员工培训变“要我学”为“我要学”
变“要我学”为“我要学”
变“要我学”为“我要学”变“要我学”为“我要学”，这是一个关于学习态度和心态的改变，更是一个关于学习意识和行为的转变。
在当前社会中，有太多的人一味地接受外界的要求和安排，忽略了自己内心的需求和追求。
当我们将学习的动力和动因放在自己内心，而非外界的压力和要求，我们将会有一种更积极的学习状态，更积极的生活态度。
本文将会探讨如何将“要我学”转变为“我要学”，引领大家走向积极主动的学习生活。
我们需要明确“要我学”和“我要学”的区别。
当我们说“要我学”时，通常是处于被动状态，受到外界的压力和命令，而非基于自己的个人意愿和需求。
这种学习态度会让我们缺乏动力和激情，学习成为一种负担和压力。
而当我们说“我要学”时，意味着我们主动地选择了学习的方向和目标，将学习视为一条自我提升的道路。
这种学习态度会给予我们更多的动力和激情，让学习成为一种享受和自我实现。
我们需要从根本上改变我们的学习态度，抛弃“要我学”的被动心态，拥抱“我要学”的主动心态。
如何从“要我学”转变为“我要学”呢？我们需要深入挖掘自己对学习的动机和目标。
这需要我们认真思考自己为什么要学习某样东西，学习的目的是什么，学习之后将会收获什么。
这种自我反思和认知将帮助我们建立起内心深处的学习意愿和热情，让我们更加自觉地去追求知识和技能。
我们需要建立积极的学习习惯和行为。
只有通过良好的学习习惯和独立的学习行为，我们才能真正地实现“我要学”的学习态度。
这包括自主学习、定期复习、勤于思考等良好的学习习惯，也包括自我管理、目标制定、计划实施等积极的学习行为。
我们需要时刻保持对学习的热情和动力。
学习并非一件容易的事情，需要我们付出努力和耐心。
我们需要坚定信念，保持热情，不断激励自己，不断鼓励自己，不断激励自己，持之以恒，不断完善自己的学习态度和行为。
在转变学习态度的过程中，我们需要不断地调整自己的心态和行为，慢慢地建立起对学习的自觉和热爱。
这需要我们不断地对自己进行思考和反思，深入了解自己的内心，找到自己的学习意愿和动力。
要我学和我要学的演讲稿
要我学和我要学的演讲稿尊敬的各位领导、亲爱的同事们：大家好！今天，我作为一名演讲发言人，非常荣幸能够在这里发表演讲，我的演讲题目是“要我学和我要学的演讲稿”。
首先，我想说明“要我学”的主题。
在我们每个人的成长过程中，都面临着需要学习的情况。
不论是从小学到大学，还是工作后的持续学习，学习是我们必经的过程。
而且，随着时代的发展，我们每个人也需要不断地学习新知识、新技能，才能在职业和生活中更好地发展和成长。
学习可以让我们不断探索自己的潜力和可能性，不断拓展自己的认知视野和实践能力。
在这个现代化、高速发展的时代中，如果我们不能不断地学习和更新自己的知识，我们就很难顺利地应对日新月异的挑战和机遇。
接着，我想跟大家分享“我要学”的主题。
无论在任何关键时刻，我们不应该放弃学习，因为知识的力量是巨大的。
它能够让我们不断进步，提高我们的工作能力和竞争力。
正如成功的创业家李嘉诚曾经说过：“最珍贵的资产是我们的头脑，而不是物质财富。
”在当今经济全球化的环境下，学习是获得成功的关键。
我们必须继续加强自己的技能和知识水平，以适应和应对不断变化的市场需求和竞争环境。
只有不断学习，我们才能在激烈的市场竞争中占据更多的优势，担当更多的职责和责任。
通过学习，我们也可以增强自己的创新和创造能力。
创意、创新是经济发展的主要力量，学习新的知识、新的技能能够激发我们的创造力，推动我们更好地创新和创造。
最重要的是，学习可以让我们有更多的机会获得自我实现和发展，让我们活得更加有意义和有价值。
不断学习也是成为一个更好的自己的必要条件。
因此，无论我们处于何种职业、生活环境中，都应该不断地学习，与时俱进，做到不断完善和提升自己。
这是对自己的负责，也是对人生的负责。
总之，作为一名演讲发言人，我想借此机会号召大家，要学习，更要学习。
让我们从小事做起，从自己做起，为将来的人生增添更令人期待的色彩，为自己创造更加美好的未来。
谢谢大家！。
变“要我学”为“我要学”
变“要我学”为“我要学”变“要我学”为“我要学”，这是一个关于学习态度的转变，一个对学习的认知和态度的重塑。
在人生的道路上，学习是一个永恒的话题，而对学习态度的转变更是一种深层次的内在修养。
曾经，很多人都是被动地接受学习的任务和安排，觉得学习是一种被迫的行为，是一种责任和义务。
从小学到高中，再到大学甚至工作以后，我们都是在被动地学习，迈着别人为我们设计好的步伐，过着别人为我们规划好的生活。
当我们长大成人，当我们真正理解到学习的意义和价值，当我们开始主动地认识到学习对我们的影响和提升时，我们的学习态度也悄然发生了转变。
从“要我学”到“我要学”，这是一个自觉性的觉醒，是一个责任心的生长。
一个人要成为真正的自我，一个人要实现自己的价值，是需要学习的。
学习是一种态度，是一种心态，更是一种能力。
变“要我学”为“我要学”，是一种自觉地追求进步，是一种主动地积极进取。
只有当我们真正认识到学习对我们的重要性，才会在学习中真正投入，并从中受益。
在知识的海洋中，我们愈是主动地学习，我们就会愈是丰富内心的宝库。
唯有如此，我们才能找到心灵的归宿，才能在这个世界上找到自己的位置和价值。
学习是在一生中最常见的事情，我们一生中总在学习。
从懂事以来，我们就开始学习。
从学习走路、学习说话到读书、写字，在这个过程中我们慢慢的明白原来学习是如此的辛苦，但还是要学习。
即使如此，大家仍然没有改变对学习的态度，觉得学习是一种苛刻、压抑的行为。
但是随着年龄的增长，我们渐渐地明白了学习的重要性和必要性。
所以我们应该变“要我学”为“我要学”，这是真切深刻感受到学习的价值和意义。
让我们拥有一种自觉性的学习态度是值得的。
如同伟大的科学家爱因斯坦所说：“学习并不是为了活下去，而是为了能够更好地生活。
”这句话告诉我们：学习是为了找到更优质的生活，为了走向更高的境界，为了拥有更大的幸福。
在情感上“要我学”总会有些急功近利，总会感到紧张和焦虑。
而“我要学”则是一种镇定和从容，是一种自觉的追求。
企业培训变“要我学”到“我要学”
企业培训变“要我学”到“我要学”摘要本文以某大型国企为例，总结梳理了该公司提升员工培训积极性的经验与措施，探讨了如何从员工认知、管理制度、培训方式等方面，调动员工培训学习的积极性，实现从“要我学”向“我要学”的转变，营造企业员工主动培训、终身学习的积极氛围。
关键词培训员工积极性措施中图分类号：F241.33 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-03人力资源是现代企业赖以生存和持续发展的关键性战略资源。
培训，作为人力资源管理的重要组成部分，是企业实现人力资本增值的有效途径，是企业提高组织效益的重要手段。
科学有效的培训能促进员工专业知识、业务能力与综合素质的提升，提高企业竞争力，满足企业生产经营与员工个人成长双重需要。
当前国有企业正面临着深化改革时期，全国国有企业党的建设工作会议用“六个力量”对国有企业做出了新的历史定位与发展方向。
公司领导高度重视员工培训与人才培养，从员工认知、管理制度、培训方式等方面自上而下全面推行科学有效的企业培训制度，提高员工培训积极性，实现从“要我学”向“我要学”的转变，最大限度发挥培训的人才发展作用。
一、树立正确培训认知，激发主动学习意识培训是现代教育的一种表现形式，主要是指通过各种培养与训练，丰富知识、提高技能，以达到预期目标与标准。
企业培训是指企业以员工为培训对象所开展的一系列有计划、有针对性的培养与训练活动。
其目的在于使员工更新知识、提高技能、改进工作方法、树立正确的工作态度与价值观，减少员工与岗位的差距，加强企业核心竞争力，持续推动个人与企业的双重发展。
员工如何看待培训，对于员工参与培训的积极性有着重要的作用。
根据行为科学的理论观点，人的认识决定其行为。
若员工认为培训有利于自身发展，便会积极主动参与，培训效果显著，反之，若员工认为培训无关紧要、可有可无，那么在培训过程中，学习较为被动，培训效果甚微。
因此，引导员工树立正确的培训认知，激发其主动学习意识至关重要。
从“要我学”向“我要学”转变
从“要我学”向“我要学”转变作者：张杰王在峰谭震来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第01期摘要：本文对培训的意义进行了阐述，对技术服务型企业培训的重要作用进行了论述。
对培训中广泛存在的要我学现象进行了剖析，指出了存在要我学现象的原因。
对如何改变要我学现状进行了创新思考，提出了从要我学到我要学转变的方法。
部分方法及创新的培训管理方式对提高技术服务型企业的培训工作具有重要的指导意义。
关键词：培训技术服务企业要我学我要学方式转变在人力资源管理工作的六大模块中（人力资源规划/招聘/绩效/培训/薪酬/劳动关系），唯有培训模块最具有主动性和创造性，最可能为公司的发展甚至产值利润的提高起到直接的推动作用。
国企历来重视培训工作，各级各层都对培训工作高度关注，并且在经费方面也给予了大力的支持。
这是由国企的特点所决定的，因为国企除了创造利润和效益之外，还具有承担社会责任的重要职能。
虽然私企老板也洞彻提高员工素质对企业发展有莫大的好处，但是培训员工很可能做的是本企业栽树别的企业乘凉的事，对于私企而言花钱买成品人才更具有现实意义。
国企相比私企而言，更愿意对员工的成长进行持续的投入，即便这种投入最终可能会打水漂。
比如钱花了，但没培养出理想的人才或者培养出的人才突然跳槽了。
但去企业有个原则却是必须坚持的，这个原则就是，即便会投入相当的培训费用，即便会冒一定的风险，但是企业绝不可能乱花一分钱。
公司希望通过培训培养出更多的更好用的人才，其最终目的还是助力企业的发展。
作为一家技术服务型企业，在没有任何实体资产的情况下，员工及员工手中的技术就是公司生存的基础。
培养出更多的人才，掌握更多的核心技术是技术服务企业的终极目标，而对这一目标是否实现主要有两个衡量标准，一是由于掌握了核心技术，减少了现有技术类外委合同。
另一个就是由于新技术的掌握，拓展或加深了公司的业务范围。
要实现这样的目标，需要很多人共同努力才能完成，可以说是一个巨大的系统工程。
变“要我学”为“我要学”
变“要我学”为“我要学”1. 引言1.1 引言学习是每个人成长的必经之路，但有时候我们可能会觉得学习是一种被动的被迫行为，感觉被迫要学东西。
我们其实完全可以改变这种思维，将“要我学”变为“我要学”。
这种转变思维的方式可以让我们更积极主动地去学习，更高效地提升自己。
在当今这个信息爆炸的时代，学习是一种必备的能力。
只有不断地学习，我们才能跟上时代的步伐，不被淘汰。
我们需要意识到学习的重要性，将学习看作是一种自我投资，是不断追求进步的动力。
当我们将学习看作是自己的一种选择，而不是被迫做的事情时，我们就会更加主动地去寻找学习的机会，更加积极地去探索知识的丰富世界。
只有我们愿意主动学习，才能真正成为一个有活力、有智慧的人。
让我们一起努力，将“要我学”转变为“我要学”，让学习成为我们自身的动力和乐趣。
这样，我们就能更加充实、更加自信地迎接未来的挑战。
2. 正文2.1 为什么要学学习是每个人终身的事业，无论是在学校里还是在社会中，我们都需要不断地学习，不断地提升自己。
那么为什么要学习呢？学习是获取知识和技能的途径。
在这个信息爆炸的时代，只有不断学习才能跟上时代的步伐，掌握新知识和新技能。
而这些知识和技能会让我们在工作和生活中更加得心应手，更有竞争力。
学习是提升自我价值的方式。
不断学习可以使我们变得更加优秀和有魅力，让自己更加受人欢迎和尊重。
学习也可以让我们更加自信和自尊，提升自己在社会中的地位和价值。
学习是追求梦想的起点。
只有不断学习，才能实现自己的梦想，让自己的人生更加精彩而有意义。
学习可以让我们不断进步，不断成长，让我们对未来充满信心和希望。
学习是我们人生中必不可少的一部分，只有不断学习，我们才能变得更加优秀、更加美好。
让我们携手向前，不断学习，不断前行！2.2 如何转变思维要将“要我学”转变为“我要学”，首先需要改变自己的思维方式。
以下是一些方法可以帮助你转变思维：1. 意识到自己的责任：你需要意识到学习是自己的责任。
企业员工培训创新变“要我学”为“我要学”
企业员工培训创新：变“要我学”为“我要学”企业竞争归根结底是人才的竞争,从某种意义上讲,又是企业培训的竞争;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段;培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作;培训要想获得好的效果,培训方式的选择至关重要;使员工获得提高是培训的最终目的,据此,应结合其资源优势、员工特点及培训内容,合理选择所需的培训方式;企业培训的对象主要是成年人,因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”,而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式,采用启发与引导的手段,寓教于乐,效果会不一样;如何达到和提高培训的效果,笔者认为应注重以下几个方面：１;培训计划要有系统性;根据企业现状及发展目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划;根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划,搭建起了个性化发展的空间,提供了充分的培训机会,并实行培训与上岗资格相结合;制定一个具体、多样的培训主题,行之有效的培训计划,涵盖各个部门、各个层次;针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式;一刀切式的培训不会收到预期效果;对高级管理者强调培训也同样重要;培训往往是为提升低层员工而设;如果高级经理不称职,那么整个培训预算将会付诸东流;企业的运营中出现的问题往往与管理有关,管理问题不解决,光培训员工的技能是无效的,所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手;２;培训内容要有前瞻性;企业培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展;培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素,为此必须作好培训前的需求分析;个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口;培训就是要填补缺口,雪中送炭;需要建立一种持续的、经常性的培训机制;这种机制应涵盖企业的所有员工,还要选择适合的培训方法;例如用于在岗培训的内部导师体系,用于强化培训的内部培训专家,利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等;３;课程设计要有针对性;要“有的放矢”,把握好培训的主题方向、要达到的目标,不能“漫无目的”地所有项目一起上,在一定时期内,还需要主题明确、中心突出;在外企,课程设计还要注重东西方文化,因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同,如东方人喜欢集体性的问答,而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习;在培训形式上要灵活、生动、活泼,易于为员工所接受,切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践,形成双方的良性互动,避免单向的灌输;大部分跨国公司都有职位说明书,在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度;所以,出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行;４;让员工认识到培训的重要性;员工往往认为培训的重要意义在于获得证书,而忽略了培训的实质;一旦获得所需要的证书,员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了;切忌所有学员都有证书,如果是这样,也就丧失了激励的作用;每次培训保持一定比例的不及格者,这样学员才会努力并认真地参与进来;对于不及格者,可参加下次的培训,并拿到证书;证书不一定要权威机构的,也可以是企业内部的,但你要尽量将这个证书变得权威些,变得有吸引力些;改善员工的硬技能固然重要,同时,改善他们的软技能,如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要;因为它不仅是硬技能培训有效性的保障,而且可以改变员工的工作态度;为此,向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果;企业要想尽快建立学习型组织团队,除了持续有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围,帮助员工建立起“终生学习”的观念,变“要我学”为“我要学”,培养员工自我提高的能力,通过员工价值的提升,促使人力资源增值,企业才能保持高速稳定发展;。
变“要我学”为“我要学”
变“要我学”为“我要学”教育是一种使人获得知识和能力，提高文化水平，培养德智体美劳全面发展的过程。
它是社会发展的基础，人才培养的根本途径，也是个人成长的重要支撑。
在中国传统教育中，长辈对后辈言传身教，独特地形成了一种“要我学”的教育模式。
家长对孩子的教育方式基本上是要求孩子必须学习，就算是孩子并不喜欢也要勉强学习。
这种教育方式可能会带来一时的效果，但是却很难培养出真正热爱学习的孩子。
为了建立一种更加积极向上的教育观念，我们必须将“要我学”转变为“我要学”，让孩子发自内心地去学习，才能真正培养出优秀的人才。
我们要明白“要我学”的教育观念是如何形成的。
在中国传统文化中，对子女的教育是非常重视的。
作为家长，他们认为只有通过艰苦的学习才能有一个好的未来，所以他们会强制孩子去学习。
这种观念深深地根植于人们的心中，形成了一种普遍的教育方式。
于是，孩子们在家庭和学校的双重压力下，往往只能唯命是从，学习成了一种被动接受的事情。
他们没有激发内在的学习动力，只是机械地学习。
这样的学习方式不但无法培养出真正的学习兴趣，还可能给孩子们的心理和身体造成伤害。
“要我学”并不是一种完全错误的教育方式。
在孩子尚未拥有自我意识的时候，父母对他们进行的强制学习还是有必要的。
他们缺乏经验和认知能力，很难意识到学习的重要性。
为了让他们养成学习的好习惯，家长需要给予一定程度的督促和要求。
但这并不意味着父母可以随意剥夺孩子的学习自主权，而是应该在尊重孩子的基础上进行引导。
我们需要将“要我学”逐渐转变为“我要学”，让孩子在学习的过程中真正意识到学习的重要性，从而建立起自主学习的信念和习惯。
如何实现“我要学”的转变呢？我们需要从家庭教育开始。
家长在教育孩子的过程中，需要注重倾听孩子的想法，尊重他们的个性和兴趣。
家长要善于引导孩子去发掘自己的兴趣爱好，在学习的过程中激发他们的内在动力。
家长可以设立一些学习目标，让孩子从小培养一种积极主动的学习态度。
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员工培训变“要我学”为“我要学”
企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。
重视培训、重视职员全面素养的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提升企业核心竞争力，从而最终实现企业与职员“双赢”，是企业获得进展的最全然手段。
培训是指企业通过各种形式的教育方式改进职员能力水平，提升组织业绩的一种有打算、连续性的工作。
培训要想获得好的成效，培训方式的选择至关重要。
使职员获得提升是培训的最终目的，据此，应结合其资源优势、职员特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。
企业培训的对象要紧是成年人，因此，培训的要紧方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式，采纳启发与引导的手段，寓教于乐，成效会不一样。
培训打算要有系统性
按照企业现状及进展目标系统制定各部门、岗位的培训进展打算，为每个人制定个性化的培训打算，搭建起个性化进展的空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训打算，涵盖各个部门、各个层次。
针对不同的培训对象，采纳适当的主题、深度及培训形式。
一刀切式的培训可不能收到预期成效。
培训往往是为提升低层职员而设，而对高级治理者强调培训也同样重要。
企业运营中显现的咨询题往往与治理有关，治理咨询题不解决，光培训职员的技能是无效的，因此系统的培训第一应当从解决咨询题的根源———治理着手。
培训内容要有前瞻性
企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑今后的长远进展。
培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须做好培训前的需求分析。
个人分析确实是找出某一职员现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。
培训确实是要填补缺口。
需要建立一种连续、经常性的培训机制，这种机制应涵盖企业的所有职员，还要选择适合的培训方法。
例如用于在
岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家体系，利用外部培训资源———将职员送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
课程设计要有针对性
要有的放矢，把握好培训的主题方向及要达到的目标，不能漫无目标地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。
在外企，课程设计还要注重东西方文化差异，因为两种文化氛围下的受训人员同意知识的背景和方式有专门大不同，如东方人喜爱集体性的咨询答，而西方人则喜爱与老师独立交流的互动式学习。
在培训形式上要灵活、生动、爽朗，易于为职员所同意，切忌形式主义、走过场。
要紧密联系实践，形成双方良性互动，幸免单向灌输。
大部分跨国公司都有职位讲明书，在职位讲明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。
因此，出于组织需要的培训就要结合职位讲明书来进行。
让职员认识到培训的重要性
职员往往认为培训的重要意义在于获得证书而忽略了培训的实质。
一旦获得所需要的证书，职员进一步提升自我甚至应用从培训中所获得技能的主动性就消逝了。
切忌所有学员都有证书，如果是如此，也就丧失了鼓舞的作用。
每次培训保持一定比例的不及格者，如此学员才会努力并认真地参与进来。
关于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。
证书不一定要权威机构的，也能够是企业内部的，但你要尽量将那个证书变得权威，变得有吸引力。
改善职员的硬技能因此重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。
因为这不仅是硬技能培训有效性的保证，而且能够改变职员的工作态度。
为此，向职员表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业进展的关心会提升培训的成效。