管理到如今的战略人力资源管理，其发展历程反映了社会、经济和技术的变革对组织和劳动力的影响。
在工业革命之前，人力资源管理的概念几乎不存在。
大多数工作是以农业为基础的，并且是以家庭或小型社区为单位进行组织。
人们主要依靠传统和经验来分配工作任务，劳动力的流动非常有限。
随着工业革命的到来，大规模的工厂生产开始兴起。
这一时期，人力资源管理主要关注的是劳动效率和工作纪律。
雇主们试图通过严格的监督和标准化的工作流程来提高生产力。
工人被视为生产线上的零部件，他们的工作被高度细分和专业化。
这种管理方式虽然在一定程度上提高了生产效率，但也导致了工人的不满和高离职率。
19 世纪末 20 世纪初，科学管理理论的出现为人力资源管理带来了新的思路。
弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了通过科学方法来确定工作标准和工作流程，以实现工作效率的最大化。
他强调对工作进行详细的分析和测量，根据工人的能力和表现来分配工作任务和支付薪酬。
这一理论在当时引起了广泛的关注和应用，但也因其对工人的过度控制和忽视人性的一面而受到批评。
20 世纪中叶，人际关系学派的兴起开始关注人的因素在工作中的重要性。
埃尔顿·梅奥通过霍桑实验发现，工人的工作态度和社会关系对生产效率有着重要的影响。
这一发现促使管理者开始重视员工的满意度、团队合作和沟通。
人力资源管理的重点逐渐从单纯的任务管理转向对人的管理。
20 世纪 60 年代，人力资源管理作为一个独立的领域开始形成。
这一时期，企业开始意识到人力资源是一种宝贵的资源，需要进行系统的规划、招聘、培训和开发。
人力资源部门的职能逐渐丰富，从传统的人事行政管理扩展到人才战略规划、绩效管理、薪酬福利设计等多个方面。
20 世纪 80 年代，战略人力资源管理的概念应运而生。
这一理念认为人力资源管理应该与企业的战略目标紧密结合，通过有效的人力资源策略来支持企业的竞争优势。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
人力资源 发展史
人力资源发展史
人力资源发展史可以追溯到公元前2000年的古代中国。
当时，
封建社会存在着类似于人力资源管理的组织形式，如家族、宗族、部落等。
这些组织通过血缘关系或者地域关系来统一管理和分配人力资源。
在工业革命时期，人力资源管理逐渐成为企业管理的一部分。
由于工业化加速了城市化进程，大量农民涌入城市，企业需要雇佣大量工人。
为了解决劳动力资源的问题，企业开始建立人力资源部门，并通过招聘、培训、激励等手段来管理员工。
20世纪50年代，人力资源管理逐渐从传统的人事管理向战略性人力资源管理转变。
企业开始将人力资源管理纳入到企业战略规划中，对员工进行全面的管理和培养。
同时，科技的发展也为人力资源管理带来了前所未有的便利，如计算机、互联网等技术的应用，大大提高了人力资源管理的效率。
随着经济全球化和市场化的进程，人力资源管理也在不断发展。
现在的人力资源管理更加注重员工的全面发展，注重员工的创新能力和自我实现，同时也注重企业的社会责任和可持续发展。
未来，随着社会的发展和科技的变革，人力资源管理也将不断发展和变革。
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人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
hr发展史
hr发展史人力资源管理的存在可以追溯到19世纪，但其真正的发展历史则要从20世纪初开始。
以下是人力资源管理发展史的几个重要阶段：一、人力资源管理的起源（20世纪初-1940年代）早期的人力资源管理主要是由企业内部的人员来管理的，而且其职责范围非常狭窄。
他们只负责为企业招聘新员工、记录员工的出勤情况和管理薪资。
这些人被称为“职业主任”或“人事主任”。
随着时间的推移，企业内部的人力资源管理职责也日渐扩大。
这些人不再担负纯粹的雇员管理职责，还要根据企业的战略定位，确定相应的员工计划和培训计划，定义相应的绩效考核标准和激励方案。
二、人力资源管理的崛起（1950-1960年代）20世纪50年代是现代人力资源管理的鼎盛时期。
当时，人力资源管理职业开始了一个新的阶段，搜集、分析数据成为了其主要职责之一。
在这个时期，由于公司规模越来越大，管理社会也不再像过去那么简单，企业需要管理大量的员工，这导致其管理职责的范围逐渐扩大。
三、人力资源管理的成熟（1970-1990年代）在20世纪70年代，人力资源管理职业进入了一个新的阶段。
随着公司规模的进一步膨胀、全球化的加速以及技术的进步，人力资源管理工作愈发复杂和繁琐。
在这个时期，人力资源部门确立了自己的地位，更加专业化，逐渐演变成为人力资源管理顾问，参与战略制定，帮助企业树立自己的品牌形象。
四、人力资源管理的现代化（2000年至今）在21世纪，人力资源管理职业迎来了自己的新阶段。
在这个时期，随着全球化的加速，企业在招聘、人才管理、员工绩效评估、福利制度等方面有更高的要求。
借助社交媒体平台和人力资源软件，人力资源管理在招聘和简历筛选方面变得更加灵活、高效。
对于企业来说，这意味着更低的成本和更高的效益。
总之，随着20世纪的快速发展,人力资源管理职业在过去的一个多世纪中逐渐演变，逐渐发展成为一个崭新的行业，并且在未来的日子里，它还将不断推进，在招聘、管理、储备人才等方面帮助企业实现更加高效和快速的成长。
人力资源管理发展史
人力资源管理发展史人力资源管理是一个以人为核心的管理理念和实践体系，旨在通过合理配置、激发和发展人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的发展史可以追溯到几千年前的古代文明时期，然而，它如何演变并逐渐成为现代组织不可或缺的一部分呢？一、起源与发展：从古代到现代人力资源管理的起源可以追溯到古代文明时期。
在古代社会中，人力资源管理主要是由君主、封建主或家族长辈们来负责。
他们通过严格的等级制度和专业化的职能分工，管理着各自的领地和臣民。
这个时期的人力资源管理主要关注人员的控制和奖励，以确保社会的秩序和稳定。
随着现代工业革命和市场经济的兴起，人力资源管理开始走向专业化。
在18世纪末至19世纪初的工业革命时期，工业家们开始意识到员工是企业取得成功的重要因素。
他们开始采用工资制度和福利措施来吸引和保留员工，并实施规范化的工作条件和劳动关系。
随着时间的推移，人力资源管理的角色逐渐转变为一种战略管理工具。
20世纪初，美国的工业巨头亨利·福特将人力资源管理与生产系统相结合，创造了著名的福特制度。
他通过细分工作、提高劳动效率和员工培训，成功地实现了生产线上的大规模生产。
这一实践不仅在工业界引起了轰动，也为现代人力资源管理的发展做出了巨大贡献。
二、现代人力资源管理的特点：从理论到实践尽管人力资源管理起源于古代，但它在现代社会中发生了翻天覆地的变化。
现代人力资源管理以科学化、系统化和人本主义为基础，并与组织发展和战略规划紧密结合。
现代人力资源管理的理论体系包括了很多学派和概念，如人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等。
这些理论与实践相结合，旨在帮助组织更好地应对内外部环境的挑战，提高员工的工作效能和员工满意度。
此外，现代人力资源管理注重人的全面发展，强调员工的参与和动力激励。
组织通过提供灵活的工作环境和个人发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力和创造力。
这种人本主义的理念也有助于提升员工的忠诚度和组织的竞争力。
人力资源管理发展简史
人力资源管理发展简史人力资源管理是一门以管理人力资源为核心的学科，其发展历史可以追溯到人类社会的发展初期。
在人类社会的不同阶段，人力资源管理也经历了不同的发展阶段和演变过程。
人力资源管理的发展始于人类社会的原始阶段。
在原始社会中，人们以部落或家族为单位，主要依靠亲属关系来组织和管理劳动力。
这个阶段的人力资源管理主要是基于血缘关系和传统习俗，并缺乏规范和专业的管理手段。
随着社会的发展和经济的进步，工业革命的到来标志着人力资源管理进入了一个新的阶段。
在工业化时代，企业规模扩大，劳动力需求增加，人力资源管理开始从传统的亲属关系和乡村社会转向组织化和专业化的管理模式。
工厂制度的建立和劳动力的集中化使得企业对劳动力的招募、培训和管理成为必要的任务。
20世纪初，随着科学管理的兴起，人力资源管理逐渐成为组织管理中的一个重要领域。
泰勒科学管理理论的提出和福特汽车公司的生产线模式的应用，为人力资源管理提供了新的思路和方法。
人力资源管理开始注重对员工进行科学的选聘、培训和激励，以提高员工的工作效率和生产力。
随着全球化和信息技术的快速发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在全球化时代，企业面临着来自不同国家和地区的劳动力竞争，人力资源管理需要更加注重跨文化管理和多元化管理。
同时，信息技术的广泛应用也为人力资源管理带来了更多的创新和变革。
人力资源管理开始采用互联网招聘、在线培训和人力资源信息系统等新技术和工具，提高了人力资源管理的效率和精确性。
当今社会，人力资源管理正朝着更加科学、人性化和战略化的方向发展。
人力资源管理不再仅仅是一个支持性的职能部门，而是与组织的战略目标紧密结合，成为推动企业发展的重要力量。
人力资源管理开始注重员工的发展和福利，提倡员工的参与和沟通，倡导人性化管理和企业文化的塑造。
同时，随着知识经济的兴起，人力资源管理也开始注重人才的引进和发展，关注员工的创新能力和知识管理。
人力资源管理作为一门学科和管理实践，经历了从原始社会的血缘关系管理到工业化时代的科学管理，再到全球化和信息技术时代的创新发展。
人力资源和社会保障部发展史介绍
人力资源和社会保障部发展史介绍下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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人力资源服务发展历史
人力资源服务发展历史
人力资源服务是指针对企业、机构、组织内部人力资源的供给和
需求，以及员工的职业发展、福利待遇、劳动关系等问题，提供专业
化服务的行业。
人力资源服务产业的发展历程可以追溯到上世纪60年代。
20世纪60年代，人力资源服务行业由美国发展起来。
当时，美
国企业开始缺少人才，加上企业规模扩大、流动性增加的影响，企业
需要一种科学化的人员招聘、培训与管理方式，于是出现了第一批人
力资源公司。
20世纪80年代，人力资源服务行业得到长足的发展。
在此时期，随着全球化的加速和市场竞争的加剧，企业对人力资源服务的需求不
断增加，人力资源服务行业逐渐成为独立的产业领域。
20世纪90年代，人力资源服务行业得到了进一步的发展。
随着Internet技术的普及，人力资源信息化服务得到了广泛应用，如在线
招聘、人才库、人才评估等互联网业务逐渐逐渐兴起。
21世纪，随着经济全球化、信息化和市场化的深入发展，人力资源服务行业在结构上逐渐转向专业化、分工化和细分化的趋势。
目前，人力资源服务已广泛应用于各行各业，并成为了企业发展不可或缺的
重要组成部分。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国的人力资源管理发展可以追溯到古代的封建社会时期，当时主要是通过官职制度来管理人力资源。
随着经济社会的进步和开放的开启，中国的人力资源管理也逐渐开始走向现代化，不断完善和改进。
在开放初期，中国实行了计划经济体制，人力资源管理主要是由政府部门来进行统一管理。
人力资源的配置和分配基本上由国家计划部门来决定，企业和员工的自主权受到一定程度的限制。
这导致了人才流动性低，企业难以发挥员工的积极性和创造性，人力资源的效益不高。
随着市场经济体制的建立和完善，中国的人力资源管理开始向市场化方向发展。
企业开始自主招聘、培训和激励员工，人才的流动性逐渐增加，员工的权益得到一定程度的保障。
此时，人力资源管理的重点逐渐从简单的人事管理向人才激励和发展转变，企业开始注重培训和发展员工的潜力，提高员工的绩效和创造力。
进入21世纪，中国的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
随着科技的不断发展和普及，人力资源管理也开始向数字化、信息化方向发展。
人力资源信息系统的建立和应用为企业提供了更加精细的管理和运营数据，使人力资源管理更加科学和高效。
同时，企业也开始重视人才的战略管理，建立人才储备和培养计划，以应对未来的挑战和变化。
随着社会风气的转变和人们价值观的改变，员工对工作和生活的需求也在不断演变。
企业需要更加注重员工的个性化需求和人性化关怀，构建更加和谐、稳定的用人关系。
这就需要人力资源管理从单一的管理者转变为战略合作伙伴，积极参与企业的发展和决策，为企业提供人才战略支持和智力支持。
总的来看，中国的人力资源管理发展经历了从传统的政府管理向市场经济方向发展，再到数字化、智能化的变革。
未来，随着科技的不断进步和社会的不断发展，人力资源管理将继续朝着更加科学、智能、人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力支持。
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史人力资源管理是指针对组织中的人员进行招聘、培训、激励、评价、绩效管理等一系列工作的管理活动。
它是现代企业不可或缺的管理职能之一。
人力资源管理在20世纪初叶才开始被认识到，并从此逐渐发展壮大。
本文将主要介绍人力资源管理的发展史。
一、起源和发展（19世纪末-20世纪初）19世纪末20世纪初，工业化的加速推进带动了现代企业的兴起。
这时候，组织开始意识到人力资源是企业的重要组成部分。
他们需要雇佣人才来完成任务，于是招募、培训、调动等人力资源管理的职责由行政人员或办公室经理来承担。
通过对员工的管理和指导，提高了生产率和效率，也避免了因员工缺乏管理而造成的工作错漏和生产安全事故。
二、规范化和科学化的发展（20世纪30年代-60年代）20世纪30年代至60年代，随着社会的不断进步，管理者开始考虑如何更好地利用人力资源来促进企业的生产和发展。
塔约（F. W. Taylor）提出了“科学管理”理论，主张将员工与生产过程相分离，通过工序员工化、标准化、分工和奖惩机制来提高生产效率。
哈克曼和奎斯特（C. H. Duncan）创立了“工业心理学”的概念，研究员工的心理和行为，为企业管理者制定具体的管理策略提供了依据。
20世纪50年代，人力资源管理逐渐成为课程设置，并引入了一些新的工具和理论。
如莫兹利（Douglas McGregor）的“X 理论”和“Y理论”，XX公约（ILO），美国人力资源协会（SHRM）等。
这些理论要求管理者对员工采取个性化的管理方式，关注员工的需求和发展，同时确保企业的高效运转。
三、从战略到全球化（20世纪70年代至今）20世纪70年代，人力资源管理开始更多地考虑企业未来的发展目标和战略规划。
人力资源部门不再只履行简单的人事职责，而是变成了企业发展前景的关键因素。
人力资源部门的目标应当与企业整体目标一致，通过优秀的人力资源管理，实现企业队伍的稳定和持续的发展。
随着全球化的到来，人力资源管理又面临了全球化、多元化和跨国性的新挑战。
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一、人力资源管理在西方的发展人力资源管理在西方的发展大致可以划分为四个阶段，即早期人事管理活动阶段、人事管理阶段、人际关系运动阶段、人力资源管理阶段。
（1）早期人事管理活动阶段。
这个阶段指工业革命以前的时期。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成会说话的工具，当做牲口一样管理，不考虑人的思维能力和独立人格；在封建社会，经济活动的主要形式是家庭手工作坊，各个行会负责管理相关行业的生产方法和产品质量，制定加人行会的条件，开始出现了针对工人的一些浅层次的管理，但没有完整理论的支持。
因此，这一阶段被称为早期人事管理活动阶段。
（2）人事管理阶段。
对人事管理的理论和实践影响比较大的学科或管理思潮是工业革命、科学管理运动和早期工业心理学。
在这些学科或管理思潮中，萌发了人事管理的思想或实践。
首先是工业革命。
工业革命导致了劳动专业化的提高和产量的巨增。
由于出现劳动分工，节省了学习所需的时间，减少了原材料的耗费，节省了从一道工序转移到下道工序的时间，也使工人对所用工具更熟悉，这种熟悉反过来激发了工人在使用工具中的创造性。
通过合理安排工人的工作，节约了开支，使生产率大大提高，也因此产生了以技能为基础的工资等级。
在这一时期，还产生了罗伯特·欧文创建的可以说是最早的工作绩效评价系统，欧文也由于第一个较为系统地研究工作中的人的管理问题而被称为“人事管理之父”。
其次是科学管理活动。
泰勒所开创的科学管理活动，使管理成为一门真正的科学。
再次是早期工业心理学。
德国心理学家雨果·芒斯特伯格第一个将心理学运用到工业领域，成为工业心理学的鼻祖。
当时的工业心理学关注的主要是职业选拔和职业培训问题。
芒斯特伯格在1912年出版的《心理学与工业生产率》一书中，论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。
此外，他也研究疲劳、劳动合理化问题。
总之，早期工业心理学主要是解决人适应机器的问题，但实质上这些研究已经开始涉及人力资源的管理问题。
（3）人际关系运动阶段。
20世纪二三十年代，人们开始试图将人的因素融入科学管理中，通过发现工人的实际需求，采用合适的方法对工作进行管理。
1924年，美国芝加哥西方电器公司进行了霍桑实验，目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对生产率的影响，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。
这些研究形成的理论为管理思想开辟了新的领域，也为管理方法的变革指明了方向。
当时的研究强调了以下5点：一是强调管理者要改变对工作的态度和监督方式；二是提倡下级参与企业的各类决策，鼓励上下级之间交流意见，以改善上下级之间的关系；三是建立面谈和调解制度，以消除不满和争端；四是重视管理人员的人际关系能力；五是重视非正式组织，重视生活环境，建立相关的生活、福利设施。
上述研究表明，这些思想和措施已经构成了后来人事管理中保持和激励职能的基本内容。
继“霍桑实验”后，仍有许多学者致力于从心理学和社会学的角度，对劳动生产率进行研究，形成人际关系——行为科学学说。
行为科学是以心理学、社会学、社会心理学和文化人类学为理论基础的研究人类行为规律的一个学科群，其中包括工业或组织心理学、社会心理学、组织理论、组织行为学和社会学等相关学科，为人力资源管理的理论和实践做出了贡献。
（4）人力资源管理阶段。
20世纪下半叶，西方国家的产业结构做了很大调整，许多经济因素迅速改变，竞争由国内转向国际，企业间竞争达到白热化，人事管理已逐渐成为企业管理的一个支持体系。
最初的人事管理主要内容就是人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理。
第二次世界大战后到20世纪50年代，人事管理又增加了诸如工资管理、基础培训和劳资关系咨询等内容，但仍具有一定的局限性。
20世纪六七十年代，一批酬劳与福利专家、劳工关系专家和培训与发展专家的出现，进一步强化了人事管理的职能。
80年代以来，人力资源管理兴起，逐渐取代了人事管理，并赋予了人力资源以全新的概念和内容，这些概念和相关理论在社会生活各领域中得到广泛实践和推广运用，同时也在不断推动人力资源管理理论的发展和完善。
电子通信技术、网络和其他高科技技术的广泛运用，以及经济的全球化和知识化，使人力资源管理发展呈现出新的趋势：第一、认为人是企业最宝贵的财富和资源。
人是能动的，只要发挥人的潜能和积极性，就能创造出巨大的财富。
同时，高级人事经理越来越多地参与讨论企业战略层的决策问题，对人事工作者的资历要求也越来越高，其工资待遇也大幅上升，人力资源管理专家已经成为企业最高职位的有力竞争者。
第二、教育和培训得到进一步重视。
21世纪，经济领域竞争越来越激烈，竞争的核心是科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争。
人才则是需要通过高等教育、职业教育和各种具有计划性、系统性、先进性的培训产生的，人力资源管理者必然更为重视人才教育和培训。
第三、将人力资源管理放到了战略的高度。
现代组织应是具有高度凝聚力和长期高成长能力的组织，组织中的各部门应相互支持、相互配合，从不同的角度实现组织的共同目标。
人力资源管理通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的进程中起着不可估量的作用。
因此，人力资源管理也正在更高的层次上得到不断强化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标做出更大的贡献。
第四、人力资源管理实行专业化。
近几年，专门为企业提供人员招聘、培训和绩效考核的人力资源管理服务型公司（如培训公司、猎头公司）大量涌现，表明人力资源管理正向专业化、服务型迈进。
也就是说，将组织内的人力资源管理活动委托给组织外的公司承担，其内容主要包括招聘、培训、薪酬和福利等方面的方案设计及具体实施。
这种做法主要是组织内部的投资结构和工作量经常变化，专业化的服务将减轻这类组织的管理负担。
第五、更加注重企业文化、价值观念和道德修养。
随着经济全球化和人力资源流动趋向国际化，组织内不同宗教信仰、不同民族和种族的员工一起工作已司空见惯。
所有这些都会形成组织内文化的多元性，导致不同价值观的冲突与对立。
但是，知识型管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值观的整合与共享。
人力资源管理部门对这些不同文化、不同价值观的冲突不断进行主动协调，使来自各个国家、地区、民族的员工能愉快相处，共同努力实现组织目标，显得尤为重要。
二、人力资源管理在我国的发展我国人力资源管理的发展大致可分为三个阶段，即近代劳动人事管理、建国后劳动人事管理和改革开放后的劳动人事管理。
（1）近代劳动人事管理。
中国近代企业基本是由官僚买办资产阶级和民族资本家兴建的，在劳动人事管理方面具有以下两个特点：其一是带有浓厚的封建色彩。
在许多企业实行包工制度，由包工头与企业签订承包合同，领取全部包工费用，并招收工人，组织生产，发放工资，处分和解雇工人，带有浓厚的家族企业色彩。
其二是引进了一些资本主义管理手段和方法。
如1914年，民族资本家穆藕韧翻译出版了泰勒的《科学管理原理》一书；一些企业派人出国留学，带回了科学管理的制度和方法。
一些规模较大的企业封建色彩逐渐淡化，资本主义色彩渐浓。
有的任用外国人担任管理职务，改造原有的管理制度；有的起用工程技术人员管理企业，废除了包工制；有的建立了职能管理机构，制定规章制度，并在员工选取用上实行标准化、制度化的考核制；有的甚至制定了一套企业文化培训制度，从精神上教育和激励员工，在一定程度上提高了企业的凝聚力，这在当时是难能可贵的。
（2）建国后的劳动人事管理。
这一时期的劳动人事管理与我国政治、经济形势同步，经历了“两上两下”的过程。
一是建国初到50年代中期。
这是企业劳动人事管理健康发展的时期。
在此期间彻底废除了封建包工制，工人在企业当家作主；实行“低工资，高就业”政策；1952年、1956年两次进行工资改革；以苏联经济为模式，在企业建立了一整套社会主义劳动人事管理制度，在当时收到了良好的效果。
二是从1958年开始的“大跨进”时期。
这一时期使劳动人事管理受到很大冲击。
在此期间企业增员过多，使劳动计划和定员定额制度失效；取消了计件工资和奖励制度，平均主义泛滥，按劳分配受到冲击。
三是1961—1966为第二个健康发展时期。
1961年，“大跃进”时期“左”的错误得到纠正，劳动人事管理制度又得到恢复和发展，企业压缩了非生产人员，精简了大批富余职工，恢复了计件工资制度并健全了奖励制度，使劳动生产率有了很大的提高。
四是1966—1976的“文化大革命”时期。
这一时期使劳动人事管理遭到严重破坏，各项合理的规章制度遭到全盘否定，企业人员猛增，分配中的平均主义愈演愈烈。
（3）改革开放后的劳动人事管理。
“文化大革命”结束后，我国的工作重点转移到经济建设上，劳动人事管理再次纳入正轨。
特别是改革开放以来，劳动人事管理在改革、转轨中迅速发展，标志有以下五个方面：一是企业扩大了用工自主权，用工形式多样化，实行“企业劳动合同制”。
二是实行“先培养，后就业”，大力发展职业教育，优先招收各类职业技术学校的毕业生，加强成人教育、继续教育，提高劳动者素质。
三是实施管理方法标准化，制定了劳动定额管理、定编定员管理、人员培训、技术职称评聘、岗位责任制等劳动人事管理制度。
四是工资、奖金管理逐步合理化，企事业单位普遍实行工资总额随单位总体效益和绩效浮动，工资模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资相结合，增强了工资的激励作用。
五是变就业保障为失业保障，劳动力走向市场，实行平等竞争，允许企业倒闭和解雇员工，社会保障已由“就业保障”向“失业保障”逐步过渡。
改革开放20多年来，我国的劳动人事管理经过恢复、调整、改革，取得了长足的发展。
但是，我们也应清醒地看到，由于我国的国有企业改革尚在改制阶段，作为企业管理的一个组成部分的劳动人事管理也不可能摆脱历史的局限性。
目前国有企业的劳动人事管理尚未完全摆脱计划经济的影响，特别是在观念上。
有专家指出：我国企业界对人力资源的认识尚属起步阶段，设立人力资源部的企业还不到1%，很多企业还是沿袭旧的人事处、劳资科的传统事务型功能，而没有真正实现人力资源的管理功能，许多企业人力资源部长没有合适的人选。
目前，国内企业人力资源开发与管理水平及人力资源素质可分为四个层面：第一层面是人力资源开发与管理水平最高、人才素质也最好的外商独资企业；第二层面是顶尖的民营企业和中外合资企业，它们已经有一套较完善的用人机制，不断吸引重量级人才加盟；第三层面是优秀的国有企业和经营较好的民营企业；第四层面是一般国有企业，人力资源状况日益恶化，面临着优秀人才的大量流失。