人力资源管理发展历程

美国 1880-1949 出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德 大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。 后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为 澳大利亚心理疗法的创始人。 1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅 奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。


改革开放30年来的历程





中国改革开放30年来的人力资源管理的发展经历了理念导 人、实践探索、系统深化的过程。 20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的 “劳动人事管理”阶段。 从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步 引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用。 20世纪90年代中后期，人力资源管理实践在中国开始得到 普遍运用，但企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革 尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和 健全。 21世纪后，人力资源管理改革进一步深化。
“霍桑实验”与社会人管理理论 代表人物：梅奥 行为科学奠基人 背景：效率及影响效率的外在因素 员工行为后面的动力 措施：影响效率的是员工心理、态度、动机、人际环境因素 意义：社会人 社会系统 社会心理因素 非正式组织 人际关系学说 需要层次理论、双因素理论、强化理论、 期望理论，以及x—Y理论、“超Y理论”、z理论等 人力资源是第一资源。
人力资本管理阶段(2O世纪70年代以来)
• 与上述发展阶段相对应， 产生了员工是“经济人”、 人际关系阶段(1920一第二次世界大战) “社会人”、“行为人” 和“自我实现人”等不同 的人性假设，西方人力资 科学管理阶段(19世纪末一1920年) 源管理理论也完成了从古 典管理流派到现代管理流 派的转变，从科学管理到 产业革命阶段(18世纪末到19世纪末) 人本管理的系列转变。
行为科学阶段(二次大战一20世纪70年 代)
人力资源思想发展的三个阶段
“科学管理实验”与科学管理理论 代表人物：泰勒 “科学管理之父” 背景：剥削—被剥削 破坏、怠工—解雇、处罚 措施：精神革命（分配盈余—增加盈余） 时动研究 意义：实验式研究方法 完成任务的最有效率流程与方法 人的因素（员工行为——劳资合作） 技术经济系统

国外的一些人力资源管理实践
国外的一些人力资源管理实践
人力资源管理理论与创新


人力资源管理理论的重点是对高度动态不确定性环境的积 极反应。 五个理论方向： 1.管理者职业化胜任素质研究 2.员工敬业度研究 3.工作家庭冲突研究 4.雇佣关系研究 5.跨文化管理研究
人力资源管理理论与创新

管理者职业化胜任素质研究 特定行业职位胜任素质研究 （集中在政治、商业、教育等 行业） 职业化胜任素质研究 （具有较高胜任素质的职业经 理人） 胜任素质的有效测评 （提升组织的竞争优势、创新 能力和工作绩效）

人力或员工视作企业的核心资源—人或者员工的全面发展 成为企业的内在目标。 在实践中，管理者采用什么管理策略对员工进行管理和激 励，不仅仅是一个技术或方法问题，其背后反映的实质是 管理人员对人性的看法和信念，即每一种管理决策或管理 行为都以关于人性及人的行为的假设为思想基础。 人力资源管理实践要结合实际。
人力资源管理发展历程 和基础理论
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课程提要
• • • • • • 人力资源思想发展的三个阶段 改革开放30年来的历程 人力资源管理的传统与现代 国外的一些人力资源管理实践 人力资源管理理论与创新 战略性人力资源管理
人力资源思想发展的三个阶段
• 西方的人力资源管理演变 过程大致可以划分为五个 阶段。
一个内在的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟 大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。一个由于视力被迫 辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会 上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。 坚持了竞争原则和以人为本原则。
人力资源思想发展的三个阶段
人力资源管理的传统与现代

相同： 管理目的有相同性（组织目标） 管理任务有相同性（工作内容） 管理对象有相同性（人与人、人与事） 区别： 管理观念不同（工具Vs资源） 管理模式不同（被动反映Vs主动开发） 管理内容丰富程度和管理重心不同（进管出Vs人为本） 管理地位不同（功能性部门、执行、操作Vs战略部门、决 策层、运作层） 管理对创新的重视不同（事的需要Vs人的特长）
人力资源管理的传统与现代


传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门 作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在 一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相 关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形 成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现 一定目标的一系列管理行为的总和。 现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标， 对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、 组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使 人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工 作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是 吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。
人力资源思想发展的三个阶段
“职业生涯管理实验”与职业系留点理论（职业锚） 代表人物：施恩 “科学管理之父” 背景：职业动力 措施：职业生涯实验 MIT管理学院的44名男性毕业生进行 了长达13年左右的纵向跟踪研究 意义：物—人 行为—职业 指挥、控制—支持、合作 鼓励自我激励（工作自身的激励）

人力资源思想发展的三个阶段
改革开放30年来的历程



1.人力资源管理理念的导入期 劳动者只是生产关系的主体，而非和土地、资本等其他资 源一样被看作是生产力的基本要素。 2.人力资源管理的探索期 试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源 管理实践的各项职能，此阶段还主要停留在分配方式的改 革的层面上。 3.人力资源管理的系统深化期 人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管 理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略 性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行 部和支持部。