人才流动的八大趋向
人才流动的影响因素分析
人才流动的影响因素分析摘要：改革开放以来中国的经济腾飞使得人员流动频繁，出现了人口由经济欠发达地区向经济发达地区流动，人口由县区向市区流动等现象。
多种原因导致人才流动，其中包括自然因素、经济因素、政治因素、地理因素、个人自身因素等等。
本文将分析人才流动的背景、原因和意义和如何促进人才的良性流动。
关键词：人才流动;影响因素一、人才流动的背景1、政治背景中国国际地位不断提升，从改革开放的出国热到现在的留学人士纷纷回国，都充分说明中国的国际影响力不断增强。
地位的提升很大程度上能够减少人才的外流，同时也能够吸引外国人才来到中国，也能使留学人才选择回到中国。
中国的人才流动越来越多样化，出现了良性流动的现象。
2、经济背景改革开放以来，我国的经济不断腾飞发展，渐渐的从“中国制造”走向“中国创造” 。
现阶段，美国与中国贸易紧张，大打贸易战，中国对科技人才创新人才的需求不断增加，这就势必会使得大量科技人才流向创新企业。
我国经济的腾飞，使得企业数量不断增多，对各式各样人才的需求也不断加强，这都会对人才的流动产生推动力。
3、文化背景我国自古以来就是文化大国，五千年的中华文明史屹立于世界民族之林。
现如今，我国越发重视文化的发展，致力于文化强国的建设。
人才流动必然会增加人才的交流，而这些交流能繁荣我国的文化。
汉朝的丝绸之路将汉文化传播到了全世界，我国现在立志重走丝绸之路，“一带一路”的文化效益越发明显。
文化的繁荣需要人才交流，需要人才流动。
二、人才流动的影响因素1、人才流动的政治因素本文从现如今的人才分布和人才主动流向入手，发现人才多数往省会城市、首都、直辖市等流动。
譬如成渝经济区内，成都和重庆吸引了大量周边省份的人才;长江三角洲内，上海、南京、杭州吸引了大部分的浙江省和江苏省的人才;京津冀内，北京和天津吸引了大部分东三省和河北的人才，甚至河南省的很多人都流向了北京和天津;珠三角内，大部分人才流向了广州和深圳，特区和省会城市对人才的吸引作用明显。
国有企业的人才流动
企业应对策略调整
加强人才培养和引进
国有企业应加大人才培养和引进力度，提高人才储备和竞 争力。
优化薪酬福利制度
国有企业应优化薪酬福利制度，提高人才的吸引力和留存 率。
建立良好的企业文化
良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，减少人 才流失。
个人职业规划建议
01
提高自身综合素质
个人应注重提高自身的综合素质，包括专业技能、沟通能力、团队协作
对企业的影响
01
02
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组织稳定性
人才流动过快会影响企业的组 织稳定性，导致团队结构不稳
定，影响企业战略实施。
知识传递
人才的流失可能带走企业的关 键知识和经验，影响企业的持
续发展。
培训成本
频繁的人才流动需要企业不断 投入资源进行培训，增加企业
的运营成本。
企业形象
过高的人才流失率可能影响企 业的形象和声誉，降低外部对
企业的信任。
对个人的影响
职业发展
人才流动有助于个人积 累不同的工作经验，提
升职业竞争力。
工资待遇
在人才市场中，流动的 人才可能获得更高的薪
酬和福利待遇。
人际关系
频繁更换工作可能影响 个人的社交网络和人际
关系。
工作满足感
过度的人才流动可能导 致个人对工作的不满和
缺乏归属感。
对社会的影响
劳动力市场
国有企业的人才流动影响整个 劳动力市场的供求关系，对其 他企业的人才招聘和培养产生
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建立人才流动的规范与流程
明确人才流动的规则、程序和标准，确保人才流 动的合理性和有效性。
加强人才流动的监管与评估
对人才流动的过程进行监督和管理，定期进行评 估和反馈，不断完善人才流动机制。
人员流动概述.pptx
第一节 人员流动概述
本节点睛 走进人员流动 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考
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本节点睛
对人员流动的管理不仅变得越来越重要， 而且越来越复杂。
——主讲教师的 话
返5 回
走进人员流动
学生甲认为：任何组织中都存在行政管理 活动及行为，例如，企业、学校及其它社会 组织都有行政活动，所以公共行政不是政府 组织所特有的活动。
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五、人员流动机制
人员流动机制一般分为人员流动的内部机制和外部机制。 人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政
策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件。 人员流动的外部机制就是要培育和完善社会主义的劳动
力市场，尤其是人才交流市场。 内部机制注重内部人员流动的管理，外部机制更注重劳
动力市场的建立和有效运行。
应性以及素质等因素的综合考察。 通常，晋升的具体条件至少应包括三点：①有一定的管
理才能；②晋升后发挥的作用比原来更大；③有利于 调动大多数员工的积极性。
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（四）降职 降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。相应
地，员工的工作责任降低了，收入也降低了。管 理者常常利用降职代替解雇来作为一种比处罚更 重，而比解雇又轻的措施。这一方法是与晋升相 反的。晋升是员工职位等级的向上流动，而降职 是向下流动。
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（三）库克曲线 美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，
提出了另外一条曲线，如图表14-2所示。 其中A表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况；表
示研究生毕业后参加工作的初期（1.5年），第一次承 担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励，使其创造力 快速增长；为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约 可保持1年左右，是出成果的黄金时期；为初衰期，创 造力开始下降，持续时间约为0.5-1.5年；为衰减稳定 期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环 境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。
“寰球观点”新发展格局下人才流动和招才引智趋势分析
“寰球观点”新发展格局下人才流动和招才引智趋势分析我国各地面对新时期的挑战和发展的契机，都将招才引智作为一个重要的战略。
在这一战略目标的指引下，我国各地的都进行了各种各样的探索与实践，有力推动了当地经济社会的发展。
但伴随近二年国际环境的变化、世界经济的一体化、人工智能、大数据等科技手段的广泛应用，人才流动趋势和人才结构的变化，各地招才引智的模式也在相应优化。
一、人才流动的变化特点与发展趋势1、人才流动规模不断扩大国际形势、疫情、经济发展周期都加速了人才流动的规模和深度，美国对科技和人才的限制所采取的措施使人才流动的格局发生了改变。
从国际上看，美国长期占有的人才吸引优势正在减弱，正面临“逆向人才流失”。
很多外国学生来美国留学后因得不到工作签证而回到自己的国家或流失到第三国，其中不乏在科学、技术、工程以及数学专业的高端人才。
有一部分在美国已工作一段时间的人才，签证到期后无法继续续签在美国工作的签证，虽然这些高素质人才很希望留在美国工作，但就是因为拿不到签证而不得不离开美国，只能专心回母国或到第三国工作。
集成电路、人工智能等领域科技创新人才因为在华产业的集聚和企业的加大投入，相关产业的华裔人才正加速流入中国。
从国内看，随着国内高铁普及，交通大幅改善，环境优美，经济实力强、发展空间广阔的小而美城市不断兴起，完全具备了承载高端人才条件，越来越吸引各类人才向这些城市流动。
2、人才流动虚拟化随着五G的商用，移动互联网平台经济和数字经济兴起，远程交流技术上已完全可行，伴随这一趋势出现的是人才流动虚拟化比重加大，人才在地理空间转向虚拟空间，工作的模式更加灵活，虚拟科研组织、远程实验室、云孵化、云会议可以进行全球化人才、智力交流。
人才、智力流动跨越了物理条件的限制，流动的速度持续提高、流动范围不断扩大。
智力的流动替代人才本身的流动的态势已经出现。
3、人才流动年轻化随着国内人才环境的改善，国家从各层次、各阶段支持青年科技人才发展，越来越多的青年人才在科技创新的第一线“冒尖”；海外归国人才越来越呈现年轻化趋势；新经济、数字产业的迅猛发展大大加速了青年人才的成长。
人才流失现状及原因初探修订稿
人才流失现状及原因初探集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]我国人才流失现状及原因初探张善智,张凤张善智安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥张凤安徽工业经济职业技术学院230051安徽合肥E-mail:,摘要中国是一个人口大国但在人力资源开发方面还处在一个初级阶段怎么才能把人口资源真正变成人力资本真正使得它在经济发展中发挥更大的作用因此怎样培育人使得人成为一个资本另外怎样改善改进我们的管理体制使得人力资本能够很好的发挥作用同时把其他的一些生产要素和人力资本这样一个生产要素更好的结合起来积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势这些问题的解决才能够真正改变我国人力资源相对落后的局面在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利关键词资源争夺人才流失现状原因前言未来综合国力的竞争首先是人才的竞争面对全世界人才奇缺的严重形势为缓解人才供求矛盾世界各国一方面加快对本国人才的培养另一方面特别是一些发达国家都已展开了激烈的人才争夺战主要是从发展中国家争夺优秀人才人才争夺已经成为各国经济竞争的主战场之一我国权威部门统计表明20多年来我国共有近60万专业人才出国学习只有15万多人回到内地工作2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技人员的签证其中我国占10%德国政府实施“绿卡计划”揽入15万个专业人才我国是其首要目标之一另据经济日报载文说自改革开放以来我国累计有2300万国内精英涌向外企日前央视的报道称截至目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息多位全国政协委员呼吁我国作为最大的发展中国家应当高度重视人才流失的问题全方位加强人才安全政策1.我国目前人才流失现象分析1.1高级人才资源紧缺与大量流失现象并存全国政协委员陈抗甫调查的数据说明了我国高级人才资源的紧缺2000年我国29个专第一作者张善智男1971年10月出生助理讲师主要研究方向管理学经济学-1-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五生研究生博士生的引进而忽视技术工人结果高学历人才留不住技术工人又少得可怜另外我国的职业技术教育也有停滞不前的迹象许多技校职高或关停并转或干脆交由别人承包并且纷纷开设电脑文秘广告英语旅游等时髦的专业传统的专业丢在一边由此造成当前我国技术工人青黄不接高级技工更是凤毛麟角1.3严重的人才流失给国家安全带来隐患掌握着国家关键技术的人才在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略上的对抗性因此一些关键部门的人才流失带走的不仅仅是技术还包括最新的研究方向研究成果等等一些国家特别是跨国公司把我国的高等学校科研院所军工企业的高科技人才作为他们的人才库不择手段地明招暗挖我国高级专门人才外流严重最近我国外经贸部一位参与世贸谈判十多年的官员被一家外国公司以年薪一百万元挖走了我国科学院一些研究所的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司在西部某省承担国家某国防项目的三个主任设计师也被外国机构挖走了高级专门人才关系到国家的科技经济国防建设是关系国家安全的重要战略资源在国际人才竞争日益激烈的情况下我国应采取了一系列措施确保本国的人才安全2.目前我国人才流失呈现的特点2.1人才异地流动加快人才跨区域流动会不断加大人才流动中的户籍限制也会逐渐打破出国签证更加方便人才的地区流向主要表现为贫困地区→较发达地区→发达地区中小城市→大中城市→核心城市→国际社会这样的一种流动的趋向不发达地区的人才流失现象将进一步加剧由于中国是发展中国家在许多条件方面不如欧美国家国内人才的流失必然进一步加剧尤其在“入世”后出国签证将会更加简便国内人才流出远大于流入将是必然现象当然受发达地区及大城市中人才剧烈竞争物价水平以及国内一些较发达地区采取的引才措施的影响逆向流动的现象将同时并存但这不是主流主流向如上所述是显而易见的2.2加入WTO加剧了人才流失企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会弃之而去加入WTO各类企业的人才流失将进一步加剧人才将呈梯形分层次流动人才的主要流向将会按如下的方向国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终成为国际通用性的人才这种流向对于国有企事业单位来说是很不-3-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五利的外商投资企业从国有企事业单位挖的人才主要是专业技术人员尤其是市场稀缺的专业技术人员他们对国有企业内的管理人才往往不大感兴趣民营企业不但要从国有企业挖走专业技术人员而且还会从外企挖走专业技术人员因此人力资源管理制度的重要性必将全面而深刻地被企业所认同更多的企业将会重视学习现代企业人力资源开发与管理的制度并且会不断地借助于专业顾问管理公司的力量建立起与本企业相适应的人力资源管理制度3.我国人才流失的原因分析3.1思想意识上存在的误区首先重科学技术人才轻人文社会科学人才的倾向较普遍有些企业拥有众多科技人员和技术力量由于没有好的管理团队导致人员流失技术落后从盈利变成亏损因此应该改变社会上“重理轻文”的倾向改变企业里面重科技人员轻管理人员的倾向其次表现在人力资源投资方面重应用轻基础研究重高等教育轻初等教育我国对基础研究的科研经费分配一直较少2001年基础研究经费只有三十五亿元人民币应用研究和实验试验研究经费却高达二百五十多亿差距较大对高等教育和初等教育经费拨款更相差十倍以上极不合理由于研究费用不够技术研发不够后劲不足基础教育也不很扎实影响了人力资源作用的发挥第三企业对人力资源使用也存在认识误区重使用轻培养重学历轻实力重年龄轻水平重“海归”轻“土鳖”重本地轻外地以及重男性轻女性企业认识上的“轻重不均”在一定程度上限制了人才的流动各地方经济发展情况不同只有在全国范围内进行人才流动才能够充分发挥国内人才的作用限制流动造成了人力资源的巨大浪费如今人才的竞争人力资源的竞争已经从国外进入中国国内这种竞争有利于提高人力资本的竞争能力也有利于提升对人才的重视程度国外企业吸引人才靠三点优厚的待遇好的工作环境好的培训条件我国也应逐步采取政策留住人才充分利用各类人才使国家能够积极的参与经济全球化提高国际竞争力这样也才能够更好更快地建设小康社会第四从企业角度看人力资本问题主要体现在两个方面一个是人力资本的激励机制一个是人力资本的约束机制这两个机制如果建立起来既可以充分发挥人力资本的积极性又可以做好对人力资本的约束性3.2人才使用上存在的弊端第一重应用不重视素质提高第二重学历不重视实力第三重年龄轻水平第四重“海归”不重视“土鳖”第五重本地轻异地第六重男性轻女性在“2002国际人力资本论坛”上着名经济学家北京大学经济学院的教授萧灼基说有些-4-我国人才流失现状及原因初探2004年5月7日星期五单位的招聘人员主要是看学历你是学士还是硕士还是博士而对这个人的实力实际的能力考虑不多还有一些单位规定要35岁以下35岁以上要找工作就比较困难实际上35岁以上对一个人来讲正是年富力强经验丰富比较成熟的时候把这批35岁的人排除在招聘人员之外这是很大资源的浪费萧灼基在分析我国企业人才使用的六大弊端时表示“还比如有一段时间在有些部门出现所谓了‘海龟上岸土鳖滚蛋’的提法我觉得这也是不合理的海龟有海龟的优势土鳖也有土鳖的优势两者优势应该取长补短不应该重视一方面轻视另一方面”3.3人才培养机制不健全中国的人才教育可以用千人一面来形容在应试教育的模式下从小学到高中都以升学率为核心学生的创造力被无情地扼杀高考更是千军万马过独木桥职业教育的匮乏和机制的不健全使许多没有考上大学的青少年一无所长大学教育更是弊病多端致使许多走出校门的学子的知识结构与社会脱节在社会适应能力知识实际运用等多方面需要进行大调整据不完全统计近几年我国被撤销的职业教育机构占总数的45%被合并的占总数的47%还剩8%处于萧条之中同时企业认为职工教育是社会行为把职业培训视为一种负担大多没有良好的培训机制人才的成长受到极大的限制据南京大学赵曙明教授等的调查国有企业中30%以上的只是象征性的拨一点教育培训费年人均在10元以下20%左右的企业的教育培训费年人均在10元30元之间由于缺乏人力资本的积累我国企业人力资本的增值能力十分低下在亚洲15个国家工业效能的排名中中国总得分略高于最后一名的孟加拉国我国机械工业的劳动生产率相当于美国的112日本的111电子工业的劳动生产率相当于美国的118日本的113我国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的2%4%每年我国工业产品的平均合格率只有70%不良品损失达2000亿元因此我国目前必须尽快建立人才培养机制多层面多方位地发现人才培养人才造就人才彻底改革应试教育的根源大学入学考试制度大学重点培养学生的创新思维和能力重点培养学科领域的尖端人才和现代复合型人才进行终身教育等等一系列命题严峻地摆在了人才教育机构的面前4其它因素除上述因素以外还有诸如人才配置方面存在不尽合理和现象无效率的使用人才与人才所掌握的知识相比较其正从事不太有价值的活动人才被闲置等情况我劝天公重抖擞不拘一格降人才清代龚自珍在他所处的那个时代大声呼喊世-5-。
工资薪酬对人才流动和就业的影响
工资薪酬对人才流动和就业的影响作者：汪佳怡王珊珊来源：《青年与社会》2019年第26期摘要：目前，随着时代的进步与发展，对人才的重视程度也越来越高。
而在新的时代下，人口也不再占有优势，如何吸引人才，留住人才也成为企业和国家要解决的首要问题之一。
民以生为计，众所周知，工资薪酬在很大的程度上都会影响员工对就业的选择。
那么工资薪酬是如何影响就业选择，以及工资薪酬是如何影响人才流动的？不得不引人深思。
关键词：工资薪酬;人才流动;就业选择心理学家马斯洛认为，物质需求是人最基本的需求，一般情况下，只有当人的物质需求得到满足以后，其他的需求才会变成主要的需求[1]。
由此可得，工资薪酬即使不是导致人才最终选择就业的必然引导性，却也是其结果产生的根本来源。
《道德经》里说，无心则无欲，无欲则无求。
大概意思是人没有私心就不会有私欲，没有私欲就不会有所追求。
放在古代，可能就是像陶渊明这样的清心寡欲的隐士才能在后期无忧的隐居山林，而在这个利益相争，争分夺秒的时代里，只有时时刻刻为着下一步做更多的打算方可求个心安。
为了追求更好的生活，物质利益变得不可或缺。
很多企业、公司为了吸引更多更高质量的人才，也是不择手段，不停加薪。
现代激励理论与实践的研究也表明，在目前人类的发展状况下，物质激励仍然是最重要的激励手段[1]。
基于此，以下将就此展开讨论。
一、工资薪酬（一）工资薪酬的构成整体的工资薪酬主要包括五个要素：薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、个人发展与职位晋升。
其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，通过各自的组织战略吸引、激励和保留员工。
并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，形象地说，他们是为组织和员工创造价值的“工具箱”。
因此，要想使员工拥有更高的工作满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出自己理想的经营业绩和成果就离不开有效的整体薪酬回报。
（二）合理工资薪酬的重要性自远古时期便有等价值的商品交换，每个人可以实现的价值也毫不例外。
对城市人才流动现状分析
对城市人才流动现状分析城市人才流动是指人才在不同城市之间的流动和迁移。
随着城市化进程的不断加快，人才流动也成为了城市发展中的重要因素之一。
人才是城市发展的重要资源，对于城市经济的发展、科技创新、文化建设等方面都起着至关重要的作用。
对城市人才流动现状进行分析，有助于我们更好地把握人才流动的规律和趋势，为城市的发展提供有力的支持和指导。
1.城市人才的流入与流出随着城市经济的快速发展，各种资源包括人力资源都向城市集聚。
很多人慕名而来，以谋求更好的发展机会。
与此一些人才也因为生活品质、工作环境等方面的考虑而选择离开原有的城市，去到其他城市发展。
2.人才流动的方向和趋势在人才流动的方向和趋势上，一般来说，人才的流入更多地集中在经济发达、就业机会多、生活质量高的城市，尤其是一线和二线城市；而流出的人才则更多地集中在经济相对滞后、就业机会较少、生活环境相对恶劣的三线及以下城市。
还有一部分人才是在不同城市之间来回流动，他们寻求更好的发展与生活条件。
人才流动的动因复杂多样，主要包括就业机会、生活环境、薪酬水平、发展机会、个人发展需求等方面的考量。
一般而言，人才流动的决定性因素主要有经济因素和生活环境因素。
经济因素包括薪酬水平、发展机会等，生活环境因素包括教育资源、医疗条件、人文环境等。
4.人才流动对城市发展的影响人才流动对城市发展具有深远的影响。
一方面，人才的流入可以促进城市的经济发展、科技创新和文化建设，为城市的发展注入新的活力和动力；人才的流出也可能导致城市的人才断层、人才流失，给城市的发展带来一定的压力。
二、城市人才流动的问题及对策分析1.缺乏吸引人才的优势和竞争力一些城市虽然有着较好的资源优势，但是由于缺乏吸引人才的条件和环境，导致人才流入不足。
这些城市需要进一步提升自身的软硬实力，创造更好的条件吸引更多的人才。
由于一些城市的经济环境和生活条件较差，导致人才大量外流，给城市的发展带来了极大的困难。
城市需要加大力度改善本身的发展环境，留住更多的人才。
产业人才量发展趋势
产业人才量发展趋势产业人才是一个国家或地区经济发展的重要支撑力量。
随着全球经济的转型升级，各个产业部门对人才的需求也不断发生变化。
本文将分析产业人才量发展趋势，并结合相关数据和案例进行分析。
一、产业人才需求的动态变化1.1 新兴产业对人才的需求迅速增长随着科技的进步和社会的发展，新兴产业蓬勃兴起，对高端人才的需求也越来越大。
比如人工智能、大数据、云计算、物联网等领域的发展，需要大批量的工程师、研发人员和管理人才。
这些领域的高级人才具备较强的技术能力和创新能力，对他们的需求量不断攀升。
1.2 传统产业人才转型升级传统产业在面对市场的竞争和新技术的冲击时，也面临着人才转型升级的问题。
例如，制造业在向数字化和智能化转型的过程中，需要重新培养具备信息技术和工程技能的工人和管理人员。
同时，服务业也需要更多具备专业技能和服务意识的人才，以适应消费升级和个性化需求的变化。
1.3 人才流动性的增强随着全球经济一体化的加深，人才流动性的增强成为一个普遍的趋势。
优秀的人才通过跨国企业和国际合作项目的参与，获取更多的发展机会和资源，进而对各个产业部门带来了新的思维和创意。
同时，良好的人才流动机制也为各个产业提供了更多的人才选择和留存方式。
二、产业人才需求结构的变化2.1 多元化的人才需求随着社会的发展和经济的转型升级，人才需求由单一的职业能力转变为多元化的综合素质需求。
企业除了需要招聘专业技能精湛的人员外，还需要注重团队协作能力、沟通表达能力和创新思维等综合素质的培养。
因此，产业人才需求的结构日益趋向多元化，人力资源部门也需要从传统的人才评价和选拔模式转向注重综合素质的人才选拔。
2.2 专业人才与综合人才的并存随着产业结构和技术的发展，产业对专业人才和综合人才的需求不断出现变化。
专业人才在某一领域中具有独特的优势和技能，能够独挡一面，对于解决特定问题和提高产业竞争力非常重要。
而综合人才则更注重跨领域的融合和协同创新，能够在多个领域中进行跨界思考和解决问题。
人才流动对企业的影响有哪些
人才流动对企业的影响有哪些？（从对核心竞争力的影响进行回答）人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。
合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。
但如果一个企业不能对本企业的人才流动进行有效的管理, 超过人才流动合理限度的流动，就有可能造成人才的流失.从而对企业的正常经营造成一定的损失.改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。
但随着社会发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，压制了用人单位和人才两方面的积极性，造成人才群体结构不合理，人才部门所有，单位所有，难进难出，难上难下，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。
邓小平根据世界发展的新形势，1977年9月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。
他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。
人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。
”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。
人才流动无论对人才个体发展还是对企业组织效益都是大有好处的.同时,市场经济本身.也要求人才流动以达到人力资源与物力资源,财力资源的优化配置.创造更多的经济社会效益.随着我国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
一、人才流动是大势所趋，这是因为：第一、高新技术吸引人才，现代化管理需要人才，经济腾飞呼唤人才。
马克思说：“社会的劳动生产力，首先是科学技术的力量。
”当代世界以微电子技术、信息技术、生物工程、高能物理等技术主导着二十一世纪经济技术发展的总趋势。
做为生产力要素中最活跃、最先进的因素----人，必然会流向经济发达地区和高薪技术产业。
我国人才流动中存在的问题及对策
目录一、人材及人材流动的涵义和意义 (2)（一）人材和人材流动的涵义 (2)（二）人材流动的意义 (2)二、我国人材流动的影响要素 (3)（一）家产构造调整 (3)（二）科学技术的发展 (4)（三）地域花费水平的差异 (4)（四）人材竞争的状况 (5)三、我国人材流动中存在的问题 (5)（一）人材流动档案管理较杂乱 (5)（二）人材散布不合理的状况日益严重 (6)（三）人材流动服务的标准和规范化程度不高 (6)（四）公司对于人材流动的管理还不完美 (7)四、促进人材合理流动的对策 (7)（一）健全人材服务系统，优化人材流动环境 (7)（二）健全人材流动有关法例，成立人材诚信体制 (8)（三）为人材供给竞争性薪酬 (8)（四）为人材创建职业发展空间 (9)（五）创建优异的组织环境 (9)五、参照文件： (11)我国人材流动中存在的问题及对策【内容纲要】人材流动是市场经济的必定要求，也是知识经济时代的特点，反应了社会的进步。
人材的合理流动能够促进社会经济的发展，有益于发掘人材资源，便于优异人材崭露头角，能够鼓舞人材充足发挥才华。
致令人材流动的要素是多方面的，如薪水待遇，家产构造的调整，科技的发展，地域花费水平的差异，人材竞争的状况等等，本文从影响人材流动的要素，人材流动过程中存在的问题下手，提出一些详细的举措和建议，希望我国人材流动中出现的问题能够获取妥当解决。
【要点词】人材流动问题对策一、人材及人材流动的涵义和意义（一）人材和人材流动的涵义人材一词，愈来愈时兴，几乎每个公司都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人材”，“吸引人材”。
终究什么样的人能够称得上人材？百度给出的定义是：人材是指拥有必定的专业知识或专门技术，进行创建性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人材实际上是一个很宽泛的观点，什么样的人都有可能是人材。
人材流动是指人材在地域、行业、岗位等方面的改动，简单的说就是人材走开本来的工作岗位, 走向新的工作岗位的一个过程。
我国人力资源的现状
我国人力资源的现状我国人力资源的现状为了帮忙您全面了解人力资源从业者在支持企业战略目标实现中所面临的挑战，yjbys店铺收集整理了人力资源的现状的内容，想了解更多请锁定yjbys网。
一、我国人力资源的现状人口众多与低素质人口比重过大并存。
截止到1999年我国就业人口7亿多人,文化程度在大专以上的仅占3.8%,而初中以下的占80%以上。
在一定意上说,我国是人力资源大国,却不是人才资源大国。
2.人力资源丰富与人力资本短缺并存。
18岁以上就是人力资源,无非是脑力或体力之分而已。
在新经济条件下,更重要的是那些智力、知识、智慧起作用,人力资源要成为优质的人力资源,就要加大人力资本投资。
通过人力资本的加大投入,有助于整个经济的良性运转,就不至于有那么多人只能动手不能动脑,就不至于使我们的产业结构如此低下。
3.人才稀缺与人才浪费并存。
人才紧缺,尤其是高素质人才的匮乏,已成为发展我国经济的最大制约因素。
2000年,我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157万,仅占技术人员总数的5.5%,每万名劳动者中有研发科学家和工程师11人,而在发达国家这一数字接近或是超过了100人。
国家统计局发布的报告表明,近两年我国将有42%的正副教授和50%的研究员、高级工程师及农艺师退休,今后五年将有15万专业技术人员退休,形势十分严峻。
同时也应当看到,即使有了人才,也要人尽其才,要最大限度地发挥他们的作用,为每个人创造可以发挥个人能力的`舞台,避免人才浪费。
二、国际上人才流动趋向1.从发展中国家流向较发达国家和发达国家。
据联合国开发总署统计,目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。
其中亚太地区人才外流最为严重印度每年外流的高科技人才达6万余名,土耳其平均每年外流370余名专家,菲律宾培养的专门人才有12.3%移居国外,埃及有350万人在发达地区和国家定居、工作和学习。
发展中国家的人才正大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。
国际劳动力流动现状及发展趋势DOC5
国际劳动力流动现状及生长趋势凭据WTO的界定，世贸组织成员国之间的劳动力流动属于办事贸易的领域，是办事贸易的四种交付方法之一，受《办事贸易总协定》(以下简称GATS)及其附件的约束。
GATS 将国际间劳动力流动视作自然人移动。
在GATS关于自然人的几种分类(公司内部调任人员，商务访客，条约办事提供者，独立专家)中，与我国对外劳务互助相关的主要是“条约办事提供者”(contractual service suppliers)。
其在外期间的报酬由店主支付，条约办事提供者应具有相关和相当的教诲配景及专业资历。
这种临时性办事的期限一般为1～3年。
由于自然人移动涉及到国度的收支境治理和移民问题，世界各国尤其是发达国度对自然人移动严格设限。
进入21世纪后，随着办事贸易新一轮谈判的展开，自然人移动的自由化问题引起了各国的存眷。
由于生长中国度普遍拥有富厚、廉价的劳动力，他们越来越认识到，自然人移动自由化不但有助于提高本国的经济水平和贸易竞争力，缓解海内日益严峻的就业压力，并可以资助他们挣脱贫困。
而对付发达国度来说，普遍存在着劳工大量短缺和高失业率并存的现象，一方面，人口下降和老龄化造成了劳工严重短缺；另一方面，许多社会职位低、人为少、耗体力的事情经常无人问津。
因此，发达国度也逐渐认识到，劳动力流动自由化是一个双赢的问题。
这一共鸣，为下一轮的办事贸易谈判和劳动力在国际间的自由流动奠基了底子。
当前国际间劳动力流动的区域特点据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在外洋事情，每年全球劳感人口流动达6000万人，并且在不停增加。
凭据经济学原理，生产要素总是从报酬低的地域或行业流向报酬高的地域或行业，作为劳动力要素也不例外。
当前，劳动力流动主要是从生长中国度流向发达国度。
由于各个国度在全球劳动力流动历程中所处的职位、所面临的形势、所接纳的政策差别，各大洲的劳务市场出现出差别的特点。
一、欧美市场作为当今世界最发达的经济体，欧盟和美国的薪酬福利体系对外来劳动力无疑是极具吸引力的，加上其存在大量劳工短缺和高失业率，开拓欧美国度的劳务市场显示出良好的前景。
人力资源市场调研报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，人力资源市场在国民经济中的地位日益凸显。
为了更好地了解人力资源市场的现状、发展趋势以及存在的问题，我们特组织本次人力资源市场调研。
本次调研旨在全面分析人力资源市场的供需状况、行业分布、薪酬水平、招聘渠道等方面，为企业和政府提供有益的参考。
二、调研背景1. 经济发展需求近年来，我国经济持续快速发展，产业结构不断优化，企业对人力资源的需求日益增长。
在此背景下，人力资源市场的研究与分析显得尤为重要。
2. 人力资源市场改革近年来，我国政府加大了人力资源市场改革的力度，推动了人力资源市场的规范化和市场化。
在此背景下，研究人力资源市场的现状及发展趋势，有助于推动改革进程。
3. 企业需求企业在招聘、培训、薪酬等方面对人力资源市场有较高的关注度。
了解人力资源市场状况，有助于企业制定科学的人力资源战略。
三、调研方法1. 文献研究法通过查阅相关文献，了解人力资源市场的研究现状、理论基础及发展历程。
2. 问卷调查法设计调查问卷，对企业和求职者进行问卷调查，了解他们对人力资源市场的看法和需求。
3. 深度访谈法选取部分企业代表和求职者进行深度访谈，深入了解他们对人力资源市场的认知和需求。
4. 数据分析法对收集到的数据进行统计分析，得出结论。
四、调研结果与分析1. 人力资源市场供需状况（1）供需总量近年来，我国人力资源市场供需总量持续增长。
据国家统计局数据显示，2019年全国城镇新增就业1361万人，同比增长3.4%。
（2）供需结构从行业分布来看，制造业、服务业、信息技术等行业对人力资源的需求较高。
从地区分布来看，东部地区人力资源需求量较大。
2. 行业分布（1）制造业制造业是我国人力资源市场的支柱行业，对人力资源的需求量较大。
随着我国制造业的转型升级，对高素质、高技能人才的需求日益增长。
（2）服务业服务业在人力资源市场中的比重逐年上升，已成为吸纳就业的重要领域。
服务业对人力资源的需求主要集中在餐饮、旅游、教育、医疗等领域。
关于国际八大趋势发展演变的辩证思考
关于国际八大趋势发展演变的辩证思考于洪君2012-10-29 10:03:00 来源：《学习与研究》(京)2012年4期作者简介：于洪君，当代世界研究中心主任。
冷战结束以来，世界一直处于大发展大变革大调整之中。
近年来，随着西方金融危机持续发酵、地区秩序剧烈变革、国际关系深度重整、各类思潮相互碰撞，国际大环境和人类社会发展的全球大趋势加速演变，世界多极化、经济全球化、社会信息化、发展模式多样化继续发展。
同时，国际力量对比、国际政治经济秩序、国际与地区安全、国际关系理论与社会思潮等方面也出现诸多新的动向。
“无边落木萧萧下，不尽长江滚滚来”。
可以预见，未来世界大势仍会风云翻卷，扑朔多变，人类文明进程将在风云激荡中进入一个更加错综复杂的历史阶段。
一、世界格局多极化续有发展，但未来变数增多近年来，国际形势的剧烈变化加快了世界格局多极化进程，在一定意义上标志着多极化发展进入承前启后的新阶段。
种种迹象表明，未来的世界格局可能呈现出“延续”与“变革”的双重特征。
“一超多强”格局看似依旧，但国际力量此消彼长，各方的地位、作用、影响今非昔比，“多强”发展趋势明显。
美国仍是唯一的“超级大国”，其经济、科技和军事实力都居世界第一，但反恐战争和内在危机弱化了美国的力量，其国际影响力相对下降。
欧洲一体化取得重大进展，但在金融危机影响下，欧洲经济发展遇阻，欧元地位面临挑战，大欧盟前景暗淡。
日本连续20年经济停滞，再加上天灾和政局动荡，危难叠加，在国际事务中的地位越来越低于预期。
与此同时，发展中大国在国际关系中的地位和作用明显上升，成为推动“多极化”、反对“单极统治”的中坚力量。
尤其是新兴经济体迅速崛起，中国、俄罗斯、印度、巴西等新兴大国在世界权力分配中的份额继续增加。
非国家行为体及国际社会中的各种力量也在发挥重要作用，在国际议程设定、制度改革等方面表现出积极活跃姿态。
当然，毕竟它们仍是国际社会的非主流行为体，对国际议程、规则设置影响有限。
建筑行业人才流动趋势：流动规模与流动原因分析
建筑行业人才流动趋势：流动规模与流动原因分析引言在当今竞争激烈的社会背景下，人才的流动成为各行各业关注的焦点之一。
建筑行业作为一个具有重要地位和广泛影响的行业，其人才流动的规模和原因备受关注。
本文将探讨建筑行业人才流动的趋势，分析其流动规模以及流动的原因。
人才流动的背景建筑行业作为一个朝阳行业，具有巨大的市场潜力。
然而，人才流动一直是建筑行业面临的一个挑战。
在建筑行业，人才流动是指从一家企业流向另一家企业的现象。
人才流动的规模和原因直接关系到行业的稳定和发展。
建筑行业人才流动的规模建筑行业人才流动的规模呈现出逐年增加的趋势。
越来越多的人才选择离开原有的公司，通过流动获得更好的发展机会。
根据调查数据显示，在过去五年中，建筑行业人才流动率增加了约30%。
这说明了流动的规模在逐步扩大。
人才流动的地域分布人才流动的地域分布是影响流动规模的重要因素之一。
在建筑行业，一线城市和新兴经济中心地区是吸引人才的热点地区。
这些地区拥有更多的建筑项目、更丰富的发展机会和更高的待遇，因此吸引了大量的人才。
人才流动的岗位分布在建筑行业，人才流动的岗位分布也是影响流动规模的因素之一。
一般来说，技术岗位上的人才流动较少，而管理岗位上的人才流动相对较多。
这是因为技术岗位上的人才更容易得到稳定的收入和发展机会，而管理岗位上的人才更容易受到外部的诱惑和挑战。
人才流动的行业分布人才流动的行业分布也对流动规模产生影响。
在建筑行业，人才流动主要集中在设计、施工和监理等领域。
这些领域的人才流动相对较大，原因是这些领域具有较高的市场竞争和较大的发展前景。
建筑行业人才流动的原因建筑行业人才流动的原因多种多样，既有个人因素的驱动，也有外部环境的影响。
下面将从个人发展、薪酬福利和企业文化等方面分析建筑行业人才流动的原因。
个人发展机会受限对于一些在原有公司发展机会受限的人才来说，流动成为他们实现个人发展的有效途径。
在建筑行业，特别是在一些中小型企业，很难提供良好的发展平台和广阔的晋升空间。
关于人才流动态势及其影响因素分析
关于人才流动态势及其影响因素分析摘要：人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，可以用人才流动率来进行衡量。
现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。
但能肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。
人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。
为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。
随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。
本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析，并对其影响因素做了一些简单的思考。
一、人才及人才流动的概念人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。
人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。
宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。
而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。
人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。
二、人才流动对社会的影响人才流动作为一种社会现象，古今中外都是客观存在的，是社会分工的必然要求，也是生产关系适应生产力的必然结果。
市场要素只有经过充分流动，才能达到最佳配置，发挥最大效益。
美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。
人才流动的目的就是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进经济的增长。
事业单位人才流动趋势分析
事业单位人才流动趋势分析在当今社会，人才流动已成为一种普遍现象，事业单位也不例外。
随着经济的发展、社会环境的变化以及人才自身需求的多元化，事业单位人才流动呈现出一些新的趋势。
一、事业单位人才流动的现状近年来，事业单位人才流动的频率有所增加。
一方面，一些新兴行业和领域的发展吸引了部分事业单位人才的目光，他们希望在更具创新性和挑战性的环境中施展才华；另一方面，事业单位内部的改革和调整，也促使一部分人员重新规划自己的职业发展路径。
从流动方向上看，一部分人才从传统的事业单位流向了企业，尤其是一些高新技术企业和新兴产业领域。
这些企业通常能够提供更高的薪酬待遇、更广阔的发展空间和更灵活的工作机制，对人才具有较大的吸引力。
同时，也有一部分人才在事业单位系统内部流动，从一个地区的事业单位流向另一个地区，或者从一个部门流向另一个部门。
二、影响事业单位人才流动的因素1、经济因素经济利益是影响人才流动的重要因素之一。
企业往往能够提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，这对于追求物质生活水平提高的人才来说具有很大的吸引力。
2、职业发展空间在事业单位中，晋升渠道相对较为狭窄，而在一些企业中，人才有更多的机会参与重要项目，能够更快地提升自己的能力和经验，实现职业发展的目标。
3、工作环境和氛围一个良好的工作环境和积极向上的团队氛围，能够提高人才的工作满意度和归属感。
如果事业单位的工作环境压抑、人际关系复杂，可能会导致人才的流失。
4、个人发展需求随着社会的进步和个人意识的觉醒，越来越多的人才更加注重自身的兴趣爱好、专业特长和个人价值的实现。
如果事业单位无法满足这些需求，人才可能会选择离开。
三、事业单位人才流动的趋势1、流向新兴产业和领域随着人工智能、大数据、生物医药等新兴产业的崛起，这些领域对专业人才的需求不断增加。
事业单位中的相关专业人才可能会流向这些具有广阔发展前景的行业。
2、跨区域流动加剧随着区域经济发展的不平衡逐渐缩小，人才跨区域流动的障碍也在减少。
人才流动的积极作用
目录一、当前我国人才流动的特点以及流动趋势 (3)（一）从中西部贫困地区流向东部经济发达地区 (3)（二）从国有企事业单位流向外资企业和民营企业 (3)（三）从国内大量流向国外 (4)（四）人才分布两极分化趋势在加大 (4)二、人才流动的积极作用 (5)（一）合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合 (5)（二）合理的人才流动是企业发展的必要手段和措施 (5)（三）合理流动人才，是企业发展不可逾越的客观规律 (6)三、人才流失存在的问题 (7)（一）思想观念的影响 (7)（二）组织因素 (7)（三）制度因素 (9)（四）法制不健全 (12)四、促进人才合理流动的对策 (13)（一）加强诚信道德设 (13)（二）建立适当的人力资源信息管理体系，实现人才资源管理的制度化 (14)(三)加强人才流动的法制和法规建设 (15)（四）培育有利于人才合理有序流动的社会环境 (15)五、结语 (16)参考文献 (16)当前人才流动中的问题与对策研究【内容摘要】改革开放以来，人才流动成为我们有目共睹的现象，而人才流动是社会发展的必然现象，也是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。
而导致人才流动的原因是多方面的，有工资.待遇等经济因素,也有劳动强度大,工作时间不合理,也有雇佣保障体系不健全等。
不过人才的合理流动，对充分发挥人才的才能，加速社会经济的发展，具有十分重要的作用。
但是，当人才流动超出一定范围时就成为人才流失。
因此，深入分析我国人才流动的特点，解析人才流失的真正原因，化解人才流动的风险，具有重要的现实意义。
【关键词】人才流动积极作用影响因素人才流动对策一、当前我国人才流动的特点以及流动趋势在从计划经济体制向市场经济体制的转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一的统包统配体制，向以市场配置为主的体制转变。
市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥出越来越重要的作用。
在人才流动方面，呈现出以下主要特点：（一）从中西部贫困地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。